05-09年 组织行为学(二)考试试题答案7806.docx

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1、全国2005年1月高等教育自学考试组织行为学（二）试题一、单选： 1、CC 2、B 33、C 4、DD 5、C 66、B 7、BB 8、A 99、A 100、D 111、C 122、B 13、BB 114、D 155、B 16、BB 117、D 188、B 19、AA 220、B二、简答： 21、（pp.3866）22、（pp.2499）23、（pp.3522）24、（pp.3588）25、（pp.2844）26、（pp.4422）27、（pp.2099）三、论述题题： 288、（p.202）229、（pp.2600）30、（pp.3055）四、案例分分析题： 31、（pp.4199-4200

2、）21、影响响压力缓和和剂的因素素有哪些？答：压力缓缓和剂是指指对压力的的适应能力力，即受到到压力时避避免行为失失常的能力力。其影响响因素有：1顽强的的性格；22对压力的的知觉判断断；3生理理条件；44过去的经经验与学习习。22、影响响沟通方法法选择的因因素有哪些些？答：沟通方方法指沟通通双方在信信息沟通过过程中所采采用的具体体方式。影影响沟通方方法选择的的因素有：（11）沟通焦焦虑指因需需要沟通而而产生的紧紧张感。（22）沟通方方法传递信信息的丰富富性指各种种沟通方法法在传递信信息方面的的能力大小小。比较丰丰富的方式式的特点：同一时间间能处理多多种信息；能实现快快速反馈；信息沟通通双方能够够

3、直接接触触。面对面面交谈传递递的信息量量最大，提提供大量的的信息线索索、即时反反馈和亲身身接触。（33）信息内内容是常规规还是非常常规。23、简述述群体思维维决策？答：群体决决策是指由由群体的多多数成员而而不是个人人实行的决决策行为，又又称集体决决策。对组组织的活动动和人事有有重大影响响的决策多多由群体来来完成。群群体决策的的过程包括括：（1）诊诊断和确定定问题；（22）寻找可可供选择的的解决方案案；（3）分分析比较，做做出决策。24、简述述群体思维维现象？答：群体思思维指由于于从众压力力的存在，使使群体对不不寻常的、少少数人的或或不受欢迎迎的观点得得不到客观观的评价。群群体思维是是伤害许多多

4、群体的一一种疾病，会会严重损害害群体绩效效。如果个个人的观点点与处于控控制地位的的大部分群群体成员的的观点不一一致，在群群体压力下下，他就可可能屈从、退退缩或修正正自己的真真是感情或或信念。25、简述述双因素理理论的主要要观点。答：赫兹伯伯格的双因因素理论，即即“激励因素素-保健因因素理论”。该理论论把企业中中有关因素素分为满意意和不满意意。满意因因素指可以以使人满足足和激励的的因素，即即激励因素素；不满意意因素指如如缺少它容容易产生意意见和消极极因素，即即保健因素素。这两种种因素影响响着员工的的工作态度度。26、简述述组织变革革的一般程程序。答：组织变变革的一般般程序：首首先根据各各种环境因

5、因素的变化化，充分认认识变革的的必要性；然后对有有关问题进进行考察判判断，确定定各种变革革的战略、方方法，并选选择最佳方方案；最后后选择方案案付诸实施施，并对实实施效果进进行评价和和反馈。27、简述述领导风格格的具体类类型。答：领导风风格的具体体类型包括括：（1）独裁型（集权型）领导，指决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。（2）民主型领导指除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般决策由下属做出的一种领导类型。（3）参与式领导是民主型领导的一种特殊形式，其特点是把人际关系协调放在首位，属于高关系、低工作。（4）放任型领导指决策权基本授予下属，领导主要负责指导、协调和激励职能的一种领导类型。

6、论述：28、赫塞塞布兰德德领导模型型认为，随随着下属由由不成熟走走向成熟，领领导行为也也应该相应应改变，请请联系实际际谈谈在下下属成熟度度不同阶段段应当采用用的领导类类型。答：赫塞布兰查德德领导模型型认为，随随着下属由由不成熟走走向成熟，领领导行为也也应该相应应的改变，相相应的领导导类型是：命令型，说说服型，参参与型，授授权型。（1）命令令型，即高高工作、低低关系，它它适用于低低成熟度的的下属，同同“下属成熟熟度的第一一阶段”相对应。在在该阶段，下下属需要的的到明确而而具体的指指导。例如如，对刚招招聘来的员员工，领导导者可以采采取单向沟沟通的方式式，向下属属人员明确确地规定任任务，确定定工作规

7、程程，告诉他他们在何时时、何地、以以何种方法法去做何种种工作。这这时采取命命令式的领领导方式并并不是坏事事。（2）说服服型，即高高工作、高高关系，它它适用于较较不成熟的的下属，同同“下属成熟熟度的第二二个阶段”相适应。在在该阶段，高高任务行为为能弥补下下属能力的的欠缺；高高关系行为为可使下属属在心理上上“领会”领导者的的意图。随随着下属成成熟度有所所提高，这这时领导者者以双向沟沟通信息的的方式给下下属以直接接指导，同同时也从心心理上增加加他们的意意愿和热情情，使下属属加强自我我控制来完完成任务。（3）参与与型，即高高关系、低低工作，它它适用于下下属比较成成熟的情况况，同“下属成熟熟度的第三三阶

8、段”相对应。这这类下属能能胜任工作作，但却不不乐意领导导者对他有有过多的指指示和约束束。这时，领领导者应通通过双向沟沟通和悉心心倾听的方方式，和下下属相互交交流信息，讨讨论问题，支支持下属，努努力发挥他他们所具有有的能力。（4）授权权型，即低低工作、低低关系，它它适用于高高度成熟的的下属，同同“下属成熟熟度的第四四阶段”相对应。在在这样一种种阶段，领领导者不需需要做太多多事情，因因为下属既既愿意又有有能力担负负责任。例例如高级科科技人员，具具有承担工工作责任的的能力、愿愿望或自信信心。这时时，领导者者只起监督督作用，赋赋予下属权权力，让他他们自行解解决何时、何何处和怎样样办的问题题。29、联系

9、系实际，谈谈谈对“刻板印象象”和“晕轮效应应”的理解。答：沟通双双方存在的的一个障碍碍是“归因”带来的盲盲目判断，用用归因方式式来解释人人们的行为为，有两种种类型，一一是“刻板印象象”；二是“晕轮效应应”。刻板印象，指指将群体进进行分类，然然后根据不不同的类别别来判断该该类群体所所具有的性性格特点的的一种情况况。可以说说，刻板印印象就是一一种盲目的的概括化的的判断。在在组织中，常常有一些言言语反映了了以性别、年年龄、种族族，甚至是是体重为基基础的刻板板印象，如如“男性对照照顾孩子不不感兴趣”，“老年人无无法学会新新技能”。从知觉觉角度上看看，如果人人们期望见见到这些刻刻板印象，那那么他们就就会

10、知觉到到，无论这这种刻板印印象是否准准确。晕轮效应，指指当假设某某人有某一一行为特征征时，将推推断某人必必有其他的的行为特征征的一种现现象。比如如，在招聘聘过程中，男男性招聘人人员会认为为一位求职职秘书职位位的相貌入入时的女性性自然而然然擅长打字字、速记等等；一名教教师可能是是安静、认认真、知识识丰富、水水平很高，但但如果他的的风格不够够热情，则则其他特点点也不会得得到很高的的评价。30、联系系实际谈谈谈强化行为为的方法。答：强化行行为的方法法有四种：积极强化化、消极强强化、惩罚罚和忽视。（1）积极极强化指当当一种反应应伴随着愉愉快事件时时的情景。比比如，管理理者称赞员员工工作干干得好。（2）

11、消极极强化指当当一种反应应伴随着中中止或逃离离不愉快事事情时的情情景。例如如，如果老老师在课堂堂上问的一一个问题，一一个学生不不知如何回回答，可能能要翻看课课堂笔记，这这时老师就不不会再让这这个学生回回答了。其其结果可能能带来了一一种消极强强化，因为为学生学会会了匆忙地地翻看笔记记而防止被被教师提问问。（3）惩罚罚指为了减减少不良行行为而导致致的不愉快快情境。比比如，员工工因为酗酒酒问题而被被责令停工工两天不付付薪金就是是一个惩罚罚的例子。（4）忽视视是指消除除任何能够够维持行为为强化物的的情境。当当行为不被被强化时，便便可能倾向向于逐渐消消失。例如如，如果教教师不希望望学生在会会议上提出出问

12、题，则则可以消除除这些行为为，即当这这些学生举举手要发言言时，无视视他们的存存在。当举举手行为得得不到强化化时，这种种行为便会会消失。积极强化和和消极强化化都导致了了学习，强强化了反应应那个，增增加了其重重复的可能能性。成法法和忽视也也导致了学学习，但是是他们削弱弱了行为，并并减少了其其发生的概概率。案例：31、答：非正式群群体指自然然或者自发发形成的、以以共同的兴兴趣或者爱爱好为基础础而建立的的群体。分分为：（11）利益型型群体，为为了某个大大家共同关关心的目标标而走到一一起来的人人所组成的的群体就是是利益型群群体；（22）友谊型型群体，在在共同的兴兴趣、爱好好或者地缘缘关系基础础上形成的的

13、群体；（33）传统关关系型群体体，是指建建立在血缘缘、地缘和和业缘等关关系上的群群体；（44）压力组组合型群体体，是指因因外部驱动动力或压力力作用而形形成的群体体。要预防有害害冲突的发发生，应当当正确分析析并恰当处处理群体中中的人际关关系。主要要从群体关关系的角度度来分析预预防冲突的的若干方法法。群体关系是是指群体成成员间的相相互交往关关系。正确确分析和处处理这种关关系，是巩巩固和发展展群体、进进行认识安安排和减少少有害冲突突的基础。首先进行群群体成员亲亲疏关系分分析，用社社会测量的的方法对群群体中的个个体进行人人际关系分分析，经过过分析可以以了解，谁谁是群体中中众望所归归的人物，谁谁是被排斥

14、斥、被孤立立者，某几几个人可能能是一个非非正式群体体等。然后后考虑影响响人际关系系的因素，主主要包括：（1）距距离的远近近；（2）交交往的频率率；（3）态态度的相似似性；（44）利益的的一致性；（5）需需求的相辅辅性。为了建立良良好人际关关系，防止止和避免有有害冲突的的发生，应应当采取以以下几方面面的措施：（1）群群体活动必必须以群体体目标或任任务为中心心，以增进进对群体的的贡献为宗宗旨，而不不能以个人人为中心建建立人际关关系；（22）注意满满足成员的的个人需要要，包括物物质的、文文化的和感感情的需要要；（3）群群体内上下下级以及同同级间形成成平等友好好关系；（44）不断对对群体成员员进行思想

15、想政治教育育，以保证证群体目标标与个人目目标的一致致性；（55）对群体体内的人际际关系进行行训练，如如对成员进进行心理辅辅导、人际际关系分析析、敏感性性训练等，不不断提高成成员的认识识和休养。全国20006年1月月高等教育育自学考试试组织行为为学（二）试试题一、1、CC 2、A 33、C 4、CC 5、D 66、B 7、DD 8、C 99、B 100、C 111、C 122、B 13、DD 14、CC 115、C 166、A 17、DD 118、A 199、D 20、BB二、21、（pp.3633-3666） 222、（p.306） 23、（pp.2777） 24、（pp.53） 255、（p

16、.92） 26、（pp.1633） 227、（pp.2133）三、论述题题： 288、（p.404） 29、（pp.4400） 330、（pp.24）四、案例分分析题： 31、（pp.78）21、群体体决策的方方法有哪几几种答：群体决决策的方法法有：（11）头脑风风暴法（BBS法），是是为了克服服障碍产生生创造性方方案的群体体压力所采采用的一种种相对简单单的方法。（22）名义群群体法，指指决策制定定过程中主主张独立思思考的一种种决策方法法。（3）德尔菲法，不允许群体成员列席，不允许群体成员面对面在一起开会。（4）质量圈法。是员工参与决策的一种形式，指由8-10个员工和监管者组成的一个共同承担责

17、任的工作群体。（5）电子会议方法。将名义群体法与计算机技术相结合。22、举例例说明什么么是连续强强化答：连续强强化是指每每一次理想想行为出现现时，都给给予强化。比比如，对于于一个有不不准时上班班习惯的员员工，每次次他准时上上班，主管管都会表扬扬他这种好好行为。23、马斯斯洛需要层层次理论中中将人类需需要分为哪哪几个层次次答：需要的的5层次为为：（1）生生理需要：指个人生生存的需要要；（2）安安全需要：包括心理理和物质上上的安全；（3）社社交需要：友谊、群群体归属感感、人际交交往的需要要；（4）尊尊重需要：包括受别别人尊重和和自尊心；（5）自自我实现需需要：成长长、发挥潜潜能、取得得成就。其其中

18、生理需需要、安全全需要是较较低层次的的需要，社社会需要、尊尊重需要、自自我实现需需要是较高高层次的需需要。24、企业业组织设计计的权变因因素有哪些些答：（1）企企业战略。企企业战略是是影响组织织设计的重重要因素。（22）组织规规模。组织织规模的大大小，对组组织结构的的选择也将将带来影响响。（3）技技术水平。技技术水平的的不同对组组织结构形形式的选择择也有重要要影响。（44）环境因因素。由于于环境的不不确定性，所所以环境对对组织结构构形式也会会带来重要要影响。25、简述述正式组织织与非正式式组织答：正式组组织是依照照有关管理理部门的决决定、命令令、指示，为为完成特定定的任务而而建立的组组织。正式

19、式组织有明明确的职权权划分和等等级结构，是是经过深思思熟虑、反反复决策建建立的。非非正式组织织是根据个个人的兴趣趣爱好等自自发建立的的组织。往往往没有明明确的等级级结构和职职权划分，又又称非正式式群体。26、简述述从众行为为答：从众行行为指与群群体多数成成员的言行行保持一致致性的行为为。群体规规范能够给给群体成员员形成压力力，使他们们的反应趋趋向一致。个个体都渴望望成为群体体的一员，而而不愿与众众不同。如如个体对某某见事情的的看法与群群体中其他他人的看法法很不一致致，就会感感到有很大大的压力，驱驱使他与其其他人一致致。27、指出出弗伦奇和和雷文提出出的五种权权力来源答：弗伦奇奇和雷文指指出五种

20、权权力来源或或基础：（1）强制权。建立在下属的恐惧感上。（2）奖赏权。一人（影响者）对另一人（被影响者）因执行命令而可以被奖励的权力。（3）法定权。（正式职权）因领导者担任某种职务而得到的权力。（4）专长权。领导者具有某种专业知识和特殊技能而赢得同事和下级的尊重和服从，是在专业方面的权威。（5）仿效权。因领导者具有好的思想品质、作风、个人魅力等，受到同事和下级的敬佩。论述：28、举例例说明冲突突发生后可可能产生的的五种行为为意向答：行为意意向，是介介于一个人人的认知、情情感和外显显行为之间间，指从事事某种特定定行为的决决策。冲突突发生后可可能产生55种行为意意向：（1）竞争争，指一个个人在冲突

21、突中寻找自自我利益的的满足而不不考虑他人人的影响。这这方面的例例子有：试试图以牺牲牲他人的目目标为代价价而达到自自己的目标标；试图向向别人证实实自己的结结论是正确确的，而他他人的结论论则是错误误的；出现现问题时试试图让别人人承担责任任。（2）回避避，指一个个人可能意意识到冲突突的存在但但希望逃避避或抑止它它。这方面面的例子有有：试图忽忽略冲突；回避其他他人与自己己不同的意意见等；（3）协作作，指冲突突双方均希希望满足两两方利益，并并寻求相互互收益的结结果。这方方面的例子子有：试图图找到双赢赢的解决办办法，使双双方目标均均得以实现现；寻求综综合双方见见解的最终终结论。（4）迁就就，指一方方为抚慰

22、对对方，愿意意把对方的的利益放在在自己的位位置之上。这这方面的例例子有：愿愿意牺牲自自己的目标标使对方达达到目标；尽管自己己不同意，但但还是支持持他人的意意见；原谅谅某人的违违规行为并并允许他继继续这样做做。（5）折中中，即妥协协，当冲突突双方都放放弃某些东东西，共同同分享利益益时，会带带来折中的的结果。这这方面的例例子有：愿愿意接受每每小时1美元的加加薪，而不不是自己提提出的2美元加薪薪；承认在在某些看法法上是共同同的，试图图求同存异异；对于违违规问题承承担部门责责任。29、联系系实际谈谈谈变革阻力力的表现形形式答：变革阻阻力的表现现形式是多多种多样的的，可以使使公开的和和直接的阻阻力，也可

23、可能是潜在在的或延后后的阻力。（1）直接接和公开的的阻力。比比较容易发发现。例如如，当提议议实施变革革时，员工工会很快做做出反应，他他们怨声载载道，消极极怠工，并并声称要进进行罢工或或做出其他他类似举动动。这样一一种阻力是是公开和直直接的阻力力，可以采采取相应对对策。（2）潜在在或延后的的阻力。处处理潜在或或延后的阻阻力会面临临更大挑战战。潜在的的阻力十分分微妙，它它可能会降降低对组织织的忠诚感感，丧失工工作积极性性，增加错错误率，因因“病”请假使缺缺勤率上升升，因此也也更以识别别。30、试述述科学管理理理论的主主要内容答：科学管管理的主要要内容：（1）通过过制定工作作定额提高高劳动生产产率。

24、方法法是选择合合适而技术术熟练的工工人，把他他们的每一一项动作、每每一道工序序所用的时时间记录下下来，加上上必要的休休息时间和和其他延误误时间，就就得出完成成该项工作作所需要的的工时间，据据此定出一一个工人“合理的日日工作量”，这就是是所谓的工工作定额原原理；（2）为每每项工作挑挑选“第一流的的工人”。所谓第第一流的工工人是指适适合于他的的工作而又又有进取心心的工人，而而不是什么么“超人”；（3）要使使工人掌握握标准化的的操作方法法，使用标标准化的工工具、机器器和材料，并并使作业环环境标准化化。这就是是所谓的标标准化原理理。（4）采用用鼓励性的的计件工资资报酬制度度。内容包包括，通过过工时研究

25、究和分析，制制定一个有有科学依据据的的定额额或标准，同同时采用“差别计件件制”的刺激性性付酬制度度。（5）工人人和雇主双双方必须都都认识到提提高劳动生生产率对两两者都有益益，都要来来一次“精神革命命”，互相协协作，共同同努力。（6）把计计划职能（管管理职能）同同执行职能能（实际操操作）分开开。计划只只能有专门门的计划部部门承担。（7）推行行职能制和和直线职能能制。所谓谓职能制，就就是职能工工长制，在在生产、安安全、技术术、设备等等环节均设设技术权威威做为工长长，该工长长可以向车车间的有关关岗位或者者方面发号号施令。所所谓直线职职能制是一一种既发挥挥专家特长长，又有集集中管理的的一种组织织结构形

26、式式。（8）组织织机构上的的管理控制制原则。规规模较大的的企业组织织和管理必必须应用例例外原则。即即企业的高高级管理人人员把例行行的一般日日常事务授授权给下级级管理人员员去处理，自自己只保留留对例外事事项（重大大事项）的的决定和监监督权。案例：31、答：职位界定定就是确定定组织中职职位类型与与数目的活活动，是对对组织中执执行一定职职务的位置置所进行的的分析和设设计。进行行职位界定定是合理分分工和明确确权责的基基础，对于于搞好企业业的组织工工作具有重重要意义。企企业的各项项工作都是是有不同职职位的人员员来完成的的，只有科科学的设置置职位，才才能确保各各项工作的的顺利进行行。职位界界定的基础础是只

27、能分分析，是对对企业组织织的个个部部分应有的的功能、应应起的作用用、应承担担的人物和和责任的分分析研究。基基本步骤包包括：（11）明确组组织活动的的内容和范范围；（22）对确定定下来的活活动进行分分解；（33）确定分分解后的活活动单元的的承担单位位；（4）明明确各个职职能块之间间的关系；（5）为为职能块确确定适当的的名称。工作团队是是指为完成成某项工作作任务而组组成的团队队，它通过过其成员的的共同努力力能够产生生积极协同同作用，其其团队成员员努力的结结果使团队队的绩效水水平远大于于个体成员员绩效的总总和。为了设计一一个有效的的工作团队队，大致需需要以下几几个步骤：（1）准备备工作。管管理者应当

28、当确定出应应完成的任任务和相应应的工作目目标。（2）创造造工作条件件。管理者者应当为工工作团队提提供必要的的工作条件件。这将涉涉及完成该该项工作所所必需的各各项资源。（3）组建建团队。有有三个关键键步骤：一一是形成边边界，即阐阐明群体成成员的资格格条件；二二是界定所所期望的行行为，即管管理者要明明确那类成成员将负责责哪类工作作；三是使使成员致力力于完成自自身的任务务。（4）“在在线”帮助。管管理者要随随时关注工工作的进展展情况，并并帮助群体体克服工作作中遇到的的问题，以以取得良好好的绩效。全国20007年1月月高等教育育自学考试试A B DD B CC B DD A AA B B DD A D

29、D A C CC A DD B21、权变变理论的主主要内容包包括哪几方方面？答：权变理理论是西方方国家在220世纪770年代形形成的一种种企业管理理理论。主主要内容包包括：（11）企业的的结构模式式选择，把把企业看成成一个开放放系统，并并把企业分分成不同的的结构模式式。（2）管管理方式的的选择，在在人事管理理方面必须须按照不同同的情况，采采取不同的的方式。（33）领导方方式的选择择，不存在在普遍适用用的领导方方式，一切切以企业的的人物、个个人和小组组的行为特特点，以及及领导者和和职工的关关系而定。22、正式式信息沟通通网络的类类型有哪几几种？答：正式信信息沟通网网络是指基基于组织中中的正式沟沟

30、通渠道所所形成的沟沟通网络。有有5种形式式：（1）链链式信息沟沟通网络。（22）轮式信信息沟通网网络。（33）Y式信信息沟通网网络。（44）圆圈式式信息沟通通网络。（55）全渠道道式信息沟沟通网络。23、领导导风格的具具体类型有有哪几种？答：（1）独裁型（集权型）领导，指决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。（2）民主型领导，指除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般决策由下属做出的一种领导类型。（3）参与式领导是民主型领导的一种特殊形式，其特点是把人际关系协调放在首位，属于高关系、低工作。（4）放任型领导，指决策权基本授予下属，领导主要负责指导、协调和激励职能的一种领导类型。24、决策策

31、的特征包包括哪几方方面？答：（1）目目标性，指指决策应当当有明确的的目标，即即决策所需需要解决的的问题。（22）选择性性，指决策策必须具有有两种以上上的备选方方案，可以以通过比较较评定进行行选择。（33）可行性性，指决策策所选用的的若干备选选方案都应应是可行的的。（4）动动态性，指指决策能根根据变化了了的情况进进行及时调调整。25、影响响人们对压压力反应的的因素有哪哪些？答：影响压压力反应的的因素有：（1）个个人认知：是潜在压压力的产生生条件。（22）工作经经验：与压压力呈反比比。（3）社社会支持：可以减轻轻压力。（44）控制点点观念：内内控者认为为自己可以以对后果产产生影响，外外控者屈从从于

32、压力的的存在。（55）人格类类型：A型型人不断驱驱使自己在在最短时间间内干最多多的事情，并并对阻碍自自己努力的的人或事进进行攻击。B型人从不曾有时间上的紧迫感或其他不适感，充分放松和休闲。26、处理理冲突的步步骤有哪些些？答：处理冲冲突的步骤骤：（1）了了解管理者者自身的冲冲突处理风风格。（22）审慎地地选择所要要处理的冲冲突。（33）评价冲冲突当事人人。（4）找找出冲突的的原因。（55）选择解解决的策略略，包括回回避、迁就就、强制、妥妥协、合作作。27、未来来组织发展展的趋势有有哪些？答：未来组组织发展趋趋势即分权权管理趋势势，包括：（1）组组织的扁平平化趋势；（2）“模块”化（哑铃铃式）组

33、织织模式；（33）“瞪羚式”组织管理理；（4）减减少管理层层次趋势；（5）团团队组织；（6）企企业再造。论述：28、试述述途径目目标理论所所划分的领领导方式的的类型及其其适用范围围。答：（1）指指示型。由由领导者发发布指示，下下属不参加加决策。指指示型领导导让下属知知道期望他他们做什么么，以及完完成工作的的时间安排排，并对如如何完成任任务给予具具体的指导导。当员工工能力较低低，愿意接接受命令式式的领导，并并认为事务务不属于他他们的控制制范围时，已已采用指示示型的领导导方式为好好。对知觉觉能力强或或经验丰富富的下属，指指示型的领领导可能被被是为累赘赘多余。（2）支持持型。领导导者对下属属很友好，

34、更更多地考虑虑考虑员工工的要求。支支持型领导导十分友善善，并表现现出对下属属需求的关关怀。当下下属执行结结构化任务务时，支持持型领导导导致了员工工的高绩效效和满意度度。组织中中的正式权权力关系越越明确、越越官僚化，领领导者越应应该表现出出支持型行行为，降低低指示型行行为。（3）参与与型。领导导与下属共共同磋商，并并在决策之之前充分考考虑他们的的建议，由由员工参与与决策和管管理。（4）成就就指向型。领领导者为员员工书里挑挑战性的目目标，并表表示相信员员工能够实实现这些目目标。这种种领导方式式可以激励励员工奋发发进取，有有望使下属属发挥出自自己的最佳佳水平。当当任务结构构不清时，成成就导向型型领导

35、将会会提高下属属的努力水水平，从而而达到高绩绩效的预期期。29、试述述信息过滤滤的危害及及产生原因因答：信息过过滤指发送送者有意操操纵信息，以以使信息显显得对接收收者更为有有利。比如如，一名管管理者告诉诉上级的信信息都是上上级想听到到的东西，这这名管理者者就是在过过滤信息。当信息向上上传递给高高层管理人人员时，下下属常常压压缩或整合合这些信息息以使上级级不会因此此而负担过过重。在进进行整合时时，个人的的兴趣和自自己对重要要内容的认认识也加入入进去，并并因而导致致了过滤。由由于公司每每个层级都都对信息进进行过滤，使使得高层管管理者不可可能获得客客观信息，于于是出现了了信息失真真。过滤的程度度与组

36、织结结构的层级级和组织文文化两个因因素有关。在在组织等级级中，纵向向层次越多多，过滤的的机会也越越多。组织织文化则通通过奖励系系统或鼓励励或一直这这类过滤行行为。如果果在奖励上上越注重形形式和外表表，管理者者便越有意意识按照对对方的品位位调整和改改变信息。30、试述述公平理论论中参照对对象的选择择答：在公平平理论中，员员工选择进进行比较的的对象有三三种：（11）他人，指指组织中从从事相似工工作的其他他个体，诸诸如朋友、邻邻居和同行行等；（22）制度，指指制度规定定的薪酬标标准，诸如如员工通过过口头、报报纸杂志等等渠道获得得的工资标标准和劳工工合同中对对薪酬的规规定等；（3）自我，就是同自己曾获

37、得的报酬作比较。将这三种类型进一步归纳，可以将与参照对象的比较分为两种：（1）纵向比较。即自己现在的报酬与自己过去得到的报酬相比。（2）横向比较，即自己与工作资历、工作状况等方面基本类似的其他人比较，通常用自己的报酬投入比率与他人的报酬投入比率作比较。过高和过低都是不公平的只有相等才公平。案例：31、答：（1）直线线职能制结结构是指通通过建立独独立的参谋谋型部门来来对直线型型管理者提提供支持所所形成的组组织结构，这这种组织形形式既可以以体现直线线制统一指指挥的有点点，又可发发挥参谋部部门在有关关方面的指指导作用，以以弥补业务务行政领导导者在专业业知识、经经验和能力力方面之不不足。事业业部制是指

38、指在总部下下面设立有有独立经营营自主权的的事业部来来进行管理理的一种组组织结构形形式，一种种分权制的的组织，为为规模巨大大的企业所所采用。事事业部型是是适应公司司规模扩大大、产品品品种增加、经经营多样化化、管理层层次和部门门增多、市市场竞争加加剧的情形形产生的。该该公司组织织结构变革革是必要的的。（2）根据据宝尔斯的的人类行为为分类系统统理论，人人类行为分分为4大类类：（1）社社会情感方方面的积极极行为，包包括表现出出团结，消消除紧张气气氛和表现现出同意；（2）与与任务相关关的行为，包包括给出建建议、提出出观点和给给出信息；（3）与与任务相关关的咨询行行为，包括括询问信息息、询问观观点和询问问

39、建议；（44）社会情情感方面的的消极行为为，包括表表现出不同同意、制造造紧张气氛氛和表现出出分裂和退退出。营销销部张经理理明确反对对变革，属属于社会情情感方面的的消极行为为，生产部部李经理支支持变革，属属于社会情情感方面的的积极行为为，技术部部马经理认认为变革方方案应当进进一步细化化，属于与与任务相关关的行为。（3）库尔尔特。卢因因研究了进进行有效变变革的过程程,提出了了“解冻、变变革和重新新冻结”的三步变变革模式。（11）解冻。是是指向有关关部门或者者个人广泛泛宣传变革革的必要性性，让个人人、团体或或组织能够够真正感到到变革的必必要性并且且接受变革革。（2）变变革。是指指按照所提提出的方案案

40、分布实施施变革。在在变革过程程中，要做做好思想工工作，克服服种种阻力力，排除困困难，使变变革得以成成功。（33）重新冻冻结。是通通过强化、支支持等手段段，将新的的行为方式式锁定为新新的模式和和规范，防防止由于习习惯势力的的影响而返返回到原来来的老路上上去。实施组织变变革要经历历几个步骤骤：（1）确确认问题；（2）识识别原因；（3）形形成变革动动机；（44）进行变变革；（55）管理变变革过渡阶阶段；（66）支持和和评价变革革。2008年年组织行为为学考题答答案一、单项选选择题1.B 2.A 3.AA 4.D 55.A 6.D 7.CC 8.D 99.B 10.DD 111.A 12.CC 133

41、.C 114.B 15.BB 16.B 17.B 118.A 19.B 220.B二、简答体体21. (1)具有有适应性 (2)具有多样样性 （3）具有动动态性 （4）具有可可控性 （5）人的行行为实质是是人的生理理，心里因因素与客观观环境相互互作用的结结果和表现现。22. 管管理者在进进行组织结结构设计时时，必须考考虑的一些些因素包括括：部分划划分；工作作专门化；管理跨度度；指挥连连；集权和和分权；正正规化；职职位界定；职位描述述等等。23.群体体发展要经经历5个阶段（1）形成成阶段 （2）震荡阶阶段 （3）规范化化阶段 （4）执行任任务阶段 （5）中止阶阶段 24.（11）符合理理解要求

42、（2）提高沟沟通速度 （3）简化沟沟通程度 （4）利用组组织渠道（5）提高高沟通的有有效性。25. 群群体决策的的优点：（1）提供供更完整的的信息 （2）产生更更多的方案案 （3）提高了了决策的可可接受性 （4）增增加合法性性 群体决策的的缺点：（1）消耗时间 （2）少数人统治 （3）屈从压力 （4）责任不清26. 公公平理论的的观点是：当一个人人做出了成成绩并取得得报酬后，他他不仅关心心自己所得得报酬的绝绝对量，而而且关心自自己所得报报酬的相对对量。因此此，他要进进行种种比比较来确定定自己所得得报酬是否否合理。比比较的结果果将直接影影响他今后后工作的积积极性。公公平就能激激励人，不不公平就不

43、不能激励人人。激发动动机的过程程，也就是是人与人进进行比较的的过程。27.领导导这个定义义包含四个个方面的含含义：（1）领导导涉及领导导者以外的的其他人员工或或追随者（2）领导导涉及领导导者本身和和团体成员员之间权力力的不平等等分配。（3）领导导表现出使使用不同权权力以多种种方式影响响追随者行行为的能力力。（4）由于于领导具有有较大的权权力，并能能对下属施施加影响，因因此，作为为一位真正正的领导者者应当有正正确的价值值标准，应应答以身作作则，应当当为大众谋谋利益。否否则，也不不能称其为为真正的领领导。三、论述题题28.不同同点是：（1） 马斯洛认为为生存的需需要，相互互关系和谐谐的需要，成成长

44、的需要要是人民天天生就有的的，而奥尔尔德弗经过过大量调查查证明，这这些需要不不完全是天天生的。（2） 马斯洛仅仅仅是提出了了“满足上升”原理，而而ERG理论论同时提出出了“挫折倒退”原理。（3） EGR理论论认为需要要层级并不不一定如此此严格，而而且是可能能越级的，有有时将有一一个以上的的需要并存存。马斯洛洛的需求层层次是一个个严格的阶阶梯式序列列，ERGG理论却不不认为必须须在低层次次需要获得得满足后才才能进入高高层次的需需要。例如如，甚至在在生存和相相互关系需需要没有得得到满足的的情况下，一一个人也可可以为成长长而工作，或或者3种需要同同时起作用用。总之，ERRG理论像像马斯洛的的理论一样

45、样，认为较较低的层次次需要的满满足会带来来满足较高高层次需要要的愿望，但但是同时也也认为多种种需要作为为激励因素素可以同时时存在，并并且，满足足较高层次次需要的努努力受挫会会导致倒退退到较低层层次的需要要。29.（11）政治法法律环境的的变化.（2）经济环境的变化. (3)社会文化环境的变化.(4)技术环境的变化 详细阐述书P428-43530.在选选择决策方方案过程中中，必然要要涉及道德德标准问题题。这些标标准包括：功利主义义标准，人人权标准和和公正标准准。 详细阐述述书P3772-3773四，案例31.（11）理论上上压力产生生的原因很很多，主要要包括工作作本身的压压力，组织织上的压力力和

46、非工作作方面的压压力等因素素。该公司司员工的工工作压力也也是来源于于工作本身身的压力，组组织上的压压力和非工工作方面的的压力这三三个方面。 （2）公公司经理在在员工压力力大的状况况下反而越越强调员工工的工作绩绩效和奖金金分配，并并将员工表表现作为管管理人员晋晋升与评定定工资的标标准，这样样的做法并并不到位，原原因是其并并未真正了了解员工的的压力所在在， （3）作作为公司总总经理，应应该采取有有效的措施施.包括：第第一搞好人人事遴选和和工作安排排。第二设设置可行的的目标。第第三重新设设计工作。第第四提供员员工参与与与决策的水水平。第五五加强组织织沟通。第第六为员工工提供组织织支持的身身心健康方方案。第七七改善人际际关系。第第八改善管管理制度和和管理方法法。第九进进行必要的的心理治疗疗。2009年年组织行为为学考题答答案14