GE克劳顿管理学院12796.docx

《GE克劳顿管理学院12796.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《GE克劳顿管理学院12796.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、GE克劳顿管理学院(GE Crotonville)美国企业界的哈佛 克劳顿管理理学院简介介 GE克克劳顿管理理学院被财财富杂志志誉为“美美国企业界界的哈佛”，建建于神秘而而神圣的“克克劳顿村”，占占地58英英亩，位于于纽约州哈哈得逊河边边，距纽约约30公里里，起伏的的山脉满是是大树和青青草。GEE克劳顿管管理学院创创立于19956年，是是GE高级管管理人员培培训中心，有有人把它称称为GE高高级领导干干部成长的的摇篮。出出自GE公公司跻身财财富5000强的CEEO就多达达137位位，可以说说“克劳顿顿村”与GGE共成长长。 克劳顿管理理学院的使使命 克劳顿顿管理学院院有着明确确的使命，那那就是：

2、创创造、确定定、传播公公司的学识识，以促进进GE的发发展，提高高GE在全全球的竞争争能力。具具体地说，就就是为GEE员工的成成长与发展展提供培训训，向GEE各业务部部门传播最最佳实践、公公司的举措措以及学习习的经验，传传播公司的的文化与价价值观。 每年在在克劳顿村村接受培训训的GE高高级经理人人员都达5500060000人，他们们分别来自自GE在全全球的业务务部门。而而克劳顿村村的教员， 50来来自GE高高层经管人人员，其中中包括GEE前董事长长兼CEOO韦尔奇先先生以及现现任董事长长兼CEOO杰夫伊伊梅尔特先先生。在过过去18年年中，公司司原董事长长兼首席执执行官（CCEO）杰杰克?韦尔尔奇

3、曾2550多次出出现在教室室里，亲自自向通用电电气公司大大约18，0000名经经理和行政政管理人员员授课，足足见其对培培训的重视视。 剖析GGE会发现现，它在人人才培养上上的成就，并并不在于出出了多少CCEO，也也不在于克克劳顿村的的讲坛上大大师云集，而而是建立起起的一套结结合个人发发展的培训训层级体系系：从基层层员工到高高级经理人人，处于职职业生涯不不同阶段的的人才都能能够在这里里获得自己己的所需。 现在，GGE正将这这套成熟运运转了多年年的培训体体系移植到到中国来，并并且，在这这个销售收收入仅占全全球业务比比重2%、人人数仅占全全球总员工工数3.55%的地方方，建立了了它在美国国本土以外外

4、最大的发发展培训中中心。GEE希望藉人人才储备战战略，拉开开其在中国国扩张的序序幕。肩负负这一使命命的GE中中国首席教教育官白思思杰(Jeeffreey C. Barrnes)说，全球球化的体系系，配合本本土化的方方式，中国国的员工将将在有效的的培训中尽尽快成长。 劳顿管理学学院的首席席教育官 首席教教育官（Chieef Leearniing OOfficcer）即即使在GEE也是个只只有两年历历史的新词词。20002年，负负责GE全全球经理人人培训与发发展的集团团副总裁鲍鲍伯科卡伦伦，兼任了了初创的首首席教育官官一职，他他的工作地地点就在克克劳顿村。从从那以后，这这个职位开开始在一些些区域的

5、组组织里设立立。 20003年4月月，GE中中国迎来了了它的第一一位首席教教育官白思思杰。以以前，GEE曾经陆续续在中国引引进过一些些针对高层层的管理课课程。但得得到的反馈馈是，如果果我们希望望这里能够够像期望的的那样成长长，必须要要更认真、更更系统地来来做教育和和培训的事事情。为为GE工作作了20年年的白思杰杰回忆说。当当时一项关关键的动议议，就是在在中国设立立首席教育育官，直接接负责当地地的人才培培养以及领领导力的发发展。从组织结构构上看，白白思杰需要要同时向全全球的首席席教育官科科卡伦和GGE中国的的CEO孙孙礼达汇报报工作，这这一点，便便于让中国国的人才发发展储备计计划与全球球战略顺利

6、接接轨。 在培训训、人力资源源和国际管理理方面都拥拥有丰富经经验的白思思杰，对在在新兴的中中国市场上上获得这个个职位显得得兴致盎然然：GEE并不是在在所有的地地方都设有有这个职位位的，是我我们在中国国的扩张带带来了特别别的需求。在一些发发达的市场场上，比如如伦敦，GGE做得更更多的是为为员工提供供工作任务务和时间，让让他们接受受在职培训训。而在中中国，因为为希望加快快员工的成成长进程，GGE创造了了更多的机机会，让他他们在比较较早期的职职业生涯中中，就能获获得更多的的培训。 所以我我们建立了了中国的克克劳顿村，一一个全球化化的大课堂堂，我的任任务就是找找到适合的的人，为他他们提供适适合的培训训

7、。白思思杰形容说说，他把自自己看作是是一座双向向的桥梁，既既把GE的的文化带到到中国来，同同时，确保保年轻的中中国市场也也给GE增增添一些新新鲜的内容容。 劳顿管理学学院的培训训结构 白思杰杰领导的发发展培训中中心，既然然有中国国的克劳顿顿村之称称，其对于于后备管理理梯队培养养的意义可可见一斑。事事实上，培培训中心负负责的最主主要工作，正正是各种领领导力发展展项目。另另一方面，在在培训中心心成立之前前，GE的的11个业业务集团都都已先后进进入中国开开展业务，它它们也各自自担负着与与本业务相相关的各种种培训。 各业务集集团在中国国发展的规规模差别很很大，相应应地，培训训开展程度度也不同。比比如，

8、来自自GE消费费及工业产产品集团的的销售经理理徐琦就曾曾不无羡慕慕地表示，医医疗和高新新材料两个个业务集团团做的培培训特别全全。但共共同点是，培培训中心成成立之后，每每个业务集集团的培训训都获得了了更多的指指导和支持持，可以大大步流星地地两条腿腿走路。 GE高高新材料集集团的大中中国区培训训和发展经经理陈峥霞霞，平时就就在培训中中心里，和和白思杰领领导的专业业培训团队队一起上班班。除了了集团的人力资源源总监外，JJeff（白白思杰的英英文昵称-作者注）也也是我的老老板。陈陈峥霞认为为这样的安安排，加强强了两方面面的紧密合合作。 分工：加入GEE两年多时时间的徐琦琦，一共去去过四次培培训中心，上

9、上了四门培培训课：合同法、沟通、非财务人员的财务培训、创造客户价值的销售技巧，大概每半年左右一次。徐琦回忆说，而像六西格玛、产品线培训这些都是在办公室里做的内部培训，那是挺频繁的。 事实上，GE关于培训的分工很明确。所有的业务集团都有自己的专职培训人员，内训侧重在各自的业务领域；而培训中心则侧重在跨业务领域，是大家能够分享的那些东西，白思杰解释说。大家能够分享的东西，除了最重要的领导力培训外，还包括让每位新员工尽快融入GE文化的入职培训GE and ME；帮助员工在日常工作中提高效率的各种职业技能培训，如演讲技巧、沟通技巧、内部项目管理等；以及为不同客户提供的系列培训项目。在业务集团一方，除了

10、医疗和高新材料等少数几个大集团，有能力操作自己的领导力项目和职业发展课程外，多数提供的还是产品介绍、市场信息分享、行业分析以及企业文化方面的培训。并会根据新出现的业务变动需要，及时组织相应的课程。比如产品涨价，就会有谈判技巧的培训去配合。陈峥霞负责的，是高新材料集团在大中华区近1,000人的培训工作，主要的目标对象是市场销售以及部分工厂制造方面的员工。她的日常工作非常繁忙，每年组织两次大型的商务人员集中培训，还要经常到各地的工厂或办事处去协调安排：我的年度计划是要尽可能覆盖到更多的人，让每个人在一年当中至少都能获得一次机会。 协作:GE在美美国本土有有一个培训训委员会，参参加的人包包括克劳顿顿

11、村的负责责人和各业业务集团的的培训经理理们。在中中国，虽然然并没有这这样一个正正式的机构构，但是双双方的协作作同样紧密密。中心心的培训资资源有哪些些，每个培培训师的专专长是什么么，我都非非常清楚，有有需要的话话，我就会会联系他们们到外地去去出差，他他们还帮助助我们的员员工成为合合格的培训训师。陈陈峥霞说，不过，最最重要的支支持是，中中心每年给给我们提供供员工培训训发展的系系统计划，类类似于一个个指导方针针。 值得一一提的是，GGE的培训训中心既是是一个支持持机构，同同时又是一一个独立的的成本中心心。各业务务集团为员员工申请课课程，或邀邀请专职培培训师到集集团授课，都都要支付相相应的费用用。这种

12、模模式避免让让中心的课课程脱离实实际，成为为空中楼阁阁。白思杰杰因此把这这些培训经经理看作自自己最大的的客户：我们会保保持经常的的交流，我我会参加他他们的会议议，会见各个业业务集团的的负责人，试试着了解他他们的人才才需求。另外，他他还从培训训经理那里里，拿到各各个级别领领导力培训训项目的候候选人名单单。因为为培训中心心并不了解解业务集团团的具体情情况，哪些些人适合参参加什么培培训。而他他们有人才才库的储备备，会提出出合适的人人选。 此外，业业务集团之之间也有很很多的资源源分享。比比如设计一一个销售课课程，陈峥峥霞会向兄兄弟业务的的同事咨询询相关的培培训素材，组组织了好的的培训课也也经常互相相介

13、绍。最最近，陈正正准备推荐荐一些员工工去参加医医疗业务自自己开发的的一个领导导力培训。医疗在各各个业务集集团里，对对培训的力力量投入是是最大的。特特别是管理理类和市场场销售类课课程都非常常不错。陈峥霞觉觉得，GEE本身的组组织庞大，并并不一定有有成文规定定要求大家家如何协作作，很多时时候是靠文文化而不是是制度去催催生一些好好的东西。 在这种种互补配合合之下，GGE一般不不需要把员员工送去参参加培训机机构组织的的外训。只只有当某项项需求特别别集中，而而内部没有有合适课程程时，才会会挑选一些些培训师到到公司来集集中授课，当当然这个过过程也要经经过严格的的挑选和试试听程序。 劳顿管理学学院的培训训对

14、象 (1)培训对象象：适当的的时机适当当的人。从从培训中心心到业务集集团，GEE有能力提提供各种领领域的培训训，但并非非所有员工工都可以自自由选择所所有的课程程。除了每每位新员工工必须参加加的入职培培训，以及及功能强大大的在线培培训网站EElearrningg上大部分分课程对所所有人开放放之外，员员工选课大大多需要获获得直接经经理的批准准或提名。在适当的的时机，为为适当的人人，提供适适当的培训训是GEE的管理层层，人人挂挂在嘴边的的一句名言言。 (2)结合个人人发展：如如果在GEE调查最受受欢迎的课课程，你很很难得到一一个集中的的结果。创造客户户价值的销销售技巧、六西格玛玛、非非财务人员员的财

15、务培培训、演讲技巧巧等等，不不同的人给给出他们各各自不同的的答案。我们正在在努力做的的一件事，就就是让员工工接受的培培训与他职职业发展正正确地相匹匹配。白白思杰这样样解释说。在在GE，不不是要每个个人坐在那那里对着一一堆培训课课目录，选选择A或BB，而是鼓鼓励员工说说出自己的的发展需要要，将培训训与个人的的发展计划划联系在一一起。 和很多多企业一样样，每年年年底，GEE的员工也也需要进行行年度的绩绩效评估，这这个工作被被称为CC阶段。特特别的是，每每个人都要要在这个时时候，与自自己的直接接经理讨论论个人发展展计划，并并初步拟定定下一年度度需要参加加的培训。任任职高新材材料集团客客户市场关关系总

16、经理理的杨忠伟伟认为，这这种做法使使培训更加加有效：分析员工工目前在哪哪一个阶段段，应该提提升到哪一一个阶段，这这中间的差差距在哪里里。我们再再一起看看看GE的课课程里，有有哪些是能能够帮助他他弥补这个个差距的。 这是是争取培训训最好的机机会。徐徐琦每年在在这个时候候一般都能能为自己确确定两三项项培训内容容。 事实上上，员工能能够争取的的还不仅如如此。因为为正如白思思杰所说，GGE一直很很明确的是是，在回答答如何解解决员工的的发展需要要这个问问题时，可可以选择的的答案应该该有很多种种。除了培培训，经理理也可能建建议员工参参加一个志志愿者活动动，或者推推荐他去承承担一个更更有挑战性性的工作。C阶

17、段的的讨论中，经经理和员工工有时候都都要用到一一些谈判技技巧。在在飞机发动动机集团领领导着一个个技术团队队的王鹏，在在与员工的的沟通中不不断体会到到这一点，不同的岗岗位，需要要不同的机机会。部门门关于培训训的预算毕毕竟不一定定能满足所所有人的要要求，所以以这是一个个需要综合合整个团队队短期和长长期发展计计划的工作作。 在员工工个人发展展计划中，有有关职业发发展技能方方面的培训训需求，获获得经理的的批准，并并同意支付付课程费用用之后，员员工就可以以参加。但但涉及到领领导力的培培训，还有有更加严格格的挑选方方式。 梯队层层级体系：每年的CC阶段，另另外需要做做的一件事事是对员工工的排名，共共分为9

18、个个等级。这这项工作，直直接与领导导力接班人人计划相关关，被认为为具有领导导潜能的人人将在这时时获得提名名。领导导力课程只只是对表现现最优秀的的那20%的员工开开放。白白思杰肯定定地说。 领导力力培训在GGE历史悠悠久，克劳劳顿村的领领导力发展展项目从550年代就就开始建立立，多年来来形成一套套完善的需需求层次体体系，什么么样的层级级适用于什什么样的领领导力项目目都有详细细的安排。每每级领导力力项目都是是一个包包，涵盖盖了财务、人人力资源、管管理、GEE价值观等等等各种课课程，历时时两个星期期到一个月月不等。白白思杰在中中国肩负的的最重要任任务，就是是把这套体体系顺利地地移植过来来，确保能能够

19、为GEE在中国的的发展建立立起一个管管理梯队。 在GEE，如果听听说哪个同同事最近参参加了某个个领导力项项目，大家家就会默认认为，他接接下来有可可能获得公公司某种提提升。杨杨忠伟这样样形容领导导力培训与与职位升迁迁的关系。 与一年年几次的职职业技能培培训不同，在在GE，适适当的领导导力培训频频率是每一一年或每两两年一次，每每一步都切切准员工的的职业发展展步伐。还还是那句名名言在适适当的时机机，为适当当的人，提提供适当的的培训，即即使是有领领导潜质的的优秀员工工，GE也也不希望他他们过早地地接受某项项培训。比比如员工在在没有成为为经理的时时候，不能能参加新经经理发展课课程；同样样，只有一一名经理

20、已已经获得了了几年的管管理经验之之后，才有有机会接受受中级经理理培训，以以加速领导导技能的发发展。 另一方方面，GEE也认为，学学员必须有有一定的基基础去了解解这个课程程，才能把把自己的经经验分享给给其他人。在课堂上上我们常常常做案例分分析，这特特别需要学学员们的层层次大体相相当，如果果一个2年年经验的经经理和122年经验的的经理一起起上课，效效果可想而而知。白白思杰举例例说。 (3)筛选评估估机制：从从PB到SSPB层次次的领导力力课程，员员工一般获获得了直接接经理和人人力资源经经理的共同同批准后，就就可以参加加。而从SSPB向上上继续发展展，都需要要经过正式式的提名过过程。越越向上层的的领

21、导力课课程，公司司的投入越越高，受训训的员工会会有更多海海外学习或或管理项目目的机会，所所以一定是是被确定有有发展潜质质的人才会会获得提名名。安防防业务的亚亚太区市场场战略副总总裁贺璁强强调。 但被提提名，并不不意味着就就一定可以以获得培训训机会，有有时还需要要通过层层层面试或3360度评评估反馈的的方法进行行筛选。其其中，越到到中高级的的课程，因因为被提名名的人越少少，所以不不一定需要要面试，而是是要求包括括员工自己己、直接经经理、同事事、下属以以及客户在在内，共88到12个个人，对候候选人做全全面的3660度评估估。这个名名单由候选选人与直接接经理一起起拟定，然然后由他自自己对各人人发出邀

22、请请，每个人人在系统里里面完成之之后，会返返回给候选选人一个无无记名的综综合结果。只只有高于一一定的分数数，候选人人才能正式式获得培训训资格。 不同级级别的领导导力项目，问问卷会根据据不同的能能力模型来来设计。经经常问到的的问题，包包括沟通能能力、变革革领导能力力、影响力力技巧、辅辅导技巧等等。并和和GE的价价值观挂钩钩。经常常参与3660度反馈馈的陈峥霞霞指出，符符合GE价价值观，是是GE培养养领导人的的底线，也也是每个级级别领导力力课程中一一个逐层推推进的组成成部分。 劳顿管理学学院培训内内容 劳顿管管理学院培培训内容:全球化+本土化,颇为大气气的现代派派圆弧主楼楼，周边点点缀着中国国特色

23、的小小桥流水，建建筑风格的的中西合璧璧折射出GGE中国培培训中心的的思路。 培训中中心的工作作是站在GGE总部的的层面，因因此它开设设的绝大部部分课程，都都是GE在在全球通用用的，特别别是领导力力发展的核核心课程对对一致性的的要求更高高。克劳顿顿村近年来来也在对原原有的很多多课程进行行整合和规规范。现在在，每一门门课程背后后都有一些些质量控制制人员，他他们一方面面对培训内内容进行把把握，另一一方面在考考核内部培培训师方面面拥有生杀杀大权。 比如如说，几年年以前，我我们有455个不同版版本的Cooachiing（教教练）课程程。在布达达佩斯的培培训师，和和上海的培培训师用的的是完全不不同的术语语

24、和技巧。现现在我们努努力制定一一个标准的的GE版本本，做到在在程序、术术语和训练练方法上都都是同样的的。白思思杰的理想想情况是，让让不同国家家的经理人人受到相同同的训练，就就不会产生生不必要的的沟通误解解，那么今今天员工在在中国接受受培训，明明天让他到到匈牙利去去工作也同同样能够胜胜任。 对中国国员工来说说，改变自自己的思维维方式也是是向全球化化靠拢的重重要一步。东东方的古典典文化让人人们学会安安静地思考考，理顺逻逻辑后给出出答案；而而西方文化化则鼓励讨讨论，教人人们边想边边说，那是是另一种寻寻找答案的的方式。这这种对比，常常常让白思思杰觉得中中国员工在在课堂上过过于安静了了：他们们习惯了传传

25、统的中国国式课堂，老老师说出所所有的答案案，学生做做笔记。而而在GE的的课堂上，老老师们只是是更多地推推动讨论。所以，他他指出，尽尽量让别人人知道自己己思考的过过程，中国国员工才能能真正适应应全球化教教学。 另一方方面，GEE也在重视视为中国的的课程注入入本土化内内容。我我们需要在在某些领域域寻找更为为精深的本本地案例，提提炼出课堂堂上能够利利用的材料料。白思思杰解释说说，在这一一点上培训训中心经常常会要求员员工的帮助助，比如和和一些业务务负责人面面谈，了解解当地员工工的需要。此此外，在培培养课程导导师时，白白思杰也偏偏爱那些兼兼有国际化化和本土化化经验的GGE内部人人员。 业务集集团的培训训

26、课程在本本土化方面面则走得更更远，几个个有实力的的大业务集集团都会根根据内部需需要自行设设计课程。例例如，高新新材料集团团的商务培培训课程，就就是陈峥霞霞和自己的的同事们一一起设计的的：和不同同级别的人人开展讨论论，从一线线的销售，到到区域领导导人，到业业务集团的的最高层，了了解业务客客户关注的的要点，综综合他们对对培训的各各种期望，然然后组织培培训师资源源做出议程程，并不断断地反馈修修改，通通常需要四四五轮过程程。全球球化的方法法，配合本本土化的素素材，GEE凭借这一一点，正在在为人才的的全球流动动打下基础础。 克劳顿管理理学院的培培训方式 培训方方式：咖啡啡冰沙式的的混合培训训。十一个个业

27、务集团团，一万多多名员工，如如果都采用用课堂培训训的方式，在在组织效率率上会带来来很多麻烦烦；而培训训与工作之之间的时间间冲突，也也是挺让员员工们头疼疼的问题。杨杨忠伟对一一年多以前前的一次领领导力培训训还记忆犹犹新：培培训让人兴兴奋，但也也非常辛苦苦。白天上上课，做案案例，晚上上才能处理理大量的电电子邮件，每每天都要工工作到凌晨晨。从厦厦门调到上上海来负责责一个大型型项目的王王鹏，两年年来只去培培训中心集集中上过一一次加速速改变的流流程，而而在厦门时时，一年年差不多有有七八次的的培训机会会。 这种现现状让GEE决定对EElearrningg网站投入入更多。这这几年，因因为在线培培训便于普普及

28、也能够够节约成本本，很多企企业都在推推行内部的的学习网站站，但效果果并不尽如如人意。一一方面自我我学习需要要很大的决决心和自律律，另一方方面，即使使花很多时时间进行在在线培训，员员工还是会会有饥饿饿感。GGE的做法法是，把不不同的培训训方式混合合起来，称称为咖啡啡冰沙。 混合培培训，既有有课堂，也也有e课程程。事实性性的培训课课都会上传传到网上，员员工可以自自己根据个个人发展的的培训计划划去选择。先先自学一遍遍理论概念念，课堂上上就以互动动交流和案案例分析为为主，提高高了效率。我可以自自己控制什什么时间去去学，也可可以随时在在上面做测测试。王王鹏很喜欢欢这种弹性性设计，现现在他每个个星期都要要

29、花五六个个小时的时时间在网上上自学，也也要求自己己的员工经经常使用EElearrningg。 混合式式培训的思思路，也同同样体现在在GE培训训的其他方方面。与现现在流行的的各种培训训课程类似似，角色扮扮演、情景模拟拟之类的培培训手段与与案例分析析、行动计计划制定等等穿插在一一起，增添添了课程的的互动感和和真实感。此此外，最有有特色的是是，在领导导力项目中中，员工都都会被要求求综合利用用学习的课课程，完成成一个真实实的项目。 杨忠伟伟参加的那那次亚太区区部门经理理培训，为为时两周。包涵的课课程内容非非常丰富，主主题是要建建立以客户户为中心的的领导力。我我们要利用用学到的内内容，去做做一个以前前完

30、全没有有接触过的的项目。当时，他他的任务是是和来自印印度、韩国国、日本等等不同国家家的学员组组成一个团团队，研究究如何整合合家电业务务和工业系系统业务，通通过之间的的资源互补补，创造出出更多的商商业机会，或或者是降低低更多的成成本。 这个个整合需要要涉及到客客户、渠道道、人力资资源等很多多方面。在在项目的最最后，把两两个业务的的负责人都都请来，像像咨询顾问问那样提出出我们的观观点和建议议。让杨杨忠伟感到到特别兴奋奋的是，过过了不到半半年时间，GGE宣布将将这两项业业务正式合合并。那那当然不仅仅仅是我们们这次项目目的结果，但但是大家都都非常兴奋奋。而在这这个过程中中，得到提提高的是每每个人的综综

31、合能力。 克劳顿管理理学院的培培训测试 培训效效果的评估估是每个公公司都关心心的问题，事事实上，这这也是最难难操作的一一环。 在GEE，知识类类的培训一一般都有PPrettest（训训前测试）和和Afteerteest（训训后测试），在在一定程度度上可以看看出上完课课以后效果果如何。而而针对技能能类的培训训，则更重重视沟通和和反馈。常常规做法是是，每个课课程之后都都有调查评评估，让员员工有机会会表达他们们的意见，是是否愿意继继续接受这这类培训，是是否愿意推推荐给别的的同事等等等。此外还还经常组织织培训师本本人不出席席的Foccus GGroupp（小组访访谈），获获得一个综综合反馈意意见。 以

32、往从从事市场工工作的陈峥峥霞，曾经经的工作习习惯是每做做一个市场场项目，就就要评估它它的投资回回报。“但但是从培训训的角度，往往往是很难难评估的。”陈陈峥霞渐渐渐意识到。培培训效果一一方面不能能在短期体体现，另一一方面很难难把它单列列出来，很很多时候这这是与其他他因素结合合起来的。比比如一部分分来自课堂堂培训，一一部分是在在职培训，还还有直接经经理的辅导导等等。“所所以最后效效果如何，是是计划、选选人、培训训一系列工工作的总和和，关键还还是做到合合适的时间间、合适的的人、合适适的培训。” 事实上上，除了课课程本身的的内容，培培训的某些些价值更体现现在课程以以外，这部部分的效果果更加无法法衡量。

33、在在培训中心心的使命中中，最后一一条写明：“促进最最佳实践在在GE不同同业务部门门间的分享享和传播。”几几乎每个GGE员工在在这方面都都有自己的的体会。有有些课程结结束后，学学员之间互互相寄语作作为送给彼彼此的礼物物。“有些些中肯的意意见，让我我至今受益益。”杨忠忠伟说，培培训不仅给给11个业业务集团提提供了横向向的了解或或者跨文化化的沟通，有有时候更是是员工建立立关系网络络的良机。 “参加加培训就像像选用自助助餐。如果果不做挑选选每样都拿拿，你会吃吃得非常饱饱，但这些些东西根本本不能很好好地消化。”白白思杰比喻喻说：“培培训也是这这样，我们们在课程上上会带来许许许多多的的信息，我我希望人们们找到最喜喜欢的那么么几种，是是你愿意去去运用的。试试图简单化化一些，你你才能更好好地吸收。”