杭州市城市建设公司业绩考核管理制度21512.docx

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1、杭州市城市市建设发发展公司司业绩考核管管理制度度北大纵横管管理咨询询公司二零零四年年八月目 录 第一章 总总则2第二章 考考核组织织与管理理3第三章 业业绩考核核的程序序5第四章 季季度考核核9第五章 年年度考核核12第六章 申申诉及处处理14第七章 附附则15附件一：季季度绩效效考核评评价表16附件二：绩绩效考核核评价结结果汇总总表17附件三：考考核申诉诉表格18（a） 表3-1 申诉表表18（b） 表3-2 申诉处处理记录录表18附件四：考考核反馈馈结果通通知单19（c） 表41考考核反馈馈通知单单（季度度）19（d） 表42考考核反馈馈通知单单（年度度）21总则第一条 目的员工考核的的目

2、的在在于评价价和促进进提高。评评价的目目的为了了正确评评估员工工的行为为和绩效效，以便便给予相相应的奖奖惩，如如决定绩绩效薪酬酬、奖金金、岗级级调整、职职务晋升升等；促促进提高高的目的的在于通通过考核核来加强强公司绩绩效管理理，使公公司目标标与部门门目标、员员工个人人目标一一致，通通过考核核和激励励进行导导向，帮帮助提高高员工的的素质和和能力，最最终提高高员工的的绩效，从而有效提升杭州城建的整体绩效最终实现杭州城建发展公司的目标。第二条 适用对象杭州城建的的所有正正式员工工均需参参加考核核（其他他辅助人人员除外外）。第三条 考核原则 （一） 与战略相匹匹配；（二） 以提高员工工绩效为为导向；（

3、三） 定性与定量量考核相相结合；（四） 多角度、多多维度考考核；（五） 公平、公正正、公开开。第四条 业绩考核结结果的用用途考核结果将将作为以以下几方方面决策策的重要要依据：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。 考核组织与与管理第五条 薪酬考核委委员会及及其职责责 薪酬考核委委员会是是公司考考核的最最高决策策机构，最最终对总总经理负负责，由由公司总总经理、副副总经理理、综合合管理部部经理等等组成薪薪酬考核核委员会会，组织织领导公公司的业业绩考核核管理工工作，承承担以下下职责： （一） 考核管理制制度及相相关制度度修订的的审批；（二） 最终处理部部门、员员工的

4、考考核申诉诉；（三） 最终综合权权衡调节节整体考考核结果果；（四） 参加阶段业业绩考核核会，对对本阶段段的公司司业绩进进行分析析，提出出建议与与意见。（五） 负责在重大大政策调调整、自自然灾害害等不可可抗力情情况发生生时的相相关考核核处理。第六条 综合管理部部及其职职责综合管理部部是公司司考核工工作的具具体组织织执行机机构，承承担以下下职责：（一） 制定公司的的业绩考考核制度度；（二） 对业绩考核核各项工工作进行行培训与与指导，并并提供相相关咨询询；（三） 在考核周期期内全程程参与目目标值的的商定、变变更和管管理；（四） 对各部门考考核过程程进行监监督与检检查，规规范考核核过程；（五） 组织实

5、施考考核，收收集考核核数据，并并组织传传递到各各个考核核主体；（六） 组织各考核核主体对对被考核核人进行行评分，汇汇总统计计考核评评分结果果；（七） 通报季度、年年度业绩绩考核工工作情况况；（八） 组织、处理理业绩考考核申诉诉的具体体工作；（九） 将部门考核核相关结结果通知知各相关关部门并并进行薪薪酬管理理与统计计。（十） 建立业绩考考核档案案，作为为薪酬调调整、职职级调整整、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。第七条 各部门负责责人的职职责 （一） 负责本部门门业绩考考核工作作的整体体组织及及监督管管理；（二） 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；（三） 负

6、责帮助本本部门员员工制定定年/季季度工作作计划和和考核标标准；（四） 负责所属员员工的考考核评分分；（五） 负责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划。第八条 回避制度综合管理部部经理应应当回避避本人的的考核结结果和处处理，其其考核结结果和处处理建议议由直接接上级负负责完成成，直接接交给薪薪酬考核核管理岗岗位人员员管理与与统计。综合管理部部薪酬考考核岗位位人员应应当回避避本人的的考核结结果和处处理，其其考核结结果和处处理建议议由综合合管理部部经理负负责完成成。业绩考核的的程序第九条 业绩考核管管理的一一般程序序业绩考核管管理的一一般程序序为：确确定工作作目标和和业绩考考核指标

7、标，制定定绩效考考核标准准，实施施考核，考考核结果果的分析析和评定定，结果果反馈与与实施纠纠正，结结果运用用以及整整个过程程的监控控。第十条 业绩考核周周期员工考核以以季度考考核和年年度考核核相结合合。考核应于考考核周期期末开始始，除申申诉外，季季度考核核应在 个个工作日日内完成成，年度度考核应应在 个个工作日日内完成成。第十一条 业绩考核关关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核、客客户考核核。不同同考核对对象对应应不同的的考核关关系。其中，涉及及部门间间服务满满意度的的指标，由由综合管管理部组组织各相相关部门门、相关关人员进进行打分分，综合合管理部部负责汇汇总

8、，统统计得分分。其他指标由由被考核核人的直直接上级级打分或或者由被被考核人人的直接接上级组组织相关关人员进进行打分分。被考考核人的的直接上上级负责责汇总、统统计得分分。总经理的季季度考核核和年度度考核由由薪酬考考核委员员会来实实施。第十二条 业绩考核维维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。员工的考核核维度包包括财务务维度、客客户维度度、内部部运营维维度和学学习成长长维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 财务维度：财务维维度主要要是从股股东角度度来讲，企企业应该该展示什什么样的的

9、经营状状况。从大的方面面来讲衡衡量企业业的战略略实施活活动是否否正在为为最终经经营结果果(如利润润)的改善善做出贡贡献。对对于每个个岗位来来讲，衡衡量每个个岗位的的工作在在战略的的实施过过程中为为最终经经营成果果所做出出的贡献献。（二） 顾客维度：主要是是指为了了实现战战略目标标，公司司应该为为顾客提提供什么么样的产产品/服服务。主要衡量公公司在实实施战略略的过程程中，对对目标客客户和目目标市场场所提供供产品/服务的的满意程程度和获获利情况况。对部部门和岗岗位来讲讲，就是是衡量每每个岗位位在战略略实施过过程当中中在满足足客户需需求方面面所作的的贡献。（三） 内部运营维维度：内内部运营营维度主主

10、要是指指为了实实现公司司的战略略目标，为为了财务务维度和和客户维维度目标标更好的的实现，公公司的内内部运营营方面所所应该提提供的支支持。是是财务维维度和客客户维度度的驱动动力，通通过设定定内部运运营类指指标能够够衡量企企业的内内部运营营状况是是否最有有利的支支持了企企业的战战略目标标，同时时能够指指引企业业如何实实现未来来的成功功。（四） 学习与成长长维度：学习与与成长维维度为其其他三个个维度的的宏大目目标提供供了基础础架构，是是驱使上上述平衡衡记分卡卡三个维维度获得得卓越成成果的动动力。通通过设定定学习与与成长类类指标能能够衡量量企业的的内部体体系和架架构是否否最有力力地支持持了企业业的战略

11、略目标，同同时能够够指点企企业如何何实现未未来的成成功。第十三条 工作绩效目目标的设设立（五） 考核期初根根据由公公司发展展战略确确定的总总体目标标和各部部门目标标，各级级管理人人员结合合部门及及其下属属岗位职职责规定定的工作作任务，层层层分解解绩效考考核指标标。（六） 各级人员工工作绩效效目标应应由上下下级之间间共同协协商，最最终由上上级决定定。（七） 工作计划和和绩效考考核指标标的调整整、更改改需经被被考核者者和考核核者共同同商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，方方可生效效。第十四条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的

12、考核核人评价价时的相相对重要要程度。考核指标、指指标目标标值和考考核指标标的权重重都是经经过上下下级协商商确定，最最终报薪薪酬考核核委员会会审定，综综合管理理部存档档。第十五条 考核记录考核期初，直直接上级级和被考考核人就就其考核核维度、指指标和权权重，双双方讨论论认可。同同时，各各考核主主体对被被考核人人的考核核维度和和指标充充分了解解，建立立日常考考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑议时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十六条 指标打分定量指标按按照指标标的计分分规则直直接算出出得分。定性指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级

13、评分，具具体定义义和对应应关系见见表1。表1 评评分等级级定义表表等级ABCD考核得分120 1001100 - 90089 - 7069 - 0定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，取取得特别别出色的的成绩实际表现达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，取得得比较出出色的成成绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有有明显不不足或失失误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，有有重大失失误第十七条 考核的实施施考核的实施施是指对对员工的的工作绩绩效进行行考核、测测

14、定和记记录。考考核由综综合管理理部推动动，发放放各种考考核评价价表格，各各考核人人对被考考核人进进行考核核评分；综合部部统计汇汇总所有有人（除除自身回回避之外外）的评评分，并并计算考考核系数数。然后后将考核核结果上上报薪酬酬考核委委员会审审定。第十八条 考核结果的的反馈考核结果应应反馈到到相关部部门领导导处，由由直接领领导将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人，并签签署指导导意见，指指导员工工在接下下来的工工作中发发展、提提高，员员工根据据考核结结果和反反馈的指指导意见见制定个个人发展展计划，最最终考核核文件收收回综合合管理部部存档。第十九条 考核得分财务维度、客客户维度度、内部部运营维维度、

15、学学习与成成长维度度都依照照本办法法规定程程序及指指标进行行考核，考考核得出出的直接接结果为为考核得得分。季度考核第二十条 季度考核对对象季度考核对对象包括括所有的的正式在在岗员工工。第二十一条 季度考核维维度与权权重针对不同的的考核对对象，考考核维度度与权重重不同。其中，高层层管理者者、中层层管理者者和基层层员工的的考核维维度基本本相同，是是财务维维度、客客户维度度、内部部运营维维度和学学习成长长维度四四个维度度，个别别岗位除除外。考核权重则则根据工工作重点点的不同同、岗位位职责的的不同分分别设定定。（备注：其其中“净资产产收益率率”指标，季季度不作作考核）第二十二条 季度考核时时间每季度第

16、一一个月的的 日 日。第二十三条 季度考核流流程（一） 启动考核：由综合合管理部部负责，第第一季度度考核在在季度初初启动考考核工作作。此后后每季度度的考核核评定和和下季度度工作计计划确定定一起启启动。（二） 确定绩效目目标，选选择考核核指标和和权重（2） 季度开始前前 个工工作日内内，直接接上级根根据公司司经营计计划、实实际工作作要求和和岗位职职责，就就本季度度主要工工作任务务、绩效效考核指指标等内内容与被被考核人人面谈，共共同讨论论填写季季度考核核评分表表中考考核指标标、权重重、目标标值等部部分，双双方应充充分协商商达成一一致，不不能达成成一致的的由直接接上级决决定。确确定后双双方各持持一份

17、，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。（3） 每个月月末末考核双双方就本本季度计计划进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的季季度考核核评分表表，并并报上一一级主管管领导批批准后方方可。被被考核人人直接上上级须及及时掌握握计划执执行情况况，明确确指出工工作中的的问题，提提出指导导意见和和改进建建议。（三） 季度考核（1） 季度结束后后 个工工作日内内，直接接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同总结结上季度度任务目目标完成成情况，同同时讨论论确定下下季度工工作目标标、计划划。考核人参考考财务部部等部门门提供的的数据以以及日常常

18、的观察察和被考考核人的的工作业业绩对被被考核人人的财务务、顾客客、内部部运营、学学习成长长方面进进行独立立考核评评价，并并在相应应的考核核评分表表中填写写考核评评分部分分。（2） 涉及到直接接上级和和下级考考核的岗岗位，视视情况由由直接上上级或综综合管理理部组织织进行考考核。（3） 综合管理部部统计汇汇总考核核得分。（四） 综合管理部部收集被被考核人人的评分分资料，进进行统计计、汇总总。公式4-11：季度度综合考考核得分分财务务维度考考核得分分权重顾客维维度考核核得分权重内部运运营维度度权重学习与与成长维维度权重（五） 计算个人季季度综合合考核结结果综合管理部部根据个个人季度度综合考考核得分分

19、参照表表一确确定个人人季度考考核系数数。表一 个个人考核核评定表表等级A+AB+BC+CD+D个人考核得得分110100-110996-99990-95580-89970-79960-69960个人考核系系数1.21.110.90.80.70.60（六） 审批个人季季度综合合考核结结果综合管理部部汇总所所有考核核结果、考考核系数数和等级级确定结结果，报报薪酬考考核委员员会审批批。（七） 个人季度综综合考核核结果反反馈综合管理部部组织各各直接上上级在季季度考核核结束一一周内将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直直接上级级要明确确指出被被考核人人的成绩绩与不足足，听取

20、取被考核核人的意意见并详详细记录录。第二十四条 个人季度综综合考核核结果的的用途个人季度综综合考核核结果直直接影响响绩效工工资，间间接影响响年终奖奖金。同同时季度度考核结结果还影影响工资资的升降降、晋升升、培训训发展等等。季度度综合考考核结果果对于薪薪酬的影影响具体体见杭杭州城建建发展公公司薪酬酬管理制制度。年度考核第二十五条 年度考核对对象年度考核对对象为公公司的所所有在岗岗的正式式员工。第二十六条 个人年度考考核主要是对员员工本年年度的财财务维度度、顾客客维度、内内部运营营维度和和学习成成长四个个维度进进行全面面综合考考核，对对员工的的长期发发展和能能力表现现进行评评价。第二十七条 年度考

21、核客户维度、内内部运营营维度、学学习成长长维度三三个维度度的年度度考核结结果为四四个季度度考核结结果的算算术平均均值。财务维度的的年度考考核是把把年度的的实际工工作完成成情况和和年初确确定的年年度目标标进行对对比评价价，得出出财务维维度的年年度考核核得分。（备备注：“净资产产收益率率”指标只只做年度度考核应应用）。年度考核的的最终结结果即为为四个维维度考核核得分之之和。第二十八条 个人年度考考核流程程（八） 年度考核和和第四季季度考核核一起进进行。（九） 除考核申诉诉外，年年度考核核应该在在考核年年度结束束后155个工作作日内完完成。第二十九条 个人年度综综合考核核结果汇汇总综合管理部部负责根

22、根据客户户维度、内内部运营营维度、学学习成长长维度三三个维度度的个人人季度考考核得分分情况确确定三个个维度的的年度得得分，同同时综合合管理部部负责汇汇总各被被考核者者的年度度财务维维度的考考核评价价得分，以以此为基基础计算算被考核核者年度度总的评评价得分分，根据据表一一的有有关规定定评定个个人年度度考核系系数和考考核等级级。第三十条 年度考核结结果的审审批综合管理部部在考核核年度结结束后112个工工作日内内把考核核结果报报薪酬考考核委员员会审批批。第三十一条 绩效面谈和和跟踪（一） 直接上级在在考核结结束一周周内将考考核结果果与奖惩惩决定反反馈给被被考核人人，双方方面谈，确确定被考考核人下下一

23、步改改进及接接受培训训计划，制制订具体体改进计计划。（二） 综合管理部部于下一一考核年年度跟踪踪被考核核人改进进计划的的落实情情况。第三十二条 个人年度考考核综合合结果的的用途个人年度综综合考核核结果主主要作为为员工年年终奖发发放、岗岗级工资资调整、晋晋升、岗岗位调整整、培训训发展等等工作的的依据。（三） 奖金发放。在在年度奖奖金分配配时，不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数数，影响响年终奖奖的最终终获取。具具体见杭杭州城建建发展公公司薪酬酬管理制制度。（四） 岗级工资调调整。具具体情况况见杭杭州城建建发展公公司薪酬酬管理制制度。（五） 晋升。年度度业绩考考核等级级为A+级和AA级的员员

24、工，优优先列为为晋升对对象。申诉及处理理第三十三条 申诉受理机机构薪酬考核委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。综综合管理理部是薪薪酬考核核委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由综合合管理部部负责协协调、处处理。第三十四条 提交申诉被考核人如如对考核核结果持持有异议议，可以以采取书书面形式式向综合合管理部部申诉，申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。基层层员工的的申诉由由综合管管理部经经理直接接处理，中中层管理理人员的的申诉由由薪酬考考核委员员会处理理。第三十五条 申诉受理（一） 综合管理部部接到一一般员工工申诉后后，应在在三个工工作日内内做出是

25、是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 已受理的一一般员工工申诉事事件，由由综合管管理部经经理组织织对员工工申诉内内容进行行调查，与与员工所所在部门门负责人人进行协协调、沟沟通。（三） 申诉处理答答复：综综合管理理部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；综合管管理部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报薪酬考考核委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。薪酬酬考核委委员会在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。薪薪酬考核核委员会会的处理理结果是是申诉处处理的最最终结果果。

26、 附则第三十六条 本制度由薪薪酬考核核委员会会审核，总总经理批批准执行行。第三十七条 本制度自发发布之日日起实施施。第三十八条 本制度由综综合管理理部负责责解释。附件一：季季度绩效效考核评评价表附件二：绩绩效考核核评价结结果汇总总表考核结果汇汇总表序号岗位名称姓名考核评价得得分考核系数附件三：考考核申诉诉表格表3-1 申诉表表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项（ ）考核核 （ ）薪薪资、福福利 （ ）其它它申诉内容接待人申诉日期表3-2 申诉处处理记录录表申诉人姓名名部门职位申诉事项 （）考考核 （）薪资资、福利利 （）其它它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方

27、案：协调结果：经办人:备 注：附件四：考考核反馈馈结果通通知单表41考考核反馈馈通知单单（季度度）制表人：（综综合管理理部 ） 制表表日期： 编号：姓名部门 年第 季度度财务维度财务维度考考核得分分为： 顾客维度顾客维度考考核得分分为： 内部运营维维度维度考核得得分为：学习成长维维度维度考核得得分为：个人季度考考核得分分个人季度考考核系数数直接上级评评价及指指导意见见： 签字： 日期：个人发展计计划： 签字： 日期：表42考考核反馈馈通知单单（年度度）制表人：（综综合管理理部 ） 制表表日期： 编号：姓名部门 年个人财务维维度考核核结果年度财务维维度考核核得分：其他维度考考核结果果客户维度季季度考核核平均分分：内部运营维维度季度度考核平平均分：学习成长为为维度季季度考核核平均分分：年度考核得得分 年年度考核核得分：年度考核系系数直接上级评评价及指指导意见见： 签字： 日期：个人发展计计划： 签字： 日期：