内在动机与外在激励25406.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.内在动机与外在激励* 基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。蒲勇健赵国强重庆大学经济与工商管理学院，重庆，400044作者简介蒲勇健(PPu YYonggjiaan)，男男，（19661.111 ），汉汉族，重重庆市人人，重庆庆大学经经济与工工商管理理学院，副副院长，教教授，博博士，博博士生导导师研研究方向向：博弈弈论与人人力资源源管理赵国强(ZZhaoo Guuoqiiangg)，男男，（19774.11），重重庆大学学经济与与工

2、商管管理学院院技术经经济及管管理专业业20000级博士士研究生生研究方向：人力资资源管理理通讯地址：重庆大大学A区12舍2-1145室 44000044x023-65111一三69E-maiil：dooctoorbooxxssohuux2内在动机与与外在激激励摘要本文结合管管理实践践系统论论述了内内在动机机对于个个体行为为的激励励作用，探探讨了个个体的内内在动机机与外在在激励之之间的关关系，明明确了内内在动机机与外在在激励在在激励机机制设计计中的地地位。通通过模型型分析发发现，内内在动机机对于个个体的行行为具有有显著的的激励作作用，它它能够提提高个体体的努力力水平。内内在动机机对于外外在激励励

3、具有替替代作用用，内在在动机是是个体努努力的根根源，应应该成为为激励机机制的核核心，而而外在激激励则是是对内在在动机的的补充。关键词：内内在动机机，外在在动机，激激励，委委托代理理Intriinsiic MMotiivattionn annd EExtrrinssic InccenttiveePu YoongjjiannZhaao GGuoqqianngColleege of ecoonommicss annd bbusiinesss aadmiinisstraatioon mmanaagemmentt, CChonngqiing uniiverrsittyAbstrracttThis pap

4、per disscusssedd thhe rrelaatioonshhip bettweeen iintrrinssic mottivaatioon aand exttrinnsicc inncenntivve, connfirrmedd thheirr sttatuus iin iinceentiive mecchannismm deesiggn. By moddeliing anaalyssis, wee fooundd thhat inttrinnsicc mootivvatiion cann exxertt siigniificcantt inncenntivve eeffeect

5、to thee aggentts bbehaavioor; it cann immproove thee aggentts eeffoort. Esspecciallly, whhen thee inndivviduuals iintrrinssic mottivaatioon bboossts, itt caan bbe tthe subbstiituttionnof exttrinnsicc inncenntivve, inntriinsiic mmotiivattionn iss thhe ssourrce of efffortt anndshhoulld bbe tthe corre

6、oof iinceentiive mecchannismm, aand exttrinnsicc inncenntivve iis tthe commpleemennt tto iintrrinssic mottivaatioon. Key wwordds: inttrinnsicc mootivvatiion, exxtriinsiic mmotiivattionn, iinceentiivess, pprinncippal-ageent 2内在动机与与外在激激励1 案例与与问题在对企业激激励机制制的实证证调研中中，某公公司销售售部门的的激励措措施引起起了我们们的注意意。该公公司对销销售部门

7、门采取的的薪酬方方案极其其简单：固定工工资。但但是，令令我们惊惊奇的是是在这种种单调的的薪酬方方案下，销销售部门门的人员员竟然干干劲十足足。这是是为什么么呢？根根据经济济学对于于委托代代理的研研究结论论：当代代理人的的努力水水平不可可观测时时，在只只支付固固定工资资的情况况下，代代理人是是不会努努力工作作的。那那么，在在这种极极不合理理的薪酬酬方案中中到底是是什么神神奇的力力量在发发挥着积积极的激激励作用用呢？带带着这个个问题我我们对该该公司进进行了深深入的调调查。这是一家生生物制药药企业下下属的子子公司，专专事纳米米技术在在医药领领域的开开发和销销售（以以下简称称纳米公公司）。纳纳米公司司成

8、立于于20001年，在20002年11月份，一一款药品品成功推推向市场场，在不不到一年年的时间间里已经经取得了了不俗的的销售业业绩。纳纳米公司司销售部部门70的员员工是20002年7月份毕毕业的应应届生，其其他人员员为陆续续从社会会上招聘聘的，但但是年龄龄均在35岁以下下。销售售部门的的工资方方案是这这样的：应届毕毕业生中中，本科科生月工工资为20000元，硕硕士为30000元，其其他从社社会上招招聘来的的带有一一定工作作经验的的员工月月工资较较高，在在40000-550000元之间间。对于于应届毕毕业生来来说，他他们的工工资收入入与其在在该城市市工作的的同学们们相比是是最低的的，其他他员工的

9、的工资在在其同等等资历的的人中也也比较低低。我们们还了解解到，从从纳米公公司成立立至今，在在近两年年的时间间里，公公司的工工资方案案从未变变过，始始终都是是固定工工资，而而且每个个人的工工资水平平也没有有进行过过调整，至至于在将将来什么么时候会会调整也也是未知知的，员员工们认认为完全全不可预预期，实实际上他他们对此此并没有有抱什么么希望。那么，是什什么在激激励他们们努力工工作呢？当我们们提出这这个问题题的时候候，员工工们的回回答几乎乎一致：“我努力力工作并并不是为为了公司司，而是是为了我我自己，为为了我将将来的事事业发展展。在这这里我们们每个人人都独立立负责管管理部分分区域市市场，我我们能够够

10、得到锻锻炼，这这对于我我们的成成长很有有益处。虽虽然我目目前的工工资收入入很低，但但是我相相信在不不久的将将来，一一旦我跳跳槽到其其他公司司，我会会得到很很高的工工资”。实际际情况部部分地证证明了这这一点，该该部门的的跳槽率率的确很很高。经过系统地地调查之之后，纳纳米公司司销售部部门存在在的下述述三种现现象吸引引了我们们的注意意：现象一：固固定工资资的薪酬酬方案，并并且显著著低于外外部的工工资水平平；现象二：销销售部门门的员工工干劲十十足，而而且工作作的主动动性、创创造性较较高，这这可以通通过业绩绩显示出出来；现象三：员员工的流流动率很很高。在在我们调调查的人人员当中中，80的人人明确表表示在

11、将将来的某某个时间间会跳槽槽，40的人人认为自自己会在在一年之之内跳槽槽；在一个公司司中，出出现以上上三种现现象中的的任何一一种都不不足为奇奇，可是是，当所所有这几几种情况况同时在在一个公公司中出出现的时时候，不不由得我我们不为为之侧目目，因为为它们是是一组矛矛盾的组组合：当当现象一一出现的的时候，现现象二不不应该出出现；当当现象二二出现的的时候，现现象三的的出现也也不大合合理。直觉告诉我我们，一一定有某某种内在在机制在在发挥作作用。那那么，这这种内在在机制到到底是什什么呢？是否能能在激励励机制中中有效的的利用这这种内在在机制的的积极作作用呢？这种内内在机制制与外在在的物质质激励之之间是什什么

12、关系系呢？既既然它与与外在激激励都能能够提高高代理人人的努力力水平，而而且能够够显著地地节约激激励成本本，所以以，我们们想知道道是否能能在激励励机制中中将其作作为首要要的因素素加以考考虑，只只在必要要的时候候才考虑虑应用成成本更高高的外在在激励措措施。我我们还想想知道这这种内在在机制发发挥积极极的激励励作用的的条件是是什么，以以便能够够通过积积极主动动的行为为来创造造或引导导这些条条件，提提高激励励机制的的效果。当当然，我我们更希希望通过过对这种种内在机机制的探探索，一一方面排排除我们们对纳米米公司激激励机制制存在的的困惑，另另一方面面可以扬扬长避短短，降低低员工的的流动率率，为公公司留住住人

13、才。可是，我们们应该如如何着手手进行研研究呢？纳米公公司销售售部门员员工们的的回答给给了我们们启发。回回顾“我努力力工作不不是为了了公司，而而是为了了我自己己，为了了”，它表表明了员员工们的的动机，这这意味着着我们应应该从个个体的行行为动机机的角度度着手分分析。下下面我们们就来进进行这项项工作。2 外在动动机与内内在动机机人的行为受受到多种种因素的的影响，个个体所采采取的任任何行动动都是出出于一定定的动机机。个体体的行为为动机可可以分为为外在动动机和内内在动机机，所谓谓外在动动机是指指为了获获得外在在的物质质奖励，特特别是以以业绩为为基础的的变动工工资而执执行任务务；内在在动机则则指个体体完全

14、是是为了自自己着想想而履行行任务，虽虽然其行行为也会会使委托托人受益益，但是是这并不不是代理理人的直直接目标标所在。虽然外在动动机和内内在动机机共同对对个体的的行为产产生影响响的客观观事实已已为学术术界普遍遍接受，但但是，研研究的侧侧重点却却不一样样。经济济学家们们的研究究大多集集中在外外在动机机上，认认为外在在激励能能够提高高个体的的努力水水平和业业绩是经经济学的的一个中中心主题题，而且且已经有有很多研研究证据据表明确确实是这这样的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。换句话说，变动薪酬对所要求的代理人的行为确实起到积极的强化作用。但是，心理学家们却对以外在动机为基础的激

15、励机制的有效性持怀疑态度。他们着重强调的是个体的内在动机，认为奖金只是在短期内对个体的行为有一定的激励效果，在长期的情况下却有可能起到破坏的作用，会降低业绩，成为负的强化因素（Kruglanski，1978）。大量实验的和现场的证据也表明，有时候外在动机和内在动机之间确实存在着冲突。在Wilson et al. (1981)做的一个实验中，大学生被分成两个组来猜谜，一组给报酬，另一组不给报酬。结果发现，当在没有任何报酬的情况下再来猜谜的时候，先前收到报酬的那一组继续留下来猜谜的人数有了显著的下降。Kruglanski er al.(1971)也发现了类似的现象。Kohn(1993)证实，在短期

16、内，报酬起着一定的激励作用，而在长期，报酬的激励作用会变得越来越差。Etzioni(1971)对此的解释是，工人们认为通过外在激励来对他们的行为进行控制是非人性化的，让人觉得被疏远。近来对以业绩为基础的奖金或者惩罚方面的实验证据表明，在有些情况下，显性激励会导致比不完全劳动契约更坏的结果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a)）。相关的，Gneezy&Rustichini(2000b)发现，通过提供货币激励来让实验对象回答从IQ测试中抽出的问题会显著地降低他们的成绩，除非将回答出每个问题的货币回报提高到一个足够

17、高的水平。为了更有效效地分析析外在动动机和内内在动机机在激励励机制中中的作用用，我们们希望能能够在二二者之间间建立某某些联系系，以便便对其具具体化和和量化，从从而可以以在数学学模型中中进行分分析。我们知道，人人的需要要可以简简单地分分为物质质需要和和精神需需要，根根据辩证证唯物主主义“物质是是第一性性的，精精神是第第二性的的，精神神以物质质为基础础，物质质决定精精神”，物质质需要的的内容和和获得满满足的程程度将决决定精神神需要的的内容和和满足标标准；而而精神需需要的满满足最终终要通过过物质来来证明，往往往体现现为一定定的物质质财富的的积累，这这意味着着精神需需要获得得满足的的过程能能够不断断地

18、提高高个体的的财富水水平，从从而促进进了对物物质需要要的满足足。可见见，物质质需要和和精神需需要的联联系就是是物质财财富的积积累。由由于个体体的任何何动机都都源于他他的某些些需要，所所以说，外外在动机机和内在在动机的的最终根根源都是是物质财财富的积积累。基于物质财财富这条条纽带，我我们可以以把个体体的动机机具体化化。在实实践中，个个体的收收益主要要来自于于两个方方面，一一是通过过努力工工作可以以从当前前委托人人那里得得到一定定的物质质收益，包包括工资资、奖金金以及各各种非物物质的奖奖励等，这这些外在在的奖励励是外在在动机的的根源。另另一方面面，当个个体创造造了一定定的业绩绩的时候候，他还还可以

19、从从当前委委托人之之外得到到相当的的收益，主主要体现现在以下下方面：高业绩绩能够提提高市场场对个体体的评价价，从而而提高其其未来可可获得的的工资水水平，在在竞争性性劳动力力市场中中尤其如如此；来自晋晋升的收收益。在在企业中中，晋升升往往是是以多期期的业绩绩为依据据的，因因此，个个体所创创造的高高业绩能能够增加加其获得得晋升的的机会。虽虽然个体体的工资资提高或或者得到到晋升可可能都是是当前的的委托人人给予的的，但是是，因为为委托人人对代理理人的评评价（通通过提高高工资或或者晋升升表现出出来）发发生了改改变，这这会对随随后的委委托代理理关系产产生影响响，所以以，从广广义的角角度来说说，我们们可以认

20、认为委托托人发生生了变化化。高业绩绩能够为为个体赢赢得特定定的外部部机构的的奖励以以及各种种会员资资格等等等，而这这些又都都是可以以体现为为一定的的物质的的。高业绩绩能够提提高个体体的社会会地位，得得到世人人的尊敬敬，使个个体有机机会参与与更多的的社交，其其所从事事的工作作会得到到更多人人的积极极的配合合等，进进一步提提高其工工作的效效率。虽然这些收收益的产产生要落落后于业业绩完成成的刹那那，甚至至要滞后后一个较较长的时时期，但但是，每每当个体体完成一一定的业业绩，他他会对这这些业绩绩能够在在未来为为他带来来一定的的物质利利益而满满怀期望望，这种种期望是是个体与与整个社社会之间间的心理理契约，

21、个个体能够够从这种种对未来来的可获获得性的的期望中中得到精精神上的的满足。为为了获得得这种满满足而做做出努力力的动机机，我们们将之称称为内在在动机，体体现为个个体的事事业心以以及敬业业精神。从经济学的的效用观观点来看看，一切切非物质质收益甚甚至精神神上的满满足都可可以等价价于一定定的物质质效用，所所以，我我们可以以把业绩绩能够为为个体带带来的所所有的外外部收益益的现值值用表示示，更进进一步，我我们用效效用函数数表示带给给个体的的效用。为为了叙述述的方便便，我们们就将称称为个体体创造业业绩的内内在动机机，在不不引起混混淆的情情况下，我我们也将将称为个个体的内内在动机机。3 内在动动机对努努力水平

22、平的激励励作用我们用表示示个体的的业绩（产产出），用用表示个个体的努努力水平平。而且且，其中中是边际际递减的的，即，。为个体的财财富水平平，为当当期的工工资水平平，努力力的负效效用函数数为，是是边际递递增的，即即，并且且，。而且我们已已经知道道，个体体从其业业绩的创创造中得得到物质质收益可可以分为为两部分分：一部分是由由当前委委托人支支付的，不不管是物物质激励励还是非非物质激激励，都都可以用用代理人人得到的的工资来来等价地地表示，在在此，我我们将采采用线性性工资的的形式，即即。如果果我们用用表示个个体从当当前的物物质收益益中得到到的效用用，那么么，个体体从本期期的工资资收入中中得到的的效用为为

23、。另一一部分来来自于社社会性心心理契约约，是来来自于当当前委托托人之外外的收益益，即个个体的内内在动机机。用表示个体体的总效效用，根根据我们们对和的描述述，个体体从当期期的努力力中得到到的总的的效用为为：实际上，工工资可以以有两种种情形，一一是固定定工资的的形式，此此时；二二是与业业绩相关关的工资资形式，。我们对这两种情形分别进行分析。 当是固固定工资资形式时时，若不不考虑个个体的内内在动机机，则由由个体的的效用最最大化问问题得。但是，如如果考虑虑了个体体的内在在动机，个个体的最最大化问问题为一阶条件为为，将最优解表表示为，显显然。亦亦即，在在固定工工资的情情况下，个个体也会会付出一一定的努努

24、力，这这与实践践情况是是相符的的。至此此，我们们也部分分解释了了纳米公公司中存存在的现现象：在在只有固固定工资资的情况况下，尽尽管干得得好与否否都是同同样的收收入，但但是销售售部门的的员工们们依然付付出了相相当的努努力，原原因就在在于内在在动机对对个体的的激励作作用。 当为与与业绩相相关的工工资形式式，即时时，若不不考虑个个体的内内在动机机，个体体的最大大化问题题为一阶条件为为，将最优解表表示为，显显然。即即以业绩绩为基础础的工资资是具有有激励作作用的，这这是委托托代理理理论的一一般结果果。如果再考虑虑了个体体的内在在动机，结结果会怎怎样呢？此时，个个体的最最大化问问题为一阶条件为为，将最优解

25、表表示为，由由于，所所以，又由的递增增性质，我我们得到到。至此，我们们可以看看出，不不管是采采用固定定工资还还是线性性工资合合同，内内在动机机对于个个体的努努力水平平确实是是具有激激励作用用的。但但是，如如果辅之之以适当当的外在在激励，激激励机制制的效果果会更好好。4 内在动动机与外外在激励励假定是一个个一维努努力变量量，产出出函数取取如下线线性形式式：，其其中是均均值为零零、方差差为的正正态分布布随机变变量，代代表外生生的不确确定性因因素。因因此，即代代理人的的努力水水平决定定产出的的均值，但但不影响响产出的的方差。假定委托人人是风险险中性的的，代理理人是风风险规避避的。考考虑线性性合同，其

26、其中是代代理人的的固定收收入（与与无关），是代理人分享的产出份额，即产出每增加一个单位，代理人的报酬增加单位。因为委托人是风险中性的，给定，委托人的期望效用等于期望收入：进而，假假设内在在动机的的具体函函数形式式为，。其中中系数的的大小决决定了个个体能够够从业绩绩中得到到的未来来收益的的多少，所所以，我我们可以以把可以以理解为为代理人人对业绩绩的相对对重视程程度。我我们假定定代理人人的效用用函数具具有不变变绝对风风险规避避特征，即即，其中中是绝对对风险规规避度量量，是实实际货币币收入。假假定代理理人努力力的成本本可以等等价于货货币成本本。进一一步，为为了简化化起见，假假定，这这里代表表成本系系

27、数，越越大，同同样的努努力带来来的负效效用越大大。那么么，代理理人的实实际收入入为：，业绩带给个个体的效效用的确确定性收收入等价价为令为与代理理人的保保留效用用水平相相对应的的收入水水平，则则代理人人的参与与约束条条件（IR）为根据努努力水平平是否可可以观测测，我们们分两种种情况来来进行讨讨论。 代理人人的努力力可观测测当委托人可可以观测测到代理理人的努努力水平平时，激激励约束束是不起起作用的的，任何何水平的的努力都都可以通通过满足足参与约约束的强强制合同同来实现现。因此此，委托托人的问问题是选选择和来解下下列最优优化问题题：s.t. (IRR) 在最优的情情况下，参参与约束束的等式式成立。将

28、将参与约约束通过过固定项项代入目目标函数数，上述述最优化化问题可可以表示示为：由最优化的的一阶条条件，我我们可以以得到：，。将上上述结果果代入代代理人的的参与约约束（IR）得。与委托代理理理论中中的最优优合同相相比，是是增加还还是减少少要取决决于的符符号。如如果，则则随着的增增加而上上升，否否则，随随着的增增加而下下降。在在，以及一定定的情况况下，最最优合同同的工资资水平取取决于外外生的不不确定性性因素的的特征。外外生不确确定性因因素的不不确定性性越大，工工资的水水平也就就越高。因因此，企企业在进进行绩效效评估的的时候，应应该尽可可能的准准确，以以节约工工资成本本。特别别是，这这个结论论告诉我

29、我们，即即使是在在采用固固定工资资的情况况下，也也要对代代理人的的业绩进进行测量量。因为为业绩是是代理人人的内在在动机的的基础，如如果不对对业绩进进行测量量的话，内内在动机机的激励励作用也也就不复复存在了了。这与与实践的的结果是是相吻合合的。 代理人人的努力力不可观观测给定，此时时，代理理人会选选择一个个努力水水平以最最大化自自己的确确定性等等价收入入，一阶阶条件意意味着代代理人的的努力水水平为，此此时，委委托人的的问题是是选择解解下列的的最优化化问题s.t. (IRR) （IC）将参与约束束（IR）和激激励约束束（IC）代入入目标函函数，上上述最优优化问题题可以表表示为一阶条件为为，即。由上

30、述表达达式可以以看出，物物质激励励的力度度随着代代理人对对业绩的的重视程程度的提提高而降降低。个个体越重重视业绩绩，物质质激励的的力度就就可以越越低。特特别是，此此时的物物质激励励的力度度要小于于委托代代理理论论中没有有考虑代代理人的的内在动动机时的的最优激激励水平平。这时代理人人的努力力水平为为。显然然，努力力水平随随着的升升高而提提高。这这对企业业来说是是很划得得来的，因因为，当当提高的的时候，一一方面代代理人的的努力程程度提高高了，另另一方面面物质激激励的力力度却可可以降低低，既得得到了高高产出，又又节约了了激励成成本。从的表表达式可可以看出出，一旦旦确定，则则也随之之确定。这这说明，努

31、努力水平平来自于于个体的的内在动动机，外外在的物物质激励励的水平平取决于于个体的的内在动动机的强强度。而而且，内内在动机机要比外外在动机机更有效效。因此此，内在在动机应应该成为为激励机机制设计计的核心心，外在在激励只只能作为为内在动动机的补补充。接下来让我我们来看看看通过过帮助个个体提高高其的水水平，企企业的收收益体现现在哪里里。我们们假设的的水平提提高到，所所对应的的最优激激励水平平分别为为和，努力力的水平平分别为为和。显然然，。假设固定工工资保持持不变，则则企业在在这两种种情况下下的期望望收益分分别为：企业的期望望收益的的变化为为：上式右边的的三项都都大于零零，所以以，通过过强化个个体的内

32、内在动机机可以显显著地提提高企业业的收益益。而且且，从我我们知道道，如果果企业需需要对人人力资源源进行投投资以加加强个体体的事业业心，提提高其对对于业绩绩的重视视的话，投投资的区区间应该该是。5 内在动动机与外外部公平平对于绝大多多数人来来说，努努力工作作的内在在动机主主要来源源于两个个方面：一是高高业绩能能够提高高市场对对个体的的评价，从从而提高高其未来来可获得得的工资资水平；二是来来自晋升升的收益益。代理理人从晋晋升中获获得的收收益来自自公司内内部，得得到晋升升的前提提是要创创造出一一定的业业绩，而而最终是是否会被被晋升还还要取决决于公司司的制度度与文化化，这是是内部公公平。至至于劳动动力

33、市场场对于个个体的评评价则体体现为薪薪酬的外外部公平平性。如如果劳动动力市场场给予个个体的薪薪酬水平平高于当当前公司司支付给给个体的的薪酬，那那么当前前的薪酬酬方案就就不满足足外部公公平性，个个体就有有跳槽的的动机。因为每个人人都对自自己的职职业生涯涯有一定定的规划划，个体体时刻都都在寻求求更充分分的发展展空间，当当条件具具备的时时候，就就会转向向更优越越的工作作岗位。由由于劳动动力市场场几乎总总是存在在着竞争争，任何何工作岗岗位，都都只能给给少数人人提供工工作的机机会，因因此，每每个工作作岗位都都对任职职资格存存在一个个基本的的要求，比比如个体体的各种种能力、经经验或者者资历等等等，体体现为

34、个个体创造造业绩的的能力。这这样一来来，每个个工作岗岗位都有有一个最最低的业业绩要求求，只有有达到了了这个标标准的人人，才能能获得该该职位。在在此我们们将这个个最低的的业绩标标准称为为劳动力力市场的的准入业业绩。每个人都会会向往更更优越的的工作岗岗位，而而这个岗岗位的准准入业绩绩，用表表示，往往往高于于个体当当前的业业绩能力力，对于于初入职职场的年年轻人来来说尤其其如此。当当个体应应聘某个个工作岗岗位的时时候，他他必须能能够提供供足够的的信息证证明他具具备创造造高于该该岗位的的准入业业绩的能能力。如如果个体体当前的的业绩水水平低于于，那么么，他就就只能从从一个较较低的工工作岗位位做起，直直到。

35、于于是，就就成了个个体的努努力目标标。我们可以假假设当前前的岗位位提供的的薪酬方方案为，准准入业绩绩对应的的工作岗岗位提供供的薪酬酬方案为为，并且且。与之间的的差距就就是个体体努力的的内在动动机，差差距越大大，个体体在当前前工作岗岗位上的的努力水水平也就就越高。当当的时候候，个体体会安心心本岗位位努力工工作，但但是，一一旦，个个体就会会寻求薪薪酬的外外部公平平，如果果当前的的企业不不能通过过晋升机机制为个个体提供供的薪酬酬方案，个个体就会会主动向向外部劳劳动力市市场去寻寻求，结结果就是是跳槽。因此，不管管企业采采用什么么样的薪薪酬方案案，外部部公平性性都是一一个首要要的原则则。从激激励成本本的

36、角度度来说，企企业没有有必要支支付高于于外部公公平的薪薪酬，而而且我们们已经知知道，外外在激励励是对内内在动机机的补充充，在激激励机制制中，首首先要充充分利用用个体的的内在动动机。为为此，企企业有必必要了解解不同员员工的目目标追求求，与员员工一起起设计其其职业发发展规划划是一个个有效的的方法。因为年轻人人对于未未来职业业发展怀怀有远大大的志向向，而且且，对于于刚参加加工作的的应届毕毕业生来来说，其其业绩能能力没有有任何参参照，外外部公平平性的要要求是比比较低的的，所以以，公司司可以仅仅仅支付付较低的的固定工工资。这这种期望望目标与与现实之之间的巨巨大落差差激发了了个体强强烈的内内在动机机，从而

37、而保证了了较高的的努力水水平。由由可以看看出，当当时，所所以，当当个体的的内在动动机足够够强烈时时，没有有必要支支付业绩绩工资，只只需要支支付满足足个体的的参与约约束的固固定工资资即可。纳纳米公司司充分地地利用了了这一点点。但是是，他们们也仅仅仅是在一一定程度度上利用用了个体体的内在在动机，却却没有对对员工们们的内在在动机给给予足够够的重视视和尊重重，这表表现在当当员工们们取得了了可观的的业绩之之后，已已经趋近近甚至超超过了他他们心目目中的工工作岗位位的准入入业绩的的时候，纳纳米公司司却没有有及时地地对薪酬酬方案进进行调整整以确保保薪酬方方案的外外部公平平，从而而导致了了人才的的流失。实际上，

38、在在许多对对工作经经验和资资历要求求较高的的行业中中，广泛泛存在着着对个体体的内在在动机的的利用，既既节省了了激励成成本，又又达到了了激励的的目的。如如注册会会计师、律律师等行行业领域域，刚刚刚取得行行业资格格证书的的人还要要在某个个事务所所工作或或实习满满一定时时间才能能获得执执业证书书，而在在这段时时间内，他他们要长长时间地地、大量量地工作作，得到到的报酬酬只是很很低的固固定工资资，但是是其干劲劲却往往往很足，因因为一旦旦转正，工工资收入入会大幅幅度提高高。前后后收入的的巨大差差距，就就是其努努力的内内在动机机所在。同同样，在在获得执执业资格格之后，对对将来成成为合伙伙人的期期望则又又促成

39、了了其继续续努力工工作的内内在动机机。6 结论一个有效的的激励机机制必须须能够最最大程度度地满足足个体的的需要，而而个体的的行为动动机又是是个体的的需要的的体现，所所以，在在激励机机制的设设计中应应该充分分利用和和引导个个体的动动机。外外在激励励就是基基于个体体的外在在动机来来引导个个体的行行为。但但是，外外在激励励的效果果还受到到个体的的内在动动机的影影响，单单纯强调调外在激激励是不不可能达达到理想想的激励励效果的的。实际际上，更更多的时时候，个个体的内内在动机机对个体体的行为为起着主主要的激激励作用用，比如如前文提提到的纳纳米公司司的例子子。此外外，注册册会计师师、律师师等行业业的激励励机

40、制中中也充分分利用了了个体的的内在动动机。本文系统论论述了内内在动机机对于个个体行为为的激励励作用，探探讨了个个体的内内在动机机与外在在激励之之间的关关系，明明确了二二者在激激励机制制中的地地位和作作用。内内在动机机是个体体努力的的根源，应应该成为为激励机机制的核核心，外外在激励励只是对对内在动动机的补补充。如如果过分分强调外外在的物物质激励励而忽视视了个体体的内在在动机的的话，激激励的效效果是很很难如人人意的。参考文献1Rooberrt GGibbbonss. (19997) “Inccenttivees aand Carreerrs iin OOrgaanizzatiionss,” inn

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