企业运作岁末盘点如何做好年终考核28588.docx

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1、企业运作岁末盘点：如何做好年终考核?眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级但结果出来后，许多企业感到并不成功，并没有达到目的，反而造成了一些新的问题，劳民伤财，费力不讨好。年终考核为什么会失败？ 年年终考核核为什么么会失败败？原因因何在？年终考考核工作作是一项项复杂的的工作，实实际操作作起来会会受很多多方面因因素的影影响，如如考核标标准的信信度，也也就是标标准制定定的不切切实际，势势必影响响考核结结果；由由于考评评人员之之间缺乏乏良好配配合造成成考核结结果误差差，比较较多的是是感情误误差、偏偏见误差差；再有有被考核核人员自自我考评

2、评部份不不按实际际填写，使使得考核核出现误误差等等等。综合合起来，管管理咨询询专家王王强先生生归纳出出了以下下几条主主要原因因：案例：考核核变成吵吵架我是一一家中型型IT企企业的总总经理，每每到年终终都要对对员工进进行业绩绩考评。去去年的年年终考评评工作我我感到不不太满意意，我也也曾总结结过其中中的原因因，但感感到不太太细。请请问专家家：导致致考核失失败的原原因是什什么？在在考核中中应该注注意些什什么问题题？管理咨咨询专家家王强先让我我们看一一个企业业的例子子：某IIT集团团企业，下下属十几几个公司司，其中中销售公公司就有有两家。集集团公司司在年初初的时候候为每一一个企业业制定了了一个目目标，

3、但但是到年年终考核核时，不不单是销销售公司司没有完完成任务务，其他他公司和和部门工工作完成成质量也也不佳。此此时大家家最先指指责的是是销售部部门，说说他们没没有完成成任务。两两个销售售公司非非常气愤愤，觉得得总公司司当初给给定的指指标就是是不现实实的，其其他的资资源也没没提供。由由此，销销售部门门、财务务部门、生生产部门门和科研研部门都都各说各各的理，最最后考核核变成了了一场争争吵。这家公公司考核核失败的的原因，在在于确立立考核体体系的时时候本身身就不是是科学和和客观的的，不符符合企业业的实际际情况。我我总结了了年终考考核失败败的几条条原因，企企业可以以对照分分析自己己的考核核工作，不不要出现

4、现下面的的错误。原因分析原因11：考核核没有与与目标保保持一致致企企业想达达到什么么目的，就就应该考考核什么么。企业业考核内内容是企企业组织织文化和和管理理理念的具具体化，但但有些企企业没有有清晰的的考核标标准，考考核了一一些无关关紧要的的项目，该该考核的的却没有有做。原因22：考核核没有侧侧重点考核核内容不不可能包包括被考考核岗位位的所有有工作内内容，考考核应选选择岗位位工作的的主要内内容进行行，不可可能面面面俱到。对对于难于于考核的的内容也也要谨慎慎处理，认认真地分分析它的的可操作作性，不不要考核核无关的的内容。绩绩效考核核是对员员工的工工作考核核，对不不影响工工作的其其他任何何内容都都不

5、要进进行考核核。考核应应多方面面，不应应只是一一个经营营指标，建建议在岗岗位分析析的基础础上，对对考核内内容进行行分类，例例如可把把考核分分为重要要任务、日日常工作作和工作作态度这这三方面面。重要要任务是是指在考考核期间间被考核核人的关关键工作作，往往往列举113项项最关键键的即可可，如对对于开发发人员而而言可以以是考核核期间的的开发任任务完成成情况，对对于销售售人员而而言是考考核期间间的销售售业绩。原因33：考核核指标千千人一面面要要确定和和找到每每一职位位的关键键业绩指指标，是是考核成成功的基基础。通通过专家家对公司司整体价价值创造造业务流流程的分分析，找找出对其其影响较较大的指指标。原因

6、44：考核核目标不不合适从人人们的主主观愿望望和企业业的发展展需求上上看，人人们都希希望业绩绩是递增增的，但但是就某某一个企企业而言言，它在在面向市市场竞争争的时候候必须客客观一些些，当企企业的外外部经营营环境或或者企业业自身的的经营能能力受到到严重压压力的时时候，这这种指标标非但不不能上升升，要能能保住现现在的业业绩就非非常不错错了。指指标要有有可操作作性，应应有明确确的定义义和计算算方法，易易于取得得可靠的的初始数数据。原因55考核指指标没有有进行细细化为了提提高考核核的可靠靠性，考考核的尺尺度应该该尽可能能细化。例例如，对对于员工工的“工作主主动性”指标的的考核，如如果只采采用主观观尺度

7、，可可能有这这样几种种标准：很好、较较好、一一般、较较差和很很差。但但如果采采用细化化尺度考考核时就就会很细细，考核核的准确确度也会会增加。对对于主动动性的考考核，可可以细化化为“具有非非常饱满满的工作作热情，工工作积极极主动，根根本无需需他人监监督，积积极参与与重大项项目开发发、技术术创新或或重大管管理改革革活动，且且勇于承承担有困困难的工工作”的5分分；“工作积积极主动动，很少少需要他他人监督督，能够够参与重重大项目目开发、技技术创新新或重大大管理改改革活动动，面对对困难不不退缩”的4分分；“工作尚尚能主动动，一般般不需要要他人监监督，能能够参与与新项目目开发、技技术创新新或管理理改革活活

8、动，面面对困难难不退缩缩”的3分分；“在他人人督促下下能够完完成任务务或本职职工作，也也能够参参与项目目开发、技技术创新新或管理理改革活活动，但但安于现现状，对对额外的的事缺乏乏热情”的2分分；“对工作作任务、本本职工作作都无精精打采，需需要不停停地督促促，即使使在他人人督促下下有时也也很难完完成任务务或本职职工作，很很少参与与项目开开发、技技术创新新或管理理改革活活动”的1分分。原因66：选择择考评人人不合适适我我们很多多企业中中都是大大家互相相评，或或让群众众给领导导评，这这是经常常采取的的办法。现现在很多多企业采采取的方方法就是是人跟人人相比，互互相评先先进这样样一种做做法，或或者是完完

9、全由领领导说了了算，或或者是说说完全由由员工说说了算，这这都是有有问题的的。有的企企业把考考评作为为直线部部门主管管的事或或只作为为HR部部门的事事。在大大多数企企业中，HHR部门门在绩效效评价方方面只负负有协调调设计和和执行评评价方案案的责任任，而最最重要的的实际操操作，则则由直接接管理人人员负责责。事实实上，评评价方案案的成功功施行，必必须由HHR部门门和直线线部门结结合起来来。原因77：考评评准备工工作没有有做好 在在3600度反馈馈评价系系统中，参参与者之之间的高高度信任任和对他他们的培培训是必必需的，因因此组织织要对考考核者进进行系统统的培训训。公司司针对直直接考核核者开办办专门的的

10、考核培培训课程程，培训训中应强强调: 绩效评评价是全全面的，并并且是一一个连续续的过程程。公司司人力资资源部召召开直接接主管研研讨会，进进行实践践培训。研研讨会一一般召开开233天，主主要从以以下4方方面进行行培训： 1培培训者通通过解释释性的培培训报告告，减少少评估者者的宽宏宏型错误误。 2对目标标管理方方法进行行培训，使使部门主主管同员员工一起起建立目目标，然然后在如如何达成成目标方方面给予予员工一一定的自自由，将将考核者者的角色色由公断断人转换换成顾问问和促进进者。 33开展展全面管管理培训训，提高高评估者者的管理理技巧，使使其对员员工的激激励能够够恰到好好处地掌掌握。 44把“如何面面

11、谈”作为考考核培训训的一个个重要课课题，提提高管理理者的面面谈技巧巧，以便便安排员员工个人人的培训训要求和和发展计计划。 最后，公公司还有有必要根根据考核核存在的的问题经经常进行行培训。 原因88：考核核中缺乏乏交流沟沟通 不不少企业业考核完完了就完完了，其其实考核核不是目目的，而而是一种种手段。它它的目的的应该通通过考核核来促进进企业的的绩效、经经营业绩绩的提高高和员工工能力的的开发。大大部分企企业在考考核时根根本没有有做反馈馈，就是是说考核核完了并并没有告告之被考考核的人人反馈意意见: “你的表表现怎么么样，我我对你的的期望是是什么，你你的差距距是什么么，你应应该怎么么努力，我我应该给给你

12、提供供什么样样的帮助助。” 整整个评价价体系中中最重要要的是建建立评价价会见机机制，考考核执行行者应不不断地保保持与员员工的交交流，创创造一个个公开的的环境。双双向沟通通是考核核双方双双赢的前前提和基基础，是是绩效考考核的生生命线： 1考考评初期期，经理理和所属属员工通通过双向向沟通确确认业绩绩考核标标准和考考核方式式。 2考核期期间，经经理应与与员工建建立并保保持各种种畅通的的沟通渠渠道，及及时交流流意见。 33考核核之后，经经理应与与员工正正式面谈谈，就考考核结果果及其原原因，成成绩与问问题及改改进的措措施进行行沟通。 44使用用“一致评评价过程程”的方法法，对不不同评价价者的考考核结果果

13、进行加加权平均均。 5公开交交流，使使员工随随时了解解自己的的业绩情情况。 66允许许员工了了解评价价结果，并并与之进进行交流流。 有的的企业的的考评是是“年仅一一次”，到了了年底才才想起来来该考核核了，但但年初的的目标计计划没有有制定清清楚，考考评失去去了依据据，被考考评者觉觉得不公公平（见见本文开开始的案案例）。 考考评工作作应该是是一项持持续不断断、常年年累月的的活动。通通用电气气（GEE）公司司对每个个职员的的考核是是经常性性的、制制度性的的。每年年初公司司包括总总经理在在内的每每个人都都要制定定目标工工作计划划、确定定工作任任务和具具体工作作制度。这这个计划划经主管管经理审审批并与与

14、本人协协商确认认后予以以执行。每每3个月月进行一一次小结结，核查查执行情情况，并并由经理理写出评评语，提提出下一一步工作作改进要要求。到到年底做做总结考考核，先先由本人人填写总总结表，按按公司统统一考核核标准，衡衡量自己己一年来来工作完完成情况况，拟出出自己应应得的考考评等级级数，交交主管经经理评审审。主管管经理根根据职员员表现情情况确定定其等级级，并写写出评价价报告。对对评为杰杰出的员员工还要要附上其其贡献和和成果报报告，并并提出对对他们的的使用建建议和使使用方向向，对差差等级的的职员也也要附有有专门报报告和使使用建议议。职员员的评价价报告要要经本人人复阅签签字，然然后由上上一级经经理批准准

15、。 原因因9：考考核注重重形式 许许多企业业把考评评表格制制定得非非常详细细，对员员工要求求的指标标制定得得近乎完完人，其其结果往往往是劳劳而无功功、怨声声载道。对对员工的的生活习习惯、行行为举止止、个人人癖好等等内容都都不适于于作为考考评内容容出现。有有效的考考评工作作不是纸纸上谈兵兵，最终终过程取取决于人人，各种种考评表表会起一一定的作作用，但但终究不不能取代代于一个个懂得对对雇员进进行业绩绩考评的的管理者者。 原因因10：考核不不跟奖惩惩挂钩 这这种考核核会让员员工觉得得：考核核只是走走形式，做做样子。在在GE公公司，提提高工资资和晋升升职务是是与工作作考核紧紧密结合合的。GGE公司司的

16、职员员每年经经考核后后，由低低到高确确定为五五个等级级。后三三级人员员将获得得职务或或工资上上的提升升，第五五级的职职员要受受到超级级提拔。对对待前两两级职员员不是简简单地辞辞退了事事，而是是首先搞搞清他们们工作不不好的原原因，然然后给予予他们再再工作66个月的的机会。在在改进工工作期间间，公司司对这部部分人分分三种情情况处理理: 重重新分配配工作; 减少少他们原原承担的的责任，降降级使用用; 工工作无法法改进则则解雇。 除除了晋升升和提高高工资外外，奖金金也是一一种奖励励手段。GGE公司司的奖金金是和部部门的经经济利益益相联系系的，每每年的奖奖金按级级别不同同而有所所差异。总总公司副副总裁兼

17、兼各集团团总裁每每年的奖奖金是其其年薪的的30; 集集团副总总裁每年年的奖金金是其年年薪的220; 集团团其他高高级经理理每年的的奖金是是其年薪薪的100; 中层经经理及其其他经理理人员，其其奖金不不超过年年薪的110。在在鼓励的的同时，GGE公司司制定了了非常严严格的惩惩罚办法法，以约约束公司司职员的的言行，一一旦有人人违犯，轻轻则罚款款，重则则解雇。凡凡因违犯犯而被解解雇的职职员，很很难再找找到满意意的工作作，因而而这种情情况很少少发生。 原因因11：错误的的考评观观念 考考评者在在从事考考评时应应该采取取何种行行为对待待被考评评者，总总是存在在着种种种不正确确的思想想观念，通通常是认认为

18、“员工不不喜欢考考评”。其实实员工最最怕的是是赏罚不不明，或或者根本本没有赏赏罚。没没有考评评，自然然也就无无从赏罚罚，认为为自己干干得出色色的员工工肯定会会泄气。员员工也希希望通过过考评知知道自己己哪里需需要改进进。 考核核对于员员工来说说是个很很好的机机会，要要充分把把握这个个机会，把把你的需需要提出出来。上上级跟下下级应该该利用考考核的机机会进行行交流，这这种沟通通应该是是经常性性的，而而不是年年终，应应该每周周都进行行。这时时候的管管理者就就真正成成为一个个教练，成成为一个个指导者者在帮助助员工，这这种上级级与下级级的关系系也就变变成非常常融合，非非常默契契。 有的的企业在在考评时时回

19、避冲冲突。考考评者与与被考评评者之间间产生的的冲突，至至少说后后者的抵抵触感是是业绩考考评工作作本身内内在矛盾盾的反映映。不幸幸的是，好好多考评评人员却却千方百百计将此此转变成成一场温温和的联联欢会，以以表示对对雇员的的关怀。有有些考评评者当谈谈到某员员工工作作缺点时时，总是是避重就就轻、避避实就虚虚，愿望望虽然良良好，但但效果往往往适得得其反。这这样，会会使员工工丧失对对改进工工作的洞洞察力。 有的企业在考评时考评人滥用职权，在有些人看来，考评是一次显示谁是老板的难得机会。一有这种高高在上、轻视他人的固执想法，在考评中就会淋漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整治他们，从而大为不满，就不会

20、对考评有热情。 原因12：失当的考评技能 众多管理者缺乏激发雇员动机的考评技能主要在于： 没有重视考评地点的选择，考评时大家集中在一个大会议室，惟恐别人看到自己是如何打分的，提心吊胆，最后干脆全打满分，做好人。 提出一厢情愿的建议。考评结束，需要管理者提出某些建议，这些建议只有成为员工的自身要求时，才会被接受。不过，因为员工通常不会主动提出要求，所以考评工作必须在这方面做出“引导”，最好用实例来证明考评的结果。 把员工置于局外。许多管理者认为，有什么事需要跟员工讨论呢？认为对下属工作的考核，没有必要让他们知道结果。 既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？就是绩效管理。与绩效考核不同的是

21、，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普公司的股票在下跌，但为什么董事会不把执行总裁炒掉？因为现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。 绩效管理就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。如何做好年年终考核核工作？ 年年终考核核工作是是公司对对全体员员工一年年来职务务职责履履行程度度的全面面考评；年终考考评的内内容一般般包括德德、能、勤勤、绩。那那么，如如何做好好年终考考核工作作呢？ 一一、

22、考核核顺序 1、制制定计划划 为了了保证考考核工作作按期、保保质完成成，事先先应制定定好年终终考核计计划，计计划内容容包括：明确考考核的对对象、考考核内容容、考核核的方法法、各阶阶段实施施时间等等等。 22、确定定考核的的标准 公司内内不同部部门有不不同岗位位，各岗岗位员工工的职责责不尽相相同，所所以考核核的标准准不能雷雷同。应应该确定定好不同同岗位的的考核标标准，如如营销人人员考核核标准、财财务人员员考核标标准、工工程技术术人员考考核标准准等。 33、分析析评价数数量化工工作 对对考核的的标准做做分析评评价工作作，说白白了就是是由定性性到定量量的过程程。如工工作量大大计100分，一一般计88

23、分，宽宽松计55分；工工作质量量优秀计计10分分，良计计8分，一一般计55分，差差计3分分等等。 44、考核核结果的的反馈和和运用 考核结结果须及及时反馈馈，反馈馈的形式式一般二二种，一一是由公公司经理理直接认认可考核核结果；根据考考核结果果做出决决策，如如提薪、晋晋升、加加奖等；二是考考核结果果通过面面谈等形形式反馈馈给考核核对象，由由其认可可，利其其发扬优优点改正正缺点。 二二、考核核方法 考考核方法法有多种种，如评评级量表表法、因因素评分分法、综综合考评评法等，不不论采用用何种方方法，最最终以表表格的形形式的考考评比较较实用方方便。 好好的考评评表格应应该尽可可能简单单，除非非考评需需要

24、，否否则，不不要搞复复杂了。最最好是大大多数人人不需要要培训和和他人的的解释就就能看懂懂，这样样才不会会导致考考核过程程中出现现阻隔、误误解等等等这样那那样的问问题，影影响考核核进程以以及考核核结果的的真实性性与可靠靠性。这这里提供供一些考考核表格格以供参参考使用用： 中层领领导年度度工作考考核表 经理人人员综合合素质考考核表 业务人人员考核核表 主管人人员考核核表 普通员员工考核核表 业务员员佣酬及及考核晋晋升制度度 某集团团公司考考核管理理办法 年终奖励的的艺术 企企业以年年终奖的的形式对对全体员员工一年年的业绩绩加以特特殊酬劳劳，这种种做法在在国际上上已经形形成一种种惯例，目目前国内内各

25、类企企业也大大都有此此“规矩”。但是是，有不不少企业业担心，考考核完了了，年终终奖发过过之后，会会有员工工开遛，又又会有多多少员工工“继往开开来”地与企企业同舟舟共济。因因此，年年终奖励励方案，也也是企业业年终考考核工作作中的重重要一环环。 年年终福利利不应只只在年终终做 年终奖奖：“双薪”还是“发年货货”？除了评比方方案与奖奖励形式式之外，年年终奖的的发放方方式也必必须考虑虑周全。考考虑不周周或设计计不合理理的年终终奖分配配方案往往往会在在企业中中带来许许多的负负面影响响。一旦旦某种带带有缺陷陷的年终终奖发放放方案付付诸实施施，那么么一些自自感得到到不公平平对待的的员工必必然会作作出一些些对

26、企业业不利的的反应，比比如大吵吵大闹、在在外界散散布对企企业不利利的言论论、情绪绪消沉、发发牢骚、来来年工作作消极甚甚至辞职职等等。正正是出于于这方面面的顾虑虑，许多多企业才才在年终终奖的个个人发放放金额是是否应当当公开的的问题上上显得犹犹豫不决决。部门员工考考核表姓名：部门：岗位位： 考评日日期：评价因素对评价期间间工作成成绩的评评价要点点评价尺度优良中可差1.勤务态态度A 把工工作放在在第一位位，努力力工作。B 对新工作表现出积极态度。C 忠于职守，严守岗位。D 对部下的过失勇于承担责任。141210861412108614121086141210862.业务工工作A 正确确理解工工作指示

27、示和方针针，制订订适当的的实施计计划。BB 按按照部下下的能力力和个性性合理分分配工作作。C 及时时与有关关部门进进行必要要的工作作联系。D 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。141210861412108614121086141210863管理监监督A 在人人事关系系方面部部下没有有不满或或怨言。B 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。D 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。141210861412108614121086141210864指导协协调A 经常常注意保保持提高高部下的的劳动积积极性。B 主动努力改善工作和提高效

28、率。C 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。D 注意进行目标管理，使工作协调进行。141210861412108614121086141210865工作效效果A 正确确认识工工作意义义，努力力取得最最好成绩绩。B 工作作方法正正确，时时间和费费用使用用得合理理有效。C 工作成绩达到预期目标或计划要求。D 工作总结汇报准确真实。141210861412108614121086141210861通过以以上各项项的评分分，该员员工的综综合得分分是：_分 2你认为为该员工工应处于于的等级级是：（选选择其一一） AA B C DD A：2400分以上上；B：24002000分；C：22001600

29、分；DD：1660分以以下3考核者者意见_考核者签字字：_日期期：_年_月月_日注：以下部部分为行行政人事事部及总总经理填填写。人事部评定定：1 评语语：_2 依据据本次考考核，特特决定该该员工： 转正：在_任_职 升职至至_任任_ 续签签劳动合合同 自自_年年_月月_日至至_年年_月_日 降职职为_ 提薪/降薪为为_ 辞辞退 其其它_ 经理签字：_ 日期期：_年_月月_日总经理最终终核准：_ 总经理签字字：_日日期：_年_月_日主管人员考考核表编号：姓姓名： 年 月月 日日考核项目考 核 内内 容标准分值自我评分考核小组考考 核 分工 作作态 度1. 把工作放在在第一位位，努力力工作 2.

30、对新工作表表现出积积极态度度 3. 忠于职守 4. 对部下的过过失勇于于承担责责任 20业 务务工 作作1. 正确理解公公司目标标和经营营方针，制制定适当当的实施施计划 2. 按照员工能能力和个个性合理理分配工工作 3. 做好部门间间的联系系和协调调工作 4. 工作中保持持协作的的态度，推推进工作作 30管 理理监 督督1. 善于放手让让员工工工作，鼓鼓励大家家的合作作精神 2. 注意生产现现场的安安全卫生生和整理理整顿工工作 3. 妥善处理工工作中的的失误和和临时加加的工作作 4. 在人事安排排方面下下属没有有不满 20指 导导协 调调1. 经常注意保保持下属属的工作作积极性性 2. 主动努

31、力改改善工作作环境的的提高效效率 3. 积极训练、教教育下属属，提高高他们的的技能素素质 4. 注意进行目目标管理理，使工工作协调调进行 15审 查查报 告告1. 正确认识工工作意义义，努力力取得最最好成绩绩，工作作方法正正确，时时间与费费用使用用得合理理有效 2. 工作成绩达达到预期期目标或或计划要要求 3. 工作总结汇汇报准确确真实 15总评分100_公司司部门中中层领导导年度工工作考核核表（ 年度度）姓 名_职 务_何时任现职职_一、述职报报告摘要要（由本本人填写写） 签名名年 月月 日二、民主评评议情况况参加评议人人数任职情况综综合分析析优秀称职基本称职不称职本部门员工工其他人员总结三

32、、考核领领导小组组意见 组组长年 月 日日四、被考核核者意见见 签名名年 月 日五、董事会会意见 董董事长签签字年 月 日六、公司中中层以上上领导综综合考核核表考核项目考核内容评分等级好较好一般较差工作实绩评评价岗位职责范范围完成成情况公司布置的的任务完完成情况况年度工作目目标完成成情况德能素质评评价思想理论水水平：能能掌握政政策并指指导工作作本职业务能能力：熟熟悉本职职与相关关业务，能能完成业业务组织协调能能力：能能合理安安排工作作，协调调其他部部门关系系调研综合能能力：进进行组织织调查研研究，提提出对策策用人能力：能指导导下级工工作，并并对下级级作出公公正评价价口头表达能能力：口口头表达达

33、逻辑清清楚，有有说服力力文字表达能能力：能能独立完完成各种种文字工工作法纪观念：廉洁奉奉公，遵遵守并维维护法纪纪改革创新能能力：能能接受新新事物，工工作有创创造性自我述职评评价自我评价客客观，对对自身问问题能认认真分析析对今后努力力方向明明确，整整改措施施切实可可行综合评价等等级业务人员考考核表姓名： 部门门：岗位位： 考评日日期：评价因素对评价期间间工作成成绩的评评价要点点评价尺度优良中可差成 果计划实际完成完成计划%14121086业 务成 绩A.总产值值（万）14121086B.利润（万万）14121086C.费用（万万）14121086D.新增客客户数14121086业 务活 动A.正

34、确理理解工作作指示和和方针，制制订适当当的实施施计划BB.按照照部下的的能力和和个性合合理分配配工作CC.及时时与有关关部门进进行必要要的工作作联系DD.在工工作中始始终保持持协作态态度，顺顺利推动动工作14121086141210861412108614121086管 理监 督A 在在人事关关系方面面部下没没有不满满或怨言言B 善善于放手手让部下下去工作作，鼓励励他们乐乐于协作作的精神神C 十十分注意意生产现现场的安安全卫生生和整理理整顿工工作D 妥妥善处理理工作中中的失败败和临时时追加的的工作任任务141210861412108614121086141210861.通过以以上各项项的评分分

35、，该员员工的综综合得分分是：_分 2.你认为为该员工工应处于于的等级级是：（选选择其一一） AA B C DD A：1300分以上上 BB：13301100分分 CC：1000772分 DD：722分以下下3考核者意意见: _考核者签字字：_日期期：_年_月月_日经理人员综综合素质质考核表表考核项目考核内容考核得分领导能力率先示范，受受部属信信赖5 44 3 2 1计划性能以长期的的展望拟拟定计划划5 44 3 2 1先见性能预测未来来，拟定定对策5 44 3 2 1果断力能当机立断断5 44 3 2 1执行力朝着目标断断然地执执行5 44 3 2 1交涉力关于公司内内外的交交涉5 44 3

36、2 1责任感有强烈的责责任感，可可信赖5 44 3 2 1利益感对利益有敏敏锐的感感觉5 44 3 2 1数字概念有数字概念念5 44 3 2 1国际意识有国际意识识、眼光光广阔5 44 3 2 1自我启发经常努力地地自我启启发、革革新5 44 3 2 1人缘受部属、同同事尊敬敬、敬爱爱5 44 3 2 1协调性与其他部门门的协调调联系密密切5 44 3 2 1创造力能将创造力力应用于于工作5 44 3 2 1情报力对情报很敏敏锐，且且有卓越越的收集集力5 44 3 2 1评价评分标准： 655分以上上为能力力超强 600655分为能能力强 555600分为能能力较强强 500555分为能能力一般般 500分以下下为能力力差