某咨询—华鲁集团山东华鲁岗位评价报告终稿17665.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.山东华鲁控控股集团团有限公公司岗位评价报报告北大纵横管管理咨询询公司二零零四年年八月27目录第一部分岗位评评价报告告1一、岗位评评价的意意义1二、岗位评评价的原原则1三、岗位评评价的方方法2四、岗位评评价的流流程3五、华鲁控控股集团团岗位评评价结果果5（一）岗位位评价分值表表5六、岗位评评价结果果的运用用7第二部分岗位评评价因素素定义与与分级表表8 岗位评价报告 山东华鲁控股集团有限公司第一部分岗位评评价报告告一、岗位评评价的意意义作为企业进进行薪资资决策的

2、的关键环环节，岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的衡量量标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统、定定量的评评比与估估计，得得出各个个岗位在在企业中中的相对对价值的的大小顺顺序。它它的目标标是建立立一种员员工认同同的公正正、公平平、合理理的工资资结构。2004年年8月，通通过与集集团员工工的谈访访以及对对相关资资料文件件的研究究，目前前集团的的薪酬体体基本上上是沿袭袭了过去去的职务务等级工工资制。未未能充分分体现岗岗位的价价值，随随着集团团公司改改革，公公司的性性质已发发生了重重大变化化，正由由传统的的国有企企业向现现代

3、化企企业转变变，企业业管理体体制的转转变必然然要求薪薪酬体系系随之相相应的转转变，由由过去国国有企业业的职务务等级工工资制向向现代化化企业的的岗位绩绩效工资资制转变变。岗位绩效工工资制的的实质就就是以岗岗位的价价值作为为确定岗岗位的基基本薪酬酬的依据据，以工工作绩效效确定从从事该岗岗位的员员工的绩绩效工资资，即浮浮动工资资。工资资充分体体现了企企业内部部各岗位位的相对对价值，从从体制上上避免了了以人定定薪的弊弊端。这样岗位的的价值就就成为实实施岗位位绩效工工作制的的基础和和前提，为为此经过过与山东东华鲁集集团相关关领导充充分讨论论，决定定对集团团公司高高层管理理人员和和综合部部室的岗岗位进行行

4、岗位评评价。二、岗位评评价的原原则为了使岗位位评价的的结果最最大程度度体现岗岗位性质质和岗位位价值的的差异，摒摒弃主观观、个别别人为因因素的影影响，在在进行岗岗位评价价时突出出贯彻了了如下基基本原则则：原则一：对对事原则则。强调调岗位评评价针对对的是具具体的工工作岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人。原则二：一一致性原原则。所所有岗位位通过同同一套评评价因素素进行评评价。原则三：因因素无重重叠原则则。岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围。（见见第二部部分：岗岗位评价价因素定定义与分分级表）原则四：针针对性原

5、原则。评评价因素素应尽可可能结合合企业实实际。结结合华鲁鲁集团的的业务特特点，北北大纵横横管理项项目组对对岗位评评价的各各个因素素的选择择、定义义及权重重进行研研究讨论论，使评评价因素素紧密结结合企业业实际。原则五：共共识原则则。岗位位评价需需要达成成两项共共识：一一是专家家小组成成员对各各因素的的理解要要达成共共识，避避免在实实际打分分中出现现理解上上的偏差差；二是是公司内内部要达达成共识识：岗位位评价确确定的是是某一个个岗位的的得分，而而不是该该岗位的的薪资数数。原则六：独独立原则则。参加加对岗位位进行评评价的专专家小组组成员必必须独立立地对各各个岗位位进行评评价，绝绝对不允允许成员员之间

6、互互相串联联，协商商打分。原则七：反反馈原则则。对所所有专家家的打分分进行统统计分析析，咨询询公司及及时掌握握某一个个岗位在在某一个个因素上上得分的的平均值值和标准准差，并并根据一一定的标标准进行行筛选，将将离散度度大的因因素进行行反馈，必必要时组组织岗位位评价小小组成员员进行研研讨，促促使各成成员了解解产生偏偏差的原原因以及及其他成成员的观观点，及及时调整整自己的的思路，同同时加深深对评价价表中各各项因素素的理解解。原则八：保保密原则则。由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该处于于保密状状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之

7、之后，应应该使全全体员工工了解到到自己的的岗位在在公司所所有岗位位中的位位置。三、岗位评评价的方方法目前普遍应应用的岗岗位评价价方法有有四种：排序法法、分类类法、评评分法和和要素比比较法。前前两者称称为“非分析析法”，后两两者称为为“分析法法”。二者者的主要要区别是是：“非分析析法”不把岗岗位从多多个要素素方面分分析，不不对岗位位进行量量化测量量，主观观性强，评评价结果果的准确确程度不不高且不不稳定，适适用于规规模小、岗岗位数目目少、生生产流程程简单的的企业；而“分析法法”则是岗岗位内各各要素之之间的比比较，并并对岗位位进行量量化测量量。评分法运用用的是明明确定义义的要素素，如：责任因因素、能

8、能力素质质因素、岗岗位特性性因素及及工作环环境因素素等。每每一个要要素被分分成若干干等级层层次，并并赋予一一定的分分值（这这个分值值表明了了每个要要素的权权数）。然然后对评评价岗位位分别从从各要素素方面进进行分析析和评分分。把各各个要素素的分数数加总就就得到了了一个岗岗位的总总分值，这这个总分分值决定定了它在在岗位序序列中的的位置。要素比较法法是从评评分法衍衍化而来来的。但但这种方方法首先先要求工工资总额额是已知知并且固固定的；其次，要要将既定定的工资资总额合合理分解解，使之之与各影影响因素素相匹配配，最后后再由工工资数额额的多寡寡表示岗岗位价值值的高低低，其操操作过程程复杂且且易掺杂杂更多的

9、的人为因因素。经过对华鲁鲁实际情情况的了了解和对对华鲁岗位位特性的的分析，北北大纵横横项目组组决定采采用评分分法。同同时，评评分法是是国际上上目前比比较通用用的岗位位评价方方法，770%以以上的公公司都采采纳了这这种方法法，它的的科学性性和权威威性已经经得到了了实践的的证明。四、岗位评评价的流流程岗位评价因素的编制和调整清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书清岗，列出岗位名称目录准备阶段组建专家组和统计组打分软件的调整及打分表的制作书咨询公司讲解岗位评价因素和评价方法和程序相关人员讲解岗位说明书评价阶段专家评委分类依次对岗位进行评价，打分对岗位进行评价统计组对评价结果进行数据处理对离散度大的部分

10、岗位重新进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论总结阶段按照岗位位评价结果对岗位进行排序结束岗位评价工作，撰写岗位评价报告主要步骤介介绍：第一步：修修改评价价因素指指标及权权重评分法所使使用的岗岗位评价价因素定定义表采采用国际际通用的的评价标标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于公司的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的公司司时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对华鲁的的实际情情况与价价值导向向，设定定了责任任因素、知知识技能能因素、努努力程度度因素和和工作环环境因素素四大部部分，其其比例为

11、为4500:3955:2155:40，总总分为110000分。（具具体因素素表见第第二部分分）第二步：组组建专家家组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。专专家评委委的构成成主要有有三种方方式。企业内部关关键人员员：以企企业内部部高层管管理人员员、各部部门主要要负责人人和业务务骨干组组成。这这种方式式的优点点有二，一一是对企企业的业业务特点点和岗位位基本情情况比较较熟悉。二二是由于于企业关关键人员员的参与与，便于于评价方方案在员员工的接接受。但但这种方方式存在在一定的的特点，一一是企业业内部人人员在评评价是可可能性会会存在本本位主义义。二来来

12、在形式式不独立立，难以以保证评评价的公公正。企业外部专专家：以以企业外外部专家家组成评评委组。这这种方式式的优点点是，外外部专家家独立的的第三方方的身份份，保证证了其评评价相对对公正性性。二是是作为人人力资源源方面的的专家，其其专业的的知识和和丰富经经验保证证了评价价的科学学性。但但也存在在一些缺缺点，主主要是外外部专家家对企业业内部业业务及等等评价岗岗位的基基本情况况不堪了了解，另另外缺乏乏内部人人员参与与，不利利于评价价结果在在员工中中的接受受程度。 企业内部关关键人员员和企业业外部专专家：由由企业内内部关键键人员和和企业外外部专家家共同组组成评委委，这种种方式能能够很好好地避免免前两种种

13、方式的的弊端而而且又能能保留其其优点。为为此我们们这次采采取了由由企业内内部关键键和企业业外部专专家组成成评委小小组。评委专家构构成：此此次岗位位评价具具体的评评委小组组的构成成主要有有华鲁集集团高层层领导、各各综合部部室负责责人，省省国资委委有关领领导、省省委组织织部有关关领导及及其他企企业人力力资源部部门负责责人。充充分保证证了评价价工作的的科学性性和公平平、公正正性。第三步：咨咨询公司司向评委委讲解岗岗位评价价相关事事项培训主要介介绍为什什么要进进行岗位位评价，岗岗位评价价的方法法，为什什么要选选择评分分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价

14、的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是部分分专家可可能会认认为岗位位评价的的分数就就是岗位位的收入入，从而而在打分分时倾向向于某些些岗位。这这两种思思维定势势都会影影响岗位位评价的的客观性性。第四步：正正式打分分专家组集中中时间对对待评价价岗位进进行正式式打分。同同时，统统计组成成员（包包括分析析人员和和录入人人员）并并行进行行数据录录入和分

15、分析工作作。根据据统计分分析方法法将打分分不符合合要求的的因素找找出来，准准备重新新打分。第五步：重重新打分分经过计算，如如果标准准差和变变异系数数超过一一定范围围，该因因素要重重新打分分，直至至得到合合理结果果为止。五、华鲁控控股集团团岗位评评价结果果此次岗位评评价共评评价了226个岗岗位。每每个岗位位要评价价责任、知知识技能能因素、努努力程度度因素及及工作环环境因素素四大类类，288小项因因素。（一）岗位位评价分值表表1、按管理理层次划划分，可可以分为为高管、中中层、一一般职员员，具体体见下表表：序号岗位名称岗位得分1董事长939.442总经理911.6673副总经理721.9934助理总

16、经理理614.445办公室总经经理483.2276财务部总经经理492.2277人力资源部部总经理理479.1138规划发展部部总经理理470.4459稽核审计部部总经理理443.2210办公室副总总经理376.4411财务部副总总经理372.33312人力资源部部副总经经理366.6613规划发展部部副总经经理359.66714稽核审计部部副总经经理341.2215文秘主管221.66716行政后勤主主管197.8817企业管理主主管238.00718战略投资主主管265.4419资本运营主主管274.77320审计主管204.8821财务主管241.33322会计主管230.4423出纳1

17、79.77324组织党务主主管208.44725人力资源主主管239.8826劳动工资主主管203.553 岗位评价报告 山东华鲁控股集团有限公司六、岗位评评价结果果的运用用岗位评价结结果只是是反映了了不同岗岗位的价价值大小小、顺序序，它是是制定薪薪资制度度的关键键环节，但但是从岗岗位评价价结果到到具体每每个岗位位的工资资数额出出台还有有许多的的工作要要做。工资结构设设计是岗岗位评价价结果的的运用过过程，工工资结构构线（如如左图）是是公司工工资结构构的直观观表现形形式，它它清晰地地显示各各岗位的的相对价价值与其其对应的的岗位工工资之间间的关系系。在实实际操作作中，每每一岗位位都有一一种独特特的

18、工资资，就会会给工资资的发放放与管理理带来许许多困难难，所以以总是把把众多种种类型岗岗位工资资归并成成若干等等级（如如右图），形形成一个个工资等等级系列列。工资线最高工资最低工资岗位工资数工资线a岗位工资工资线b工资线c岗位评价分数岗位价值4002006008001000工资等级系列工资结构线举例1 2 3 4 5工资等级划分示意图第二部分岗位评评价因素素定义与与分级表表1、责任因因素（4450）等级1.1决策策风险的的责任分数12345因素定义：指在不确确定的条条件下，为为保证经经营、生生产的顺顺利进行行，维持持华鲁公公司合法法权益所所担负的的责任，该该责任的的大小以以失败后后的损失失和影响

19、响作为判判断标准准。 无任何风险险。 仅有一些小小风险，一一旦发生生问题，不不会给公公司造成成多大影影响。 有一定的风风险，一一旦发生生问题，给给公司所所造成的的影响能能明显感感觉到。 有较大的风风险，一一旦发生生问题，会会给公司司带来较较严重的的影响。 有极大风险险，一旦旦发生问问题，对对公司造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会使使公司发发生经营营危机甚甚至倒闭闭。0204060801_2经营营损失的的责任12345因素定义：指在正正常工作作状态下下，因工工作疏忽忽而造成成成本、费费用、利利息等额额外损失失所承担担的责任任。其责责任大小小，由损损失程度度作为判判断基准准。 不可能造成成成

20、本费费用方面面的损失失或损失失金额非非常小 造成的较小小损失 造成较大损损失 造成重大损损失 造成对于企企业不可可承受的的损失5162842601_3决策策的层次次12345因素定义：指在正正常的工工作中需需要参与与决策，其其责任大大小根据据参与决决策的层层次高低低作为判判断基准准。 工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人 工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工 工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策 工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可 工作中需要要参与最最高层决决策6163248601_

21、4管理理责任1234因素定义：指在正正常权力力范围内内所拥有有的正式式领导管管理职责责。其责责任的大大小根据据所领导导管理人人员的层层次进行行判断。注：一般人人员指的的是职能能部门或或业务部部门中的的没有下下级的人人员；中中层管理理人员指指的是部部门负责责人（正正职/副副职）；高层管管理人员员指的是是总经理理助理以以上领导导。 不领导管理理任何人人，只对对自己负负责 领导管理一一般人员员 领导管理岗岗位中有有中层管管理人员员 领导管理岗岗位中有有高层管管理人员员01224501_5内部部协调的的责任12345因素定义：指在正正常工作作中，需需要指导导各部门门合作以以顺利开开展业务务的协调调活动

22、。其其责任大大小以协协调对象象所在层层次、人人员数量量及频繁繁程度和和失调后后果作为为判断基基准。 不需要与任任何人进进行协调调。若有有，也是是偶尔与与本部门门的一般般员工 仅与本部门门员工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不利利一般不不会影响响自己或或他人正正常工作作 与本部门员员工和其其他部门门员工有有密切的的工作联联系，协协调不利利会影响响双方的的工作 几乎与企业业所有一一般员工工都有密密切的工工作联系系，或与与部分部部门负责责人有工工作协调调的必要要，协调调不利对对企业有有一定的的影响 与各部门的的负责人人有密切切的联系系，在工工作中需需要保持持随时联联

23、系和沟沟通，协协调不利利对整个个企业有有重大影影响0102030351_6外部部协调的的责任1234因素定义：指在正正常工作作中需要要维持密密切的工工作关系系，以便便顺利开开展工作作方面所所负有的的责任。其其责任大大小以对对方的重重要性作作为判断断基准。 不需要与外外界保持持密切联联系。若若有，也也仅限于于一般工工作人员员，且属属偶然性性极强 工作需要与与外界几几个固定定部门的的一般人人员发生生较频繁繁的业务务联系，所所开展的的业务属属于常规规性的 需要与客户户、政府府机构、外外部机构构保持密密切的联联系，联联系的原原因限于于具体业业务范围围内 需要与上级级或其他他主管部部门的负负责人保保持密

24、切切联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或者重要要决策01530451_7工作作结果的的责任123456因素定义：指对工工作结果果承担多多大的责责任。以以工作结结果对企企业的影影响大小小作为判判断标准准。 只对自己的的工作结结果负责责 需要对自己己所监督督、指导导的工作作结果负负责 对整个部门门的工作作结果负负责 对整个业务务单位的的工作结结果负责责 对整个企业业某一方方面几个个部门和和单位的的工作结结果负责责 对整个企业业的工作作结果负负责612182430401_8组织织人事的的责任12345因素定义：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、聘聘用、考考核、工工作分配配、

25、激励励等具有有法定的的权利和和责任。其其责任大大小以人人事决策策的层次次作为判判断基准准。 不负有组织织人事的的责任 仅对一般员员工有工工作分配配、考核核和激励励的责任任 对一般员工工具有选选拔、聘聘用、管管理的责责任 对基层负责责人有任任免的权权利 对中层领导导有任免免的权利利0102030401_9法律律上的责责任12345因素定义：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。 不涉及有法法律效力力的合同同和签约约 工作需要偶偶尔拟定定有法律律效力的

26、的合同，受受上级审审核方可可签约 工作需要拟拟定合同同和签约约，领导导只做原原则审核核，个人人承担部部分责任任 工作经常需需要审核核业务方方面的合合同其他他合同，并并对合同同结果负负全部责责任 工作需要以以法人资资格签署署有关合合同并对对结果负负全部责责任0102030402、知识技技能因素素（2995）2_1最低低学历要要求1234因素定义：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按同同等学历历判断。 大学专科及及以下 大学本科 硕士及双学学士 博士0515202_2知识识多样性性1234因素定义：指在顺顺利履行行工作职职责时，需需要使用用多种学学科、多多个专业业领

27、域的的知识。判判断基准准在广博博，不在在精深。 偶尔使用其其它学科科知识 较需要使用用其他学学科的知知识 频繁地综合合使用其其他学科科知识 工作要求经经常变换换专业领领域71520252_3知识识深度123因素定义：指在顺顺利履行行工作职职能时需需要一定定深度专专业技术术知识和和技能要要求的程程度。判判断基准准在于精精深不在在广博。工作需要较较浅的专专业知识识和较简简单技能能。工作需要一一般的专专业知识识和简单单技能。工作需要较较深入专专业知识识和一般般技能，该该知识需需较长时时间学习习积累才才可。510252_4熟练练期12345因素定义：指具备备工作所所需的专专业知识识的一般般劳动力力，需

28、要要多长时时间才能能胜任本本职工作作。 6个月以内内 6-12个个月 1到2年 2到5年 5年以上5101520252_5工作作复杂性性12345因素定义：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。判判断基准准根据所所需要的的判断、分分析、计计划水平平而定。 简单的、独独立的工工作，不不必考虑虑对他人人有什么么妨害 只需要简单单的指示示即可完完成工作作，不需需计划和和独立判判断，偶偶尔亦需需考虑自自己是否否妨害了了他人工工作 需进行专门门训练才才可胜任任工作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技能，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才能不不妨害他他人工作作 工作时需运运用

29、多种种专业技技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高解决问问题能力力 工作要求高高度的判判断力和和计划性性，要求求积极的的适应不不断变化化的环境境和问题题3102030402_6工作作灵活性性12345因素定义：指在工工作中需需要灵活活处理事事情的要要求。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。 属于常规性性工作，很很少或不不需要灵灵活性 大部分属于于常规性性工作，偶偶尔需要要处理一一些一般般性问题题 工作一般属属于常规规性的，经经常需要要灵活处处理工作作中出现现的问题题 工作的一大大半属于于非常规规性的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况妥善处处理 工作是非常常规性的的，需在在复杂

30、多多变的环环境中灵灵活处理理重大的的偶然性性问题051020302_7语言言文字应应用能力力1234因素定义：指工作作所需要要实际运运用语言言文字知知识的能能力。 能运用语言言文字知知识，编编写一般般信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知 能较熟练的的运用语语言文字字知识，编编写报告告、汇报报文件、总总结（非非个人） 能熟练运用用语言文文字知识识，编写写企业文文件或一一般研究究、论证证报告 能非常熟练练运用语语言文字字知识，编编写综合合性研究究、论证证报告，重重点突出出，条理理清晰3610152_8专业业知识技技能1234因素定义：指为顺顺利履行行工作职职责应具具备的专专业技术术知识和和技能要

31、要求的程程度 工作需要较较浅的专专业知识识和较简简单技能能 工作需要一一般的专专业知识识和简单单技能 工作需要较较深入专专业知识识和一般般技能，该该知识需需较长时时间学习习积累才才可掌握握 工作需要深深入的专专业知识识和熟练练的技能能，该知知识需很很长时间间学习积积累才可可掌握52035452_9管理理知识技技能12345因素定义：指为了了顺利完完成工作作目标，组组织协调调相关人人员进行行工作所所需要的的素质和和能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。 工作简单，基基本不需需要管理理知识 工作需要较较浅的管管理知识识和决断断能力 工作需要基基本的管管理

32、知识识和决断断能力 需要较强的的管理知知识和决决断能力力来协调调各方面面关系 需要非常强强的管理理能力和和决断能能力，该该工作影影响到集集团公司司正常运运作、管管理与经经营091828352_10综综合能力力1234因素定义：指为顺顺利履行行工作职职责所具具备的多多种知识识、素质质、经验验和能力力的总体体要求。 工作单一、简简单，无无需特殊殊技能和和能力 工作规范化化、程序序化，仅仅需某方方面的专专业知识识和技能能 工作多样化化，灵活活处理问问题的要要求高，需需综合使使用多种种知识和和技能 非常规性工工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需高度的的综合能能力51222353、努力程程

33、度因素素（2115）3_1工作作压力1234因素定义：指工作作本身给给任职者者带来的的压力。根根据决策策的迅速速性、工工作常规规性、任任务多样样性、工工作流动动性以及及工作是是否被时时常打断断来判断断。 极少迅速地地做决定定，工作作常规化化，工作作很少被被打断或或干扰 很少迅速地地做决定定，工作作速度没没有特定定要求，手手头工作作有时被被打断 需要经常迅迅速地做做决定，任任务多样样化，手手头工作作经常被被打断，工工作流动动性很强强 经常迅速地地做决定定，任务务多样化化，工作作时间很很紧张，工工作流动动性很强强，很难难坐下来来安静地地处理问问题81628353_2脑力力辛苦程程度12345因素定

34、义：指在工工作时对对注意力力集中程程度的要要求，根根据集中中精力的的时间、频频率进行行判断。 工作时以体体力为主主，心神神、视力力与听觉觉等随便便 工作时不须须高度集集中精力力，只从从事一般般强度脑脑力劳动动 少数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动 一般工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动 多数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动5102030403_3工作作量1234因素定义：指正常常履行该该岗位职职责时所所需要付付出的工工作时间间多少及及工作节节奏快慢慢。 工作时间及及工作节节奏由自自己掌握握，没有有紧迫感感。 8小时之内

35、内部分时时间工作作节奏较较快，但但持续时时间不长长，有时时比较紧紧张。 8小时之内内工作节节奏较快快才能完完成本职职工作，明明显感到到工作紧紧张。 为完成每日日工作，需需加快工工作节奏奏，持续续保持注注意力高高度集中中51525303_3创新新与开拓拓1234因素定义：指顺利利进行工工作所必必需的创创新与开开拓的精精神和能能力的要要求。 全部工作为为程序化化、规范范化的，无无需创新新开拓 工作基本规规范化，偶偶尔需要要开拓创创新 工作时常需需要开拓拓创新 工作性质本本身即为为开拓创创新性的的82030453_4工作作紧张程程度1234因素定义：指工作作时限、节节奏、工工作量、注注意力转转移程度

36、度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。 工作时限、节节奏由自自己掌握握，没有有紧迫感感 大部分时间间工作时时限、节节奏由自自己掌握握，有时时比较紧紧张，但但持续时时间不长长 工作时限、节节奏自己己基本无无法控制制，明显显感到工工作紧张张 为完成每日日工作，需需加快工工作节奏奏，持续续保持注注意力高高度集中中，每天天下班时时经常感感到疲劳劳61218303_5工作作时间均均衡性1234因素定义：指工作作每天忙忙闲不均均的程度度。 一般没有忙忙闲不均均的现象象 有时忙闲不不均，但但有规律律性 经常有忙闲闲不均的的现象，且且没有明明显的规规律 工作经常忙忙闲不均均，且忙忙的时间间持

37、续很很长，需需打破正正常的作作息时间间048153_6工作作时间特特征1234因素定义：指工作作要求的的特定起起止时间间。 按正常时间间上下班班 基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要加班 上下班时间间按工作作具体情情况而定定，但有有一定规规律，自自己可以以控制、安安排 上下班时间间根据工工作具体体情况而而定，且且无规律律可循，自自己无法法控制、安安排0714204、工作环环境因素素（400）4_1环境境舒适性性123456因素定义：指工作作时环境境对任职职者身体体、心理理健康的的影响程程度。 非常舒适，无无不良感感觉 不舒适时间间占全部部时间110%15% 不舒适时间间占166%225%或或极不舒舒适时间间占100%115% 不舒适时间间占266%550%或或极不舒舒适时间间占166%225% 不舒适时间间占500%以上上或极不不舒适时时间占226%50% 极不舒适时时间占551%以以上036915204_2危险险性1234因素定义：指工作作本身对对任职者者身体所所造成危危害的可可能性。 没有可能对对人身造造成任何何伤害 造成伤害的的可能性性较小 造成伤害的的可能性性较大 造成伤害的的可能性性很大051520