我国国有企业裁员过程及其影响因素16295.docx

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1、中国国有有企业裁裁员过程程及其影响响因素的的案例研研究* 本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目，项目申请资助号：79841005。牛雄鹰对外经济济贸易大大学国际际工商管管理学院院时勘中国科学学院心理理研究所所摘要：本本文使用用文献调调研和个个体访谈谈、团体体焦点访访谈的方方法对两两家国有有企业的的裁员过过程及其其影响因因素进行行了案例例研究，揭揭示了我我国国有有企业在在裁员过过程和影影响因素素方面的的突出特特点，并并在此基基础上提提出了有有针对性性的启示示与建议议。关键词：裁员；国企裁裁员；影影响因素素一、引言言组织变革革是企业业发展的的主题，在在当前的的组织变变革中的的结构调调整

2、（OOrgaanizzatiionaal RResttruccturringg）和组组织裁员员（Orrgannizaatioonall Doownssiziing，简简称裁员员Dowwnsiizinng）都都是常用用的变革革手段。裁裁员作为为“一种经经过认真真考虑的的，由削削减劳动动力来提提高组织织绩效的的组织决决策”（Kozzlowwskii, CChaoo, SSmitth, & HHedllundd, 119933）1，在企企业变革革过程中中常常是是不得已已而为之之的做法法，对企企业的影影响既有有正面的的也有负负面的。这这种影响响主要反反映在对对留岗员员工的心心理影响响上，企企业裁员员的

3、根本本目的在在于“减员增增效”，而能能否达到到目的，关关键在裁裁员策略略的选择择与实施施上。Freeemann & Cammeroon (19993) 2等人提提出，裁裁员决策策的策略略可以分分成聚合合（Connverrgenncy） 与重定定向 (RReorrienntattionn)两种类类型。聚聚合指的的是对于于变革的的渐进性性的适应应，主张张变革是是一种长长期的过过程，更更加重视视提高组组织效益益，关注注内部活活动改进进的一致致性，这这种变革革主要依依靠企业业的中层层管理者者的参与与来完成成。另一一种组织织裁员策策略是重重新定向向，强调调变革是是一种激激烈的或或变形的的适应，旨旨在通过

4、过追求新新的策略略和目标标来提高高效益，主主要依靠靠高层管管理者自自身来完完成。目目前尚未未见到这这两种策策略与组组织绩效效相互关关系的实实证研究究。Kozllowsski（19993）3等人则则认为，裁裁员策略略可分为为两大类类型，一一类是预预见型（prooacttivee）的，另另一种是是反应型型(reeacttivee)的，前前者事先先有充分分的计划划，能够够考虑多多种的组组织因素素和个体体因素，关关注对于于后果的的预测；后者则则更多地地考虑短短期目标标，不够够关注长长期的影影响因素素及后果果。他们们认为，组组织的三三大特点点，即领领导的科科学性、人人力资源源管理体体系的完完备性和和组织

5、文文化的适适宜性往往往影响响着管理理者对于于环境的的知觉，进进而影响响裁员采采用的决决策类型型。他们们认为实实施裁员员的具体体手段，可可以包括括临时解解聘（Layyofff）、冻冻结招聘聘（Hirringg Frreezze）、提提前退休休（Earrly Rettireemennt IInceentiive）、工工作分担担（Worrk SSharringg）、转转岗分流流（Reddeplloymmentt & Traansffer）等等等。研究究表明，与与临时解解聘相比比，提前前退休、工工作分担担等替代代性的裁裁员方式式对员工工的负面面影响较较小（GGreeenhaalghh, LLawrre

6、ncce, & SSuttton, 19988）4。每种种裁员方方式都有有各自的的特点，具具体采用用何种裁裁员方式式，要因因时、因因地而定定。我国国有有企业的的裁员有有自己的的特殊性性，它是是国企深深化改革革特殊阶阶段的特特殊产物物。19996年下半半年，中中央政府府出台了了下岗减减员政策策，国有有企业在在全国范范围内开开展了大大规模的的裁员，截截止19998年年第一季季度，全全国就有有10110万职职工正式式下岗，其其中，国国有企业业下岗职职工达6656万万，占国国有企业业职工总总数的99.2%（杨帆帆，19998）5。在人人力资源源管理制制度不健健全的情情况下，用用传统的的人事行行政管理理

7、的方法法和模式式实施裁裁员，使使人力资资源管理理和社区区工作面面对前所所未有的的问题。其其中出现现了“减员与与增效脱脱节”的问题题、“清退临临时工”的问题题、“政府角角色混乱乱”的问题题等6（陈迪迪桂，19998）。当当然也不不乏很好好的经验验，比如如华能南南京电厂厂不但较较好地达达到了“减员增增效”的目的的，而且且创造了了一套从从“员工待待岗”、“员工试试岗”、“员工上上岗”到“员工下下岗”的“竞争上上岗用工工机制”（华能能南京电电厂，20000）7。究竟竟在中国国国企的的特殊背背景下选选择怎样样的策略略进行裁裁员才是是正确的的？中国国国有企企业裁员员过程及及其影响响因素的的特征是是什么？本

8、文将将通过案案例研究究的方法法尝试对对以上问问题予以以回答。二、对某某煤炭企企业的案案例研究究1、案例例企业的的基本情情况案例企业业来自山山东省枣枣庄矿业业集团下下属的“八一矿矿多种经经营总公公司”（以下下简称Y公司）。这这是一家家国有中中型企业业，总资资产3千多万万元，职职工10000多人，企企业包括括水泥厂厂、煤焦焦油厂等等5家下属属企业。该该企业是是一家成成立于70年代的的多种经经营公司司，隶属属于枣庄庄矿业集集团八一一矿区。公公司的经经营范围围较广，除除了从事事一些和和煤炭相相关的经经营以外外，也从从事其它它方面的的经营业业务，如如企业有有生产水水泥的分分公司。在在矿业集集团的下下属企

9、业业中，大大多亏损损，但是是“八一矿矿多种经经营总公公司”是盈利利的。该该公司领领导班子子团结，工工作作风风干练，有有创新精精神。19999年6月，根根据上级级要求和和有关指指示精神神，进行行了总公公司机关关和后勤勤服务单单位“机构改改革、减减员增效效”工作。2、裁员员过程的的文献分分析及结结果本案例研研究了该该公司裁裁员前、裁裁员后以以及裁员员期间的的几乎所所有文献献资料，包包括公司司文件、董董事长讲讲话稿等等，同时时还研究究了该公公司上级级部门集集团公司司的相关关文件以以及政府府主管部部门的相相关文件件。研究究结果总总结如下下。当初企业业成立的的主要目目的，是是为了解解决集团团工作人人员家

10、属属的就业业问题，后后来在“精干主主体，剥剥离辅助助”的政策策影响下下，集团团公司开开始了大大规模的的下岗裁裁员。该该企业成成了上级级集团被被裁人员员分流的的主要渠渠道。因因此，长长期以来来公司的的冗员特特别多。虽虽然企业业长期以以来人满满为患，效效率低下下，但是是管理者者们并没没有主动动地想到到去裁员员。原因因很简单单，他们们要等政政策，等等上级的的指示。1998年5月31日上级企业下发了减员增效、下岗分流和再就业工作实施意见，八一矿区随即转发，并于6月2日在矿区机关召开了“减人增效”动员大会。6月3日公司即传达了矿区机关的减人提效会议精神，同时成立了“机构改革、减员增效”领导小组，并于6月

11、4日召开了“机构改革、减员增效”预备会议。公司“机构改革、减员增效”领导小组的成员包括总公司党委书记、副总经理、工会主席、政工科长，还有部分德高望重的职工代表等。领导小组要做到五个到位，即分析摸底到位、政策宣传到位、指标落实到位、帮困解难到位。于是，领导小组的成员们分头负责，认真学习、研究有关政策，了解总公司内部情况，经汇总，形成了一份关于Y公司减员增效的草案。公司总经理等高层领导立即携带草案向上级领导汇报，矿区和矿某企业的领导们认为Y公司的思路是可取的，并让他们放手干。在得到了上级的大力支持和授权以后，“机构改革、减员增效”领导小组开始广泛征求各方面的意见，并将草案细化。Y公司“机构改革、减

12、员增效”的准备工作全面展开。由“机构构改革、减减员增效效”领导小小组出台台的工作作方案在在公司二二届职代代会第七七次委员员会及代代表组长长联席会会议上通通过。66月8日下午2点30分，公司司召开“机构改改革、减减员增效效”动员大大会，向向全体员员工公布布了“机构改改革、减减员增效效”方案，同同时该方方案的执执行工作作正式启启动。这这个方案案的要点点大致包包括：根据需要要合并部部分处室室根据效益益和产量量先定岗岗后定员员依据考评评成绩和和综合评评分，竞竞争上岗岗没有竞争争上工作作岗位的的成为自自然的被被裁下岗岗者，这这部分人人是分流流的对象象鼓励自动动离职，在在政策许许可下提提倡提前前退休经过半

13、个个多月的的全面工工作，66月26日上岗名名单全部部确定，下下岗分流流工作开开始启动动。公司司机关及及后勤人人员总共共146人，这这次定员员上岗71人，裁裁员75人。在在随后的的一个月月中，75位被裁裁离岗人人员的分分流转岗岗工作也也基本结结束。从该公司司裁员的的整个过过程可以以看到，裁裁员有如如下点：裁员的动动因来自自上级和和国家政政策。“虽然企企业长期期以来人人满为患患，效率率低下，但但是管理理者们并并没有主主动地想想到去裁裁员。原原因很简简单，他他们要等等政策，等等上级的的指示”管理者在在裁员决决策应对对的过程程中注意意了决策策参与，即即走群众众路线；比如Y公司专专门成立立了“机构改改革

14、，减减员增效效”领导小小组。制制定裁员员方案的的过程中中，注意意依据有有关政策策、指令令要求；3、案例例访谈及及结果分分析3.1访访谈情况况个人访谈谈的被试试：企业业中高层层管理人人员3人，留留岗者2人；企企业上级级单位：枣庄矿矿业集团团高级管管理人员员1人，座谈会22次：留留岗职工工座谈会会1次：参参加者 5人；中中高层裁裁员管理理人员座座谈会1次，参参加者8人。在征得企企业和被被访者个个人许可可的前提提下，对对访谈过过程进行行了录音音。3.2访访谈结果果分析与与讨论3.2.1 关于管管理者裁裁员问题题的访谈谈结果在裁员领领导小组组成员的的个别访访谈中，大大家认为为，在进进行裁员员决策前前是

15、有一一种危机机感，而而且这种种危机感感主要来来自五个个方面：来自上上级的要要求，来来自下级级的期待待，来自自特殊人人际关系系网的困困惑，来来自准备备仓促的的压力，来来自时间间短的压压力。当当问及什什么因素素能影响响这种危危机感的的大小时时，他们们的回答答是，“主要是是政策和和上级指指示，只只要上级级支持、点点头，让让我们有有回旋余余地，我我们的顾顾虑就小小，就敢敢干”。在对总经经理的个个别访谈谈中，要要求他对对领导小小组制定定整个裁裁员决策策的过程程作一评评价，尤尤其是“机构改改革、减减员增效效”方案的的看法时时。他对对领导小小组裁员员决策的的水平是是较满意意的。进进一步问问到是什什么因素素导

16、致了了裁员决决策的成成功，他他的回答答是：“这首先先是与领领导小组组成员的的努力工工作分不不开的，但但是更重重要的原原因是，我我们平时时的日常常管理就就不错。我我公司在在生产管管理、人人事管理理、市场场管理等等方面一一向很重重视。关关于人员员过剩的的问题，大大家都意意识到了了，也想想过一些些对策，只只是一直直没有解解决问题题的机会会。矿业业集团的的文件一一下达，我我们就快快速反应应，立即即部署成成立领导导小组，进进行方案案制定等等有关决决策。而而且为了了进一步步保证减减员增效效工作的的顺利进进行，同同时制定定了机构改改革、减减员增效效工作纪纪律，并并成立了了机构改改革、减减员增效效工作纪纪律检

17、查查小组，由由公司党党委书记记任组长长，专门门监督机构改改革、减减员增效效工作的的进行情情况。所所有这些些说明，我我们公司司机构改改革、减减员增效效决策和和执行到到位是必必然的。”3.2.2关于于留岗者者心理特特征的访访谈结果果在留岗者者的座谈谈上，问问到大家家目前的的心理状状态，他他们都说说不错，很很想工作作，热情情很高。在在问到为为什么大大家比较较满意，积积极性很很高时，他他们说对对工作进进行了调调整，大大家都有有明确的的工作目目的和内内容，不不必象以以前那样样分工不不明，无无所事事事了；另另外，公公司还进进行了工工资改革革（公司司机关后后勤非承承包单位位工资改改革试行行办法于于19999

18、年7月1日执行），实实行了岗岗位系数数工资，不不合理的的档案工工资已经经封存，工工资与安安全指标标挂钩，与与利润指指标挂钩钩，大家家感到很很公平，很很合理。在在问到减减员是否否会导致致不团结结时，大大家一致致认为不不会，相相反会增增强。为为什么？他们说说通过这这次减员员，大家家都明白白了要想想保住工工作，一一要靠工工作，二二要靠人人缘，不不团结怎怎么行呢呢？由于种种种原因，没没有能够够对离岗岗者进行行访谈，关关于他们们的情况况和有关关转岗分分流的情情况，是是通过对对机构改改革、减减员增效效领导小小组组长长的个人人访谈了了解到的的。当让让他描述述一下留留岗者的的心理状状态时，他他的回答答是“恼火

19、、生生闷气、难难为情，反反正是不不高兴；不过还还算平静静，比预预想的好好多了，也也没有吵吵的，也也没有闹闹的。”为什么么呢？“因为通通过方案案的时候候，他也也表过态态的，也也没有意意见。现现在结果果出来了了，哪儿儿不公，哪哪儿不平平，他说说不出来来，所以以，只能能给自己己憋气。”当继续续问他们们是如何何开展了了下岗分分流工作作的问题题时，他他认为，在在这个问问题上他他们煞费费了不少少苦心。“下岗分分流的问问题有两两个核心心，一是是利益，一一是面子子。解决决利益问问题，要要么给钱钱，要么么给工作作。我们们是给工工作，或或者分流流到直属属分公司司，或者者介绍到到外单位位。解决决面子的的问题，用用表

20、扬和和安慰的的办法。在在公开场场合上和和私下里里多讲他他们对公公司的贡贡献，感感谢他们们。但是是，同时时也要他他们理解解公司 机构改改革、减减员增效效工作的的重要性性，他们们被裁，主主要是政政策要求求，公司司名额所所限。假假如他们们想到外外单位去去工作，我我们就给给开证明明，说他他们如何何如何好好、有能能力，希希望能够够委以重重任等等等。”“分公司司对分流流下来的的人接收收吗？”“我们采采用行政政命令，他他们不接接收也得得接收。上上面往我我们这儿儿塞人，我我们也没没有办法法（总经经理在机构改改革、减减员增效效工作总总结大会会上的讲讲话中谈谈到了对对分公司司的要求求：各基基层承包包单位要要顾全大

21、大大局，摆摆正利益益关系，不不能有本本位主义义，要迅迅速清退退临时用用工，不不得以任任何理由由拒绝总总公司安安置的转转岗分流流人员，要要从讲政政治的高高度对待待这项工工作。）”公司对对转岗分分流工作作的成绩绩是满意意的。75位离岗岗者中，74位到新新的岗位位开始了了工作，只只有一位位仍然在在斗气，不不到分流流的单位位上班，正正在暗自自跑调动动，准备备脱离公公司。3.2.3关于于裁员的的关键问问题和公司的的高层管管理者的的座谈，涉涉及了“公司为为了做好好裁员工工作，最最关键的的问题是是什么？”总经理理的看法法是，解解决员工工的思想想转变问问题的办办法就是是充分的的沟通，走走群众路路线，利利用广播

22、播、板报报、宣传传栏、大大会、小小会、面面谈等方方式，加加大宣传传力度，确确保人人人都有思思想准备备，人人人都有表表达意见见的机会会。因此此，总经经理认为为公司“机构改改革、减减员增效效”工作之之所以做做得好，就就在于宣宣传工作作到位。公公司总会会计师做做了一点点补充，他他认为，竞竞争上岗岗的标准准（实际际上也是是离岗标标准）的的问题也也是个关关键问题题。标准准过于简简单，不不能区分分优劣，结结果会下下去能人人。他举举了一个个技术人人员的例例子，业业务能力力很强，就就是不善善交际，结结果没能能上岗。总总会计师师的发言言点出了了公司“机构改改革、减减员增效效”工作的的美中不不足之处处。通过过文献

23、研研究，我我们也发发现了该该公司在在裁员标标准（竞竞岗标准准）的制制定上与与集团总总公司的的有些雷雷同，而而集团总总公司的的方案又又是借鉴鉴了政府府机关机机构改革革的方案案。看来来，企业业单位为为了做好好减员增增效工作作，对留留岗者有有较好的的激励作作用，同同时避免免“裁能留留劣”，健全全绩效考考核体系系是非常常必要的的。三、对某某石油企企业的案案例研究究1、案例例企业的的基本情情况本案例企企业是胜胜利油田田管理局局下属的的天宇集集团（以以下简称称X公司）。这这是一家家以石油油为原材材料，产产品服务务面向石石油系统统的国有有大型企企业集团团，总资资产1.6亿元，共共有职工工20000多人，下下

24、辖富马马酸厂、软软麻油厂厂、福利利厂、工工程公司司、检修修公司、运运输公司司等8家分公公司。19999年根据据上级安安排和规规划，进进行了裁裁员，共共裁减职职工300多人。2、案例例访谈及及结果分分析2.1团团体焦点点访谈的的被试参与此次次团体焦焦点访谈谈的人员员共6人，全全部是男男性，平平均年龄龄38岁，其其中：董董事长1人，生生产部经经理1人，人人事部副副经理1人，人人事部工工资科科科长1人，运运输公司司经理1人，富富马酸厂厂厂长1人。以以上人员员全部参参与了19999年的“组织结结构调整整，减员员增效”的决策策工作。参参与访谈谈的团体体成员具具有良好好的同质质性：均均来自同同一家大大型企

25、业业集团，经经历了同同一次组组织裁员员，参与与了决策策活动，且且人数不不超过9人（连连同主持持者共7人），完完全符合合团体焦焦点访谈谈的要求求。2.2团团体焦点点访谈的的程序访谈成功功的最重重要的前前提是获获得高层层领导的的支持和和信任（commitment ）,研究者通过多方协调，得到了企业上层领导的支持，并借集团中高层管理人员集体受训的机会，组织了这次团体焦点访谈。在得到某企业和参与者本人许可的情况下，对访谈过程进行了录象。第一步，主主持人（研研究者本本人）向向团体成成员说明明本次访访谈的目目的在于于学术探探讨，与与上级评评价无关关，希望望大家能能够结合合自己的的切身体体会，对对有关问问题

26、畅所所欲言。第二步，主主持人就就以下三三个问题题展开讨讨论，引引导并组组织团体体成员的的发言和和相互交交流，保保证整个个访谈过过程的顺顺利进行行。支持持人采用用了LTTD( Leaarniing Thrrouggh DDisccusssionn)的激激励、引引导、概概括等引引导方法法。3个焦点点问题是是：(1) 作为国有有企业管管理者，在在制定裁裁员方案案、进行行有关决决策的过过程中是是否受到到国家政政策和上上级指令令的影响响？企业业管理者者在面对对本企业业人员过过剩严重重的情况况下是否否会有一一种危机机感？是是否可以以结合自自己的切切身体会会，谈谈谈这种压压力常常常受哪些些因素的的影响？(2

27、) 企业日常常的组织织管理与与裁员特特殊情况况下的管管理之间间有没有有什么关关系？为为什么？(3) 哪些裁员员方式是是成功的的或失败败的？会会给职工工带来哪哪些影响响？做好好企业裁裁员工作作的关键键问题是是什么？第三步，主主持人对对整个团团体焦点点访谈的的录音和和录象资资料进行行整理和和归纳；第四步，将将整理完完成的材材料反馈馈给每一一位参加加者，并并询问对对这种归归纳的意意见，通通过修改改达成共共识，形形成团体体焦点访访谈结果果。2.3访访谈结果果及分析析团体访谈谈比个体体访谈优优越的地地方，在在于团体体访谈的的效率高高；团体体焦点访访谈比一一般团体体访谈（通通常是座座谈）优优越的地地方，在

28、在于团体体焦点访访谈依据据团体动动力学的的规律，注注重被访访群体内内部的充充分互动动与沟通通，最后后获取的的信息具具有更高高的真实实性。换换言之，团团体焦点点访谈不不仅仅是是信息搜搜寻的过过程，还还是信息息提取与与加工的的过程，它它的结果果比一般般访谈的的结果更更有价值值。依据据本次焦焦点访谈谈的录象象材料进进行文字字整理，本本次访谈谈的主要要结果如如下：2.3.1关于于外部因因素的影影响问题题团体成员员一致认认为：外外部因素素对裁员员管理决决策的影影响很大大，尤其其是对管管理者的的危机知知觉和裁裁员策略略选择的的影响更更大。(1)外外部控制制因素对对危机知知觉、裁裁员决策策应对和和职工心心理

29、反应应的影响响董事长谈谈到去年年（19999）石油油管理局局给X企业下下达裁员员指标时时，提出出限期完完成的要要求，完完不成“后果自自负”。这种“后果自自负”的解释释是，如如果没有有完成裁裁员指标标，那么么在以后后的各项项企业评评优、晋晋级活动动中，某某企业便便被一票票否决。在谈到政政策、指指令等控控制因素素对裁员员决策应应对的影影响时，大大家认为为，企业业去年的的裁员决决定实际际上是上上级下达达的，企企业管理理者本身身所做的的裁员决决策只包包括裁员员方法的的选择、标标准的确确定和对对被裁人人员的安安置等方方面。而而这些具具体决策策的依据据还是要要参照有有关指示示和政策策法规等等。他们们抱怨，

30、去去年标准准定得太太死，比比如以年年龄为界界，结果果裁掉了了年龄稍稍大但技技术娴熟熟的老工工人。这这种做法法就是典典型的“一刀切”，它是是说标准准要统一一，不管管该不该该 “切”，能不不能 “切”都必须“切”。外部控制制因素对对职工的的心理有有影响，主主要是对对被裁的的人影响响大，他他们认为为不公平平。留岗岗者对上上级的指指令并没没有恶感感，因为为自己得得以保全全。(2)社社会保障障对管理理者得危危机知觉觉、裁员员应对和和职工心心理反应应的影响响社会保障障制度不不健全，大大家（管管理者们们）感到到压力很很大，在在安置下下岗人员员的问题题上，企企业承受受的负担担也重；社会保保障不好好，下岗岗人员

31、不不满意，留留岗的人人心里也也不踏实实。生产产部经理理谈到，去去年就是是因为考考虑到社社会保障障不好，担担心下岗岗者的再再就业困困难，在在决定裁裁不裁的的问题上上一直较较犹豫。人人事处副副经理和和工资科科科长进进一步补补充，最最后虽然然裁员了了，但是是下岗的的人并没没有真正正被推到到社会上上去，而而是进了了X企业的“蓄水池”（该企企业的“人力资资源培训训中心”）。因因为企业业效益较较好，能能背得动动，上级级也支持持某企业业把这些些被裁者者背起来来。2.3.2关于于内部日日常管理理与管理理者危机机知觉的的关系就这一问问题，大大家认为为，外部部控制因因素使得得大家对对企业人人员过剩剩问题的的压力感

32、感增强了了，而企企业内部部平时的的管理问问题好不不好，对对这种压压力感几几乎没有有什么影影响，原原因很简简单：体体制造成成的。富富马酸厂厂厂长谈谈到，某某企业人人员过剩剩这一事事实大家家都清楚楚，但是是，平时时没有谁谁认为这这是一种种压力。只只有在国国家政策策下达了了，上级级的指示示来了，要要下岗裁裁员了，大大家的压压力才有有了，而而且上级级压得越越紧，大大家的压压力越大大。为什么企企业内部部的管理理状况好好不好对对管理者者的压力力感（面面对企业业人员过过剩的压压力感）没没有什么么影响呢呢？运输输公司经经理认为为是体制制问题，富富马酸厂厂厂长也也表示赞赞同。他他们认为为，当前前国有企企业的领领

33、导者最最关心的的不是企企业的长长远发展展和内部部管理科科学化问问题。没没有哪位位厂长担担心裁员员会裁到到自己。人人多，并并不是厂厂长的问问题；管管理不好好，也是是有原因因的，而而且企业业内部的的问题多多着呢，但但厂长也也没有办办法，因因为很多多时候厂厂长说了了也不算算。2.3.3关于于裁员决决策方式式和对职职工心理理的影响响针对“哪哪些裁员员方式是是成功的的或失败败的？会会给职工工带来哪哪些影响响？做好好企业裁裁员工作作的关键键问题是是什么？” 大家比比较一致致的看法法：裁员员决策的的关键问问题是确确定裁员员的标准准，即让让谁下，不不让谁下下的问题题。为了了做好裁裁员工作作，什么么问题最最关键

34、？人事处处经理作作了最简简洁的回回答，只只有两个个字：标标准。他他认为去去年某企企业裁员员的一个个很大的的教训就就是没有有被大家家普遍认认可的、较较为公平平的裁员员标准。当当时讨论论了几个个方案，但但是，没没有一个个效果是是理想的的。常常常是标准准一出台台，能留留下的不不说话，留留不住的的大叫冤冤枉。董事长进进一步补补充，认认为裁员员不是目目的，目目的是激激励。激激励才能能增效。所所以，标标准在于于是否有有激励作作用。因因此，裁裁员标准准一定要要能够把把好的和和不好的的区分开开，把该该留的和和该走的的区分开开。标准准不对，就就会裁错错人，结结果不该该走的走走了，不不该留的的反而留留了。四、结论

35、论与启示示本研究通通过对两两家国有有企业裁裁员的案案例研究究获得了了有关国国企裁员员过程的的一些规规律性特特点如下下。裁员的动动因来自自上级和和国家政政策。“虽然企企业长期期以来人人满为患患，效率率低下，但但是管理理者们并并没有主主动地想想到去裁裁员。原原因很简简单，他他们要等等政策，等等上级的的指示”管理者在在裁员决决策应对对的过程程中注意意了决策策参与，即即走群众众路线；企业通通常专门门成立“机构改改革，减减员增效效”领导小小组，从从组织上上给予保保证。制制定裁员员方案的的过程中中，注意意依据有有关政策策、指令令要求；减员增效效与组织织结构调调整紧密密结合，结结构调整整在先，裁裁员后辅辅以

36、分流流；整个改革革过程（从从结构调调整到裁裁员分流流）在模模式上有有大众化化趋向。这些特点点给我们们的主要要启示有有：首先先，在转转型期国国家有关关部门应应制定具具有普遍遍指导意意义的、切切实可行行的针对对裁员和和结构调调整的灵灵活性政政策；其其次，企企业应采采用充分分体现自自身企业业特点的的、个性性化的裁裁员和结结构调整整策略。影响国有有企业裁裁员效果果的因素素是多方方面的，除除国家政政策和上上级指令令以外，企企业管理理状况、员员工素质质水平等等都是重重要的影影响因素素。在裁裁员的决决策过程程中，确确定裁员员标准是是关键问问题；在在裁员的的操作过过程中，强强化沟通通体现公公平性是是问题的的关

37、键；而在分分流过程程中，正正确把握握利益与与面子问问题是关关键。这这提示我我们在裁裁员的操操作过程程中一定定要与我我国的传传统文化化相结合合，注意意员工的的心理承承受度与与方式方方法的灵灵活性。同同时，企企业一定定要建立立符合规规范的有有企业自自身特色色的绩效效考核系系统。裁员和结结构调整整本身都都不是目目的，目目的在于于更好地地使企业业轻装上上阵，提提高企业业的灵活活性与有有效性。建建议国有有企业在在实施裁裁员前后后一定要要摸清实实际情况况，依据据企业裁裁员的一一般规律律和特殊殊规律进进行操作作，选择择恰当的的裁员目目标，采采取合适适的裁员员策略，进进行合理理的过渡渡管理（牛牛雄鹰，1999

38、9）8，将裁裁员当成成系统工工程来管管理，就就可以真真正达到到“减员增增效”的目的的，反之之就会事事与愿违违。参考文献献： 13Kozzlowwskii, SS. WW. jj., Chaao, G. T., Smmithh, EE. MM. aand Heddlunnd, J.（19993） Orrgannizaatioonall Doownssiziing: Sttrattegiies, Innterrvenntioons, annd RReseearcch IImpllicaatioons. Innterrnattionnal revvieww off Inndusstriial and

39、d Orrgannizaatioonall Pssychholoogy, Voolumme 88, 2263-3322.2 Freeemaan, S. J., & Cammeroon, K. S. (19993). OOrgaanizzatiionaal ddownnsizzingg: AA coonveergeencee annd rreorrienntattionn frrameeworrk. Orgganiizattionn Scciennce, 4, 100-299.4 Greeenhhalggh, L., Laawreencee, AA. tt., & SSuttton, R. I.

40、 (119888). Dettermminaantss off woorkfforcce rreduuctiion strrateegiees iin ddeclliniing orgganiizattionns. Acaademmy oof MManaagemmentt Reevieew, 13, 2441-2254.5杨杨帆，“比预料料的更严严峻今年上上半年中中国经济济形势评评论”，科科学决策策，119988年，第第4期，3-22页页。6陈陈桂迪，“企业减减员与再再就业的的几个问问题”，经经济与管管理研究究，19998年，第5期，46-47页。7华华能南京京电厂，“竞争上上岗用工工机制”，经经济与管管理，20000年第1期，21-23页。8牛牛雄鹰，“国企裁裁员方略略：企业业裁员的的过程分分析”，中中国人力力资源开开发，19999年第5期，14-15。