10-绩效管理业务流程（第八章）179.docx

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1、 绩效管理工作流程图单位名称行政及人力力资源部部流程名称绩效管理工工作流程程层 次2任务概要员工绩效管管理工作作单位总经理/分分管领导导财务部行政及人力力资源部部用人部门（考考核人）员工（被考考核人）节点ABCDE987654321沟通评价意见审批审批审核审核审核汇总各部门考核指标持续指导和检查考核指标分解汇总计算月绩效薪资结束存档考核启动无异议年度考核指标双向确认分解下达员工考核指标进行考核或评价填写考核评价表双向确认完成考核通知有异议分解落实个人目标实际完成业绩和数据沟通考核表反馈 绩效管理工作标准任务名称节点任务程序、重重点及标标准时限相关资料年度考核目目标程序公司发展战战略企业根据战战

2、略发展展目标制制定年度度经营计计划5个工作日日D2各部门的目目标应该该分解到到各部门门，各部部门的目目标再分分解到个个人2个工作日日C3行政及人力力资源部部给予指指导与检检查重点企业年度经经营指标标确定标准符合公司发发展指标分解程序绩效考核计计划D3在绩效计划划沟通时时，使员员工了解解企业绩绩效管理理的目的的，了解解绩效管管理对员员工自己己的益处处，并得得到员工工的认可可。要在在沟通前前做好沟沟通计划划的准备备工作3个工作日日E3在绩效考核核期间，各各部门主主管要根根据员工工工作完完成情况况，指导导员工。并并不断的的修改和和完善工工作计划划使其更更适合公公司的发发展2个工作日日重点绩效指标下下

3、达标准考核准备、公公正绩效考核程序绩效考核核评价表表D5各部门3日日前将上上月员工工计划完完成情况况提出考考核意见见，报行行政及人人力资源源部1个工作日日B4各部门3日日前将上上月指标标完成情情况报财财务部审审核1个工作日日A6行政及人力力资源部部根据以以上各方方面情况况提出各各部门的的考核意意见，并并于5日日前将考考核结果果报公司司领导审审批1个工作日日重点计划的考核核标准全面、准确确考核审批及及核算程序绩效考核核评价表表公司领导对对各部门门考核结结果进行行审批，并并于8日日前将结结果返回回行政及及人力资资源部2个工作日日行政及人力力资源部部9日前前将考核核结果反反馈至各各部门1个工作日日行

4、政及人力力资源部部10日日前根据据考核结结果计算算绩效薪薪资1个工作日日重点考核审批及及核算标准公平、准确确 绩效管理制度节选公司人人力资源源管理制制度第第八章绩绩效管理理1总则1.1 通通过公司司级绩效效指标的的分解,确保公公司战略略的实现现、企业业长短期期目标的的实现。1.2 通通过不断断的绩效效辅导与与沟通实实现员工工绩效能能力的提提升与成成长,最最终实现现企业与与员工共共同发展展。1.3 公公司绩效效管理的的过程实实质上是是上下级级之间围围绕绩效效目标的的达成及及个人素素质的提提升,不不断沟通通、辅导导的过程程。2考核组组织2.1公司司绩效管管理领导导小组作作为全公公司绩效效管理的的最

5、高权权力机构构，组成成人员为为公司总总经理助助理以上上成员及及行政人人事部、计计划财务务部负责责人。2.2公司司绩效管管理的日日常操作作由行政政人事部部负责。3考核关关系及权权限3.1部门门/单位位正职以以上人员员由总经经理或总总经理指指定的高高层主管管考核，部部门/单单位正职职以下人人员的考考核按组组织架构构确定，直直接上级级对员工工具有考考核权，间间接上级级对员工工考核具具有审核核权，行行政人事事部对员员工考核核具有监监督权。3.2对于于在考核核期内员员工工作作内容跨跨越不同同部门的的，属岗岗位调整整的，考考核由现现任上级级征求原原上级对对于员工工在原部部门工作作表现的的考核意意见，最最终

6、确定定员工的的考核评评定；属属某一专专项项目目或任务务的，考考核由项项目主管管进行评评定。4考核职职责4.1行政政人事部部4.1.11根据公公司的业业务规划划设计并并解释绩绩效考核核方案，指指导部门门与考核核人正确确运用考考核方案案与方法法；4.1.22为考核核者及被被考核者者分别提提供培训训；4.1.33监督并并评价绩绩效考核核方案的的实施，包包括绩效效方案设设计的有有效性、合合理性，考考核人评评价的客客观性，结结果反馈馈与沟通通状况；达到保保证方案案的执行行和改进进完善方方案的目目的；4.1.44考核成成绩的汇汇总、统统计、分分类、分分析，为为关联的的工作提提供绩效效成果支支持；4.1.5

7、5参与考考核结果果的运用用，包括括规划员员工的发发展。4.2直线线经理4.2.11给本部部门员工工设定目目标；4.2.22针对员员工的工工作表现现提供及及时反馈馈；4.2.33为员工工在考核核期间的的工作进进行评价价，填写写评分；4.2.44参与考考核结果果的运用用，规划划员工的的发展；4.2.55针对公公司绩效效考核系系统向行行政人事事部提供供反馈。5考核周周期考核分为月月度考核核和年度度考核。月度考核：绩效周周期为11个月。年度考核：绩效周周期为112个月月。6考核内内容6.1月度度考核6.1.11内容构构成考核内容由由关键绩绩效指标标、辅量量绩效指指标二部部分构成成。辅量量绩效指指标为通

8、通用指标标，关键键绩效指指标为职职位个性性指标。并以员工月度工作任务沟通与评价表的形式体现。具体要求参见员工月度工作任务沟通与评价表。6.1.22指标说说明关键绩效指指标：主主要体现现在工作作职责履履行的数数量、质质量、速速度和改改进的程程度等，即即：每月月计划内内的工作作任务完完成情况况。辅量绩效指指标：中中层以上上人员主主要考核核领导能能力、管管理能力力、学习习与创新新能力、人人际关系系（沟通）处处理能力力四项指指标。执执行层以以下主要要考核工工作态度度、工作作行为、学学习与工工作能力力三项指指标。详详见下表表：层级指标项考核标准中层以上领导能力具有前瞻性性及进行行激励、指指导、监监督团队

9、队建议的的能力人际关系（沟沟通）能能力与人沟通，建建立、加加强客户户与社会会关系合合作的能能力及人人际关系系的拓展展能力管理能力（计划、执执行、控控制、组组织）计划：进行行预测，确确定目标标、制定定策划和和行动方方案，制制作预算算、日程程安排、制制定和描描绘工作作程序的的能力执行：为达达成公司司政策与与任务等等目标，采采取有效效策略与与行动的的能力控制：对业业务过程程进行有有效的监监督和控控制的能能力组织：为达达到预定定目标进进行授权权、人员员配备以以及使用用各种资资源的能能力学习与创新新能力学习与运用用新的知知识与管管理理念念的能力力及持续续改善，不不断提高高的能力力执行层工作态度工作是否积

10、积极主动动、是否否能保质质保量的的完成本本职及上上级交待待的工作作、是否否服从上上级的管管理及领领导、是是否具有有服务及及协作意意识工作行为是否存在迟迟到、早早退和旷旷工情况况；是否否经常存存在无故故不打卡卡情况；工作期期间是否否存在擅擅自脱岗岗情况；是否按按时参加加各项集集体活动动学习与工作作能力学习与运用用新知识识的能力力、计划划与时间间管理的的能力、人人际关系系与沟通的能力力、语言言及文字字表达能能力6.2年度度考核6.2.11内容构构成中层以上人人员由年年度述职职/总结结报告、各各月度绩绩效考核核结果及及扣分项项目三部部分构成成。操作作层人员员由各月月度绩效效考核结结果及扣扣分项目目二

11、部分分构成。具具体详见见员工工年度考考核评价价表6.2.22指标说说明（1）年度度述职/总结报报告年度考核期期内主要要完成工工作绩效效、自我我评价及及下一步步工作建建议。（2）各月月度绩效效考核结结果月度绩效作作为一项项长期指指标纳入入年度考考核，其其各月绩绩效考核核的结果果将作为为年度考考核的重重要指标标之一。（3）扣分分项目对考核期内内考勤情情况、工工作失职职造成的的处罚情情况视情情节予以以扣减分分。7绩效指指标权重重7.1月度度绩效考考核薪资资权重职位层级占月薪资标标准%岗位工资绩效工资中层以上-100%执行层以下下50%50%备注实行计件薪薪资制的的岗位由由各部门门/单位位自行制制定考

12、核核办法7.2年度度绩效指指标及权权重项目年度述职/小结报报告 %各月度绩效效考核结结果指标标%中层以上40%60%执行层30%70%操作层-100%8考核程程序8.1月度度考核8.1.11评价标标准（1）依照照员工工月度工工作任务务沟通与与评价表表中的的内容，根根据事实实和职责责完成情情况，给给予单项项评级，即即：分为为“A、BB、C”三个等等级。其其中：“A”表示为为优良（110分）、“B”表示合格(8分)、“C”表示需要改善（6分）。（2）根据据单项考考核结果果得出“绩效考考核综合合评级”。即：“A”等级级：单项项考核结结果“A”级总指标标项的55项指标标且“C”级总指标标项的33项指标

13、标，则绩绩效考核核综合等等级为“C”级；“B”等级级：不符符合上述述两个条条件的其其它情形形式，则则绩效综综合等级级均评为为“B”级。（3）绩效效考核以以一次性性考核为为依据，经经考核完完毕并提提交考核核表格后后，考核核人无权权再调整整考核等等级。由由行政人人事部进进行复核核，以保保证考核核结果的的公正性性。（4）实行行绩效结结果保密密制度，各各级员工工要对本本人的绩绩效结果果进行保保密、上上级领导导要对下下级的绩绩效结果果进行保保密、绩绩效工作作人员及及相关人人员要对对他人绩绩效结果果进行保保密。8.1.22考核程程序（1）被考考核人须须于每月月倒数第第二个工工作日前前提交下下月关键键绩效指

14、指标，即即：业务务指标及及重要工工作任务务计划，并并填写员员工月度度工作任任务沟通通与评价价表至至直接上上级，直直接上级级对被考考核人提提交的计计划内容容进行审审核并确确认后反反馈至员员工.作作为月度度工作考考核依据据。（2）同时时，被考考核人须须于每月月3日前前填写上上月员员工月度度工作任任务沟通通与评价价表，对对上月工工作完成成情况自自评后提提交直接接上级评评定。（3）在月月度工作作绩效指指标履行行过程中中，考核核人应适适时关注注被考核核人各项项绩效目目标完成成情况及及时予以以指导、帮帮助和资资源提供供；适时时观察被被考核人人行为表表现、绩绩效结果果完成情情况，及及时做好好绩效记记录。(4

15、)在进进行绩效效评定前前，考核核人应根根据日常常的绩效效记录、观观察的行行为表现现，对被被考核人人上月的的绩效进进行评定定,填写写员工工月度工工作任务务沟通与与评价表表确定定绩效结结果，同同时将结结果反馈馈至被考考核人并并与其进进行沟通通。该表表须于当当月5日日前交至至行政人人事部进进行考绩绩。(5)中层层正职以以上人员员的考核核工作由由行政人人事部负负责，中中层正职职以下人人员的考考核由各各部门负负责,汇汇总且部部门负责责人签字字后于当月55日前报报行政人人事部。8.2年度度考核8.2.11每年112月初初行政人人事部发发布考核核通知，启启动考核核程序。8.2.22员工进进行自评评、填写写员

16、工工年度自自我总结结&评价价表，提提交给直直接上级级。8.2.33直接上上级就员员工在考考核期间间的表现现及业务务能力进进行评定定，并与与员工进进行沟通通，填写写员工工年度自自我总结结&评价价表并并将考核核结果一一并提交交行政人人事部，具具体评分分标准如如下：“A”等级级：表示示为优良良，即能能很好的的完成既既定的业业务目标标，能够够满足不不断创新新和发展展的要求求（9X10分分）。原原则上控控制在110%以以内。“B”等级级：表示示为合格格，即业业务目标标完成的的质量和和效率基基本达到到要求（77X9分）。“C”等级级：表示示为需要要改善，即即完成业业务目标标的质量量和效率率与要求求有一定定

17、的差距距，影响响到部门整体体业绩和和职能的的发挥（XX11.1*XB等 0.9*XX绩效薪薪资 1.11*XC等 绩效效薪资 0.9*XX9.1.22 与经经营业绩绩挂钩（即即：业务务量指标标）考核核除适用用9.11.1款款外,还还对应绩绩效薪资资规则如如下：（1）从岗岗位工资资中拿出出5000元，做做为绩效效考核薪薪资；（2）完成成核定指指标，奖奖励绩效效薪资2200元元； 超额完完成核定定指标，按按奖励绩绩效薪资资2000元+（超超额完成成指标百百分比*5000元）进进行奖励励，但奖奖励最高高上限为为5000元；（3）未完完成核定定指标，按按未完成成指标百百分比*5000元进行行扣罚，但但

18、扣罚最最高上限限为5000元。 9.2 年年度考核核9.2.11年度考考核评定定为“A”级的将作为提薪薪、晋升升、奖励励等的依依据，同同时当年年度确定定为优秀秀员工的的候选人人；连续续两次年年度考核核评定为为“A”级的，给给予晋升升一级工工资；9.2.22一年内内连续44次或累累计6次次考核评评定为“C”级的将作为降职职、降薪薪、强制制转岗(如不服服从岗位位安排的的,予以以解除劳劳动关系系)、解解除劳动动关系等等的依据据；9.2.33其它情情形,薪薪资维持持原标准准。10申诉诉员工对沟通通及面谈谈后的考考核结果果不能认认同的，或或认为整整个考核核操作有有失公允允、违反反原则的的，可以以于考核核结束之之日起33个工作作日以内内以书面面形式，填填写，注注明申诉诉事件及及理由，考考核关系系隶属间间接上级级签署意意见后至至行政人人事部，行行政人事事部在接接到5个个工作日日内提出出处理意意见，并并将结果果报绩效效管理领领导小组组负责人人(或委委托人)批示后后将结果果反馈至至员工，如如有变动动，在次次月予以以调整。