作为领导者如何对员工进行激励43911.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.领导者如何激励员工领导者有两个工作内容，一个是人，一个是事，有两个原因使得人比事重要。第一，事是人做的，人的问题不解决，事的问题会一再出现；第二，所有的资 源都要通过人来发挥作用。但是人又是最复杂、最难领导和管理的。人的复杂表现在他不是理性的，而是感性的；不是静止的，而是变动的。随着经济领域中智慧 经济的比重不断增加，市场竞争变幻莫测，人的位置越来越重要。 领导人成就的大小，最终取决于他整合人力资源能力的大小。但是，外界诱惑越来越多，人的价值观越来越多样化，

2、需求越来越五花八门。领导难度空前提升了。 本课程结合国际领导力研究最新成果，重点介绍领导人如何赢得部属发自内心的认同，并掌握关键的竞争优势。如何对员工工进行激激励（上上）对激励的的正确认认识恰到好处地地对员工工进行激激励，是是优秀的的领导者者卓越领领导力的的一种表表现。要要切实地地做到这这一点，首首先需要要形成对对激励的的正确认认识。（一）激激励员工工的必要要性激励是是人力资资源管理理的一个个重要内内容。许许多管理理者都希希望在公公司中实实施有效效的激励励政策，来来提高员员工工作作的积极极性，从从而提高高整个公公司的效效率。从企业业的角度度来看，激激励也是是一种投投资，投投资的回回报便是是工作

3、效效率的提提高。任任何想长长久发展展的企业业必须建建立自己己的有效效激励机机制，这这不仅是是企业面面对剧烈烈的市场场竞争和和经济体体制改革革的必然然要求，也也是企业业日常工工作的任任务之一一，更是是企业吸吸引人才才、留住住人才的的迫切需需要。国际性咨询询公司的的调查表表明，企企业中85的员员工在入入职半年年之后，通通常都会会由原本本的兴致致勃勃转转而变得得无精打打采，工工作的动动机和热热情都会会出现很很明显的的下滑。由由此可见见，激励励对于组组织和企企业的经经营是至至关重要要的。员工的的能力和和天赋并并不能直直接决定定其对企企业的价价值，而而其能力力和天赋赋的发挥挥则在很很大程度度上取决决于动

4、机机水平的的高低。无无论一家家企业拥拥有多少少技术、设设备，除除非由被被激励起起工作动动机的员员工所掌掌握，否否则这些些资源不不可能被被有效使使用。（二）正正确理解解激励激励，字字面意思思是将勇勇气注入入到激励励对象的的内心的的过程，其其结果是是能让激激励对象象相信其其有关生生命或者者生活品品质的梦梦想可以以得到实实现。简简言之，激激励就是是使激励励对象心心中的希希望得到到永生的的过程。【案例例】激励威胁曾经有有一位负负责国外外航线的的空嫂是是这样对对其女儿儿实行激激励的：她打电电话给她她的女儿儿，问其其最近在在学校里里面是否否表现良良好，是是不是又又获得代代表优秀秀的小红红花。在在得到女女儿

5、否定定的答复复后，这这位母亲亲激励女儿说说，下个个星期可可一定要要得小红红花，否否则妈妈妈就不给给你打电电话了。与其说这是是一种激激励的表表现，实实际上还还不如说说这是一一种威胁胁的表达达。尽管管威胁作作为负激激励的一一种形式式在一定定的环境境中也能能发挥激激励作用用，但是是如果使使用不当当则很容容易产生生不良后后遗症。例例如这位位母亲的的激励行行为就很很容易会会被女儿儿误认为为妈妈更更喜欢成成绩和良良好的表表现，而而并不是是真正喜喜欢自己己。（三）实实施激励励的前提提领导者者实施激激励，应应该把握握以下两两个方面面的前提提。1 把把握员工工需要激激励时所所发出的的信号对员工工的激励励应该是是

6、有的放放矢、目目的性很很强的，员员工需要要激励的的时候往往往会有有以下一一些表现现：在需要付付出额外外努力的的时候，表表现不合合作；迟到、早早退或旷旷工，而而并没有有合理的的解释；午餐时间间拖长，不不愿意回回到办公公地点；尽量逃避避工作；不能暗示示完成或或达到要要求的标标准；常抱怨鸡鸡毛蒜皮皮的小事事；工作中出出现问题题时总是是埋怨别别人；拒绝服从从指挥。2 做做好对激激励失效效的准备备针对员员工所表表现出的的、需要要接受激激励的信信号来实实施激励励之前，领领导者还还应该对对可能出出现的激激励失效效的情况况做好心心理准备备。在实际际的操作作过程中中，对员员工的激激励不一一定总是是能够获获得预期

7、期效果，也也就是说说，在激激励方面面，付出就就有回报报的论断断是不成成立的。因因此，在在实施激激励之前前，领导导者有必必要对这这些情况况做好充充分的准准备，这这样一来来，在激激励出现现了问题题之后，才才能够很很好地反反思激励励过程中中所存在在的问题题。合理地实实施激励励（上）如何对员工工进行激激励（上上）对激励的的正确认认识恰到好处地地对员工工进行激激励，是是优秀的的领导者者卓越领领导力的的一种表表现。要要切实地地做到这这一点，首首先需要要形成对对激励的的正确认认识。（一）激激励员工工的必要要性激励是是人力资资源管理理的一个个重要内内容。许许多管理理者都希希望在公公司中实实施有效效的激励励政策

8、，来来提高员员工工作作的积极极性，从从而提高高整个公公司的效效率。从企业业的角度度来看，激激励也是是一种投投资，投投资的回回报便是是工作效效率的提提高。任任何想长长久发展展的企业业必须建建立自己己的有效效激励机机制，这这不仅是是企业面面对剧烈烈的市场场竞争和和经济体体制改革革的必然然要求，也也是企业业日常工工作的任任务之一一，更是是企业吸吸引人才才、留住住人才的的迫切需需要。国际性咨询询公司的的调查表表明，企企业中85的员员工在入入职半年年之后，通通常都会会由原本本的兴致致勃勃转转而变得得无精打打采，工工作的动动机和热热情都会会出现很很明显的的下滑。由由此可见见，激励励对于组组织和企企业的经经

9、营是至至关重要要的。员工的的能力和和天赋并并不能直直接决定定其对企企业的价价值，而而其能力力和天赋赋的发挥挥则在很很大程度度上取决决于动机机水平的的高低。无无论一家家企业拥拥有多少少技术、设设备，除除非由被被激励起起工作动动机的员员工所掌掌握，否否则这些些资源不不可能被被有效使使用。（二）正正确理解解激励激励，字字面意思思是将勇勇气注入入到激励励对象的的内心的的过程，其其结果是是能让激激励对象象相信其其有关生生命或者者生活品品质的梦梦想可以以得到实实现。简简言之，激激励就是是使激励励对象心心中的希希望得到到永生的的过程。【案例例】激励威胁曾经有有一位负负责国外外航线的的空嫂是是这样对对其女儿儿

10、实行激激励的：她打电电话给她她的女儿儿，问其其最近在在学校里里面是否否表现良良好，是是不是又又获得代代表优秀秀的小红红花。在在得到女女儿否定定的答复复后，这这位母亲亲激励女儿说说，下个个星期可可一定要要得小红红花，否否则妈妈妈就不给给你打电电话了。与其说这是是一种激激励的表表现，实实际上还还不如说说这是一一种威胁胁的表达达。尽管管威胁作作为负激激励的一一种形式式在一定定的环境境中也能能发挥激激励作用用，但是是如果使使用不当当则很容容易产生生不良后后遗症。例例如这位位母亲的的激励行行为就很很容易会会被女儿儿误认为为妈妈更更喜欢成成绩和良良好的表表现，而而并不是是真正喜喜欢自己己。（三）实实施激励

11、励的前提提领导者者实施激激励，应应该把握握以下两两个方面面的前提提。1 把把握员工工需要激激励时所所发出的的信号对员工工的激励励应该是是有的放放矢、目目的性很很强的，员员工需要要激励的的时候往往往会有有以下一一些表现现：在需要付付出额外外努力的的时候，表表现不合合作；迟到、早早退或旷旷工，而而并没有有合理的的解释；午餐时间间拖长，不不愿意回回到办公公地点；尽量逃避避工作；不能暗示示完成或或达到要要求的标标准；常抱怨鸡鸡毛蒜皮皮的小事事；工作中出出现问题题时总是是埋怨别别人；拒绝服从从指挥。2 做做好对激激励失效效的准备备针对员员工所表表现出的的、需要要接受激激励的信信号来实实施激励励之前，领领

12、导者还还应该对对可能出出现的激激励失效效的情况况做好心心理准备备。在实际际的操作作过程中中，对员员工的激激励不一一定总是是能够获获得预期期效果，也也就是说说，在激激励方面面，付出就就有回报报的论断断是不成成立的。因因此，在在实施激激励之前前，领导导者有必必要对这这些情况况做好充充分的准准备，这这样一来来，在激激励出现现了问题题之后，才才能够很很好地反反思激励励过程中中所存在在的问题题。合理地实实施激励励（上）第二章企业业如何建建构信息息化管理理（下）如何对员工工进行激激励（中中）对力量量型下属的的激励依据其性格格的不同同特点，领领导者对对下属进进行激励励时有必必要进行行针对性性的分析析和判断断

13、，把握握住激励励对象的的特点之之后，再再采取有有的放矢矢的措施施。例如如，对力量（能能力）型型下属的的激励，在在领导他他们时：首先需要要给他们们搭建出出能够施施展其能能力的广广阔平台台；其次在适适当的时时候还应应该挫其其锐气，让让他们明明白山外有有山，人人外有人人的道理理，使得得他们学学会必要要的容忍忍；另外，还还可以使使用激将将法，先先抑后扬扬，以此此来激发发出其内内在巨大大的能力力。合理地实实施激励励（下）-遵循不不同的激激励理论论要想能够合合理地对对下属进进行激励励，把握握不同类类型的激激励理论论并结合合实际情情况予以以灵活运运用是非非常重要要的。现现在广泛泛应用于于实践的的激励理理论主

14、要要有以下下几种。1 马马斯诺需需求层次次理论激励励理论可以简简单地概概括为：需要引引起动机机，动机机决定行行为。员员工的需需要使员员工产生生了动机机，行为为是动机机的表现现和结果果。也就就是说，是是否对员员工产生生了激励励，取决决于激励励措施是是否能满满足员工工的需要要。要做做到这一一点，首首先就要要了解员员工的需需求。在需求求理论中中，最著著名的是是美国心心理学家家马斯洛洛提出的的需求层层次理论论。可以以简要概概括为以以下两个个方面：内容需求层层次理论论将人们们的需求求大致划划分为了了以下五五个层次次： 生理需需要； 安全需需要； 归属与与爱的需需要； 尊重需需要； 自我实实现的需需要。第

15、二章企业业如何建建构信息息化管理理（下）如何对员工工进行激激励（中中）合理地实实施激励励（下）-遵循不不同的激激励理论论马斯诺需需求层次次理论的的结论将需求求层次理理论运用用到管理理上，可可以得到到以下结结论： 员工的的内心需需要是行行为的目目的； 只有当当员工的的低水平平需要首首先得到到满足后后，他们们才会有有更高水水平的需需要产生生； 员工某某个时间间的需求求可以满满足，但但从长期期来看，需需求是不不可能完完全被满满足的； 领导者者应考虑虑员工不不同层次次的需要要，并为为每一层层次的需需要设计计相应的的激励措措施； 员工不不同层次次的需要要可以同同时并存存，但有有主次之之分，因因此领导导者

16、要了了解员工工现在哪哪一层次次的需要要占主导导地位，从从而相应应地为该该层次需需要的满满足提供供条件； 在员工工低层次次的需要要得到满满足之后后，如果果持续刺刺激，激激励效果果会递减减； 求状态态，如对对于薪酬酬较低的的员工，则则要侧重重于满足足他们的的生理需需求和安安全需求求（即提提高他们们的生存存水平）；对于薪薪酬较高高的员工工，则更更需要满满足他们们的尊重重需求和和自我实实现的需需求； 从横向向上看，对对于同等等层次的的员工，由由于他们们的个性性和生活活环境不不同，他他们的需需求侧重重也有不不同，如如有些员员工很看看中物质质待遇，有有些员工工则喜欢欢娱乐和和消遣，还还有些员员工以钻钻研某

17、项项技术为为乐，工工作需求求强烈； 随着员员工职位位的上升升，其需需求层次次也可能能上升，进进而由外外在转向向内在。【案例例】需求理理论在营营销中的的应用需求理理论在市市场营销销中也可可以得到到应用，事事实证明明，在购购买行为为中人们们一旦被被激励了了，是根根本不在在乎价格格高低的的。例如如可口可可乐，绝绝大部分分的消费费者实际际上都对对可口可可乐会损损害身体体健康的的事实有有所了解解，但由由于可口口可乐的的宣传效效应使得得人们的的归属需需求普遍遍得到了了满足，从从喝可口口可乐的的过程中中人们可可以感觉觉享受到到时髦的的现代生生活以及及生活品品质的提提升。在在如此的的激励状状态中，消消费者的的

18、行为由由于内在在需求的的满足而而不会受受到可口口可乐负负面方面面的影响响。2 双双因素理理论双因素素理论的的主要内内容包括括以下几几个方面面：对于每个个人而言言，满意意的对立立面是没有满满意，不满满意的对对立面是是没有不不满意；对于员工工而言，消消除不满满意因素素之后并并不会必必然带来来满意的的结果；使员工满满意的，基基本属于于工作本本身或工工作内容容方面的的因素，这这就是所所谓的激励因因素，诸如如工作成成就、社社会认可可和责任任等，如如果激励励因素没没有满足足，便会会引发员员工特别别地不满满意；使员工不不满意的的，多是是工作环环境或工工作关系系方面的的因素，这这就是所所谓的保健因因素，诸如如

19、薪水、工工作条件件及工作作安全等等；某一个因因素可能能同时既既是激励励因素又又是保健健因素，二二者存在在着重叠叠；从双因素素理论出出发，企企业或者者组织就就个体而而言应该该要不断断丰富工工作内容容，使工工作更有有兴趣，更更具挑战战性，从从中获取取成就感感。就集集体而言言，要增增加个体体的自主主权，即即让员工工有更多多的机会会参与决决策。在在管理上上要改变变人事管管理的重重心，将将传统的的重合同同、重制制度的人人事工作作重心转转移到重重工作设设计、重重激励因因素方面面上来。3 EERG理论内容ERGG理论实实际上是是把马斯斯洛需求求理论的的五个层层次简化化成为了了三个，具具体包括括： 生存需需要

20、； 互相关关系需要要，包括括爱、归归属、宽宽容以及及感动等等内容； 成长需需要，即即需要能能够感受受到生命命品质在在不断提提升。结论依据该该理论，可可以得到到以下结结论： 各种层层次的需需要可同同时并存存，共同同发挥激激励作用用； 对每一一层次的的需要，满满足越少少，则越越希望得得到满足足； 如果较较高层次次需要得得不到满满足，对对满足较较低层次次需要的的欲望就就会加强强。4 成成就动机机理论内容成就动动机理论论主要总总结出了了人们以以下三个个方面的的动机需需要：成就需要要，即追追求卓越越，实现现目标，争争取成功功的内驱驱力；权力需要要，即促促使别人人顺从自自己意志志的欲望望，喜欢欢承担责责任

21、，努努力影响响和控制制别人，重重视地位位；亲和需要要，即寻寻求与别别人建立立友善且且亲近的的人际关关系。结论依据该该理论，可可以得出出以下结结论： 成就动动机高，则则独立性性强，关关心工作作环境的的改善，力力求做到到最好；往往成成就动机机越高，获获得成功功的几率率也就越越大； 权力动动机高，则则善于行行使制度度所赋予予的权力力影响力力； 亲和动动机高，则则关心团团体的接接纳和认认可，担担心被团团体所疏疏远，只只要有被被疏远的的可能，其其决策就就会变得得消极而而且犹豫豫不决。除此之之外，还还有一个个动机是是必须要要补充的的，即完完美主义义的动机机。所谓谓完美主主义动机机，就是是指对有有些人而而言

22、如果果事情处处理得不不完美，他他们就会会感觉到到难受。训练成就就动机的的方法组织或或企业的的领导者者都希望望自己的的下属拥拥有很高高的成就就动机，因因为成就就动机高高的员工工会自觉觉自愿地地将工作作做得尽尽善尽美美。领导者者训练员员工成就就动机应应该遵循循以下步步骤： 通过介介绍高成成就动机机者的事事迹来激激发受训训者的成成就动机机； 通过制制定个人人成就动动机发展展规划，使使受训者者把已经经激发出出来的成成就动机机转化成成为实际际行动，如如果只是是停留在在宣导教教育的层层面上，有有关成就就动机的的激励是是不会真真正发挥挥作用的的； 通过与与成就动动机有关关的学科科知识的的学习，提提高受训训者

23、的基基本理论论水平和和认知能能力，只只有相应应的理论论水平和和认知能能力得到到了提高高才能将将外在激激励转化化为员工工的自我我激励，从从而长期期而彻底底地解决决激励问问题； 通过组组织受训训者交流流成功与与失败、希希望与恐恐惧的经经验体会会，增强强他们争争取更高高成就的的信心。总之，领领导者应应该为员员工描摹摹出他们们所期望望的成功功景象，并并落实成成为员工工每天都都可以感感同身受受的具体体内容，这这样才能能使得员员工明确确自己与与成功目目标之间间的关系系并为之之而努力力奋斗。与与此同时时，正如如NBA中设立立的、名名目繁多多的最佳奖项一一样，领领导者应应该为组组织中尽尽可能多多的员工工设计成

24、成长和提提高的阶阶段目标标，这样样才能给给他们提提供逐步步提升自自我的平平台和途途径。5 期期望理论论内容期望理理论是著著名心理理学家、行行为科学学家维克克托弗鲁姆姆在其著著作工工作与激激励一一书所提提出的。该该理论主主要内容容包括： 总结和和分析了了个人努努力与个人绩绩效、个人绩绩效与组织奖奖励以及组织奖奖励与个人目目标等三组组关系 提出了了一个有有关激励励的基本本公式，即即激励力力效价价期望值值。在这这个公式式中，效效价是指指某项工工作或一一个目标标对于满满足个人人需要的的价值。这这个公式式的含义义是：当当一个人人对某个个目标的的效价很很高，且且他判断断出达到到这个目目标的可可能性也也很大

25、时时，那么么，这个个目标对对他的激激励作用用较大。结论通过期期望理论论，可以以得到以以下结论论： 领导者者对员工工的激励励应以绩绩效为前前提，员员工必须须先完成成工作任任务才能能获得奖奖励； 当奖励励与绩效效的关联联性很差差时，奖奖励就会会失效； 为提高高目标的的效价，领领导者应应向员工工说明工工作对他他人、企企业组织织以及社社会的意意义； 领导者者应引导导员工重重视内在在效价，不不要只局局限在外外在效价价上； 领导者者对于员员工努力力所获得得的结果果必须及及时给予予奖励； 领导者者应引导导员工期期望值与与现实相相符。6 公公平理论论美国行行为科学学家亚当当斯的公公平理论论指出，员员工的工工作

26、动机机，不仅仅受其所所得的绝绝对报酬酬的影响响，而且且受其相相对报酬酬的影响响。每个人人会不自自觉地把把自己付付出的劳劳动所得得与他人人付出劳劳动所得得相比较较，也会会把自己己现在付付出的劳劳动和所所得的报报酬与自自己过去去的劳动动和报酬酬进行个个人历史史的比较较。当他他发现自自己的收收支比例例大于或或等于他他人的收收支比例例时，或或现在的的收支比比大于或或等于过过去的收收支比时时，便会会心情舒舒畅，努努力工作作。反之之，就会会产生不不公平感感，就会会有怨气气。助长长满意，消消除怨气气，也是是领导者者的主要要任务之之一。由此可可见，公公平是激激励中非非常重要要的因素素。正所所谓不患寡寡而患不不

27、均，实际际上就是是人们的的公平心心理在起起作用。要要衡量公公平就要要进行比比较，比比较的方方法很多多，围绕绕个人可可以进行行内部比比较和外外部比较较，围绕绕他人同同样也可可以进行行内部比比较和外外部比较较。组织织或企业业的领导导者应该该多引领领员工做做自我的的纵向比比较，而而不应该该重视桎桎梏于横横向的比比较，那那样只会会使得不不公平的的感受越越来越严严重。【案例例】对公公平与否否的辩证证看待有一家家大公司司在一线线和三线线城市都都有生产产厂和相相应的员员工。该该厂对位位于不同同城市的的工作内内容、职职责以及及招工的的标准完完全相同同的岗位位及员工工却支付付差距很很大的薪薪酬。公公司位于于三线

28、城城市的员员工针对对这个问问题向总总部提出出了意见见，但没没想到得得到的却却是总部部基于物物价水平平和城市市等级差差距而做做出的非非常粗暴暴、简单单的解释释。于是是，三线线城市的的员工非非常不满满，并且且将这种种不满的的情绪通通过破坏坏公司产产品的形形式予以以了表现现。点评：实际上上，公平平是一种种主观认认知和评评价，公公平永远远都只是是一个相相对的概概念而没没有绝对对的意义义。在这这个案例例中员工工们的不不公平感感受，其其实很大大程度上上来自于于总部的的处理方方式，只只要对解解释的方方式和途途径有更更好的把把握，其其不良的的后果是是完全可可以避免免的。由由此可见见，解释释也是组组织或企企业的

29、领领导者重重要的工工作之一一。正所谓谓横看成成岭侧成成峰，同样样的问题题从不同同的角度度来审视视就会得得到完全全不同的的结果。领领导者应应该努力力并善于于带领员员工从一一个合适适的角度度来看待待薪酬不不公平的的问题，这这样才能能使员工工的心理理趋于平平衡。第二章企业业如何建建构信息息化管理理（下）如何对员工工进行激激励（下下）激励七星星阵（一）自我我激励著名教教育家陶陶行知曾曾提出，教教育的目目的在于于不教育育，即实实现学生生的自我我教育。领领导者对对员工实实施的激激励也是是同样的的道理，领导者者应通过过与成就就动机有有关的学学科知识识的学习习，提高高受训者者的基本本理论水水平和认认知能力力，

30、在激激励过程程中之所所以要进进行反复复教育，其其原因也也就是因因为激励励的目的的在于不不激励，即即实现员员工的自自我激励励。心理学学中有一一个所谓谓的期望望定律，即即人们所所期望的的事情就就一定会会发生，自自我激励励的原理理就在于于此，个个人通过过自我激激励可以以充分地地使内心心深处的的潜意识识得以彰彰显。但但是自我我激励只只对年轻轻人以及及能够打打破过去去束缚的的人才能能发挥效效果，原原因在于于前者还还没有积积累出现现状难以以改变的的潜意识识，而后后者则具具备了激激发潜力力的强烈烈愿望。（二）目目标激励励 目目标激励励或者称称之为愿景激激励就是领领导者为为激励对对象描绘绘出一个个美好的的远景

31、，使使得后者者为之所所向往、心心动，继继而激励励他们迎迎难而上上，坚定定不移地地为之努努力奋斗斗。在目目标激励励中，领领导者一一定要让让激励对对象树立立其相应应的信念念，通过过那些先相信信而后再再看到的远景景来带领领他们前前进。【案例例】巴顿将将军对下下属的目目标激励励在二战战时期，巴巴顿将军军在带领领其集团团军在欧欧洲作战战的时候候，曾经经发表了了如下一一段动员员报告：我们已已经迫不不急待了了，早一一日收拾拾掉万恶恶的德国国鬼子，我我们就能能早一日日去收拾拾那些日日本的老老巢。我我们如果果不抓紧紧时间，功功劳就会会全让那那些狗娘娘养的海海军陆战战队夺去去了。是是的，我我们想早早日回家家，我们

32、们想让这这场战争争尽快地地结束。最最快的办办法就是是干掉那那些燃起起这个战战火的狗狗杂种们们。我们们早一日日把他们们消灭，我我们就可可以早日日回家，我我们回家家的捷径径就是要要通过柏柏林和东东京，把把他们全全部消灭灭了，我我们才能能回家。弟弟兄们，凯凯旋回家家以后，今今天在座座的弟兄兄们都会会获得一一种值得得夸耀的的资格。20年以后后，你们们会很庆庆幸你参参加了这这一次世世界大战战。那个个时候你你们坐在在壁炉边边，你们们的孙子子坐在你你们的膝膝盖上，你你们的孙孙子问你你一个问问题，他他说，爷爷爷，在在二次世世界大战战的时候候您在干干什么呀呀？你们们就不用用很尴尬尬地咳嗽嗽一声，啊啊，很不不好意

33、思思吞吞吐吐吐地说说，你爷爷爷我当当时正在在路易斯斯安纳铲铲粪呢。弟弟兄们，你你们可以以很骄傲傲地盯着着你们孙孙子的眼眼睛，跟跟他讲，孙孙子，你你爷爷我我当年正正在跟第第三集团团军的巴巴顿在一一起并肩肩作战。尽管措措词有些些粗俗，但但巴顿将将军的这这段演讲讲却为他他的士兵兵描绘了了一个美美好的人人生愿景景。正是是在这样样的愿景景激励下下，巴顿顿将军和和他的战战士们才才拥有了了战斗的的勇气和和奔向胜胜利的决决心。（三）情情感激励励情感激激励就是是以情动动人、以以情感人人，以此此来获得得下属的的信任和和追随。而而情感激激励最典典型的做做法是秉秉持着仁仁爱的原原则来对对待下属属。其中引而不不发是一种

34、种重要的的激励方方法，也也就是说说，让员员工或者者下属按按照他们们的本性性去工作作，这在在激励中中是一种种极高的的境界。正正如大教教育家陶陶行知所所言，在在教育学学生的时时候，一一味地灌灌输知识识，学生生是不会会接受的的，应该该试图去去引发学学生，让让他们自自己产生生学习的的兴趣，这这样才能能使他们们真正学学到知识识。【案例例】松下强强调纪律律的策略略在建厂厂之初，松松下发现现很多员员工会时时不时地地擅离职职守，并并且在其其他方面面也表现现出纪律律松懈。为为了解决决这个问问题，松松下提出出召开全全体会议议。在会会议开始始之后，松松下站上上台只说说了句今天我我们有一一个非常常重要的的事情要要宣布

35、，而后后就离开开了。经经过了很很长时间间，直到到员工们们都开始始议论纷纷纷之后后，松下下才重新新回来站站到主席席台上，说各位同仁，如果我离开这么一会儿，你们都受不了的话，在工作岗位上如果你们擅离职守，公司能不能受得了？今天我们就讲这个事情，大家回去好好考虑一下，散会。点评：如果只只是强硬硬地制定定规章制制度，相相信员工工还是有有办法来来回避的的，松下下正是用用这种引而不不发的方式式，留给给了员工工自己思思考和予予以改正正的空间间。（四）竞竞争激励励 竞竞争激励励，是指指在组织织或企业业内部设设计形式式多样的的竞争机机制，从从而促使使员工在在良性竞竞争的环环境中自自觉成长长和提高高。（五）负负激

36、励 负负激励，实际际上就是是通常所所讲的激激将法。【案例例】诸葛亮亮对负激励法的运运用历史上上，诸葛葛亮一生生中就曾曾用了三三次典型型的激将将法：第第一次，用用大乔小小乔激孙孙权和周周瑜共同同抗曹；第二次次，以年年老为由由激黄忠忠定军山山斩夏侯侯渊；第第三次，用用女人的的鞋和衣衣服激司司马懿出出战。其其中，前前两次成成功而后后一次失失败。点评：从诸葛葛亮的经经验可以以总结出出，运用用激将法法应先抑抑后扬，并并且对力力量型性性格的人人以及容容易冲动动的年轻轻人会收收到很好好的效果果；另外外，运用用激将法法重点在在于把握握好对方方的心理理需求，之之所以激激司马懿懿失败，正正是由于于没有抓抓住其需需

37、求的重重点。（六）危危机激励励 危危机激励励的原理理与竞争争激励是是一样的的。对组组织或企企业而言言，外界界环境的的变化是是很快的的，而内内部环境境变化则则相对较较慢，因因此，领领导者应应该积极极地将外外部环境境的变化化引入到到内部来来，使员员工和下下属产生生危机感感。（七）激激励菜谱谱激励菜菜谱主要要囊括在在组织或或企业中中领导者者对下属属或员工工所采取取的激励励手段。1 通通过竞赛赛来产生生激励效效果在员工工中间倡倡导形式式多样的的竞赛活活动，可可以很好好地活跃跃气氛，有有利于督督促业绩绩不好的的员工提提高工作作效率，并并且简单单易行，具具有很强强的操作作性。在运用用这种激激励方式式时，需

38、需要注意意的是：设计的竞竞赛活动动需要具具备一定定的文化化和背景景；事先应了了解员工工目前最最关注的的方面；比赛规则则不宜过过于复杂杂；奖励要有有一定的的诱惑性性；活动结束束后要尽尽快以公公开渠道道来进行行适当的的奖励。2 以以旅游为为手段来来实施激激励给员工工提供旅旅游的机机会，是是一种较较高层次次的奖赏赏。在运运用这种种方式的的时候，以以下一些些要素是是需要特特别予以以注意的的：有数据显显示，85的人人希望与与自己的的配偶去去想去的的地方；费用较为为昂贵；员工会有有一段时时间离开开工作岗岗位；比较耗费费精神，容容易影响响工作。3 职职业发展展的激励励方式 职职业发展展就是通通过为员员工提供

39、供内训、外外训或帮帮助其设设计职业业发展道道路来使使其受到到激励。尽尽管有数数据显示示87的员员工认可可这种方方式，但但企业在在实施过过程中往往往会承承担费用较较高，且且容易影影响工作作的风险险。4 通通过晋升升和增加加责任来来达到激激励的目目的晋升和和增加员员工的责责任所体体现的激激励作用用是比较较明显的的，具体体的方式式包括：让某个成成员主持持团队的的项目（无无论大小小）；提供给某某人成为为老师的的机会；给予某个个成员一一些特别别的任务务；让团队成成员担任任关键职职位。这种激激励方式式通常具具有以下下不足和和缺陷：尽管激励励效果明明显，但但是受到到职位数数目的限限制；提升某些些人的地地位可

40、能能会给其其他人产产生一些些副作用用；难以多次次重复。5 开开展员工欢欢乐夜对员工工进行激激励，围围绕公司司的某个个重大事事件或公公众节日日来举办办员工欢欢乐夜也是一一个非常常好的举举措。在这个个过程中中，领导导者要注注意放下下平时具具有的家家长作风风，努力力把自己己变成公公司普通通的一员员，为大大家服务务。6 运运用优秀员员工榜日常的的工作中中，在公公司内部部设立优秀员员工榜也可以以对激励励员工发发挥很好好的效果果，在具具体的操操作中应应注意以以下要点点：定期进行行评选；公开张贴贴；员工不能能轮流上上榜；明确标准准，并注注意实施施正确的的引导。7 物物质奖励励在通过过物质奖奖励进行行激励方方

41、面，除除了授予予股权和和直接加加薪之外外，需要要特别提提出的是是特殊成成就奖的方式式。在对员员工的激激励中，如如果金钱钱和晋升升不合适适的话，利利用品格格的力量量所设定定的特殊成成就奖往往能能够带给给员工极极大的满满足感。8 以以道贺的方式式进行激激励作为激激励的一一种有效效途径，道道贺可以以按照以以下方式式来操作作：请老板来来道贺；在工作报报告和总总结中将将功劳归归功于某某个团队队成员的的努力；在下属偶偶尔有过过失的时时候替他他承担责责任；用优秀员员工的姓姓名来命命名某一一项计划划；为员工举举办生日日晚会。9 福福利激励励福利激激励可以以培养员员工的归归属感，使使员工感感受到公公司的关关怀，

42、并并且能够够使得员员工在与与其他公公司比较较时具有有优越感感。福利激激励的具具体手段段和方式式可以包包括：提供美味味的工作作餐；送健身器器材；提供职业业保健；付钱为员员工订杂杂志；社会保障障和保险险；送员工比比较流行行的饮料料或食品品；报销员工工子女的的部分入入托费、学学费；提供交通通补贴；报销电话话费；发放节日日礼金和和礼品；提供美容容服务；提供住房房补贴；提供班车车。与此同同时，在在使用以以上的福福利激励励手段的的时候，还还应该注注意避免免这种方方法的不不足：对公司而而言，额额外支出出的费用用会比较较高；由于福利利激励与与工作绩绩效无关关，因此此长此以以往可能能会使员员工形成成惰性。运用故

43、事事来进行行领导与引而不不发的激励励境界一一样，运运用讲故事的方式式也可以以发挥很很高的领领导和激激励效果果。1 传传统辩论论技巧的的缺陷一般而而言，说说服他人人、使其其服从领领导有两两种方法法，即传传统的辩辩论技巧巧和通过过讲故事事把情感感与思想想融为一一体。相相对于后后者而言言，传统统的辩论论技巧存存在着以以下两个个方面的的缺陷：要试图说说服的对对象一般般都有自自己的权权威、统统计数据据和经验验，当自自己试图图说服他他们的时时候，他他们也往往往在与与自己进进行争辩辩；即使成功功地说服服他们，通通常也只只是在理理性层面面上获得得了成功功，但人人从根本本上讲是是感性动动物，在在情感方方面一般般

44、都难以以完全地地被说服服。2 故故事的内内容讲述的的故事都都是从生生活如何何发生变变化，以以及为什什么会发发生变化化出发的的。通常从一一个相对对稳定的的生活状状态开始始，例如如，年复复一年、日日复一日日的上班班，一切切都很好好，主人人公也希希望生活活一直这这样下去去。但是是，这时时发生了了一件事事情，使使主人公公的生活活一下子子失去了了平衡：主人公公得到一一份新的的工作，或或者其老老板突发发心脏病病死了，或或者一个个大客户户威胁要要离开等等。故事接着着讲主人人公如何何费尽周周折、力力图恢复复生活的的平衡。在在努力的的过程中中，主人人公的主主观愿望望与不利利的客观观事实频频频发生生冲突。故故事描

45、述述主人公公是如何何对付这这些不利利因素的的：让主主人公苦苦苦思索索，利用用极有限限的条件件做出艰艰难的决决定，冒冒着千难难万险采采取行动动，最终终发现了了真理。实实际上，所所有伟大大的讲故故事者都都是在描描述主观观愿望和和残酷现现实之间间的冲突突。3 讲讲故事的的要点在讲故故事的时时候，需需要把握握以下三三个要点点：故事的目目的和主主题要明明确；讲故事要要讲细节节，没有有细节的的故事是是不吸引引人的，要要突出细细节上所所包含的的彷徨、挫挫折和各各种斗争争；让听众或或对象自自己讲故故事，通通过他们们自己讲讲述故事事，他们们才能最最终做出出自己的的决定。总而言言之，作作为一个个领导者者，对自自己下属属的工作作习惯、价价值观以以及人生生的定位位和目标标都会产产生全方方位的影影响，甚甚至领导导者的决决定会对对下属一一生的成成长和发发展产生生作用。这这既是一一种荣耀耀和责任任，能带带给每个个人成长长的机会会，同时时，也是是一副沉沉甸甸的的担子。因此，每每一位领领导者在在工作和和生活中中，都应应该做正正确的事事情，予予以下属属最大的的支持，能能够让他他们心甘甘情愿地地追随自自己不断断地成长长和进步步。