浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策bhe.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势，招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。同时，也给人力资源管理部门增加了难度，因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势，优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才

2、，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展，越来越多的企业认识到人才的重要性，善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。如果招聘不到合适的员工，再好的目标也无法实现，在现实生活中，我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多，人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财

3、力。使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视视招聘工工作，对对招聘人人员素质质要求不不高、组组织不够够在招聘过程程中，招招聘人员员的素质质直接影影响到招招聘的质质量，而而且应聘聘者会以以招聘人人员素质质而论该该企业、公公司的形形象，特特别是那那些高级级、优秀秀人才他他们有着着敏锐的的目光、丰丰富的经经历能够够从招聘聘人员的的精神面面貌、言言谈举止止中发现现企业、公公司目前前的经营营形势和和状况，试试想松松松垮垮、懒懒懒散散散的招聘聘人员又又怎么会会招聘到到合适的的优秀人人才呢？二、招聘目目的不明明确、标标准不合合理、手

4、手段不科科学、招招聘原则则死板很多企业公公司在招招聘时，无无论什么么职位，一一概要求求本科学学历或研研究生学学历，三三年以上上工作经经验等，似似乎优秀秀的人才才就是一一个学历历和一段段长时间间的工作作经历，一一味追求求“高学历”形成人人才“高消费”的现象象。招聘人员在在招聘前前没有进进行细致致的需求求分析，没没有弄清清招聘工工作岗位位的特征征和要求求，对招招聘人员员的知识识、技能能等方面面的要求求不明确确，给予予什么样样的待遇遇考虑不不充分，结结果使招招聘计划划的制定定和实施施不明确确。在招招聘中不不能运用用科学有有效的手手段对应应聘者进进行测试试，招聘聘的原则则过于教教条，不不能灵活活运用，

5、使使一些符符合本企企业特征征的应聘聘者不能能及时招招入本企企业。三、缺少成成本预算算和效率率度量增加招聘的的投入不不一定能能帮助招招到合适适得人员员，而工工作完善善的基础础是要知知道现在在工作究究竟怎样样，你如如果无法法度量它它，就很很难管理理和改善善它，一一个只是是忙于现现在事物物和缺少少思考的的招聘者者，最多多是一个个事物型型的工作作人员，而而不配得得到“人力资资源管理理师”，的称称号。成成本的预预算不仅仅指招聘聘时费用用，还应应包含新新员工报报酬计划划费用及及为此企企业的成成本支出出。四、缺少完完整的招招聘程序序很多单位认认为招聘聘就是收收集简历历、面试试和把人人员安排排到用人人部门了了

6、事。其其实招聘聘工作是是一个循循环，包包括很多多内容，如如招聘前前资料的的收集、招招聘规程程、招聘聘中信息息的收集集、招聘聘中的宣宣传、招招聘后结结果的及及时反馈馈、应聘聘者背景景调查等等。总之招聘涉涉及到方方方面面面，方法法也可以以有很多多，对待待招聘应应该有怎怎样的认认识？正正确的招招聘应怎怎样进行行？科学学的招聘聘需要有有那些观观念和原原则？根根据现在在招聘中中存在的的问题，对对今后的的招聘工工作提出出以下建建议和措措施：一、重视招招聘工作作、选择择合适的的招聘人人员招聘人员作作为企业业的代表表，他们们是企业业的一面面镜子、一一幅生动动的活广广告，其其素质的的高低关关系到企企业能否否吸引

7、优优秀人才才、关系系到招聘聘质量的的好坏，他他们不仅仅仅是招招聘者，而而且是人人才管理理者，他他们影响响着企业业是否能能拥有合合适的人人才。因因此，对对招聘人人员素质质要求也也就较高高，要求求招聘人人员应当当公正无无私、品品德高尚尚，在招招聘和选选择应聘聘者时必必须公正正无私坚坚持公正正的原则则，否则则容易出出现任人人唯亲和和任人唯唯友的情情况， 从而影影响到招招聘，同同时招聘聘人员要要求具有有丰富的的专业知知识，心心理学知知识和社社会经验验，所有有的这些些知识都都能够让让招聘人人员运用用科学有有效的方方法和理理论通过过应聘人人员的言言谈举止止了解到到应聘人人员的性性格、工工作能力力从而正正确

8、判断断该应聘聘者是否否是本企企业所需需要得人人员，招招聘人员员还要熟熟悉了解解本企业业的生产产经营状状况及企企业前景景未来，全全面展示示本企业业经营宗宗旨、经经营理念念，展示示企业文文化内涵涵，能介介绍企业业招聘工工作的主主要任务务、职责责、上下下级关系系及企业业对应聘聘人员的的期望，积积极宣传传本企业业，吸引引容纳优优秀人才才。当然，招聘聘人员的的这些素素质不是是天生的的，需要要企业对对招聘人人员进行行全面的的培训，培培训的内内容包括括：面试试的技巧巧、各岗岗位流程程和持续续改进、心心理学知知识等。同同时对招招聘工作作的重视视还体现现在企业业主管应应积极参参与招聘聘活动，对对于中小小单位而而

9、言：如如施工单单位项目目部而言言，招聘聘工作的的成败取取决于项项目部主主管对招招聘工作作的热心心程度，如如何招聘聘到既有有一定的的知识实实力，又又有一定定的管理理经验的的外协队队伍负责责人，既既而招聘聘到一个个有一套套完整的的管理体体系，又又能干能能相互融融通的外外协队伍伍，是一一个项目目部能否否将此工工程做到到完美竣竣工，令令甲方、令令大众满满意的优优质工程程的关键键所在。二、建立规规范而科科学的招招聘系统统，招聘聘标准明明确合理理招聘前进行行详细、细细致的工工作调查查和人员员需求分分析、根根据工作作调查和和需求分分析，明明确当前前企业人人才资源源配置情情况，决决定企业业是否必必须进行行人才

10、的的引进，是是否必须须进行人人才招聘聘，如果果进行人人才招聘聘，那么么通过什什么样的的方式，发发布招聘聘信息，招招聘人员员的待遇遇如何，以以及招聘聘人员与与现有成成员的关关系等，都都需要人人力资源源部门做做详细的的分析，弄弄清这些些问题，才才能够有有利于招招聘计划划的指定定和实施施。招聘的人才才质量好好坏不是是取决于于你花费费的多少少，而在在于是否否有明确确的职务务要求、合合格的选选聘方式式和招聘聘程序。为为了让招招聘工作作更有效效率，可可以在确确定招聘聘需求、发发布招聘聘信息、合合适的招招聘手段段、寻找找合适的的招聘人人、背景景调查、告告知聘用用结果、对对招聘工工作本身身的评估估、新进进员工

11、的的追踪服服务等各各个环节节步骤上上下工夫夫规范化化。如：在发布布招聘信信息时，需需要考虑虑对不同同职位考考虑不同同渠道。如如：企业业想招聘聘20名技术术员而且且企业愿愿意提供供培训，那那么最好好的招聘聘来源是是职业学学校，采采用的招招聘方法法有：派派招聘人人员到各各职业学学校招聘聘、内部部员工推推荐、发发布广告告等，如如在招聘聘总经理理、高级级专业技技术人员员时，就就不一定定能在一一般的人人才市场场上找到到，因为为这样的的人才最最有可能能的便是是已被另另外一家家公司聘聘用。因因此，应应该选择择适当的的招聘方方法：如如在相应应的管理理杂志、专专业技术术杂志、专专业报纸纸上刊登登招聘广广告或委委

12、托猎头头公司等等方法。在选择评价价应聘人人员时，不不同的职职位可以以采取不不同的方方式和组组合，分分为笔试试、面试试、情景景模拟、心心理测试试、专业业技能测测试等，也也可以借借鉴绩效效考核的的一些方方法。例例如：在在判断应应聘人员员是否具具有“领导能能力“，需要要应聘者者具有各各种管理理技术方方面的知知识，有有效的口口头交际际能力、激激励他人人和使他他人增加加才干的的能力以以及具有有当一名名变革促促进派的的动力。可可以采用用模拟中中的文件件矿方法法测试应应聘者人人际关系系能力，以以及应聘聘者对语语言艺术术的驾驭驭能力，使使按自己己的思想想展开讨讨论论述述等。招聘原则也也要灵活活变通，不不能过于

13、于死板。一一个岗位位是否需需要经验验在于学学习所需需技能的的难度和和时间，有有些技能能在工作作中容易易学到，就就不一定定要把那那些缺乏乏经验和和培训的的求职者者立即淘淘汰。要要确定明明确的招招聘标准准，最重重要的是是有准确确的职位位描述，缩缩小筛选选范围，确确定关键键的考核核点，鉴鉴别主要要的才能能。才能能分析第第一部是是任务分分析，即即编写组组成该工工作任务务的详细细介绍，可可以通过过观察工工作和在在职人员员面谈，也也可以是是专家列列举，什什么样的的雇员在在该岗位位上工作作效率高高，什么么样的雇雇员效率率低，重重点放在在区分高高效率工工作人员员与低效效率工作作人员的的一些特特点，根根据职务务

14、标准确确定a、b、 c三等的的选聘标标准。a标准相相对不容容易改变变，b、c等标准准可以放放松，也也可跟踪踪筛选的的标准和和所得到到的信息息，确定定A、B、C、D等应聘聘者A是最合合适的人人选，但但对B、C等人也也要重点点检查，别别遗漏了了某些合合适的应应聘者，例例如：某某公司人人力资源源部门设设有专门门的应聘聘者数据据库，通通过人力力资源部部门测试试应聘者者的数据据保存1年，以以便重新新选择那那些因无无适合位位置而离离去的应应聘者。同同时企业业人力资资源部门门要举行行会议预预测岗位位工作的的未来能能力需求求，并把把它作为为招聘标标准之一一。“你在企企业工作作的动力力和热情情是什么么？”是选聘

15、聘中很值值得关注注的内容容，它甚甚至比某某人能否否从事这这项工作作更重要要。这需需要我们们在了解解应聘者者技术和和能力的的同时，直直接测试试到他的的兴趣和和工作动动力。人力资源管管理和开开发的根根本在于于能够做做到“量才适适用”，过分分追求文文化、高高学历人人才的“高消费”，其负负面效应应不可避避免，一一是高才才低用的的浪费，二二是文凭凭低实才才高的人人才被扼扼杀造成成浪费，还还有单位位为人才才“高消费”所支付付的高成成本等适适才量用用，才是是最佳的的人力资资源管理理方略。三、定招聘聘新员工工所需要要的费用用除了考虑企企业招聘聘所需的的费用外外，主要要是制订订新员工工的报酬酬计划，以以吸引合合

16、格的应应聘者、报报酬计划划可以有有多种设设计：1工资+薪薪金+佣金2法定福利利：医疗疗保险、养养老保险险、事业业保险。3奖金、奖奖励工资资、分红红、员工工持股。4晋升或加加薪机会会。5员工优惠惠享受本本企业产产品或服服务。6员工支出出的福利利：如带带薪休假假、病假假、人寿寿报保险险、生活活补贴等等。7额外福利利：会员员资格、使使用公司司企业的的公车、免免费快报报订阅等等。企业在制定定报酬计计划时，要要有创造造性和灵灵活性，如如实行“自助餐餐计划”这种福福利形式式，即使使不能提提供高薪薪或带薪薪福利，员员工也可可能被其其他某项项福利吸吸引，如如灵活的的工作时时间，每每年一次次旅游、假假期，通通过

17、内部部和外部部比较制制定合适适的吸引引人才的的报酬计计划，尽尽量避免免现有员员工的不不平衡感感，通过过内部招招聘提拔拔优秀人人才，给给内部职职工充分分展示自自我才能能的机会会。才能能保证招招聘工作作的有效效性，才才能使人人才“引的进进，留的的住，用用的好”。四、全面理理解招聘聘过程、恰恰当运用用招聘的的原理和和方法在招聘准备备阶段，要要根据工工作分析析的目的的，选择择适当的的方法，编编写工作作说明书书，并进进行岗位位胜任能能力分析析，依据据人力资资源需求求预测和和现有人人力资源源状况。制制定合理理可行的的招聘计计划和策策略。事事实阶段段是招聘聘的核心心，要经经过招募募、选择择、录用用三个阶阶段

18、，深深入学习习招聘方方法，吸吸引合格格应聘者者，以达达到适当当效果。同同时制定定合理的的薪酬、福福利方面面对应聘聘者具有有吸引力力，并通通过有效效的绩效效考核使使一些人人员能够够及时得得到提升升，实现现其追求求目标，给给其个人人成就感感。还要要不断学学习招聘聘中科学学的方法法，使这这些方法法之间合合理交叉叉运用，以以科学具具体定量量的客观观标准，降降低人的的情感因因素，挑挑选最合合适得人人才。五、树立招招聘营销销观念，充充分尊重重应聘的的每个成成员招聘的过程程，也是是企业充充分展示示自己的的过程，是是招聘人人员在应应聘者中中营销企企业的过过程。可可能的情情况下向向应聘人人员宣传传企业、处处理好

19、与与应聘着着的关系系，要知知道，应应聘者是是企业潜潜在的消消费人群群，来企企业应聘聘是对企企业存有有兴趣，同同时说明明企业对对应聘人人员存在在着一定定的吸引引力，应应该得到到企业的的感谢，招招聘人员员应积极极宣传企企业，给给应聘者者良好印印象，但但要适当当掌握分分寸，客客观讲述述本企业业不要片片面夸大大给应聘聘者以不不真实感感，或一一旦应聘聘后企业业的客观观实际与与描述的的情况反反差较大大使应聘聘者失去去信心，造造成人员员流失降降低了招招聘的效效率，同同时在吸吸引合适适的应聘聘人才时时，要充充分尊重重那些没没有选上上得人员员，不管管是否应应聘上，都都要尽快快给予礼礼貌的回回复与感感谢。着着要求

20、招招聘人员员在招聘聘过程中中始终把把握自己己，别让让应聘者者难堪和和失去自自尊，采采用幽默默风趣的的语言，恰恰如其分分的表达达自己的的观点和和看法，同同时让应应聘者感感到受到到尊重，假假如不是是这样，那那么再诱诱人的职职位和待待遇都会会打折扣扣。以上是对企企业招聘聘工作中中存在问问题的一一些浅思思，可以以说，现现代企业业的发展展日益显显出人的的决定性性作用，在在企业的的管理工工作中已已进入到到以人为为中心的的时代，理理应把人人视为一一种企业业发展中中的特殊殊资源进进而刻意意发掘和和使用。在企业招聘聘中还有有一些问问题值得得我们思思考。如如（1）竞争争对手为为什么具具有吸引引力，他他们哪些些招聘手手段和招招聘人员员将最优优秀的人人才挖走走了？（2）人们们为什么么离开工工作岗位位和为什什么接受受工作？（3）你是是否注意意致电竞竞争对手手的广告告，哪些些内容令令应聘者者砰然心心动？只只要我们们认真思思考和不不断改进进招聘工工作，每每次招聘聘后，尽尽量定量量的评估估招聘的的各个方方面：选选拔标准准和测试试，成本本效益，新新进人员员的素质质，用人人部门的的满意度度，新员员工的在在职工作作时间及及工作业业绩等，通通过指标标量化来来考察招招聘。总总之，招招聘工作作优化无无穷尽。8