HR必备—如何进行绩效考核13094.docx

《HR必备—如何进行绩效考核13094.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR必备—如何进行绩效考核13094.docx（73页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、如何进行绩绩效考核第一章探索索绩效管理理技能点1 如何正确确理解绩效效管理技能点2 如何正确确区分绩效效管理与绩绩效考核技能点3 如何明确确绩效管理理的受益者者技能点4 如何针对对不同对象象采取个性性化绩效管管理方式技能点5 如何克服服绩效管理理的障碍第二章制定定绩效管理理计划技能点1 如何按照照标准的方方法和程序序设定绩效效目标技能点2 如何使绩绩效目标合合理化技能点3 如何建立立KPI体系系技能点4 如何正确确理解绩效效计划技能点5 如何制定定绩效计划划技能点6 如何进行行绩效计划划沟通第三章构建建绩效考核核标准技能点1 如何应用用绩效方法法确定考核核要素技能点2 如何设计计绩效考核核标准

2、技能点3 如何保证证绩效考核核标准的有有效性技能点4 如何构建建完善的绩绩效考核标标准体系第一章 探探索绩效管管理技能点1 如何正确确理解绩效效管理主 题题 词 绩绩效管理探索绩效效管理正正确理解绩绩效管理适用情情景 当想想正确界定定绩效管理理的研究范范畴时，查查看此技能能。7技能描述述绩效管管理能将企企业的战略略目标分解解到各个业业务单元，进进而分解到到每个人，从从而对每个个员工的绩绩效进行管管理、改进进和提高，也也就提高了了企业的整整体绩效。绩绩效管理在在整个人力力资源管理理系统中占占据着核心心地位。那那么，绩效效是什么呢呢？瞄错了了靶子可能能会功亏一一篑。因此此，对绩效效管理的探探索，有

3、必必要从绩效效的定义拉拉开帷幕：1绩绩效含义探探源绩效是是什么？从从管理学角角度看，绩绩效是组织织期望的结结果，是组组织为实现现其目标而而展现在不不同层面上上的有效输输出。绩效是是什么？从从经济学角角度看，绩绩效与薪酬酬是员工和和组织之间间的对等承承诺关系，绩绩效是员工工对组织的的承诺。绩效是是什么？从从社会学角角度看，绩绩效意味着着每个社会会成员按照照社会分工工所确定的的角色承担担他的那一一份职责。古语道道：“川积积细流，海海纳百川。”这这正为我们们揭示了绩绩效的内涵涵。组织绩绩效来源于于各团队绩绩效的整合合，而团队队绩效来源源于每个员员工所创造造的合力。追追本溯源，每每个层次的的绩效均来来

4、源于员工工绩效。万万丈高台，起起于垒土，员员工绩效即即是根基。同同时，员工工个人的表表现又不能能脱离组织织和团队的的导航，否否则将无绩绩效可谈。下面这这两个图，左左图以组织织为主体，表表明没有组组织的盈利利，就不会会有每个员员工的收获获和回报；右图则展展示了没有有员工的成成功和团队队的成就就就没有组织织的辉煌。由上两两图可知绩绩效有三个个层次，相相应的绩效效管理自然然也有组织织绩效管理理，团队绩绩效管理，员员工绩效管管理三个层层次。绩效效的根基是是员工，则则绩效管理理的重锤也也应敲在员员工绩效管管理上。那么，绩绩效管理是是什么？揭开了了绩效的面面纱，接下下来就要解解读何为绩绩效管理。简简单地说

5、，就就是对员工工行为和产产出的管理理。核心思思想是以人人为本，即即让员工充充分参与绩绩效考核的的过程，在在完成组织织目标的基基础上，重重视员工的的发展，制制定员工的的职业生涯涯计划以实实现员工的的个人价值值。绩效管管理在绩效效计划制定定、绩效考考核、激励励等过程中中均依照“以以人为本”这这一核心思思想。因而而绩效管理理比单纯进进行的绩效效考核更注注重未来，比比目标管理理等涵盖的的内容更丰丰富。2绩绩效管理是是企业战略略落实的载载体绩效管管理就像一一根线，将将每个职位位像珍珠一一样串在一一起，将战战略任务赋赋予每个职职位。由上可可知，绩效效管理通过过为每个员员工制定有有效的绩效效目标，可可以将公

6、司司战略、组组织与人合合为一体。绩绩效目标的的制定应当当是自上而而下的，即即使公司的的战略通过过绩效目标标的制定层层层下传。3绩绩效管理是是构建并强强化企业文文化的工具具现在很很多企业都都在提企业业文化，但但对企业文文化的认识识并不是很很深入，很很多还只是是停留在几几句象征性性的宣传口口号上。其其实企业文文化的核心心是一个企企业的价值值准则，绩绩效管理在在企业价值值观的传递递过程中究究竟发挥了了什么作用用呢？通常常认为有强强化和构建建的作用。（1）强强化作用：如果一个个企业强调调团队合作作，那么在在设计绩效效考核指标标时，就要要考虑到各各岗位间的的合作指标标以及部门门总体绩效效对员工个个人绩效

7、的的影响。如果企企业重视长长远、平稳稳的发展，绩绩效考核则则不仅要考考核销售额额，还要对对产品的市市场占有率率及新市场场的开拓赋赋予更多的的权重。如果企企业看中员员工能力的的提高，则则在设计绩绩效考核要要素时，不不仅强调工工作结果，更更多关注的的是员工的的行为过程程和工作表表现。（2）构构建作用：企业在自自身持续发发展的过程程中，要不不断提出新新的价值观观以更新自自身的企业业文化。而而那些新的的价值观是是员工不熟熟悉的，甚甚至是抵触触的。因而而，新价值值观的构建建就要通过过在绩效指指标中设计计符合新价价值观的内内容来实现现。4绩绩效管理是是提升管理理水平的有有效手段绩效管管理是基础础薄弱的中中

8、国企业进进行管理改改进的有效效手段。其其特殊功效效如下：（1）能能提高企业业计划的有有效性。中中国企业要要么没有计计划，要么么就是计划划过于死板板，导致计计划在执行行的过程中中有效性很很差，这种种状况致使使整个企业业的经营处处于不可控控制的状态态，而绩效效管理在一一定程度上上可以弥补补这一缺陷陷。由于绩绩效管理这这一制度性性的要求，使使得企业必必须认真分分析制定工工作目标的的有效性，并并对目标完完成结果进进行评估，进进而可以修修正计划。（2）能能提高管理理者的管理理水平。有有一些管理理者缺乏管管理知识和和技能，不不懂得如何何有效地整整合企业内内的资源，不不知如何管管人。而绩绩效管理则则要求管理

9、理者要完成成制定工作作计划、评评价员工的的工作表现现、帮助下下属提高绩绩效等一系系列工作。因因此，要提提高管理者者的水平就就要设计出出一套制度度化的方法法来规范每每一位管理理者的行为为。（3）易易于暴露企企业存在的的问题。一一个看似风风平浪静的的企业，在在进行绩效效考核时，可可能会使一一些一直潜潜藏在企业业内部的问问题暴露出出来，如考考核数据的的准确性、管管理者的管管理技能、考考核目标的的有效性等等。这些问问题如果越越堆越多，企企业就会像像“温水煮煮青蛙”一一样于不知知不觉中死死去。由此可可见，绩效效管理不仅仅是人力资资源的重要要组成部分分，更是企企业强有力力的管理手手段之一。绩绩效管理就就是

10、要通过过考核提高高个体的效效率，最终终实现企业业的目标。9 牢牢记要点正确界界定绩效管管理的含义义需从以下下方面入手手：_ 绩绩效含义探探源_ 绩绩效管理是是企业战略略落实的载载体_ 绩绩效管理是是构建和强强化企业文文化的工具具_ 绩绩效管理是是提升管理理者管理水水平的有效效手段爱立信信公司为进进行有效的的员工绩效效管理，建建立了完善善的绩效评评价系统。该该系统建立立在两个假假设基础上上：一是大大多数员工工为报酬而而努力工作作，只有给给他们更高高的回报才才能使他们们更关心绩绩效评价；二是绩效效评价过程程是对员工工和管理者者同时评价价的过程。爱爱立信认为为，员工通通常被以下下问题所惑惑：我所在在

11、职位的工工作内容是是什么？这这个职位应应得到什么么报酬？我我如何改进进工作？围围绕上述问问题，爱立立信公司进进行绩效评评价的内容容主要分为为两部分：结果和绩绩效要素。最最终的绩效效结果是两两部分内容容评价结果果加权的总总和。爱立立信公司深深信，对员员工进行公公正的绩效效评价，有有利于公司司的人员稳稳定。. 实实践练习请您做做下面的实实践练习题题：1根根据对绩效效管理的理理解请列举举两个企业业实施绩效效管理的例例子：2企企业从绩效效管理的实实施中获得得了什么？技能点2 如何正确确区分绩效效管理与绩绩效考核主 题题 词 绩绩效管理探索绩效效管理区区分绩效管管理与绩效效考核适用情情景 当要要准确区分

12、分绩效管理理和绩效考考核时，查查看此技能能。7 技技能描述对于很很多企业来来说，虽然然讲的是“绩绩效管理”，但但实际操作作的却往往往是“绩效效考核”。这这两个概念念的混淆，已已经成为如如今企业进进行绩效管管理的一大大误区。要要想使绩效效管理成功功，必须正正本清源，纠纠正错误的的认识。1绩绩效管理的的含义和内内容有效的的绩效管理理从建立以以人为本的的企业文化化开始，结结合员工个个人的发展展计划及公公司的总体体战略目标标确定个人人的工作计计划和目标标。（1）绩绩效管理是是管理者与与员工就工工作目标和和如何达成成工作目标标进行协调调并达成共共识的过程程。在此过过程中，管管理者和员员工达成的的承诺必须

13、须规定： 希望员员工完成的的工作目标标； 员工的的工作表现现对实现公公司目标的的影响； 衡量工工作绩效的的标准是什什么； 员工和和主管如何何共同努力力以完善和和提高员工工的业绩； 指明绩绩效管理中中会遇到的的障碍并寻寻求排除办办法。（2）绩绩效管理的的程序包括括：计划、辅辅导、考核核、反馈。这这四个步骤骤往复循环环，最终实实现组织和和员工的绩绩效改进。如如第9页图图： 绩效管管理首先应应当是管理理。绩效管管理同样是是管理者日日常管理的的一部分，它它没有什么么特殊性，更更不只是人人力资源部部的专利。 绩效管管理是一个个持续沟通通的过程。绩绩效管理是是通过管理理者和员工工持续不断断的沟通，并并最终

14、达成成协议来保保证完成的的。 绩效管管理不仅注注重工作结结果，更重重视达成目目标的过程程。结果固固然重要，但但在绩效管管理循环过过程中的计计划、辅导导、考核和和反馈也是是必须要强强调的。2对对绩效管理理的认识误误区首先，我我们应当纠纠正在绩效效管理上较较为普遍的的错误认识识：绩效管管理不是：（1）简简单的任务务管理；（2）绩绩效考核；（3）一一组评价表表；（4）专专为寻找员员工的错处处，对员工工严加控制制，重控制制，轻管理理；（5）只只是人力资资源部的工工作；（6）作作为强迫员员工更好或或更努力工工作的大棒棒；（7）一一年只需一一次的填表表工作；（8）只只在绩效不不尽如人意意时使用；（9）加加

15、薪、晋级级时使用，重重短期、轻轻长期；（100）对事不不对人；（111）制定计计划、确定定标准，重重计划、轻轻执行；（122）只是采采用绩效工工资，重结结果、轻过过程；（133）针对管管理者的绩绩效，重高高层、轻低低层；（144）管理者者的事，重重管理、轻轻参与。3绩绩效考核的的含义和内内容绩效考考核是绩效效管理不可可或缺的一一部分，但但不是它的的全部。绩绩效考核只只是绩效管管理的一个个点。（1）绩绩效考核最最终是要考考核员工到到底为公司司做了什么么。它被称称为结果取取向的评估估。不仅是是对公司整整体的战略略目标，还还要对目标标的结果进进行评估。（2）绩绩效考核要要在与员工工个人的目目标结合的

16、的基础上，考考核公司的的整体绩效效。（3）绩绩效考核有有利于员工工发现自己己的不足，并并在管理者者的指导下下改进自身身的绩效。（4）绩绩效考核应应当是经常常性、制度度性的。（5）绩绩效考核的的结果可以以作为激励励和发展的的依据。4绩绩效管理和和绩效考核核的区别通过上上面的论述述，我们可可以看出绩绩效考核只只是绩效管管理的一个个环节，是是进行绩效效管理的一一种手段。绩绩效考核实实质上反映映的是过去去的绩效，而而不是未来来的绩效。而而绩效管理理更注重的的是对未来来绩效的提提升，着眼眼于未来的的发展战略略。绩效管管理与传统统意义上的的绩效考核核的主要区区别如下表表：绩效管管理与绩效效考核的主主要区别

17、绩效管管理 绩效效考核管理程程序 人力力资源管理理程序计划式式 判断式式一个完完整的管理理过程 管管理过程中中的局部环环节和手段段解决问问题 事后后算账注重结结果和过程程 注重结结果侧重于于信息沟通通与绩效提提高 侧重重于判断的的评估双赢 成或败伴随管管理活动的的全过程 只出现在在特定的时时期事先的的沟通与承承诺 事后后的评估关注未未来的绩效效 关注过过去的绩效效绩效考考核仅是进进行绩效管管理的一种种手段，它它不包括前前端的贯彻彻理论，也也不包括后后端的发展展战略。但但需要提醒醒您注意的的是，过于于漠视前端端，会使员员工的积极极性难以发发挥，对考考核标准的的认同度不不高，引发发员工的抵抵触情绪

18、；过于漠视视后端，考考评可能会会形同虚设设，费力而而不讨好。9 牢牢记要点正确区区分绩效管管理与绩效效考核需明明确下列内内容：_ 绩绩效管理的的含义和内内容_ 对对绩效管理理的认识误误区_ 绩绩效考核的的含义和内内容_ 绩绩效管理与与绩效考核核的区别. 实实践练习请您做做下面的实实践练习题题：请仔细细阅读下面面的案例，并并根据案例例中出现的的问题，谈谈谈您的看看法。王先生生最近情绪绪很不好，全全公司255个办事处处，除了自自己负责的的C办事处处外，其他他办事处的的销售业绩绩都有所增增长，而自自己的办事事处非但没没有增长，反反而有所下下降。在公司司里，王先先生是公认认的销售状状元，进入入公司5年

19、年，业绩可可谓“攻无无不克，战战无不胜”，从从一般的销销售工程师师，晋升到到办公室主主任。王先先生当了办办公室主任任后，深感感责任重大大，把最困困难的工作作留给自己己，并经常常给下属传传授经验，但但业绩却令令人失望。临临近年末，除除了要做销销售冲刺外外，还要完完成公司推推行的“绩绩效管理”。王王先生自语语道：“天天天讲管理理，市场还还做不做？管理是为为市场服务务的。不以以市场为中中心，管理理有什么意意义。又是是规范化，又又是考核，办办事处哪还还有时间抓抓市场。人人力资源部部的人多了了，就要找找点事儿做做。”好在绩绩效管理已已是轻车熟熟路，通过过内部电子子系统，王王先生给每每个员工发发了考核表表

20、，要求他他们尽快完完成自评。同同时自己根根据一年来来员工的总总体表现进进行了排序序。但因时时间相隔较较长，平时时又没有很很好地做记记录，谁表表现好坏已已经难以区区分。好在在公司没什什么特别的的比例控制制。最后，王王先生选了了6名下属属进行了5510分分钟的沟通通，一切OOK。参考答答案：从人力力资源部看看，考核内内容是人力力资源部费费尽心血做做出来的，但但到了各级级主管手中中，却像一一个死循环环一样，不不当回事地地日复一日日地一再重重复使用。从员工工来讲，年年复一年写写出的工作作总结，公公司和管理理者从没仔仔细地看过过，考核真真的变成了了一种“形形式”。“只只要别出错错，结果差差不到哪里里去”

21、，“干干活不如把把上司的脉脉”等想法法普遍存在在于员工之之中。从管理理者来讲，平平时工作已已经够忙了了，人力资资源部还要要无事找事事。但从实实际看，王王先生的部部门运作的的不是很好好。他的员员工不能按按要求完成成任务；他他们对应该该做什么不不是很清楚楚，造成有有事没人做做；同一错错误重复发发生，但没没人知道为为什么会这这样；而王王先生对发发生的事都都不太清楚楚，他只知知道他很忙忙，他的下下属也很忙忙，却不知知道为什么么没有忙出出结果。这个问问题主要说说明王先生生实际上没没有设立清清晰的绩效效目标，平平时不但对对下属的绩绩效辅导不不到位，而而且对员工工绩效的重重大事件也也不了解，从从而导致部部门

22、绩效不不好，等到到要做绩效效评估时就就不知道评评定的依据据是什么了了。技能点3 如何明确确绩效管理理的受益者者主 题题 词 绩绩效管理探索绩效效管理明明确受益者者适用情情景 当想想明确不同同职位的员员工从绩效效管理中得得到的不同同收益是什什么时，查查看此技能能。7 技技能描述一个企企业实施绩绩效管理最最基本的动动力就是提提高企业整整体的业绩绩，因而组组织者显然然是最直接接的受益者者。同时，绩绩效管理是是对传统的的绩效考核核的创新，因因此可以达达到企业和和个人的双双赢。1企企业绩效效管理的受受益者（1）企企业发展方方向的领航航员。“龟龟兔赛跑”的的故事大家家都知道，最最后是乌龟龟赢了，为为此兔子

23、一一直为自己己的轻敌后后悔。终于于在若干年年后，决定定要报仇雪雪恨，于是是与乌龟约约在同一地地点，同一一时间，再再进行一场场全新的比比赛。比赛赛前，兔子子深刻总结结了上次失失败的经验验教训，一一改以往轻轻狂的态度度，决心在在比赛中竭竭尽全力，一一定要发挥挥出最大潜潜能，跑出出最好成绩绩。它要向向所有动物物证明：兔兔子绝对比比乌龟跑得得快！比赛枪枪声一响，兔兔子就像箭箭一样地蹿蹿了出去。大大家猜猜这这次的结果果如何？还是乌乌龟赢了！为什么么？因为兔兔子跑错方方向了！兔子的的行为似乎乎令人哭笑笑不得，但但仔细回味味一下，这这种情况在在如今的企企业中还算算少数吗？我们都都知道，企企业的战略略往往是经

24、经过高层精精心策划的的。必须明明白，制定定战略就是是为了实施施，再好的的战略如果果不能实施施，也就成成了空想。公公司为适应应市场环境境的发展以以及社会需需求的变化化，会在一一定程度上上对企业的的战略进行行调整。此此时，企业业的发展方方向可能会会发生改变变，如果不不能及时地地引导员工工朝着新的的方向努力力，那么，即即使企业已已经拥有高高素质的员员工，并且且员工都在在努力地工工作着，企企业的结局局仍可能像像寓言里的的那只兔子子，费力不不讨好，最最终仍以失失败收场。绩效管管理的作用用之一就是是要为员工工指明努力力的方向，使使员工一开开始就明确确自己的目目标在哪里里，它能使使员工清楚楚地知道自自己在战

25、略略实施过程程中所扮演演的角色。如如果员工能能将自己份份内的工作作保证完成成的话，那那么企业战战略目标的的实现自然然不在话下下。（2）强强化奋发向向上的企业业文化。一一个企业的的文化常常常会被企业业用几句精精炼的语言言加以概括括，并会在在企业的经经营活动中中像只无形形的手影响响和左右企企业的各种种活动。但但如何将这这些内容传传达给员工工，让员工工理解且认认同它，就就不是一件件容易的事事了。绩效管管理的贯彻彻，首先要要建立起以以人为本的的企业文化化，充分地地尊重员工工，提供给给他们发展展的空间和和舞台。员员工在这种种各尽所能能的工作氛氛围中，就就会工作积积极性高涨涨。强烈的的归属感会会将员工和和

26、企业紧密密地联系在在一起。在在主人翁的的意识驱动动下，更容容易促使员员工为实现现目标而努努力，从而而巩固、发发展企业的的文化。同时，绩绩效管理系系统的运行行过程，实实际上也是是企业文化化灌输的过过程。它作作为企业高高层表达和和宣扬企业业文化的重重要途径，使使员工明了了管理者所所推崇的行行事方式，使使管理者和和员工明确确什么才是是企业鼓励励的行为，什什么是企业业不鼓励的的行为，并并最终使企企业文化被被所有员工工理解、接接受并贯彻彻执行。（3）有有利于绩效效的提高。俗俗话讲“众众人拾柴火火焰高”，如如果将每个个员工的创创造力和潜潜能都发挥挥出来，就就会形成巨巨大的合力力，推动企企业的发展展。李艾艾

27、科卡注重重激发和保保持下属的的进取精神神，使濒临临倒闭的克克莱斯勒公公司起死回回生，缔造造了不朽的的辉煌。他他认为：在在下级已经经开始洋洋洋得意时，可可多加批评评；但当他他意志消沉沉时，万勿勿过于苛刻刻。下级有有时会对自自己的失败败心灰意冷冷，如果这这时再继续续批评，会会挫伤他的的自尊心，把把他要改进进工作现状状的仅有的的那么一点点点积极性性都给打掉掉了。（4）有有利于稳定定人才队伍伍，吸引新新的加盟者者。通过绩绩效管理的的实施，使使得各个层层次员工的的价值都可可以得到体体现和认可可，并且只只要努力，就就会有发展展。绩效管管理的贯彻彻，使员工工有了职业业安全感，看看到了发展展前途，自自然会潜心

28、心创业。有有识之士，自自会闻风而而动，到公公司来效力力，从而使使公司不时时地补充新新鲜血液，不不断地完善善公司已有有的人才结结构。（5）有有利于企业业中组织结结构的优化化，使之更更具柔性。绩绩效管理使使得员工广广泛地参与与管理过程程，从而改改变以往的的信息沟通通模式和决决策方式，主主动性大大大增强。绩绩效管理强强调的协作作，有助于于减少企业业的内耗，监监管在企业业中作用弱弱化。企业业的层级关关系向扁平平化发展，适适应社会对对组织的柔柔性要求，使使企业能更更快地对市市场发生的的变化做出出反应，及及时调整，更更具有灵活活性。2管管理者绩绩效管理的的受益者罗伯特特 狄伦伦施耐德说说过：“各各种各样的

29、的管理者，尤尤其是企业业最高的管管理者，都都发现权力力正从手中中一点一点点地消失。他他们不再像像以前一样样，从墙上上摘下宝剑剑，像一名名复仇天使使一样在众众人面前挥挥舞。”管管理者放下下令箭的时时候，他才才真正开始始解放自己己，而不再再为维持权权威精疲力力竭。许多管管理者既不不善于使员员工明确其其要从事工工作的具体体内容、拥拥有的权利利和义务以以及工作完完成的标准准，也不能能客观公正正地对员工工的工作表表现和工作作完成状况况进行评价价。员工们们经常会抱抱怨他们的的领导只是是靠权威来来实现其意意愿。（1）绩绩效管理提提高了管理理者的管理理水平。有有研究表明明，员工更更多的是忠忠于一个优优秀的经理

30、理，而不是是公司。若若一个优秀秀的经理离离职，他的的许多下属属也会随之之而去。那那么，如何何成为一名名优秀的管管理者呢？如今，优优秀的管理理者越来越越多地被要要求作为教教练、辅导导者，而不不再是以往往监督员的的角色，他他们应是通通过介绍、指指导、建议议和鼓励等等各种手段段来给予员员工帮助，以以改进和提提高工作绩绩效。（2）减减少管理阻阻力，提高高管理效率率。在绩效效管理中，员员工不再是是被动的接接受者，他他们有协作作的意识和和参与的愿愿望。与管管理者一起起制定工作作计划，及及时将实施施中的问题题反馈并获获得指导和和支持，让让员工能将将个人意识识与企业的的发展前景景结合起来来。因而，管管理者在对

31、对员工授权权时，也为为自己清除除了掣肘，增增添了有力力的左膀右右臂。（3）提提高个人绩绩效，谋求求长远发展展。管理者者在个人绩绩效和发展展方面，比比一般员工工更具有优优势，因为为管理者作作为一个团团队的领头头羊，当业业绩好时，就就更容易有有成就感，也也更容易获获得认同和和发展。3员员工绩效效管理的受受益者（1）从从企业和管管理者的受受益中受益益。当企业业及其管理理者从绩效效管理中受受益时，作作为企业和和绩效管理理一分子的的员工也同同时会成为为绩效管理理的受益者者之一。当当企业从绩绩效管理中中得到好处处时，企业业的收益就就会提高，员员工的收入入将会随着着企业利润润的增加而而同步增加加。当管理理者

32、的管理理水平提高高后，员工工在绩效管管理的过程程中会得到到更多的帮帮助和辅导导，只会使使得管理者者和被管理理者的关系系变得更融融洽，工作作更加顺利利。（2）精精神需求的的满足程度度大大提高高。按照上上图马斯洛洛需求层次次理论，人人们在收入入水平较低低的情况下下，往往只只会在第三三个层次上上拼搏，对对于尊重和和自我实现现并不敢奢奢求。但随随着收入水水平的增长长和人们整整体文化素素质的提高高，员工开开始对尊重重和自我实实现有所期期望。在绩效效管理的过过程中，由由于员工的的参与度增增加，从而而使得其受受尊重的欲欲望和自我我实现的需需求可以得得到一定程程度上的满满足。（3）使使员工感受受到工作是是快乐

33、的。绩绩效管理的的效果之一一就是让员员工感受到到工作对于于他们不仅仅仅是一种种责任，得得到的不仅仅仅是一份份工资，员员工不再仅仅仅是一群群被动的接接受者，而而是有明确确目标、有有上级的支支持、训练练有素的人人群。只有有当员工感感到工作的的快乐时，他他们的积极极性才能充充分发挥，他他们的潜能能才能被完完全挖掘，他他们才有机机会和能力力去承担更更大的责任任，分享更更大的成功功。（4）可可以获得更更多的发展展机会。企企业会根据据员工的意意愿、特长长、工作需需要结合员员工的一贯贯表现安排排工作岗位位，在管理理者的协助助下，制定定和实施个个人的职业业生涯规划划，获得长长远发展的的机会。（5）通通过公平竞

34、竞争，获得得优厚的报报酬。在绩绩效管理的的体系下，是是没有庸才才生存的土土壤的。合合理的绩效效考核，可可以克服管管理者偏见见带来的弊弊端，只要要有能力，有有干劲，出出业绩，就就会有相应应的回报。实施绩绩效管理是是需要时间间和精力的的，也许你你宁愿将时时间和精力力放在其他他地方，但但经过以上上的论述，你你是否发现现时间和精精力的付出出都是值得得的？因为为这是一种种投资。只只要将绩效效管理体系系运用得合合理恰当，无无论是对整整个企业，或或是管理者者，甚至每每一个员工工都是有很很明显的好好处的。9 牢牢记要点实行绩绩效管理，下下述各方都都会受益：_ 企企业方面，从从绩效管理理中受益_ 管管理者绩绩效

35、管理的的受益者_ 员员工从企业业、管理者者的受益中中受益. 实实践练习请您做做下面的实实践练习题题：1如如果你是一一名管理者者，你的企企业达到以以下管理效效果了吗？企业管管理效果的的表现 每每一位员工工都能清楚楚地理解其其工作的任任务、权利利和责任，在在工作细节节上无需管管理者操心心 是 否 任何何时候员工工的努力方方向均和公公司保持一一致 是是 否 减少少员工因工工作职责不不明确而产产生的不必必要的误解解和纠纷 是 否 随时时了解员工工的工作完完成状态，在在问题处于于萌芽阶段段就将它处处理掉 是 否否 通过过帮助员工工找到错误误和效率低低的原因及及解决手段段，以防止止问题的再再次发生 是 否

36、2如如果你是一一名管理者者，下班回回家后，你你是否被以以下问题困困扰呢？管理者者的困扰 需要进行行过细的管管理并深入入到每一件件具体事务务中，以保保证事务的的处理正确确 是 否 员工工们太胆小小，该做决决策的总来来请示 是 否否 员工工们对谁该该做什么和和谁应该对对什么负责责有异议 是 否 员工工们提供的的重要信息息太少 是 否否 问题题发现得太太晚，以至至无法阻止止它的扩大大 是 否 员工工们重复犯犯相同的错错误 是是 否技能点4 如何针对对不同对象象采取个性性化绩效管管理方式主 题题 词 绩绩效管理探索绩效效管理个个性化绩效效管理适用情情景 当想想使不同员员工有自身身适用的绩绩效管理方方式

37、时，查查看此技能能。7 技技能描述企业对对员工的管管理方式通通常是由对对员工的认认识决定的的。一套完完善的绩效效管理体系系应当能针针对不同的的对象采取取不同的绩绩效管理方方式。1传传统经济与与知识经济济下认识的的区别（1）在在传统经济济体制下，企企业对所有有员工的工工作表现均均采取同样样的评价方方法，依据据的都是按按照劳动付付出的不同同进行分配配的做法。（2）进进入知识经经济时代后后，随着知知识密集型型劳动者的的增加以及及劳动者所所从事的工工作中知识识含量的提提高，工作作的形式越越来越趋于于多样化，知知识等非物物化劳动形形式对价值值的贡献越越来越大。面对这这种变化，企企业应当以以新的思维维方式

38、来看看待员工，以以新的视角角对企业中中的人才进进行开发。因因此，企业业所建立的的绩效管理理系统必须须能够适应应这种兼具具多样化和和个性化的的工作方式式，能针对对工作性质质不同的员员工提供不不同的绩效效管理形式式。2按按员工在企企业中所承承担责任的的划分职层 划分标准准公司高高层 ? 根据环境境的变化，把把握企业的的经营发展展方向，把把握企业战战略目标或或某一业务务发展目标标的制定? 控制规规划设计和和业务系统统的改进，组组织进行如如事业领域域、产品领领域、服务务领域、市市场等创新新工作? 培养继任任者和适合合公司需要要的中坚力力量公司中中层 ? 参与公司司的整体规规划或某一一领域的设设计规划?

39、 正确理理解公司的的战略，并并根据战略略规划的要要求，站在在战略的高高度和业务务系统的角角度建立起起业务系统统的标准和和作业规范范? 将企企业和部门门的目标落落实到每个个员工，并并应监督、指指导下属的的业务工作作? 为提提高部门及及业务系统统的工作效效率，不断断进行业务务技术和方方法的研究究与开发，推推进工作方方法和技术术的创新? 指导下下属设计自自己的职业业生涯规划划，培养下下属的核心心技能公司基基层 ? 严格地执执行已有的的业务标准准，熟练掌掌握业务技技术和工作作方法，能能独立完成成符合标准准的工作任任务? 尽尽可能地对对工作方式式进行技术术上的革新新? 对产产品的数量量、质量、成成本及任

40、务务完成的及及时性，生生产各环节节的服务质质量承担责责任类 型型 绩效考考核特征 绩效评价价方式 评评价周期高 层层管理者 基于经营营绩效达成成的关键业业绩指标考考核 关键键业绩指标标述职报告告 一年中 层层管理者 以任职资资格为基础础，基于战战略目标实实现的关键键业绩指标标考核 关关键业绩指指标述职报报告 半年年中基层层员 工 关键业绩绩指标考核核以及基于于关键业绩绩指标落实实的关键行行为考核 关键业绩绩指标考核核及行为考考核 每季季度作业类类员 工 部门关键键业绩指标标分解及关关键业绩指指标实现的的关键行为为的每日评评价 关键键业绩指标标考核及行行为考核 每日记录录月度考核核3根根据不同的

41、的工作性质质采用不同同的绩效管管理方式首先，应应将企业内内现有的所所有职位根根据工作性性质的不同同划分为不不同的类别别。然后，分分析总结各各种类别工工作的特点点，将工作作特点类似似、可以采采用同种绩绩效评价方方法的职能能类别合并并，建立起起一套适应应各职能类类别特点的的绩效考核核体系。（1）划划分职位类类别：职类 划分要素素管理类类 为企业业经营管理理系统的高高效运行以以及各项经经营决策的的正确性负负直接责任任市场类类 对产品品进入市场场、产品品品牌的树立立以及市场场占有率承承担直接责责任技术类类 对产品品的创新性性和技术在在行业内的的先进性承承担直接责责任专业类类 对为企企业行政管管理系统提

42、提供的专业业化管理讯讯息及管理理服务的质质量、效果果承担直接接责任作业类类 对产品品生产的数数量、质量量及生产成成本负直接接责任（2）以以划分好的的职位类别别为依据，建建立绩效评评价系统：职位类类别 绩效效评价特征征 绩效评评价方式 评价周期期承担直直接管理责责任的各级级管理者 以业绩目目标完成和和工作改进进为基础的的绩效评价价 对业绩绩目标进行行评价 一一年或半年年从事业业务或研发发设计的一一般工作人人员 以工工作改进和和目标设定定的计划完完成为基础础的绩效评评价 计划划完成度评评价 季度度从事例例行性常规规工作的人人员 以工工作量的完完成为基础础的绩效评评价 工作作量完成度度和准确性性评价

43、 月月度行政类类或日常事事务类工作作人员 以以该职位应应负的责任任和里外工工作完成情情况为基础础的评价 承担责任任、额外贡贡献评价 季度正是由由于在企业业中，员工工所处的职职位不同，所所负担的使使命和责任任不同。因因此，在构构建绩效管管理体系时时，应针对对各自不同同的特点，采采用各自适适合的方法法及衡量标标准，力求求考评结果果的准确。9 牢牢记要点针对不不同的对象象采取不同同的管理方方式应掌握握下列各点点：_ 传传统经济与与知识经济济下认识的的区别_ 按按员工在企企业中所承承担责任的的划分_ 根根据不同的的工作性质质采用不同同的绩效管管理方式. 实实践练习请您做做下面的实实践练习题题：对下面面

44、所列各项项进行辨析析，哪些是是高层的划划分标准？哪些是中中层的划分分标准？哪哪些是基层层的划分标标准？高层层：L；中中层：M；基层：BB；在括号号中写出。1根根据环境的的变化，把把握企业的的经营发展展方向，把把握企业战战略目标或或某一业务务发展目标标的制定。 （ ）2参参与公司的的整体规划划或某一领领域的设计计规划。 （ ）3指指导下属设设计自己的的职业生涯涯规划。 （ ）4尽尽可能地对对工作方式式进行技术术上的革新新。 （ ）5培培养继任者者和适合公公司需要的的中坚力量量。 （ ）6根根据战略规规划的要求求，站在战战略的高度度和业务系系统的角度度建立起业业务系统的的标准和作作业规范。 （ ）

45、7严严格地执行行已有的业业务标准，熟熟练掌握业业务技术和和工作方法法，能独立立完成符合合标准的工工作任务。 （ ）8将将企业和部部门的目标标落实到每每个员工，并并应监督、指指导下属的的业务工作作。 （ ）9为为提高部门门及业务系系统的工作作效率，不不断进行业业务技术和和方法的研研究与开发发，推进工工作方法和和技术的创创新。 （ ）10控制规划划设计和业业务系统的的改进，组组织进行如如事业领域域、产品领领域、服务务领域、市市场等的创创新工作。 （ ）11对产品的的数量、质质量、成本本及任务完完成的及时时性、生产产各环节的的服务质量量承担责任任。 （ ）参考答答案：1LL；2MM；3MM；4BB；

46、5LL；6MM；7BB；8MM；9MM；10L； 111B。技能点5 如何克服服绩效管理理的障碍主 题题 词 绩绩效管理探索绩效效管理克克服绩效管管理障碍适用情情景 当要要成功克服服绩效管理理或绩效评评价的发展展障碍时，查查看此技能能。7 技技能描述实施绩绩效管理的的益处很多多，但误区区和难处也也很多。绩绩效管理的的体系会受受到企业、人人、技术、环环境等各种种因素的影影响和制约约。因而，如如何避免和和克服在绩绩效管理发发展道路上上的障碍，将将绩效管理理带来的益益处发挥到到最大，是是事关绩效效管理成败败的一个重重要方面。1企企业与员工工做到目标标一致企业目目标和员工工目标一致致对企业来来说是非常常重要的。如如果你派一一个销售部部门经理去去联系业务务，而他知知道，