人力资源管理的选育用留15132.doc

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1、人力资源源管理的的选育用用留所谓人人力资源源管理，就就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与物力相相结合的的人力进进行合理理的培训训、组织织和调配配，使人人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心理和和行为进进行恰当当的诱导导、控制制和协调调，充分分发挥人人的主观观能动性性，使人人尽其才才，事得得其人，人人事相宜宜，以实实现组织织目标。随着“知识经经济”时代的的到来，人人力资源源管理因因与人的的密切联联系使其其重要性性日显突突出。应应该看到到，企业业管理已已经从强强调对物物的管理理转向对对人的管管理，这这是竞争争加剧的的结果。无论是是管理领领域的扩扩大，还还是现有有管理的的提

2、升，人人力资源源是基础础、是前前提、是是根本。 企业即即人。如如何选择择、培育育、合理理使用、充分发发挥每个个人的潜潜能？如如何赢取取员工的的献身精精神，留留住人才才，实现现企业长长久稳定定的发展展？这一一系列问问题，困困扰着每每一个企企业、每每一位人人力资源源经理。探讨人人力资源源管理的的目的就就是要充充分开发发每个员员工的潜潜能，打打造人才才团队，发发挥人力力资源规规模效应应。下面面从“选、育育、用、留”人力资资源管理理的全过过程进行行探讨。 一、选选人 好的开开始是成成功的一一半，企企业成功功的最先先决条件件就是要要找对人人。企业业一旦找找对了人人，无疑疑为企业业和部门门今后健健康的发发

3、展提供供了智力力保障。 1、选人人要与企企业的战战略目标标相匹配配。 人力资资源是战战略规划划实施及及战略目目标实现现的保障障，各个个企业在在不同的的阶段都都会制定定不同的的与实际际相适应应的总体体战略规规划，企企业在选选择人才才时，必必须考虑虑到资源源配置要要与战略略目标的的实现相相适应。企业没没有战略略目标，就就谈不上上上人力力资源规规划，更更谈不上上人力资资源规划划的实施施，企业业在选人人时就会会盲从。 2、选人人要与行行业环境境和企业业地位相相适宜。 由于行行业环境境和企业业地位的的不同，也也会影响响到我们们选择人人才的具具体操作作。选人人时首先先要分析析所在行行业的环环境，即即行业在

4、在整个产产业结构构中所处处的地位位如何？其次，分分析企业业在行业业中所处处的地位位，行业业和企业业的地位位不同所所对应的的人才层层次也不不同，企企业量身身制定人人才选拔拔策略，才才不会导导致人才才的滥用用或者流流失。 3、选人人要与地地域的经经济水平平和人文文环境相相结合。 企业选选人时还还要考虑虑到地域域的经济济水平和和人文环环境因素素，不能能好高骛骛远，不不切实际际，尤其其是在选选拔高校校毕业生生时，企企业应尽尽量帮助助其认识识本企业业的地域域环境、行业环环境、人人文环境境和当地地的实际际经济水水平，实实现自身身的透明明度，这这样，选选与被选选双方才才能互相相了解，才才能有益益于企业业选择

5、合合适的人人才，真真正做到到物有所所值甚至至物超所所值。 4、选人人要考虑虑人才市市场的供供应现状状。 人才市市场的供供应与需需求总的的来说是是不为企企业所操操控的，然然而企业业在选人人时却摆摆脱不掉掉供求现现状的影影响，所所谓计划划没有变变化快，企企业需要要具体情情况具体体分析，及及时调整整人才招招聘计划划。市场场人才兴兴旺时，适适当增加加招聘人人才数量量，加强强人才储储备；市市场人才才紧缺时时，可适适当减少少招聘数数量和标标准，以以适应市市场变化化。 5、选人人要兼顾顾短期和和长期人人才需求求。 企业根根据公司司战略目目标要制制定短期期和长期期的人才才战略。根据人人才战略略选择和和储备相相

6、应人才才，以满满足短期期人员需需求和长长期人才才储备，只只有合理理储备、优化配配置，才才能使企企业长期期处于正正常的运运转与发发展状态态。 6、选人人要考虑虑人力资资源成本本 人力资资源成本本是为取取得和开开发人力力资源而而产生的的费用支支出，包包括人力力资源取取得成本本、使用用成本、开发成成本和离离职成本本。选人人要根据据岗位所所需素质质条件，选选择适合合人员，切切忌处处处用高人人。用高高人不但但会使直直接工资资成本升升高，还还会容易易引起人人才流失失，造成成机会成成本升高高。 错误雇雇用是人人才流失失的真正正原因，选选人环节节不到位位，容易易造成人人才的流流失。所所以选好好人不但但会促进进

7、企业目目标的实实现，还还会大大大降低人人力资源源成本。 二、育育人 人力资资源发展展与培训训是组织织为了提提高员工工在执行行某项特特定工作作或任务务时所必必要的知知识、技技能及态态度或培培养其解解决问题题之能力力所采取取的一系系列活动动。每一一个组织织都需要要受过良良好训练练并具有有丰富经经验的人人去运作作，以维维持组织织生存所所必要的的活动。如果组组织中现现任人员员不能符符合这些些要求，提提升员工工的技术术层次、知识水水平及适适应性就就变得非非常必要要。此外外，员工工培训的的重要性性是随着着工作的的复杂性性而增加加的。特特别是由由于现代代社会变变迁的加加快，使使得每一一个人都都面临完完成工作

8、作所需的的知识和和技能的的更新与与调整，以以适应市市场的竞竞争。因因此，加加强员工工的培训训与训练练便成为为组织维维持其高高度工作作力时所所必须投投注的一一项活动动。 1、育人人要基于于员工的的能力现现状。 员工培培训要有有针对性性，要有有效地进进行人本本的能力力现状分分析，根根据不同同的员工工群体，进进行分类类培训，也也就是说说，要衡衡量员工工行为或或工作绩绩效差异异是否存存在。企企业可以以从生产产、成本本、能力力测验、个人态态度调查查等指标标，了解解组织员员工的现现有水平平与企业业目标之之间的差差异。根根据差异异，安排排培训内内容、方方式。 2、培训训内容及及方式要要与能力力提升计计划相匹

9、匹配。 （1）培训训内容专专业化。不同的的企业，所所需培训训的人员员状况是是不同的的，不同同的岗位位所需要要的知识识、技能能也是不不同的。所以企企业要根根据自身身的需求求，以专专业化为为主，制制定有针针对性的的培训内内容。不不要贪大大求全，总总是希望望所有的的人才都都是通才才，实际际上企业业也并非非需要很很多的通通才。拔拔尖的专专业人员员才为其其岗位创创造的有有效价值值也许是是我们所所无法估估量的。 （2）培训训方式自自主化。企业的的员工培培训有很很多种方方式，企企业可以以根据实实际情况况做出适适当的选选择。要要根据不不同的人人员，不不同的状状况，选选择多样样的培训训方式，让让培训真真正起到到

10、实效。每个企企业的实实际状况况都有所所不同，没没有通用用的模式式，所以以企业要要根据自自身的实实际情况况，以自自主培训训为主，这这样不仅仅有利于于特定培培训目标标的实现现，还有有利于在在其过程程中查找找差距甚甚至发现现弊端。 3、依据据能力提提升效果果对培训训进行评评价。 培训的的效果评评价在整整个培训训中起着着至关重重要的作作用，实实质上就就是对有有关培训训信息进进行处理理和应用用的过程程。通过过建立效效果评估估体系，对对培训效效果是否否达到预预期目标标、培训训计划是是否具有有成效等等进行检检查与评评价，然然后把评评估结果果反馈给给相关部部门作为为下一步步培训计计划与培培训需求求的依据据。

11、三、用用人 发挥员员工的聪聪明才智智是人力力资源管管理的重重要组成成部份，它它是通过过用人机机制发挥挥作用的的。用人人机制的的核心是是因材适适用，用用最合适适的人做做最合适适的事。另外，通通过学习习、培训训、经验验累积等等开发手手段所形形成的潜潜在的人人力资源源也只有有通过用用人机制制才能转转化为现现实的人人力资源源，为企企业的生生产经营营服务，否否则，就就会造成成这种潜潜在资源源的浪费费。因此此企业应应该不拘拘一格用用人才，不不求全责责备，要要用才所所长，要要不惟资资历，不不惟文凭凭，建立立科学的的选人用用人机制制，为各各种人才才脱颖而而出创造造宽松、公平环环境。同同时，也也只有通通过科学学

12、的用人人机制，实实现能力力与岗位位的最佳佳配置，才才不至于于使人力力资源开开发浮于于形式，为为开发而而开发。 1、因事事设岗、“人岗匹匹配” 能力强强、业绩绩佳、个个人素质质好的人人，并不不一定就就是合适适人选。试想在在一个观观念陈旧旧、员工工素质普普遍偏低低的环境境或组织织，选聘聘一个观观念超前前、能力力优异的的人才，会会出现什什么样的的结果？因此，选选聘人才才的过程程中，除除了关注注人才个个体的素素质外，还还应认真真分析人人才拟任任职岗位位及团队队的结构构特点，如如团队成成员的学学历、性性别、年年龄、观观念等。强调人人才与其其拟任职职位的兼兼容匹配配，应该该减少聘聘用人才才的“鹤立鸡鸡群”

13、而带来来的不必必要的“孤独感”，否则则会影响响人才能能力的有有效发挥挥，甚至至会逼使使人才流流失，造造成人力力资源浪浪费和成成本升高高 2、工作作目标要要有挑战战性 要使工工作的要要求和目目标尽量量明确合合理并富富有一定定的挑战战性，能能真正激激发职工工内在的的工作热热情。工工作目标标和要求求太低，员员工很容容易完成成，久而而久之会会造成员员工的懈懈怠，不不思进取取；工作作目标和和要求太太高，员员工通过过自己的的努力无无法完成成，会使使员工失失去自信信，放弃弃努力；要设立立员工“跳着脚”能完成成的目标标，这样样不但会会使企业业目标能能够得以以实现，还还会使员员工能力力得到不不断提升升。 3、岗

14、位位应动态态调整 应对职职工与工工作的配配合进行行不断的的调整，使使能力提提高的职职工去从从事更高高层次的的、承担担更多责责任的工工作，保保持职工工与工作作的动态态平衡。企业不不同的岗岗位需要要的知识识和技能能不同，同同一岗位位不同的的级别要要求也不不同，每每个员工工所掌握握的知识识和技能能也在不不断的发发展变化化，所以以企业应应对职位位和工作作进行分分层细化化，变单单一的层层级制为为多级制制，使员员工随着着自身能能力的发发展，相相应的职职位、薪薪酬不断断的提升升变化，才才能调动动员工积积极性，不不断挖掘掘其潜力力。 4、加强强考核评评价 通过合合理公正正的考核核制度，实实现“人尽其其才，物物

15、尽其用用”的最终终目的。考核前前将考评评的标准准量化、公开化化，让员员工明白白怎样得得到萝卜卜和能得得到怎样样的萝卜卜。只有有人人都都明白目目的和要要求，才才能竭力力去争取取实现。将考核核结果与与工资、福利、晋升、末位淘淘汰制挂挂钩，使使公司整整体素质质不断的的周而复复始、螺螺旋上升升。 四、留留人 如何使使用员工工，发挥挥其才能能，并留留住他为为公司长长期效力力、创造造效益，是是人力资资源管理理的关键键。高薪薪为何留留不住人人才？因因为人的的需要不不只是高高薪，作作为管理理者没有有真正了了解人才才的心。留才之之道在于于留心。企业领领导者应应该创造造足够的的沟通机机会，从从言谈中中、从生生活工

16、作作交往的的琐碎中中去充分分了解人人心的迥迥异需要要，建立立个人的的需求库库，以个个人需要要为基础础进行激激励，并并利用相相应的留留“心”手法，配配合高薪薪，才能能留住人人才。 1、薪酬酬、福利利留人 作为一一种激励励措施，无无疑从根根本上影影响着员员工的行行为。因因此，薪薪酬、福福利仍是是现阶段段的主要要留才手手段之一一。如何何将公司司战略及及文化所所需要的的产出和和行为与与薪酬体体系进行行有效链链接，是是薪酬设设计要解解决的问问题。薪薪酬制度度种类繁繁多，不不同的类类型适用用于不同同的企业业，例如如：岗薪薪制适用用于专业业化程度度较高，分分工较细细，岗位位固定，职职责明确确的企业业；即使使

17、是同一一种薪酬酬制度，在在不同的的企业也也不尽相相同，例例如：宽宽带薪酬酬在不同同的行业业，它的的“带宽”是不一一样的。企业应应根据自自身情况况确定相相应的薪薪酬制度度。结合合自己的的实际情情况，对对各种薪薪酬进行行组合，制制定适于于本企业业的薪酬酬制度。 薪酬、福利包包括劳动动报酬、文化娱娱乐、进进修学习习、医疗疗保健、劳动保保护、年年终奖励励、家属属安置、员工持持股等。要留住住人才，激激励方式式的选择择和应用用也是极极为重要要的，要要针对不不同人选选择不同同的激励励方式。企业应应改革分分配激励励机制，实实行多元元化的分分配，建建立重业业绩、重重贡献，向向关键岗岗位和优优秀人才才倾斜的的分配

18、机机制。真真正实现现“一流人人才、一一流业绩绩、一流流报酬”的人才才激励机机制，使使人才的的价值得得到充分分体现。 2、企业业文化留留人 企业文文化的核核心是企企业的价价值观，是是企业综综合素质质的重要要标志。一个科科学的价价值理念念必将起起到凝聚聚人心，鼓鼓舞人心心,激励员员工奋发发向上的的作用，这这将为企企业人力力资源的的开发提提供不竭竭动力。因此，在在建设企企业文化化，培育育、弘扬扬企业精精神、价价值观时时，应注注重其科科学内涵涵，注重重文化的的感召力力、凝聚聚力，建建设人格格文化，体体现人的的价值、人的尊尊严，营营造不断断进取的的浓厚氛氛围，激激励员工工不断学学习，深深挖潜能能，自我我

19、超越，使使企业文文化建设设与人力力资源开开发相辅辅相承，有有机结合合，和谐谐统一。 3、感情情留人 情感投投资具有有潜移默默化的感感恩效果果。所以以企业对对人才要要有爱心心、真心心，帮助助他们营营造一种种积极向向上、团团结和谐谐的人际际氛围和和工作、生产、生活环环境，使使大家心心情舒畅畅地工作作，让优优秀的人人才彼此此相互依依恋，增增强公司司的凝聚聚力和吸吸引力。 4、事业业留人 人力资资源管理理最终还还是人本本的管理理，所以以要考虑虑员工自自身的发发展是否否与企业业的发展展能够同同步，用用人同时时也是在在培养人人，应该该尽量的的让企业业的人才才在不断断的为企企业服务务的同时时，得到到自我发发

20、展。只只有将企企业的目目标和员员工的职职业生涯涯有利结结合起来来，人的的管理才才能真正正起到作作用。所所以工作作是否具具有持挑挑战性、趣味性性、企业业是否具具有一个个让其发发挥的大大舞台等等都是留留住人才才的关键键。企业业首先要要打造一一个有利利于发展展、有利利于创新新、有利利于竞争争力的事事业；并并且为职职工提供供一个具具有挑战战性、竞竞争性、有利于于自身发发展提高高的事业业舞台，使使员工能能力不断断得到提提高。关关注员工工的职业业发展计计划，指指导员工工的职业业生涯设设计并与与员工共共同努力力，促进进其职业业生涯计计划的实实现。 5、领导导留人“员工选选择加入入的是企企业，而而离开大大多是

21、因因为领导导”，所以以领导层层对下属属的态度度、看法法、评价价，领导导者的人人格、信信誉、信信用，是是员工选选择是否否留下的的关键。在留人人问题上上，领导导者担负负着特别别重要的的、无法法替代的的责任，“留人工工程”，是实实实在在在的“一把手手工程”。因此此，领导导干部特特别是一一把手，必必须坚定定地树立立正确的的留人理理念。 （1）强烈烈的爱才才之心。要真正正从灵魂魂深处重重视人才才，从感感情深处处贴近人人才。刘刘备三顾顾茅庐，萧萧何月下下追韩信信，这些些都是历历史上爱爱才的不不朽典范范。有强强烈事业业心和责责任感的的领导干干部，必必然会对对人才有有满腔的的爱心和和真挚的的感情，时时时刻刻刻

22、想人才才之所虑虑，急人人才之所所难，帮帮人才之之所需。 （2）宽宏宏的容才才之量。要善于于包容、吸纳、凝聚各各种各样样的人才才，以开开阔的眼眼光和宽宽广的胸胸怀选才才用才。现在，有有些领导导干部选选人用人人，过多多地考虑虑个人的的荣辱得得失，担担心人才才成长起起来影响响自己的的位置，不不愿意用用甚至排排挤打击击比自己己强的，而而喜欢用用听自己己话的，比比自己能能力低的的，与自自己关系系好的。武大郎郎开店，谈谈何优秀秀人才脱脱颖而出出？选人人用人留留人一定定要以事事业为重重。 （3）高超超的用才才之艺。人才不不是全才才，人才才只是在在某一领领域具有有一定的的知识或或技能。所以，对对人才不不能求全

23、全责备，因因瑕掩瑜瑜，责短短舍长。要想真真正拥有有并留住住人才，必必须不拘拘一格，辩辩证地看看待人才才，坚持持人事相相适，容容人之短短，扬人人之长。 （4）正确确的用人人导向。一个企企业、一一个部门门，对人人才有无无吸引力力、凝聚聚力，主主要是看看现有人人才用得得怎么样样。如果果身边的的人才都都用不好好、留不不住，那那么，外外面的人人才就不不会来。忽视现现有人才才，而奢奢谈培养养和吸引引人才，是是舍近求求远。有有些企业业和部门门花重金金引进人人才，但但大多数数是当配配角，不不敢把他他们放到到重要岗岗位上。留才不不用是浪浪费，不不放手使使用，同同样是一一种浪费费。企业业领导一一定要敢敢于打破破条

24、条框框框，采采取多种种方式，及及时发现现、留住住和大胆胆使用人人才，充充分发挥挥他们的的聪明才才智，形形成百舸舸争流、人才辈辈出、各各显其能能的局面面。 人力资资源管理理是一门门科学，也也是一门门艺术。怎样将将选人、育人、用人、留人有有机的结结合起来来，让管管理真正正起到作作用，更更重要的的是我们们需要在在实践中中寻找经经验。管管理是一一种用来来解决问问题的东东西，解解决目标标与现实实之间的的差距问问题，要要有理性性的认识识和判断断，也要要有可行行的方法法和步骤骤。高速速成长中中的企业业就如驾驾驭一艘艘不断发发现毛病病的船逆逆水行舟舟，不肯肯退也不不能退。那么企企业就要要面临某某种抉择择，是先先过河还还是先修修船？先先修船，河河面上千千帆竞渡渡，百舸舸争流，你你停下来来就意味味着被淘淘汰。唯唯一的选选择就是是边过河河边修船船，在成成长中进进行管理理变革，在在变革中中让管理理水平成成长。 企业的的人力资资源开发发与管理理是一个个系统工工程，各各个环节节相辅相相承。企企业只有有努力营营造出选人、育人、用人、留人的好环环境，建建立一个个良好的的激励及及约束机机制，充充分调动动和发挥挥人才的的潜能，使使人才真真正成为为企业走走向未来来的核心心竞争力力，才能能最终实实现企业业的快速速、健康康、可持持续发展展。