服饰辅料公司绩效考核办法ixd.docx

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1、上海XX服饰辅料有限公司绩效考核办法一、 总则第一条、公公司员工工考核目目的(一) 通过对员工工在一定定时期内内担任岗岗位工作作所表现现出来的的能力、努努力程度度以及工工作绩效效进行分分析，做做出客观观评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的方方针政策策及培训训方向，合合理配置置人员，明明确员工工工作的的导向。(二) 保障组织有有效运行行。(三) 根据员工贡贡献给予予相应的的激励以以及公正正合理的的待遇，体体现绩效效管理和和激励的的公开、公公平和客客观，激激发员工工工作热热情和提提高工作作效率。第二条、考考核用途途人员考核的的评定结结果主要要有以下下几方面面用途：(一)

2、及时激励；(二) 职务升降；(三) 提薪、奖励励；(四) 教育培训、自自我发展展、职业业生涯规规划。第三条、考考核原则则(一) 以绩效为导导向原则则；(二) 定性与定量量考核相相结合原原则；(三) 公平、公正正、公开开原则；二、 考核对象、周周期、时时间与流流程第四条、考考核对象象本办法中生生产单位位包含印印务事业业部及其其它从事事生产的的人员，非非生产单单位指的的是业务务部门与与其它部部门从事事业务人人员除外外的所有有非生产产单位，员工考考核结果果以同职职系同职职等员工为参参照范围围。第五条、考考核分为为月度考考核、季季度考核核和年度度考核。(一) 月度考核：月度考考核的主主要内容容是本月月

3、的任务务绩效、管管理绩效效和工作作职能。生生产单位位人员进进行月度度考核。考考核结果果与月度度绩效工工资挂钩钩（详见见生产单单位绩效效工资分分配办法法）。(二) 季季度考核核：季度度考核的的主要内内容是本本季度的的任务绩绩效、管管理绩效效和工作作职能。公公司非生生产单位位的人员员进行季季度考核核。考核核结果与与季度绩绩效工资资挂钩，其其中业务务部门与与其它部部门从事事业务工工作的人人除外。(三) 年年度考核核：年度度考核的的主要内内容是本本年度的的任务绩绩效、管管理绩效效和工作作职能。公公司全体体正式员工工均参加加年度考核核。年度度考核分分数及全全年考核核平均分分数与年年终奖金金挂钩，年年度考

4、核核分数占占年终奖奖金的110%进进行考量量，全年年考核平平均分数数占年终终奖金的的90%进行考考量，年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘、培培训以及及计算年年终奖金金、年终终奖励的的依据。第六条、考考核时间间：(一) 月度考核于于当月底底完成；(二) 季度考核于于次季第第一个月月五日前前完成；(三) 年度考核次次年一月月二十日日前完成成；第七条、考考核流程程参见附件绩绩效考核核流程及及说明。第八条、考考核评分分(一) 各各岗位绩绩效考核核表均为为百分制制，考核核人根据据被考核核人工作作表现和和工作态态度，对对考核表表中每项项考核指指标进行行打分，总总分为1100分分。(二) 生生产单位位所

5、辖岗岗位，以以该班、组组（或机机台）的的生产效效率为评评分基数数，来计计算个人人绩效考考核的得得分数。将将个人的的绩效考考核分与与所在班班、组（或或机台）的的生产效效率相乘乘，并将将结果从从高到低低排列，按按所订定定的分数数比例为为标准，依依A至E等级分分配。（注注1）(三) 除除生产单单位以外外的考核核对照考考核表中中的指标标逐一打打分，总总分为1100分分，即考考核表上上的得分分为该员员考核的的最后得得分，并并对照AA-E的的分数范范围来核核定其考考核等级级。 (四) 考核核标准各各档的分分数设定定原则1、对于已已经达到到最高要要求的标标准，以以完成任任务、达达成目标标为该指指标最高高分数

6、。2、中间等等级的分分数设定定根据所所完成任任务或出出现错误误的程度度不同，会会有所不不同。3、最低分分是否为为零分取取决于公公司对该该项内容容的重视视程度。4、当考核核标准的的等级数数不同时时，该考考核项目目的分数数分配比比例也有有所不同同，参见见表1。表1 考考核标准准等级与与分数分分配比例例对照表表等级数第1档第2档第3档第4档第5档3级100%60或800%注0或104级100%70或800%注400或105级100%80%60%30%0或10注：具体比比例取决决于：l 如果该档次次的考核核指标是是所要求求岗位达达成目标标，则分分配比例例为1000%。l 如果该档次次的考核核指标依依完

7、成任任务或出出现错误误的程度度情况分分配，则则比例为为0%80%。(五) 考考核标准准中各参参数的单单位设定定 绩效考考核表中中各项量量化指标标，除非非另有规规定，一一般均以以月度或或季度为为单位，采采用月度度或季度度的平均均值方式式计分。计计算平均均值过程程中产生生的小数数点部分分一律进进位。第九条、结结果分级级直接上级根根据被考考核人绩绩效考核核成绩，根根据下表表对应得得出该员员工的绩绩效考核核等级。考考核等级级分为五五级，分分别是AA、B、C、D、E。等级ABCDE定义超越岗位常常规要求求；并完完全超过过预期地地达成了了工作目目标完全符合岗岗位常规规要求；全面达达成工作作目标，并并有所超

8、超越符合岗位常常规要求求；保质质、保量量、按时时地达成成工作目目标基本符合岗岗位常规规要求，但但有所不不足；基基本达成成工作目目标，但但有所欠欠缺不符合岗位位常规要要求，不不能达成成工作目目标得分90分以上上80900分70799分60-699分60分以下下三、 考核方法及及主体、考考核维度度、考核核权重设设计第十条、考考核方法法及主体体考核方法是是指针对对考核对对象所采采取的考考核方式式。考核主体：以被考考核人员员的直接接上级考考核为主主。第十一条、考考核维度度考核的维度度主要有有二部分分组成：绩效维度：指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果。态度维度：指被考考核人员员对待工工作的

9、态态度和作作风。每一个主要要考核维维度由相相应的测测评子指指标组成成，对不不同的考考核主体体采用不不同的考考核维度度。(一) 绩效维度包包括：1. 任务绩效：体现的的是本职职工作任任务完成成的结果果。2. 管理绩效：体现的的是管理理人员对对部门工工作管理理能力的的结果。说明：管理理绩效只只针对管管理人员员进行考考核。(二) 态度维度包包括：工作职能1. 适用于一般般职员：协同合合作、诚诚信品德德、工作作积极、服服从配合合、学习习 创新、沟通通协调、工工作改善善、工作作责任。2. 适用于管理理人员：诚信品品德、敬敬业精神神、情绪绪掌握、协协同合作作、沟通通 协调、团队队领导、创创新能力力、问题题

10、解决。说明：按部部门的情情况，选选用四个个合适的的工作职职能指标标，分别别适用于于部门内的一般般职与管管理职。第十二条、考考核维度度的权重重权重是一个个相对的的概念，是是针对某某一指标标而言，是是指该指指标在整整体指标标中的相相对重要要程度。参参见表22维度职级任务绩效管理绩效工作职能非生产单位位主管60%20%20%生产单位主主管70%10%20%非主管人员员80%20%表2 考核维维度分配配表中四、 考核结果的的使用第十三条、考核结果对应不同的考核系数，根据考核系数计算绩效工资、年终奖金、年终奖励。生产单位依照,非生产单位依照,业务部门与其它部门从事业务工作的人员则依照年度考核结果(由部门

11、主管或财务部门)计算年终奖励,核准后实施。第十四条、人人员日常常考核结结果作为为年度考考核的重重要参照照因素。月月度、季季度考核核中一次次为E者者，年终终考核结结果不得得为A。第十五条、依依据考核核结果的的不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：(一) 职务晋升：年度考考核为AA或者连连续两年年年度考考核为BB的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。(二) 职务降级：年度考考核一次次为E或连续续两年考考核为DD的员工工给予书书面警告告。(三) 工资晋升：年度考考核为AA或者年年度考核核连续两两次为BB以上的的员工在在本工资资岗位级级别内晋晋升档次次。(四) 工资降档：

12、半年内内考核平平均为EE的人员员进行工工资降档档；年终终考核结结果为EE或连续续两年年年度考核核为D的进行行工资降降档。(五) 工作调整：半年内内考核平平均为EE的人员员，进行行工作调调整。第十六条、对对于试用用期员工工，不参参加年度度考核，考考核结果果视为中中。第十七条、对对于因调调动岗位位未在新新岗位工工作满一一年的员员工，1 若在新岗位位工作时时间低于于3个月者者，按其其上一岗岗位的绩绩效进行行考核，作作为年度度考核结结果。2 若在新岗位位工作时时间超过过3个月者者，综合合考虑两两个岗位位的绩效效，由两两位主管管分别季季度考核核后，人人力资源源单位计计算出平平均分作作为该员员工的年年度考

13、核核分数。五、 申诉及其处处理第十八条、被被考核者者如对考考核结果果持有异异议，可可以直接接向本部部门最高高主管申申诉。第十九条、部部门最高高主管在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉者。六、 附则第二十条、对于于本办法法所未规规定的事事项，按按人力资资源管理理规章的的有关规规定予以以实施。对对本办法法的规定定有疑义义时，由由管理部负负责解释释。第二十一条条、本规规定的修修改由管管理部负负责，报报总经理理批准后后执行。第二十二条条、本规规定自公公布之日日起试行行三个月月，待检检讨后正正式实施施。七、 附件绩效考核核流程与与说明附注说明11：1、

14、 个人绩效考考核表上上的评分分，与其其所在班班、组（或或机台）的的生产效效率相乘乘，视为为个人最最终的绩绩效考核核分数。2、 将考核结果果从高到到低排列列，并按按一定范范围划分分AEE五个等等级。3、 由于考虑到到绩效结结果对员员工的激激励情况况，因此此，顾问问建议将将个人的的绩效考考核分与与所在小小组的生生产效率率相乘，并并依所订订定的分分数范围围为标准准（如990分以以上为AA等，660分以以下为EE等）来来分配等等级。4、 需要以生产产效率作作考量的的岗位（如如检验员员等），具具体的岗岗位名单单由提供供。附件：绩效考核流流程与说说明A：流程开开始步骤一：人人力资源源单位根根据考核核计划，

15、发发出绩效效考核通通知，将将空白岗岗位绩效效考核表表下发发到相关关部门，并并通知考考核结束束日期。步骤二：各各主管根根据直接接下属在在考核期期间内的的任务绩绩效、管管理绩效效与工作作职能，对对其进行行打分，并并填入绩绩效考核核表中。步骤三：适适用于非非生产单单位所有有人员及及生产单单位2职等以以上(含)人员：主管与与被考核核员工进进行绩效效面谈，并并将面谈谈情况记记录在绩绩效考核核表上(详流程程一)。l 当主管与员员工对考考核结果果达成一一致时，员员工在绩绩效考核核表上签签字确认认。l 当员工对考考核结果果不同意意时，向向部门最最高主管管提出申申诉，由由部门主主管组织织岗位直直接上级级重新审审

16、核。适用于生产产单位11职等以以下 (含)人员：主管依依据员工工平时表表现及有有关纪录录予以评评分及记记录在绩绩效考核核表上(详流程程二)。步骤四：部部门各级级主管依依人力力资源管管理核决决权限对对绩效考考核结果果进行签签核后，表表格交回回人力资资源单位位。步骤五：人人力资源源单位对对考核表表结果进进行统计计、分析析，并存存档留存存。B：流程结结束流程一(适适用于非非生产单单位所有有人员及及生产单单位2职等以以上(含)人员)绩效面谈发出考核通知岗位直接上级考核下级岗位A空白绩效考核表打分后的绩效考核表考核单位被考核员工人力资源单位员工是否同意考核结果部门最高主管重新审核否部门主管签核确认并统计公司考核结果员工签字确认的绩效考核表签核后的绩效考核表B存档的绩效考核表是A：流程开始B：流程结束流程二(适适用于生生产单位位1职等以以上(含)人员)A：流程开始B：流程结束考核单位人力资源单位发出考核通知岗位直接上级考核下级岗位A空白绩效考核表打分后的绩效考核表部门主管签核确认并统计公司考核结果签核后的绩效考核表B存档的绩效考核表