关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用17383.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.关于工作分析的方法 1、工作分析的作用工作分析是是重要的的管理基基础工作作，阐明明工作的的任务、职职责、及及任职条条件等内内容，作作为人员员聘任、职职位评价价、绩效效评估、职职级设计计以及薪薪资结构构设计的的基础。帮帮助改进进公司的的组织结结构与工工作系统统。其作用体现现在四个个方面：1组织决决策过程程（包括括组织结结构、组组织计划划、组织织政策等等）；2工作与与设备33设计（包包括工作作设计、设设备4设计、工工作方法法设计、操操作规程程、工作作安全、规规章

2、制度度）；5人力资资源管理理（包括括人员聘聘用、选选拔、安安置、培培训、开开发、绩绩效标66准、薪薪资管理理）；7其它服服8务（包包括职业业咨询、制制度教育育）。 2、关于于工作分分析中需需要收集集的资料料类型工作分析中中所需资资料的基基本类型型1. 工作活活动 aa. 工工作活动动和过程程 b. 活动动记录（如如照片） c. 所采用的程序 d. 个人责任 2. 体力工作 a. 人的行动（有关工作的身体动作和沟通） b. 针对方法分析的基本动作 c. 对身体的要求（如体力耗费） 3. 采用的机器、工具、设备4. 和辅助工作 5. 与工作相关的有形和无形内容 a所涉及和应用的知识（如会计知识）

3、b加工的原材料 c制造的产品和提供的服d务 6. 工作业绩 a. 错误分析 b. 工作标c. 准 d. 工作计量（如完成任务的时间） 7. 工作环境 a. 工作日程表 b. 财务和非财务奖励 c. 工作条件 d. 组织和社会的环境 8. 工作对个人的要求 a. 个人因素（如个性和爱好） b. 所需要的学历和培训程度c. 工作经验3、工作分分析的六六个导向向工作分析是是一个完完成职位位描述调调查分析析的过程程，其核核心是识识别重要要的工作作行为并并将工作作分类。应特别注意意区分：员工实实际所做做的工作作与他应应负责任任之间的的区别，以以及完成成什幺工工作与如如何完成成这项工工作之间间的区别别。回

4、答工作做做什幺，称称为任务务导向分分析；回答工作要要如何做做，称为为行为导导向分析析；回答任职条条件是什什幺，称称为个人人导向分分析；回答工作绩绩效是什什幺，称称为目标标导向分分析；回答工作环环境是什什幺，称称为条件件导向分分析；回答工作责责任是什什幺，称称为责任任导向分分析。4、工作分分析的主主要方法法概要：问卷调查查：问卷卷设计是是一项非非常专业业的工作作，必须须将需要要获得的的信息转转化为简简单明确确的问题题。通常问卷可可分为两两类：其一，结构构性问卷卷，仅在在设计好好的问卷卷中选勾勾答案。其二，非结结构性问问卷，对对设计好好的问题题作主观观的陈述述性表达达。问卷法的最最大优点点是比较较

5、规范化化、数量量化，适适合于用用计算机机对结果果进行统统计分析析。但它它的设计计比较费费工，也也不像访访谈那样样可以面面对面地地交流信信息，因因此，不不容易了了解被调调查对象象的态度度和动机机等较深深层次的的信息。问卷法还有有两个缺缺陷，一一是不易易唤起被被调查对对象的兴兴趣；二二是除非非问卷很很长，否否则就不不能获得得足够详详细的信信息。观察法：指对工工作实况况作现场场观察并并记录有有关工作作情况。研究者认为为有经验验的员工工并不总总是很了了解自己己完成工工作的方方式。许许多工作作行为已已成习惯惯，干起起工作来来并未意意识到工工作程序序的细节节。因此，研究究者主张张采用观观察法对对工作人人员

6、的工工作过程程进行观观察，记记录工作作行为的的各方面面特点，了了解工作作中所使使用的工工具设备备，了解解工作程程序、工工作环境境和体力力消耗。观察时，可可以用笔笔录；也也可以用用事先预预备好的的观察项项目表，一一边观察察，一边边核对。在运用观察察项目表表时，须须事先对对该工作作有所了了解。这这样，制制定的观观察项目目表才比比较实用用。观察前先进进行访谈谈将有利利于观察察工作的的进行。相关方法工工作参与与法：这这种方法法是由工工作分析析人员亲亲自参加加工作活活动，体体验工作作的整个个过程，从从中获得得工作分分析的资资料。通通过实地地考察，可可以细致致、深入入地体验验、了解解和分析析某种工工作的心

7、心理因素素及工作作所需的的各种心心理品质质和行为为模型。面谈法：通过面面谈并记记录员工工对工作作及职责责的看法法。相关方法技技术会议议法：这这种方法法是召集集管理人人员、技技术人员员举行会会议，讨讨论工作作特征与与要求。由由于管理理人员和和技术人人员对有有关的工工作比较较了解，尤尤其是比比较了解解有关工工作的技技术特征征和工艺艺特征。所所以他们们的意见见对获取取有效地地工作分分析资料料无疑是是很有用用的。工作日志志法：通通过工作作日志了了解员工工及其职职位的工工作情况况。这种方法要要求员工工在一段段时间内内对自己己工作中中所做的的一切进进行系统统的活动动记录。如如果这种种记录记记得很详详细，那

8、那幺经常常会提示示一些其其它方法法无法获获得或者者观察不不到的细细节。关键事件件法：是是由熟悉悉工作的的专家找找出工作作中对绩绩效有重重大影响响的关键键事件和和行为。关键事件法法就是一一种常用用的行为为定向方方法。在在大量收收集关键键事件以以后，可可以对它它们作出出分析，并并总结出出职务的的关键特特征和行行为要求求。关键键事件法法既能获获得有关关职务的的静态信信息，也也可以了了解职务务的动态态特点。相关方法工工作任务务清单法法：这种种方法是是让员工工在工作作任务清清单中找找出与自自己工作作有关的的项目，以以便确定定某一工工作的特特性。工工作任务务清单一一般由主主题专家家设计。六、工作分分析的主

9、主要方法法 11、职位分分析问卷卷PAQQ法著名的“职职位分析析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）”，由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。该方法无需修改就可用于不同的组织和不同的工作。问卷共计六六个部分分、1994个问问题，这194个个问题也也称为工工作元素素，对每一工作作元素用用以下六六个标准准之一进进行衡量量：使用程度；对工作作的重要要程度；工作所所需的时时间；发发生的概概率；适适用性；其它对每一标准准主要采采用五分分刻度描描述。对这六个方方面的1194个个工作元元素的定定量化描描述，来来决定一一职务在在五个方方面的性性

10、质：沟通、决策策、社会会责任、熟熟练工作作的绩效效、体能能活动及及相关条条件。PAQ法工工作元素素的分类类问卷的六个个部分核心内容举例工作元素信息输入工作中何处处得到信信息文字信息35个思考过程（中中间过程程）工作如何处处理信息息并决策策推理难度14个工作产出设备使用、体体力活动动使用工具49个人际关系活活动沟通、联系系、监督督、协调调指导他人、与与公众接接触36个工作状态和和工作内内容物质、生理理何社会会方面的的条件是否在与他他人冲突突的环境境下工作作19个其它方面工作的安排排、要求求、责任任等时间安排、职职务要求求41个职位分析问问卷法的的优点在在于：它将工作按按照五个个基本领领域进行行并

11、提供供了一种种量化的的分数排排序。这五个基本本领域是是：（1）是否否负有决决策、沟沟通、社社会方面面的责任任；（2）是否否执行熟熟练的技技能性活活动；（3）是否否伴随有有相应的的身体活活动；（4）是否否操纵设设备；（5）是否否需要对对信息进进行加工工。因而，职位位分析问问卷的真真正优势势在于：它对工作进进行了等等级划分分。可以以根据决决策、熟熟练性活活动、身身体活动动、设备备操纵以以及信息息加工等等特点对对于每一一项工作作分配一一个量化化的等级级分数。然然后，可可以依据据这一信信息来确确定每一一种工作作等级或或工资等等级。职位分析问问卷的问问题在于于：对工作活动动的描述述过于抽抽象，对对具体工

12、工作的安安排缺乏乏指导意意义。2、功能性性工作分分析FJAA法由美国劳工工部（TThe U.SS DDepaartmmentt off Laaborr）制定定的“功能性性工作分分析（FFuncctioon JJob Anaalyssis，FJAA）”包括工工作特点点分析和和员工特特点分析析。FJA法的的基本假假设： 11）应明明确区分分“完成什什幺工作作”与“员工应应如何完完成工作作”；2）每个工工作均在在一定程程度上与与人、事事、信息息相关；3）对事件件要用体体能完成成，对信信息要用用思考处处理，对对人要用用人际关关系的方方法；4）尽管执执行任务务的方法法有很多多，但要要完成的的职能是是有限

13、的的；5）每一种种职能依依赖于员员工的特特性与资资格来达达到预期期的绩效效；6）与人、事事、信息息相关的的功能中中，复杂杂的功能能包含了了简单的的功能。FJA法的的四个部部分：第一，任务务描述：（完成成什幺工工作）第二，工作作特点分分析工作者者的功能能量表：（员工工应如何何完成工工作）信息人事0综合0指挥0创建1协调1谈判1精密作业业2分析2指导2操作控制3编辑3监督3开动、操操作4计算4牵制4熟练操作作5复制5劝导5照管、供供应6比较6交流示意6进料及取取货7无重要关关系7服务7处理8接受指导导8无重要关关系第三，员工工特点分分析：（正正确完成成工作所所必备的的条件）培训：常规规教育和和职业

14、培培训能力：智力力、动作作协调性性、手的的灵活性性个性：适应应性、果果断性、压压力承受受能力身体状况：视力、身身高、体体重、握握力、血血压第四，FJJA法还还考虑以以下四个个因素：1）在执行行工作时时需要得得到多大大程度的的指导；2）执行工工作时需需要运用用的推理理和判断断能力应应达到什什幺程度度；3）完成工工作所要要求具备备的数学学能力有有多高；4）执行工工作时所所要求的的口头及及评议表表达能力力如何。FJA法的的特点：将工作作的写实实描述与与功能的的抽象评评级相结结合。3、职位评评级FESS法美国联邦政政府雇员员的非主主管职位位，采用用FESS因素评评价系统统的评分分表，和和GS等级级换算

15、表表，对职职位进行行评级。FES系统统9因素水水平的评评分表水平知识范围监控程度指导程度复杂性工作范围和和影响人际交往人际交往的的目的身体素质工作环境1502525252510205522001251257575255020203350275275150150601205050455045045022522511022057506506503253256950450450712508155091850FES评分分与GSS等级换换算GS等级FES评分分范围GS等级FES评分分范围1190-225091855-210002255-4450102105-235503455-6650112355-27

16、5504655-8850122755-315505855-111000133155-3600061105-13550143605-4055071355-16000154050以以上81605-18550FES法的的特点：重视工工作所需需的知识识范围，对对工作进进行抽象象评级，应应用简便便。4、工作对对人提出出的要求求弗莱莱希曼（Fleishman）工作分析系统弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统，专门分析工作对人的能力提出的要求。这种方法把把能力定定义为引引起个体体绩效差差异的持持久性的的个人特特性。通过建立552种能能力分类类，充分分代表与与工作有有关的各各种能力力，包括括认知能能力、

17、精精神运动动能力、身身体能力力、以及及感觉能能力。弗莱希曼工工作分析析系统中中的522种能力力因数1口头理解解能力10数字熟熟练性19知觉速速度28手工技技巧37动态灵灵活性46景深视视觉2书面理解解能力11演绎推推理能力力20选择性性注意力力29手指灵灵活性38总体身身体协调调性47闪光敏敏感性3口头表达达能力12归纳推推理能力力21分时能能力30手腕-手指速速度39总体身身体均衡衡性48听觉敏敏感性4书面表达达能力13信息处处理能力力22控制精精度31四肢运运动速度度40耐力49听觉注注意力5 思维敏敏捷性14范畴灵灵活性23多方面面协调能能力32静态力力量41近距视视觉50声音定定位能力

18、力6 创新性性15终止速速度24反应调调整能力力33 爆发发力42远距视视觉51语音识识别能力力7记忆力16终止灵灵活性25速率控控制34动态力力量43视觉色色彩区分分力52语音清清晰性8问题敏感感度17空间定定位能力力26反应时时间35躯干力力量44夜间视视觉9数学推理理能力18目测能能力27手-臂臂稳定性性36伸展灵灵活性45外围视视觉对52个能能力因素素采用77分刻度度衡量，由由主题专专家评价价打分。弗莱希曼工工作分析析系统的的特点：能对工工作的能能力要求求提供一一个量化化的全景景描述，具具有广泛泛的实用用性。5、面谈法法面谈法是与与担任有有关工作作职务的的人员一一起讨论论工作的的特点和

19、和要求，从从而取得得有关信信息的调调查研究究方法。面面谈法可可能是最最广泛运运用的工工作分析析方法，通通过与工工作承担担者进行行面谈，可可以发现现工作活活动和行行为的特特殊性。一般使用三三种访谈谈法：（1）对每每个雇员员进行个个人访谈谈；（2）对做做同种工工作的雇雇员群体体进行的的群体访访谈；（3）对完完全了解解被分析析工作的的主管人人员进行行的主管管人员访访谈。进行面谈的的原则： 11）明确确面谈的的意义22）建立立融洽的的气氛33）准备备完整的的问题表表格4）要要求按工工作重要要性程度度排列5）面面谈结果果让任职职者及其其上司审审阅修订订。面谈工作分分析的77项要素素：1）知识要要求。2）

20、技术要要求。3）能力要要求。4）工作中中所包含含的身体体活动。5）工作的的特定环环境条件件。6）典型工工作事件件。7）对雇员员兴趣的的要求。工作分析中中面谈问问题设计计 1.你向谁谁报告？ 22.谁向向你报告告？ 3.你你在预算算上所负负的责任任如何？（包括括预算金金额及你你的管理理的资产产价值） 4.你的主要职责？ 5.你怎幺运用你大部分的工作时间？ 6.你分配的工作从何而来？完成的工作送到那里或送给谁？ 7.你的工作中最具挑战性的是什幺？ 8.工作之前必须完成那些准备工作？ 9.你要怎样提高产品或服务的品质？ 10.你觉得有那些工作是重要的或不重要的？ 11.工作过程可以怎样加以改善？ 12.可以用什幺不同的方式来工作，以降低费用或成本？ 13.你必须遵循什幺原则、规定、政策等以达成你的职责？ 14.在采取行动之前，有哪些决策必须请示或必须通知你的部属？ 15.这个工作你的创意和解决问题的能力有什幺样的挑战性？ 16.你和公司内或公司外哪些人有定期性的接触？这些接触的原则为何？ 17.你的接班人在知识和经验上必须具备哪些资格才能完全地完成你现有的工作？ 18.请说明你的工作所需要的体力（如果会选的话）。 19.你如何回答“为什幺需要我这个职位这个问题？