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1、河北省高高等教育育自学考考试课程程考试大大纲课程名称称:中小小企业人人力资源源组织与与管理课课程代码码:055170第一部分分 课课程性质质与学习习目的 一、课程程性质和和特点中小企业业人力资资源组织织与管理理是河北北省高等等教育自自学考试试工商企企业管理理专业的的专业骨骨干课程程,是为为培养自自学应考考者的人人力资源源组织与与管理的的基本理理论和应应用能力力而设置置的一门门实用性性很强的的课程。中小企业业人力资资源组织织与管理理是管理理理论的的重要组组成部分分,它是是一门广广泛吸收收多学科科知识的的边缘科科学,具具有很强强的实践践性和应应用性特特点,设设置中小小企业人人力资源源组织与与管理课
2、课程是使使学生系系统掌握握中小企企业人力力资源管管理的基基本理论论与知识识,并能能结合案案例和中中小企业业的实际际情况灵灵活加以以运用。二、课程程设置的的目的和和要求设置本课课程,是是为了使使考生掌掌握中小小企业人力力资源组组织与管管理的基基本理论论和专业业知识,能能够紧密密联系实实际,学学会分析析案例,解解决实际际问题,把把学科理理论的学学习融入入对人的的生活和和工作实实践的研研究和认认识之中中,切实实提高分分析问题题、解决决问题的的能力。通过本课课程学习习,要求求考生正正确理解解企业人人力资源源管理概概论、人人力资源源计划、企企业的人人力资源源吸收、企企业的人人员培训训和开发发、企业业的激
3、励励机制、企业的的绩效管管理、企企业的薪薪资报酬酬、企业业的员工工问题、人力资资源会计计以及民民营企业业人力资资源管理理问题等等内容。 三、与其其它课程的的关系中小企业业人力资资源组织织与管理理是现代代管理理理论体系系当中的的一门新新兴学科科,同时时也是一一门相当当复杂的的综合性性科学,涉涉及经济济学、管管理学、社会学学、心理理学、人人类学、组织行行为学等等学科,既既立足于于这些相相关学科科的基本本理论,又又形成自自身独特特的理论论观点和和方法。人力资资源管理理还与企企业文化化、社会会学等学学科有着着密切的的联系。在学习习这门课课程的时时候,应应当结合合上述相相关学科科,以达达到更好好的学习习
4、效果。第二部分分 课程程内容与与考核要要求第一章 工作作生活质质量和提提高生产产率一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握企业人人力资源源的的重重要性、工作生生活质量量以及生生产率的的相关内内容 二、考核核知识点点与考核核要求员工堪称称企业最最宝贵的的财富,为为提高员员工价值值而进行行投资,从从投入产产出的角角度理解解和处理理与员工工发展的的有关费费用,是是现代人人力资源源管理的的基本特特点。 第一节 人力力资源的的重要性性1、什么么是人力力资源(重重点)广义:智智力正常常的人都都是人力力资源。狭义:11.人力力资源是是指能够够推动整整个经济济和社会会发展的的具有智智力
5、劳动动能力和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和,包括括数量和和质量两两个指标标;2.人力资资源是指指一个国国家或地地区有劳劳动能力力的人们们的总和和;3.人力资资源是指指具有智智力劳动动能力和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和;4.人力资资源是指指包含在在人体内内的一种种生产能能力。55.人力力资源是是指能够够推动整整个经济济和社会会发展的的劳动者者的能力力,即处处在劳动动年龄的的已直接接进入建建设或尚尚未投入入建设的的人的能能力;66.人力力资源是是指一切切具有为为社会创创造物质质文化财财富、为为你和会会提供劳劳务和服服务的人人。2、人力力资源开开发与管管理的主主要内容容(重点点)选人、育育
6、人、用用人、留留人。选人:选选人者本本身要具具有较高高的素质质和相应应的专业业知识;被选者者多多益益善;被被选者的的结构层层次要适适当。育人:因因材施教教;实用用;避免免育人不不当。用人:量量才录用用;工作作丰富化化;多劳劳多得,优优质优价价。留人:薪薪资报酬酬;心理理环境。3、人力力资源开开发与管管理的意意义(重重点)外部环境境变化:社会价价值观念念的变化化;科学学技术的的飞速发发展;社社会分工工的变化化;内部环境境的变化化:企业业分工越越来越细细;信息息高度发发展;员员工素质质的变化化。第二节 工作作生活质质量1、什么么是工作作生活质质量(重重点)工作生活活质量QQWL,是是指组织织中的所
7、所有人员员,通过过与组织织目标相相适应的的公开的的交流渠渠道,有有权影响响决策改改善自己己的工作作进而导导致人们们更多的的参与感感,更高高的工作作满意感感和更少少的精神神压力的的过程。2、影响响工作生生活质量量的因素素(重点点)环境;培培训与开开发;人人力资源源计划;工作分分析和绩绩效评估估;安全全和健康康;人事事安排。3、企业业提高工工作生活活质量的的途径(重重点)1.把员员工的利利益放在在首位上上;2.实施施民主管管理;3.畅通通信息沟沟通的渠渠道;4.建立立QWLL小组;5.工作作环境设设计科学学化。第三节 提高高生产率率1、什么么是生产产率(重重点)生产率:产出除除以投入入。2、影响响
8、生产率率的因素素(重点点)1.缺勤勤率与离离职率;2.工作作生活质质量QWWL;3.提高高对生产产率的认认识。3、提高高生产率率的措施施(重点点)1.合理理的报酬酬多劳劳多得;优质优优价;不不定期奖奖励;分分享成果果;2.提高高认识提高全全体员工工的认识识;管理理层要充充分认识识;3.自动动化工工厂自动动化;办办公室自自动化;4.工作作丰富化化认识识到改变变的重要要性,收收集有关关工作必必须改变变的信息息;认识识工作再再设计,使使之丰富富化的重重要性;全面诊诊断组织织,了解解个体和和群体的的需要;决定何何时、何何地,怎怎么来改改变工作作;提供供相应的的培训和和必要的的支持;实施工工作丰富富化;
9、比比较实施施前后的的数据,评评价工作作丰富化化的效果果。第二章 人力力资源计计划一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握的人力力资源计计划的含含义及作作用、人人力资源源供给需需求预测测、人力力资源计计划的制制定与执执行等的的相关内内容二、考核核知识点点与考核核要求第一节 人人力资源源计划概概述1、什么么是人力力资源计计划(重重点)人力资源源计划是是指为了了达到企企业的战战略目标标和战术术目标,根根据企业业目前的的人力资资源状况况,为了了满足未未来一段段时间内内企业的的人力资资源质量量和数量量方面的的需要,决决定引进进,保持持、提高高、流出出人力资资源所作作的预测测和相关
10、关事宜。2、人力力资源计计划的模模型(重点)3、人力力资源计计划的意意义及其其影响因因素(重重点)意义:11.在人人力资源源方面需需要做哪哪些事项项;2.具体规规定了在在人力资资源方面面需要哪哪些事项项;3.对企业业需要的的人力资资源作适适当的储储备;44.对企企业紧缺缺的人力力资源开开发引进进与培训训的预警警;5.使管理理层与员员工对要要达到的的人力资资源开发发与管理理的目标标更加清清晰。影响因素素:宏观观经济剧剧变;企企业的管管理层更更变;政政府的政政策法规规;技术术创新换换代;企企业的经经营状况况;企业业的人力力资源部部门人员员的素质质。第二节 人力力资源需需求与供供应预测测1、人力力资
11、源需需求预测测(重点点)1.总体体需求结结构分析析预测法法;2.人力力资源成成本分析析预测法法;3.人力力资源发发展趋势势分析预预测法;4.人力力资源学学习曲线线分析预预测法。2、人力力资源内内部供应应预测(重重点)1.内部部员工流流动可能能性矩阵阵图;2.马科科夫分析析矩阵图图;3.技术术调查法法;4.继任任卡法。3、人力力资源外外部供给给预测(重重点)1.劳动动力市场场;2.人口口发展趋趋势;3.科学学技术的的发展;4.政府府的政策策法规;5.工会会。第三节 人力力资源计计划的制制定与执执行1、人力力资源政政策的制制定(重重点)人力资源源短缺是是的政策策制定1.把把内部一一些富裕裕的人员员
12、安排到到一些人人员短缺缺的岗位位上企业业;2.培训一一些内部部员工,使使他们能能胜任人人员短缺缺但又很很重要的的岗位上上去;33.鼓励励员工合合法的加加班加点点;4.提高员员工的效效率;55.聘用用一些兼兼职人员员;6.聘用一一些临时时的全职职人员;7.聘聘用一些些正式员员工;88.把一一部分工工作转包包给其他他公司;9.减减少工作作量;110.添添加新设设备,用用设备来来减少人人员的短短缺;人力资源源富裕时时的政策策制定1.扩扩大有效效业务量量;2.培训员员工;33鼓励提提前退休休;4.降低工工资;55.减少少福利;6.鼓鼓励员工工辞职;7.减减少每个个人的工工作时间间;8.临时下下岗;99
13、.辞退退员工;10,.关闭闭一些子子公司。2、制定定人力资资源计划划(重点点)计划时间间段、目目标、情情景分析析、具体体内容、制定者者、制定定时间。3、执行行人力资资源计划划(次重重点)实施、检检查、反反馈、修修正。第三章 工作作分析一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握工作分析析、收集集工作分分析的主主要方法法等相关关内容 二、考核核知识点点与考核核要求第一节 什么么是工作作分析1、工作作分析的的术语(重重点)工作要素素:工作作中不能能再继续续分解的的最小动动作任务务。任务:为为了达到到某种目目的所从从事的一一系列活活动。责任:个个体在工工作岗位位上需要要完成的的大
14、部分分任务。职位:在在一定时时期内,组组织要求求个体完完成的一一至多项项责任。职务:一一组重要要责任相相似的职职位,根根据组织织规模的的大小和和工作性性质,一一种职务务可以有有一至多多个职位位。职业:在在不同组组织、不不同时间间,从事事相似活活动的一一系列工工作的总总称。工作族:又称工工作类型型,是指指两个或或两个以以上的职职业相似似一组工工作。2、工作作分析的的基本定定义(重重点)工作分析析,是指指对某特特定的工工作职位位做出明明确规定定,并确确定完成成这一工工作需要要什么样样的行为为的过程程。工工作描述述和工作作说明书书。3、工作作分析的的意义(次次重点)1.为人人事决策策奠定了了坚实的的
15、基础;2.避免免人力资资源的浪浪费;3.科学学评价员员工实绩绩、通过过工作分分析,每每一种职职位的内内容都明明确界定定;4.人尽尽其才;5.有效效的激励励员工。4、工作作分析的的程序(重重点)准备阶段段、调查查阶段、分析阶阶段和完完成阶段段。第二节 收集集工作分分析的主主要方法法1、 问卷法(重重点)利用已编编制的问问卷,要要求被试试者填写写,来获获取有关关工作的的信息是是一种快快速而有有效的方方法一般工作作分析问问卷法和和指定工工作分析析问卷法法。2、观察察法(重重点)观察法是是在工作作现场运运用感觉觉器官或或其他工工具、观观察员工工的实际际工作运运作,用用文字或或图表形形式记录录下来,来来
16、收集工工作信息息的一种种方法。3、实验验法(次次重点)实验法是是指主试试控制一一些变量量,引起起其他相相应变量量的变化化来收集集工作信信息的一一种方法法。4、参与与法(次次重点)参与法是是指工作作分析人人员通过过直接参参与某项项工作,从从而细致致的、深深入的体体验、了了解、分分析工作作的特点点和要求求。第三节 工作作分析中中各种信信息类型型与标准准1、工作作描述中中主要信信息的类类型与标标准(次次重点)2、工作作说明书书中主要要信息的的类型与与标准(次次重点)第四章 人人力资源源吸收员工工招聘一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握招聘的的基本程程序、招招聘的主主要形式
17、式、招聘聘工具的的设计以以及招聘聘中的评评估等内内容二、考核核知识点点与考核核要求第一节 招招聘的基基本程序序1、招聘聘决策(重重点)招聘决策策是指企企业中最最高管理理层关于于中药工工作岗位位的招聘聘和大量量工作岗岗位的招招聘的决决定过程程。意义:适适应企业业的需要要;使招招聘更趋趋合理化化、科学学化,由由于招聘聘决策影影响其他他步骤,一一旦失误误,以后后的工作作就更难难开展;统一认认识;激激励员工工。原则:少少而精原原则;经经济型原原则;公公平竞争争原则;科学化化原则。2、发布布招聘信信息(重重点)发布招聘聘信息就就是向可可能应聘聘的人群群传递企企业将要要招聘的的信息。原则:面面广原则则,及
18、时时原则,层层次原则则。3、收集集与分析析应聘信信息(重重点)原则:规规定底线线,尽可可能客观观,及时时通知。第二节 招聘聘的主要要形式1、内部部选拔(重重点)提升、调调用、轮轮岗、内内部公开开招聘、选聘、降级使使用。2、收集集人际关关系网信信息(重重点)熟人介绍绍;职业业机构介介绍;职职业招聘聘人员;求职者者登记。3、公开开招聘(重重点)刊登广告告;报名名;发通通知。第三节 招聘聘工具的的设计1、招聘聘广告的的设计(重重点)设计原则则:准确确;吸引引人;内内容详细细;条件件清楚。主要内容容:本企企业的基基本情况况;招聘聘岗位的的简单工工作分析析;招聘聘人员的的基本条条件;报报名的方方式;报报
19、名的时时间、地地点;报报名须带带的证件件、材料料;其他他注意事事项。2、招聘聘登记表表格的设设计(次次重点)设计原则则:简明明扼要;包括所所有想要要了解的的信息;站在应应聘者的的立场上上考虑某某些问题题。3、招聘聘测试图图表的设设计(次次重点)第四节 招聘聘中的评评估1、招聘聘成本评评估(重重点)对招聘中中的费用用进行调调查、核核实,并并按照预预算进行行评价的的过程。2、录用用人员评评估(重重点)根据招聘聘计划对对录用人人员的质质量和数数量进行行评价的的过程。3、撰写写招聘小小结(次次重点)第五章 招招聘中的的测试一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握心理测测试、知知
20、识考试试、面试试等内容容。 二、考核核知识点点与考核核要求第一节 心心理测试试1、什么么是心理理测试(重重点)通过一系系列的心心理学方方法来测测量被试试者的智智力水平平和个性性方面差差异的一一种科学学方法。2、心理理测试的的主要类类型(重重点)内容上:智力测测验、个个性测验验、特殊殊能力测测验。形式上:纸笔测测试、投投射测试试、实验验测试和和仪器测测试。3、心理理测试中中的技术术指标(重重点)信度,效效度。4、心理理测试的的评定(重重点)第二节 知识识考试1、什么么是知识识考试(重重点)主要指通通过纸笔笔测验的的形式对对被试者者的知识识广度、知识深深度和知知识结构构了解的的一种方方法。2、知识
21、识考试的的操作(重重点)试卷的设设计、考考场的安安排、监监考老师师、阅卷卷的要求求。3、知识识考试的的评价(重重点)知识考试试的优点点:公平平;费用用较低;迅速;简便。只是考试试的缺点点:试题题可能不不科学;过分强强调记忆忆能力;阅卷不不统一;没有可可比性。应用知识识考试的的对策:有条件件的企业业应该自自己建立立题库;尽量请请有关专专家出题题;一定定严格执执行考试试操作中中的各项项原则。第三节 情景景模拟和和系统仿仿真1、什么么是情景景模拟(重重点)就是指根根据被试试者可能能担任的的职务,编编制一套套与该职职务实际际情况相相似的测测试项目目,将被被试者安安排在摸摸你的、逼真的的工作环环境中,要
22、要求被试试者处理理可能出出现的各各种问题题,用多多种方法法来测评评其心理理素质、潜在能能力的一一系列方方法。2、情景景模拟的的设计(重重点)3、情景景模拟的的操作(重重点)4、情景景模拟的的评价(重重点)第四节 面试试1、什么么是面试试(重点点)要求被试试者用口口头语言言来回答答主试提提问,以以便了解解被试者者心理素素质和潜潜在能力力的评测测方法。2、提高高面试效效果应注注意的事事项(重重点)紧紧围绕绕面试的的目的;制造和和谐的气气氛;避避免重复复谈话;对每一一个被试试者前后后要一致致;问的的问题要要与工作作有直接接的关系系,不要要问与工工作无关关的问题题,这样样才能紧紧紧围绕绕面试的的目标;
23、对被试试者要充充分重视视;避免免过于自自信;避避免刻板板印象;注意非非语言行行为;防防止不必必要的误误差;注注意第一一印象;要防止止“与我相相似”的心里里因素。3、面试试的评定定(重点点)面试的优优点:适适应性强强;可以以进行双双向沟通通;有人人情味;可以多多渠道的的获取被被试者的的有关信信息。面试的缺缺点:时时间较长长;费用用比较高高;可能能存在各各种偏见见;不容容易数量量化。第六章 员员工培训训与开发发一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握员工培训训与开发发的基本本理论、方法、类型和存在的的问题及及应对策策略二、考核核知识点点与考核核要求第一节 员工工培训与与开发
24、概概述1、什么么是员工工培训与与开发(重重点)是指企业业为了使使员工获获得或改改进与工工作有关关的知识识、技能能、动机机、态度度和行为为,以利利于提高高员工的的绩效以以及员工工对企业业目标的的贡献,企企业所作作的有计计划的、有系统统的各种种努力。2、员工工培训与与开发的的重要意意义(重重点)员工培训训与开发发的重要要性:适适应环境境的变化化;满足足市场竞竞争的需需要;满满足员工工自身发发展的需需要;提提高企业业的效益益。影响员工工培训的的因素:外部因素素:政府府;政策策法规;经济发发展水平平;科学学技术发发展水平平;工会会;劳动动力市场场。内部因素素:企业业的前景景与战略略;企业业的发展展阶段
25、;企业的的行业特特点;员员工的素素质水平平;管理理人员的的发展水水平。3、员工工培训与与开发中中的五大大误区(重重点)1.新进进员工自自然而然然会胜任任工作;2.流行行什么就就培训什什么;3.高层层管理人人员不需需要培训训;4.培训训是一项项花钱的的工作;5.培训训是重只只是、轻轻技能、忽视态态度。第二节 培训训与开发发的实施施类型1、实施施模型简简介(重重点)前期准备备阶段、培训实实施阶段段、评价价培训阶阶段。2、前期期准备阶阶段(重重点)3、培训训实施阶阶段(重重点)4、评价价培训阶阶段(重重点)第三节 培训训与开发发的方法法与类型型1、培训训与开发发的方法法(重点点)案例研究究、研讨讨会
26、、授授课、游游戏、电电影、计计划性指指导;角角色扮演演;T小小组。2、培训训与开发发的类型型(重点点)新建员工工定向培培训;管管理人员员培训;科技人人员培训训;操作作人员培培训。第四节 培训训与开发发中的主主要问题题及其应应对策略略1、培训训师的选选择与培培养(重重点)三个维度度:知识识与经验验;培训训技能;个人魅魅力。 卓越越型培训训师、专专业型培培训师;技巧型型培训师师;演讲讲型培训训师;肤肤浅型培培训师;讲师型型培训师师;敏感感型培训训师;弱弱型培训训师。2、培训训预算及及其使用用(次重重点)3、培训训效果的的测定与与反馈(重重点)培训效果果测定的的四个层层次:反反应层次次、学习习层次、
27、行为层层次、结结果层次次。培训效果果测定方方案的设设计:简简单测定定;多重重测定、前后测测定、对对照测定定。第七章 职业业计划与与职业管管理一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握职业计计划与职职业管理理的基本本概念,正正确认识识职业路路径以及及制定合合理的员员工职业业活动。 二、考核核知识点点与考核核要求第一节 职业业计划与与职业管管理概述述1、职业业计划与与职业管管理概述述(重点点)是指确立立职业目目标并采采取行动动实现职职业目标标的过程程。1.职业业计划是是指个人人而非组组织而言言;2.职业业计划包包含确定定和实施施的整个个过程;3.职业业计划中中的职业业目标同同
28、工作目目标有很很大差异异,同时时又密切切联系;4.组织织应了解解与昂的的职业计计划,并并通过相相应的人人力资源源政策使使之有助助于组织织目标的的达成。职业计划划的内容容:自我我定位;目标设设定;目目标实现现;反馈馈与修正正。2、运用用职业计计划和职职业管理理的重要要性(重重点)1.对于于增强对对工作环环境的把把握能力力和对工工作困难难的控制制能力十十分重要要;2.有利利于个人人过好职职业生活活,处理理好职业业生活同同生活其其他部分分的关系系;3.可以以实现自自我价值值的不断断提升和和超越。第二节 职业业发展1、职业业发展阶阶段管理理(重点点)工作准备备阶段(00-255岁);进入组织织阶段(1
29、18-225岁);职业早期期阶段(225-440岁);职业中期期阶段(440-555岁);职业晚期期阶段(555-退退休)。2、“职职业锚”理论(重重点)自省的才才干、动动机和价价值观的的模式。具体说说是指新新员工在在早期工工作中逐逐渐对自自我加以以认识,发发展出的的更加清清晰全面面的职业业自我观观。第三节 职业业管理1、职业业路径(重重点)职业路径径是组织织为内部部员工设设计的自自我认知知、成长长和晋升升的管理理方案。主要内容容:职业业梯;职职业策划划;工作作进展辅辅助。2、工作作家庭平平衡计划划(重点点)计划的重重要性:组织中中的员工工除了过过职业生生活外同同时还在在经历家家庭生活活;工作
30、作-家庭庭计划的的目的在在于帮助助员工找找到工作作和家庭庭需要的的平衡点点;对于于家庭需需要的了了解可以以参考家家庭发展展周期理理论。工作对生生活家庭庭的影响响:职业业性质和和家庭的的相关性性;一次次工作占占用的时时间和时时间如何何分配对对夫妻何何时相聚聚,如何何参与孩孩子抚养养具有明明显影响响;工作作地理位位置和行行程,或或由此带带来的迁迁居是工工作-家家庭紧张张的第二二个潜在在源;从从事职业业,担任任职务的的职业威威望、地地位、收收入的数数量和种种类对家家庭会形形成直接接的影响响;工作作中的压压力和满满意程度度和工种种的感情情气氛会会直接影影响家庭庭生活。3、职业业咨询(重重点)职业咨询询
31、是指帮帮助被解解职的员员工找到到合适的的工作,或或者重新新选择职职业,同同时向他他们提供供一部分分资助以以帮助他他们度过过职业转转换期。4、退休休计划(次次重点)第四节 员工工职业活活动1、制定定个人评评估(重重点)1.自己己的价值值取向和和职业方方面的表表现2.职业业、个人人满足和和人际关关系方面面的具体体目标和和重要程程度3.已经经拥有和和想要掌掌握的技技能4.自身身的优势势和弱点点5.最终终的目的的和量度度。2、确定定工作、组织和和行业类类型(重重点)1.确定定工作行行业2.搜集集有关企企业的信信息3.寻找找工作机机会4.衡量量利弊得得失3、准备备组织生生活(重重点)4、争取取工作要要约
32、(重重点)简历、面面试、谈谈判。5、选择择工作要要约作出出承诺(次次重点)6、追求求卓越(次重重点)第八章 绩绩效评估估一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握绩效管管理的基基本理论论、包括括绩效管管理的标标准、基基本方法法以及绩绩效评估估系统设设计二、考核核知识点点与考核核要求第一节 绩效效评估概概述1、绩效效评估(重重点)又称认识识评估、绩效考考核、员员工考核核等等。是一种种衡量、评价、影响员员工工作作表现的的正式系系统。绩绩效评估估可以揭揭示员工工工作的的有效性性及其未未来工作作的潜能能,从而而使员工工本身、组织乃乃至社会会都收益益。2、绩效效评估的的重要性性(重
33、点点)1.影响响企业的的生产率率和竞争争力2.作为为人事决决策的指指标3.有助助于更好好的进行行员工管管理。3、绩效效评估的的阻力与与对策(重重点)阻力:主主管方面面;员工工方面;绩效评评估标准准本身的的问题。对策:克克服对绩绩效评估估的“先天性性心理障障碍”;重视视绩效标标准的简简历与事事前沟通通,以强强化员工工工作界界定;设设定绩效效评估适适用可行行的实施施程序;强调绩绩效评估估面谈的的重要及及主管与与员工的的事前准准备,增增强与员员工的沟沟通效果果;考虑虑我国社社会的文文化习惯惯,获取取全体员员工的支支持;请请员工进进行自我我评估,以以减少与与主管的的摩擦。第二节 绩效效评估的的标准与与
34、主要方方法1、绩效效评估的的标准(重重点)绝对标准准:把员员工工作作的行为为特质作作为一种种标准,然然后将达达到该标标准列入入评估范范围内,而而不再员员工相互互间做比比较;相对标准准:指员员工间的的绩效表表现相互互比较而而产生的的一种标标准。评价的总总原则:工作成成果和组组织效率率。2、 绩效评估估的主要要方法(重重点)1. 常规方法法排序序法;两两两比较较法;2. 行为评估估法量量表评估估法;关关键事件件法;行行为评估估法;混混合标准准评估法法;行为为观察评评估法。3. 工作成果果评估法法绩效效目标评评测法;指数评评估法;4. 有效运用用绩效评评估方法法的原则则最能能体现组组织目标标和评估估
35、目标;对员工工的工作作起到正正面的引引导和激激励作用用;能比比较客观观的评价价员工工工作;评评估方法法相对比比较节约约成本;评估方方法使用用性强,易易于执行行。第三节 绩效效评估的的系统设设计与具具体操作作1、绩效效评估系系统设计计(重点点)1.确立立组织的的事业目目标及其其对人力力资源管管理的要要求2.进行行工作分分析,确确定各项项工作的的职责和和责任,以以此为基基础发展展相应的的绩效评评估标准准3.选择择恰当有有效的绩绩效评估估方法来来评估员员工的工工作表现现和工作作成果4.在评评估之间间对员工工传达对对其工作作成果的的期望5.建立立与绩效效相关的的反馈机机制6.评价价PASS对于达达到既
36、定定目标的的有效程程度,在在此基础础上对PPAS做做必要的的修正。2、绩效效评估的的操作(重重点)1.收集集情报2.设定定评估的的间隔时时间3.3660度绩绩效评估估4.绩效效评估面面谈5.评估估误差的的克服6.制定定绩效改改进计划划。第九章 报报酬系统统一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握报酬管管理的原原则与政政策、影影响报酬酬系统的的因素以以及工资资、奖金金、福利利的合理理方法。二、考核核知识点点与考核核要求第一节 报酬酬管理1、报酬酬概述(重重点)报酬是指指员工用用时间、努力、与劳动动来追求求的,企企业愿意意用来交交换的一一切事物物2、报酬酬管理的的原则与与政
37、策(重重点)原则:公公平性;适度性性;安全全性;认认可性;成本控控制性;平衡性性;刺激激性;交交换性。政策:业业绩优先先与表现现优先;工龄优优先与能能力优先先;工资资优先与与福利优优先;需需要优先先与成本本优先;物质优优先与精精神优先先;公开开化与隐隐蔽化。3、 影响报酬酬系统的的因素(重重点)1. 公平理论论2. 外部因素素:法规规政策;当地的的经济发发展状况况;劳动动力市场场;行业业行情;所有制制企业;当地的的生活指指数。3. 内部因素素:企业业的发展展阶段;企业的的文化;员工的的学历;员工的的年龄;员工的的年龄;工种;工会。第二节 工资资与奖金金1、工资资调查(重重点)工资调查查是企业业
38、制定工工资系统统的必要要准备工工作。调查方法法:委托托调查公公司;企企业自己己调查;企业间间互相交交流信息息。调查步骤骤:确定定调查的的具体目目标;确确定调查查的具体体工作岗岗位;选选择调查查的企业业;设计计问卷;实施调调查;分分析数据据。调查内容容:报酬酬政策;报酬结结构;工工资标准准。2、工资资制定与与实施(重重点)岗位等级级法;岗岗位分类类法;因因素比较较法;点点排列法法;黑点点法。4、 奖金的种种类与制制定(重点)佣金;超超时奖;绩效奖奖;职务务奖;建建议奖;特殊贡贡献奖;节约奖奖;超利利润奖;红股。第三节 福利利1、福利利的重要要性及其其影响因因素(重点)重要性:吸引优优秀员工工;提
39、高高员工的的士气;降低流流动率;激励员员工;凝凝聚员工工;更好好的利用用金钱。影响因素素:高层层管理者者的经营营理念;政府的的政策法法规;工工资得控控制;医医疗费的的激剧增增加;竞竞争性;工会的的压力。2、福利利的类型型(重点点)1.公共共福利医疗保保险;失失业保险险;养老老保险;伤残保保险;2.个人人福利养老金金;储蓄蓄;辞退退金;住住房津贴贴;交通通费;工工作午餐餐;海外外津贴;人寿保保险3.有偿偿假期脱产培培训;病病假;事事假;公公休;节节日假;工作间间休息;旅游;4.生活活福利法律顾顾问;心心理咨询询;贷款款担保;托儿所所;托老老所;内内部优惠惠商品;搬迁津津贴;子子女教育育费。3、福
40、利利的管理理(重点点)福利的目目标:必必须符合合企业长长远目标标;满足足员工的的需要;符合企企业的报报酬系统统;要考考虑到员员工的眼眼前需要要和长远远需要;能激励励大部分分员工;企业能能负担的的起;符符合当地地政府法法规政策策。第十章 员工工问题及及其处理理一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握员工压压力的种种类、压压力的起起因并了了解控制制压力的的方法;针对员员工心理理情况进进行心理理咨询;并处理理员工之之间的正正常交往往。二、考核核知识点点与考核核要求第一节 压力力的种类类、起因因和控制制方法1、压力力(重点点)是指个体体在环境境中受到种种种刺激因因素的影影响而产
41、产生的一一种紧张张情绪。2、员工工压力的的种类(重重点)工作压力力;家庭庭压力;社会压压力;经经济压力力。3、压力力的起因因(重点点)生理压力力源疾疾病;疲疲倦;营营养;心理理压力源源后悔悔;自卑卑感;不不能胜任任感;挫挫折感;生气5、 控制压力力的方法法(重点点)宣泄;咨咨询;培培养自己己的抗压压能力;确立适适度的追追求目标标;培养养业余爱爱好。第二节 心里里咨询的的类型及及其效果果1、心理理咨询(次次重点)2、个别别咨询(次次重点)3、集体体质询(次次重点)4、书面面咨询(次次重点)5、电话话咨询(次次重点)第三节 科学学惩罚的的原则与与实施1、惩罚罚的意义义(重点)惩罚:作作出某些些使个
42、体体不愉快快的事情情的过程程。惩罚的种种类:物物质性惩惩罚;福福利性惩惩罚;社社交性惩惩罚;地地位性惩惩罚;任任务型惩惩罚;自自我性惩惩罚。惩罚的积积极作用用:改变变员工的的不良行行为;提提高自觉觉性;统统一员工工行为;惩罚的消消极作用用:惩罚罚可能引引起不良良的情绪绪反应;惩罚可可能引起起破坏性性的行为为;惩罚罚可能产产生畏惧惧心理;惩罚可可能提高高缺勤率率。2、惩罚罚的原则则(重点点)避免惩罚罚不足原原则;及及时惩罚罚原则;重现原原则;不不相容原原则;停停止原则则;严禁禁后奖励励原则;私下原原则。3、正确确运用惩惩罚(重重点)1.核查查事实2.使被被惩罚者者知道惩惩罚的原原因3.惩罚罚的标
43、准准要一致致。第四节 员工工交往1、员工工交往的的重要性性(重点点)交往:(信信息沟通通或沟通通)指人人与人之之间转移移信息的的过程。2、员工工交往的的顺序(重重点)确立概念念;编码码;传递递;接收收;译码码;应用用。3、员工工交往的的种类(重重点)下行交往往;上行行交往;横向交交往;斜斜向交往往;双向向沟通;单向交交往;书书面交往往;口头头交往。4、改善善员工交交往的效效果(重重点)1.正确确运用各各种交往往类型,每每一种交交往都有有它的长长处和短短处。2.创造造良好的的交往气气氛;3.重视视培养员员工交往往的能力力培养养员工发发射信息息的能力力;培养养员工接接受信息息的能力力第十一章章 人
44、人力资源源会计一、学习习目的和和要求:通过本本章学习习,学生生要了解解并掌握握人力资资源会计计成本分分析、人人力资源源价值分分析。二、考核核知识点点与考核核要求第一节 人力力资源会会计概述述1、人力力资源会会计(重重点)美国会计计学会人人力资源源会计委委员会认认为:人人力资源源会计是是鉴别和和计算人人力资源源数据的的一种会会计程序序和方法法,其目目标是将将企业人人力资源源变化的的信息提提供给企企业和外外界有关关人士使使用。2、人力力资源会会计与传传统的会会计理论论(重点点)3、人力力资源会会计的产产生原因因(重点点)1.社会会经济发发展的需需求;2.经济济理论的的推动4、人力力资源会会计的发发
45、展历程程(次重重点)5、人力力资源会会计的重重要意义义(次重重点)第二节 人力力资源成成本分析析1、什么么是人力力资源成成本会计计(重点点)为取得、开发和和重置作作为组织织的资源源的人所所引起的的成本的的计量和和报告。2、人力力资源成成本会计计计量的的一般方方法(重重点)实际成本本法;重重置成本本法;机机会成本本法;3、人力力资源成成本具体体计算(重重点)4、人力力资源成成本的会会计核算算(重点点)第三节 人力力资源价价值分析析1、什么么是人力力资源价价值会计计(重点点)人力资源源价值作作为商品品的劳动动力价值值,包括括其交换换价值和和使用价价值。人力资源源价值会会计是以以产出价价值对人人力资源源的经济济价值所所进行的的一种会会计核算算工作。2、人力力资源价价值会计计的研究究意义(次次重点)为人力资资源的投投资决策策提供有有用的数数据;为人力资资源的有有效管理理提供有有益的数数据;为人力资资源的投投资收益益分析提提供数据据。3、人力力资源价价值的具具体计算算(重点点)4、人力力资源价价值的会会计核算算(重点)第四节 人力力资源的的需求预预测与投投资决策策1、人力力资源的的需求预预测(重重点)由于人力力资源的的离开产产生的需需求;由于生产产经营规规模的
限制150内