某鞋业集团有限公司薪酬设计方案ucc.docx

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1、 XX鞋业集集团有限限公司薪酬设计方方案目 录总则2第一章薪酬酬体系33第二章薪酬酬结构44第三章年薪薪制7第四章结构构工资制制8第五章计件件工资制制10第六章固定定工资制制13第七章工资资定级与与调整114第八章工资资特区116第九章其他他17第十章附则则19技术开发部部设计提提成方案案（试行行）200营销分公司司薪酬方方案（试试行）223国际贸易部部薪酬方方案（试试行）226附件一XXX鞋业集集团岗位位工资等等级表228附件二技术术开发部部技术工工人岗位位工资等等级表229附录三专业业技术职职系岗位位分类330总则第一条 适用范围本方案适用用于公司司全体员工。第二条 目的吸引优秀人人才，留

2、留住关键键人才，激激活人力力资源，提提高公司司的竞争争力。同同时，使使员工能能够与公公司一同同分享公公司发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来，支支持公司司战略目目标的实实现。第三条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，充充分体现现责权利利相结合合的原则则，遵循循按劳分分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。第四条 依据薪酬分配的的依据是是：贡献献、能力力和责任任。通过过工资差差别反映映员工的的岗位责责任、工工作业绩绩和技能能水平，借借以鼓励励员工提提高能力力、承担担重大的的工作责责任。第五条 总体水平公司根据当当期经济济效益及及可持续

3、续发展状状况决定定薪酬水平平。第一章 薪酬体系第六条 本薪酬体系系包括五五种不同同类型：（一） 与年度经营营业绩相关关的年薪薪制；（二） 与日常管理理、服务务支持等等工作相相关的结构构工资制制；（三） 与技术开发发工作相相关的提提成工资资制；（四） 与完成工作作量直接接相关的的计件工工资制；（五） 与岗位相关关的固定定工资制制。第七条 对于高层管管理人员员、分公公司人员员采用年年薪制。其其特征是是对年度经经营业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。第八条 对于中基层层职能部部门管理理人员、分分厂（车车间）生生产管理理人员、专专业职能能人员、技技术开发发部技术术工人、国国际贸易易部人员员、工勤勤

4、事务人人员采用用结构工工资制。第九条 对于设计开开发人员员实行提提成工资资制。第十条 对于分厂生生产操作作工人、生生产线检检验工人人采用计计件工资资制。第十一条 对于后勤服服务工人人采用固固定工资资制。其其特征是是每月支支付固定定工资。第十二条 特聘人员的的薪酬参参见工资资特区的的有关规规定。第十三条 离退休人员员的薪酬酬另行规定定。第二章 薪酬结构第一条 公司员工收收入总体体上包括括以下几几个组成成部分，并并根据不不同人员员有不同同的组合合。l 岗位工资，体现岗岗位的相相对价值值和员工工技能因因素，根根据岗位位评价的的结果确确定各岗岗位的初初始等级级。岗位位工资分分为固定定部分和和浮动部部分

5、，固固定部分分按月度度发放，浮浮动部分分与工作作业绩直直接挂钩钩，根据据考评结结果发放放。l 奖金，超出出年度经经营目标标而给予予的奖励励。l 附加工资，包包括工龄龄工资、学学历工资资、劳保保津贴。第二条 岗位工资l 岗位工资是是整个工工资体系系的基础础，从岗岗位价值值和员工工的技能能因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的岗位位工资主主要取决决于当前前的岗位位性质。在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据，以岗岗定薪。同同时采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等级。l 岗位工资的的用途岗位工资是是确定员员工

6、收入入中其他他部分的的基础，作作为以下下项目的的计算基基数：一、 年底奖金的的计算基基数；二、 加班费的计计算基数数；三、 事病假工资资计算基基数；四、 外派受训人人员工资资计算基基数；五、 其他基数。l 确定岗位工工资的原原则一、 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；二、 以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；三、 针对专业技技术人员员设置专专业技术术晋级通通道，鼓鼓励专精精所长。l 岗位、职称称与员工工岗位工工资的关关系一、 岗位评价。依依据员工工所在岗岗位或所所任职务务、所在在职位的的劳动责责任、劳劳动技能能、劳动动强度和和劳动条条件4个个基本要

7、要素对各各岗位进进行综合合评价，按按照管理理职系、专专业职系系、工勤勤职系分分类排序序。二、 按照岗位评评价的结结果在岗岗位归类类的基础础上将各各岗位对对应到岗岗位工资资等级表表相应应职系及及相应岗岗类的起起薪级别别中。三、 按职称调整整。根据据员工的的评定职职称将其其对应到到相应职职称等级级对应的的级别。工工勤职系系人员不不考虑职职称因素素。四、 根据岗位与与职称就就高原则则确定员员工的工工资等级级。具体参见附附件一：岗位位工资等等级表（五）岗位位工资的的发放1. 固定部分岗位工资固固定部分分作为员员工的基基本生活活保障，按按月发放放。2. 浮动部分浮动部分有有季度浮浮动和月月度浮动动两种发

8、发放形式式：季度浮动适适用于中中基层职职能部门门管理人人员、职职能部门门专业人人员和工工勤事务务人员，与与员工每每季度的的考核结结果挂钩钩。月度浮动适适用于分分厂（车车间）生生产管理理人员，与与员工每每月的考考核结果果挂钩。根据员工所所处职位位或所在在岗位不不同，岗岗位工资资中固定定部分和和浮动部部分的比比例不同同，具体体见下表表：岗位工资分分期发放放比例表表人员类别固定部分浮动部分月度发放月度发放季度发放中基层职能能部门管管理人员员80%20%分厂（车间间）生产产管理人人员50%50%专业职能人人员、工工勤事务务人员90%10%第三条 奖金奖金根据核核算基础础不同，分分为年底底奖金、总总裁奖

9、两两种形式式。l 年底奖金：以岗位位工资为为基础，与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工业绩绩的一种种激励。l 总裁奖发放对象为为本年度度工作中中作出突突出贡献献的团队队和个人人，由他他人推荐荐或本人人申请，经经总裁审审批，对对该人或或该团队队给予奖奖励。奖励设置名名额和具具体金额额由人力力资源部部门根据据该年度度经营状状况进行行规划，并并报总裁裁审批后后执行。总裁奖对团团队进行行奖励时时，首先先确定团团队负责责人的个个人奖金金数额，在在扣除负负责人个个人奖金金数额后后的部分分由负责责人提出出分配方方案，报报总裁审审批后发发放。第四条

10、附加工资l 附加工资= 工龄龄工资+学历工工资l 工龄工资：是对长长期工作作员工的的一种报报酬奖励励形式，其其目的是是承认员员工以往往劳动的的积累，激激励其长长期为企企业工作作。服务务年限不不同，员员工的成成熟程度度不同，为为企业做做的贡献献不同，对对员工工工资按累累进制给给予相应应的回报报。具体体年资规规定见下下表：xx鞋业服服务年限限XX3年3X110年10X年资+10元/年/月月+15元/年/月月+10元/年/月月如某员工xxx鞋业业服务年年限为112年，则则其工龄龄工资310（1003）15（1210）10155元/月（三）学学历工资资：1、全日制制毕业的的学历工工资见下下表：学历中专

11、大专本科硕土（双学学士）博士学历工资（元元/月）3050801502002、五大生生的学历历工资为为对应的的全日制制学历工工资的00.8。第三章 年薪制第十九条适用范范围年薪制适用用于集团团公司总总裁、副副总经理理、营销销公司总总经理、品品牌总监监，分公公司人员员的年薪薪见分公公司薪酬酬规定。第二十条年薪制制的收入入结构年薪总额 =基本本薪金+绩效薪薪金每一岗位年年薪总额额分为三档，新新任职的的经营者者从最低低一档起起薪。出出色完成成经营目目标者，经经董事会会综合考考虑公司司发展、外外部环境境变化等等因素，讨讨论批准准，可晋晋升一档档。岗位类别总裁副总经理营销公司总总经理品牌总监3档2档1档3

12、档2档1档3档2档1档年薪总额(万元)35302512108876第二十一条条年薪薪制工资资的支付付方式一：（一）基本本薪金年薪的500%作为为基本薪薪金逐月月发放，即即月薪（年薪薪50%）/112。（二）绩效效薪金年薪的500%作为为绩效薪薪金，根根据个人人年度考考评结果果于下年年初发放放，即：绩效薪金=（年薪薪50%）个人年年度考核核系数公司效效益系数数说明：个人年度考考核系数数为个人人年度考考核结果果对应的的系数，见见下表：考核结果优良一般较差差考核系数1.51.210.60.3个人年度考考评方法法详见绩绩效考评评管理办办法方式二：（一）基本本薪金基本薪金参参照岗位位工资制制度每月月发放

13、，即即基本薪薪金岗岗位工资资附加加工资。（二）绩效效薪金绩效薪金即即年薪总总额扣除除基本薪薪金部分分，在年年底根据据个人年年度考评评结果于于下年初初发放。 绩效薪金=（年薪薪总额基本薪薪金）公司效效益系数数个人年年度考核核系数第四章 结构工资制制第一条 适用范围结构工资制制适用于于中基层层职能部部门管理理人员、分分厂（车车间）生生产管理理人员、专专业职能能人员及及工勤事事务人员员、技术术开发部部技术工工人、国国际贸易易部。第二条 收入结构收入整体构构成 = 岗位位工资（固固定部分分+浮动动部分）+ 年底底奖金 + 附附加工资资第三条 中基层职能能部门管管理人员员、专业业职能人人员、技技术开发发

14、部技术术工人、工工勤事务务人员收收入l 中基层职能能部门管管理人员员包括除除分厂（车车间）以以外的所所有职能能部门中中基层管管理人员员；专业业职能人人员包括括所有职职能部门门各类专专业人员员；技术术开发部部技术工工人包括括技术开开发部的的处于技技术岗位位的工人人；工勤勤事务人人员包括括文员、接接待员、信信访员、车车间统计计员、开开单员、仓仓管、司司机、档档案管理理员等。l 收入整体构构成 = 岗位位工资（固固定部分分+浮动动部分）+ 年底底奖金 + 附附加工资资l 岗位工资固固定部分分岗位位工资固定比比例l 岗位工资浮浮动部分分岗位位工资浮动比比例（部门门季度考考核系数数0.44个人人季度考考

15、核系数数0.66）浮动部分季季度考核核，于下下季度第第一个月月发放。l 年底奖金 =岗位位工资公司效效益系数数责任系系数（部门门年度考考核系数数0.44个人人年度考考核系数数0.66）说明：中层层管理人人员即部部门经理理的个人人考核系系数就是是部门考考核系数数。（六） 责任系数体体现员工工的责任任风险，具具体分布布见下表表：职位中层基层一般员工责任系数642第四条 分厂（车间间）生产产管理人人员收入入（一） 分厂（车间间）生产产管理人人员包括括总部各各分厂的的分厂厂厂长、车车间主任任。（二）收入入整体构构成 = 岗位位工资（固固定部分分+浮动动部分）+ 年底底奖金 + 附附加工资资（三）岗位位

16、工资固固定部分分岗位位工资固定比比例（四）岗位位工资浮浮动部分分岗位位工资浮动比比例（分厂厂月度考考核系数数0.44个人人月度考考核系数数0.66）浮动部分月月度考核，月月度发放放。（五）年底底奖金 = 岗岗位工资资公司效效益系数数责任系系数（分厂厂年度考考核系数数0.44个人人年度考考核系数数0.66）说明：分分厂厂长长的个人人考核系系数就是是分厂考考核系数数。第五条 国际贸易部部人员收收入国际贸贸易部人人员薪酬酬见国国际贸易易部薪酬酬方案。说明：各类类人员各各项考评评方法详详见绩绩效考评评管理办办法。第五章 计件工资制制第一条 适用范围计件工资制制适用于于分厂的的生产操操作工人人、生产产线

17、检验验工人。其其特征是是工作结结果能够够量化且且工作量量波动幅幅度大。第二条 收入结构收入整体构构成 = 计计件工资资 第三条 计件工资计件工资是是根据劳劳动者生生产的合合格产品品的数量量或完成成的作业业量，按按预先规规定的计计件单价价支付给给劳动者者劳动报报酬的一一种工资资形式。可可结合工工作或产产品质量量（一次次合格率率、废品品率等）、成成本定额额、员工工态度等等指标的的考核进进行调整整。针对不同的的工作特特点，计计件工资资的发放放办法不不同：l 个人计件工工资对个人工作作相对独独立、受受其他工工序制约约较少并并对其他他工序影影响较少少的岗位位采用个个人计件件工资，如如划料、落落料、精精品

18、A等等车间的的操作工工人和检检验工人人。计算算方法如如下：计件工资=（合合格品数数量料料废品数数量）计件单单价工工废品数数量工废品品的单位位赔偿金金额 说明：料废品是指指不是由由于工人人本人过过失造成成的不合合格品。工废品是指指由于工工人本人人过失造造成的不不合格品品。对于于工废品品，不仅仅不计算算工资，还还要赔偿偿损失。（二）小组组计件工工资对针车、成成型车间间，由于于产品加加工需要要若干工工人分工工协作才才能完成成，且每每个人的的经济责责任不易易分清，因因此以车车间为单单位，计计算出车车间计件件工资总总额，再再根据一一定的分分配标准准，将计计件总额额分配到到车间的的每个员员工。不同等级的的

19、技术工工人工资资分配系系数不同同，成型型车间工工人的日日工资额额以二级级工日工工资额为为基数进进行换算算，针车车车间工工人的日日工资以以车包二二级工日日工资额额为基数数进行换换算，具具体换算算比例见见下表：成型车间等等级工资资换算表表技术等级一级二级三级四级工资系数KK1.5 1.210.8针车车间等等级工资资换算表表技术等级工资系数kk技术等级换算系数kk车包一级1.1 做包一级1车包二级1做包二级0.9车包三级0.9 做包三级0.8 车包四级0.8 做包四级0.7注：成型车车间检验验工人与与一级工工的工资资系数相相同，针针车车间间检验工工人与车车包一级级工的工工资系数数相同。各技术等级级工

20、人的的计件工工资计算算方法如如下：Yikii y2 tiy2车车间计件件工资/（kiti）说明：Yii技术术等级的的某工人人的应得得计件工工资；y 2成型型车间二二级工/针车车车间车包包二级工工的日工工资额； ki i技术术等级工工人的日日工资系系数；ti i技术术等级的的某工人人的工作作天数；第四条 等级工资换换算系数数的修订订随生产产技术组组织条件件的变化化、技术术工人的的供给状状况及劳劳动熟练练程度的的变化，等等级工资资换算系系数须定定期修订订，保证证先进合合理性。第五条 单位工件的的工资含含量的确确定单位工件的的工资含含量由相相关部门门（生产产部、营营销公司司、技术术开发部部等）根根据

21、公司司的效益益状况、工工艺复杂杂程度等等因素协协商确定定。第六条 检验工和一一级工保保底工资资的发放放为稳定检验验工和一一级工队队伍，当当出现因因公司产产量不足足导致该该类人员员当月计计件工资资低于2200元元时，公公司将给给予2000元的的保底工工资。保底金额将将根据公公司当前前的经济济效益、可可持续发发展状况况进行定定期修正正。第六章 固定工资制制第一条 适用条件l 市场化程度度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。l 劳动力供应应充足，且且竞争较较充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。l 人员流动局局限性小小，企业业有权淘淘汰不能能胜

22、任工工作的员员工，受受政策、成成本等方方面阻碍碍小。第二条 适用范围固定工资制制适用于于工勤职职系的后后勤服务务工人，包包括保安安、清洁洁工、勤勤杂工、食食堂服务务工人、花花木管理理等普工工。第三条 收入结构收入整体构构成 = 岗位位工资年底奖奖金年底奖金 =岗位位工资2公司效效益系数数岗位工资每每月发放放，不需需进行绩绩效考核核。第七章 工资定级与与调整第一条 工资等级的的确定l 中层管理人人员（包包括部门门正、副副经理）的的工资1、初始工工资等级级：根据据所从事事的岗位位确定，该该类人员员可以不不参与职职称评定定。2、工资等等级在本本管理层层晋升通通道内浮浮动。l 工勤系列的的员工聘任时根

23、据据岗位工工资等级级确定。该该类人员员不参与与职称评评定，在在以后的的工作过过程中根根据工作作绩效进进行工资资等级的的调整，但但采取固固定工资资制的后后勤服务务工人不不再进行行等级调调整。l 除（一）、（二二）类员员工之外外的其他他人员初始工资等等级按照照岗位与与职称评评定等级级就高原原则确定定。第二条 工资调整采采取整体体调整与与个别调调整相结结合。l 整体调整是是调整所所有人员员的岗位位工资或或附加工工资，调调整周期期与调整整幅度由由人力资资源部提提出薪资资调整建建议，报报董事会会审批。原原则上调调整周期期应在一一年以上上。1. 岗位位工资整整体调整整：根据据公司效效益与发发展状况况决定，

24、遵遵循两低低于原则则：工资资增长率率应低于于劳动生生产增长长率，工工资增长长率低于于利润增增长率。2. 附加加工资整整体调整整：工龄龄工资受受宏观环环境影响响而对工工资进行行的调整整。根据据通货膨膨胀、社社会物价价上涨情情况等确确定补助助金额。l 个别调整：根据员员工个人人考核结结果和职职称、岗岗位变动动决定。一、 考核调整年度考核核结果为为“优”者，或或连续两两年年度度考核结结果为“良”者，岗岗位工资资等级在在本职称称等级内内晋升一一档，晋晋升至本本职称等等级最高高档为止止。每晋晋升一次次便重新新开始计计算。年度考核核结果为为“差”者，或或连续两两年年度度考核结结果为“较差”者，下下降一级级

25、工资。如如其工资资等级已已处于本本职称等等级最低低档，则则工资等等级下调调，但其其职称不不再重新新评审；如已处处于该岗岗位起薪薪点，则则必须调调离现在在岗位，且且不得从从事同类类其他岗岗位工作作。二、 职称变动调调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级升降通通道调整整到相应应职称等等级中，并并从该职职称最低低档起薪薪。三、 岗位变动调调整若员工岗岗位发生生变动，则则工资等等级变动动为相应应岗位、相相应职称称的工资资等级。如如员工从从专业职职系转向向工勤职职系，则则以岗定定薪，不不考虑职职称因素素，其个个人的专专业职称称保留；如员工工从工勤勤职系转转向专业业职系，有有专业职职称

26、的则则根据岗岗位和职职称确定定工资等等级，无无职称的的从该岗岗位员级级1档起起薪。由于公司司需要的的轮岗或或调动，如如出现新新岗位的的岗位工工资最低低等级或或相应职职称等级级的工资资级别低低于前岗岗位工资资级别的的情况，则则按照提提职前工工资等级级定级。但但是否属属于轮岗岗或工作作需要的的调动需需经人力力资源部部核实，并并上报主主管人力力资源副副总批准准。四、 新入职员工工调整新入职员工工的转正正定级，由由所在部部门负责责人根据据其岗位位性质及及个人资资历（如如学历、国国家职称称、工作作年限等等）确定定待评职职称及预预定级别别，并报报人力资资源部审审核。正正式职称称等级需需在公司司年度统统一职

27、称称评审后后评定。新入职员工工试用未未转正期期间享受受预定级级别工资资的700%，转转正后享享受1000%的的全额工工资。试试用期为为三个月月。第三条 岗位等级工工资调整整原则上上每次只只能上升升或下降降一级。第四条 岗位工资等等级调整整过程中中，若目目前等级级已经达达到相应应岗位、职职称晋升升通道最最高档，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。第八章 工资特区第一条 设立工资特特区的目目的设立工资特特区，使使工资向向对公司司有较大大贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高公司司对关键

28、键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第二条 设立工资特特区的原原则l 谈判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；l 保密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；l 限额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。第三条 工资特区人人才的选选拔特区人才的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生、公司司人力资资源规划划中急需需的人才才、行业业内人才才市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。第四条 工资特区人人才

29、的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。如人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才，则则自动退退出人才才特区。第五条 工资特区工工资总额额不超过过公司工工资总额额的5%。第九章 其他第一条 大学生毕业业生实习习期工资资标准l 实习期间工工资表： （单单位：元元）学历中专及以下下大专大本硕士试用期工资资8509009501500l 实习期为三三个月，试试用期满满后硕士士从所在在岗位助助理2档档起薪，大大本从员员级3档档起薪，大大专从员员级2档档起薪，中中专及以以下从员员级1档档起薪。第二条 病事假期间间工资发发放标准准经批准请病病、事假假者，根根据请假假天数在在

30、工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照30个个标准工工作日计计算，计计算基数数为岗位位工资。病事假工资资扣除=请假天天数(岗位位工资/30)第三条 月中进入公公司者和和中途退退职、复复职者，按按实际工工作日对对月标准准工作日日（300天）所所占比例例计算，计计算基数数为岗位位工资。第四条 对于外派培培训的员员工，只只发放岗岗位工资资的800%和附附加工资资。第五条 下列各项金金额可从从每月薪薪资中直直接扣除除：l 个人工资所所得税；l 缺勤扣除额额；l 借款及利息息；l 预支工资；l 员工伙食费费；l 社会保险个个人负担担部分；l 其它应扣除除项目。第六条 工资的偿还还与处理理（一） 虚假、

31、误算算等超额额时，必必须在发发现后立立即偿还还。（二） 因误算而超超付的工工资，公公司可在在一个月月内向员员工行使使追索权权。第七条 尾数的计算算工资计算时时，若有有未达元元以下尾尾数产生生一律计计算到元元为单位位。第八条 工资计算期期间从每每月1日日起至330日止止，并于于15日日前发放放工资。第十章 附则第一条 本方案的拟拟定和修修改由人人力资源源部负责责，经总总裁办公公会审核核后，报报董事会会批准执行行。第二条 本方案由人人力资源源部负责责解释。第三条 本方案自公公布之日日起执行行。技术开发部部设计提提成方案案（试行行）一、目的真正体现以以市场为为导向，提提高设计计人员的的积极性性和主动

32、动性，提提高设计计开发水水平，实实现设计计人员的的薪酬与与个人绩绩效的有有机结合合。二、适用范范围技术开发部部设计室室主任、打打版师三、方案细细则（一） 提成方法及及比例以设计室为为单位，按按照所设设计产品品实现产产值的11%计提提，即：各设计室年年度提成成额（YiPi）1%Yii产产品的年年度生产产量Pii产产品的出出厂价（二） 提成使用各设计计室的设设计提成成主要用用于以下下几个方方面：1、 设计室主任任和打版版师的工工资、奖奖金2、 本设计室发发生的原原辅材料料费（含含样品费费）3、 本设计室发发生的差差旅费（三） 设计提成的的分配及及结算办办法1、 设计提成按按照“月度计计提，专专项使

33、用用”的原则则进行使使用和分分配。2、 相关费用预预提材料费、差差旅费实实行专款款专用,每月从从设计提提成中预预提，预预提额度度如下：费用项目材料费差旅费合计额度（元/月）80002000100000财务部每月月按照以以上额度度计提，各各设计室室相关费费用支出出在各项项计提费费用中扣扣除。如如出现超超支，则则预支后后从下月月扣除。年度材料费费、差旅旅费如超超支，则则从工资资、奖金金中扣除除，但不不得超出出总费用用额度的的20%，即22.4万万元；如如节支，则则节支部部分按以以下比例例奖给设设计室作作为年底底奖金进进行分配配。任务完成率率ZZ70%70%ZZ1000%100%Z节支奖励比比例40

34、%70%100%说明：每个设设计室均均应有任任务目标标，即本本年度该该设计室室设计开开发的产产品应实实现的产产值目标标。3、 年底奖金预预提每月设计提提成扣除除相关费费用计提提后，须须预提220%作作为年底底奖金部部分，即即：年底奖金预预提总额额（月设设计提成成材料料费预提提差旅旅费预提提）20%（月设设计提成成1000000）20%4、月度保保底工资资、提成成奖金每月设计提提成扣除除以上预预提项目目后用于于当月设设计师、打打版师的的保底工工资、提提成奖金金的分配配。（四） 室主任、打打版师的的收入1、收入结结构收入整体构构成保保底工资资月度度提成奖奖年底底奖金2、基本工工资设计室主任任、打版

35、版师每月月的保底底工资按按以下标标准发放放：设计人员保底工资（元元）室主任5000打版师2500保底工资为为设计人人员基本本生活保保障，如如当月的的工资总总额低于于保底工工资，则则由公司司预支，从从下月提提成中扣扣回。3、月度提提成月度提成奖奖金总额额月度度提成额额设计计人员保保底工资资年底奖奖金预提提材料料费预提提差旅旅费预提提设计室主任任负责月月度提成成奖金的的分配，但但个人提提成比例例不得超超过奖金金总额的的40%。4、年底奖奖金年底奖金总总额（年年度提成成额112万）已发放放月度工工资、奖奖金费费用节支支奖励（或或费用用超支部部分）设计室主任任负责年年底奖金金的分配配，但个个人分配配比

36、例不不得超过过本室总总奖金额额的500%，具具体分配配方案需需上报生生产副总总审批后后方可执执行。（五） 控制措施1、 公司主要进进行总额额控制，各各项费用用捆绑在在一起，此此消彼长长。2、 设计提成的的寿命周周期为一一年。3、 设计室主任任负责本本设计室室提成费费的合理理使用、控控制和分分配，必必须做到到专款专专用，尽尽量不出出现超支支。4、 设计室日常常发生的的材料费费、差旅旅费，需需经技术术开发部部经理核核实，按按现行财财务标准准及有关关规定经经生产副副总审批批后到财财务部报报销。5、 严禁设计开开发人员员利用工工作之便便在材料料采购中中少买多多报、弄弄虚作假假或里通通外厂出出售样版版，

37、一经经发现视视情节轻轻重将给给予重罚罚直至开开除。6、 各设计室每每季必须须拿出330个楦楦型1220个鞋鞋版，如如不足则则由生产产副总酌酌情扣罚罚设计提提成。7、 鞋样试包因因已进入入生产程程序，其其费用由由公司承承担，但但材料由由设计室室有偿提提供。8、 设计室主任任有权选选择生产产分厂。9、 设计师如没没有按规规定不带带或少带带打版师师、辅助助工，则则酌情从从设计提提成中扣扣除少带带人员的的应发工工资。10、 各设计室产产品开发发实现的的产量以以出厂打打包数量量为准。11、 每个设计室室主任应应为公司司免费带带一名学学徒，学学徒费用用由公司司承担。12、 设计室人员员由主任任自行组组阁，

38、但但必须经经人力资资源部进进行审定定、考核核后方可可录用、备备案，不不得擅自自作主。13、 设计室主任任进行奖奖金分配配时应力力求做到到公平、合合理。四、附则1、本方案案的拟定定和修改改由技术开开发部负负责，经经生产副副总审核核后报总总经理批批准执行行，集团团人力资资源部备备案。2、本方案案由技术术开发部部负责解解释。3、本方案案自公布布之日起起执行。营销分公司司薪酬方方案（试试行）一、制定目目的通过制订富富有竞争争力的薪薪酬方案案，吸纳纳、留住住、开发发、激励励营销人人才，促促进分公公司人力力资源优优势的构构建。二、适用范范围本方案适用用于xxx鞋业集集团营销销分公司司各类人人员。三、基本原

39、原则1、内部公公平性与与外部竞竞争性相相结合原原则。2、激励性性与保健健性相结结合原则则。薪酬酬中的绩绩效工资资、年底底奖金应应体现较较强的激激励功能能，基本本工资应应体现较较高的保保健功能能，保障障员工的的基本生生活，培培育员工工对企业业的忠诚诚度与归归属感，鼓鼓励员工工长期行行为。3、下保底底薪，上上不封顶顶原则。4、薪酬体体系公开开、薪酬酬发放保保密原则则。四、基本政政策1、分公司司人员薪薪酬采取取年薪制制。2、薪酬体体系包括括基本工工资、绩绩效工资资、年底底奖金。3、薪酬实实行分类类管理办办法，根根据各区区域市场场容量、经经济发展展水平、员员工职位位职责、技技能和绩绩效，确确定薪酬酬类

40、别，给给员工以以合理回回报。4、薪酬应应拉开差差距，要要向关键键职位、核核心人才才、紧缺缺人才倾倾斜，这这有利于于形成与与稳定核核心层、中中坚层、骨骨干层队队伍。五、分公司司人员薪薪酬确定定办法（一） 薪酬类别及及薪酬结结构依据分公司司销售额额、利润润额及增增长完成成情况，将将分公司司划分为为A、BB、C三三类，各各分公司司平时工工资发放放按C类类公司计计算，年年底根据据考核情情况进行行类别调调整。各各类分公公司人员员的薪酬酬类别及及薪酬结结构详见见下表：分公司人员员年薪及及薪酬结结构表职位A类（万元）B类（万元）C类（万元）薪酬结构基本工资绩效工资年底奖金销售人员分公司经理理76530%30

41、%40%副经理、办办事处主主任43.5330%40%30%渠道部主任任3.53.2340%30%30%业务代表32.52.530%40%30%市场人员品牌经理43.5330%30%40%推广部主任任3.53.2350%20%30%推广人员2.82.72.550%20%30%物流人员物流部主任任43.5340%30%30%物流人员32.72.550%20%30%仓管2.52.3250%20%30%行政、财务务人员综合部主任任3.53.5350%20%30%会计2.82.72.550%20%30%出纳21.81.550%20%30%其他人员1.21.1180%20%说明：其他他人员包包括文员员、托

42、运运、开单单、送货货员、司司机等，普普工、保保姆由各各分公司司根据当当地工资资水平自自行确定定。（二）薪酬酬发放1、基本工工资每月基本工工资年年薪基本工工资比例例/122基本工资作作为基本本的生活活保障，每每月发放放，不进进行考核核。2、绩效工工资绩效工资资根据季季度考核核结果发发放，计计算公式式如下：绩效工资（年薪薪绩效工工资比例例/4）季度考核得分奖金系数绩效工资与与业绩完完成率YY（各品品牌销售售额的加加权平均均）高度度相关，销销售额完完成情况况不同，绩绩效工资资对应的的奖金系系数不同同：销售额综合合完成率率YY80%80%YY1000%100%Y奖金系数KK011.2销售额综合合完成率

43、率Y与三三个品牌牌的销售售额完成成情况相相关，是是各品牌牌销售额额完成率率的加权权平均，计计算如下下：品牌权重销售额完成成率综合完成率率Yxx鞋业X1AYX1*AXX2*BBX33*C康龙X2B美丽佳人X3C说明：1、分公司司经理的的季度绩绩效工资资由营销销事务部部根据分分公司季季度考核核结果，按按上述方方法计算算,各品品牌权重重根据各各分公司司实际情情况确定定。2、分公司司其他人人员的绩绩效工资资由营销销事务部部根据分分公司每每季考核核结果、分分公司人人数及各各类人员员绩效工工资比例例，按上上述方法法计算出出各分公公司绩效效工资总总额，再再由各分分公司经经理作二二次分配配方案（以以个人季季度

44、考核核结果为为主要依依据），二二次分配配方案报报营销事事务部、营营销财务务部确认认后执行行发放。3、年底奖奖金年底奖金（年薪薪年底奖奖金比例例）年度考考核得分分奖金系系数年底奖金与与年度业业绩完成成情况（即即销售额额和利润润的综合合完成情情况）高高度相关关，业绩绩完成情情况不同同，年底底奖金对对应的奖奖金系数数不同：业绩完成率率ZZ80%80%ZZ1000%100%Z奖金系数KK011.2业绩完成率率Z与销销售额年年度综合合完成率率、利润润完成率率相关，计计算方法法如下：业绩指标权重业绩完成率率Z销售额综合合完成率率Y40%Z40%Y660%PP利润完成率率P60%说明：1、分公司司经理的的年底奖奖励由营营销事务务部根据据分公司司年度考考核结果果，按上上述方法法计算。2、分公司司其他人人员的年年底奖金金由营销销事务部部根据分分公司年年度考核核结果、分分公司人人数及各各类人员员绩效工工资比例例，按上上述方法法计算出出各分公公司年底