XXXXHR招聘实战案例专家解析大全(250题)16466.docx

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1、2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题）1、招销售售员薪资不不占优势，网网络以及现现场招聘效效果不如人人意，还有有什么办法法?支招：对于于基层销售售员的基层层岗位人员员需求，建建议可以和和培训结合合起来一起起去满足。比比如，可以以把招聘条条件降低为为基础素质质比较好的的学生，则则薪资劣势势可以缓解解，然后通通过系统的的上岗培训训和考核，让让他们可以以达到一个个初级销售售员的能力力状态。2、下目前前那一种招招聘渠道比比较好?支招：看企企业人员层层次：高层层(猎头或或推荐);中层(智智联等3大大网站);基层(大大学生 或或区县相关关劳动服务务单位等)，同时建建立自己企企业的招聘聘渠道分析析

2、机制，从从量和质上上进行数据据化分析，让让合乎逻辑辑的分析和和数据来告告诉你，你你们的企业业，哪个渠渠道最适合合。3、招聘990后新员员工时，应应该注意哪哪些事项?支招：(11)先不要要人为标签签化，去给给某类候选选人贴上一一种标签 (2)了了解相互间间的兴趣点点、兴奋点点、工作的的关注点、价价值取向和和爱好、活活动群体、愿愿意工作的的氛围等4、如何对对应90后后员工的频频繁离职?支招：关键键得拉近双双方的距离离， 90后是很难管管理的，要要管理好这这些人，关关键是靠文文化，文化的怀怀柔政策或或找兴趣的的共同点，用文化价价值观趋同同因素才能能够使对方方对企业有有感觉。5、小企业业的HR如如何完

3、成招招聘计划?支招：(11)从社会会渠道招聘聘，做好计计划与预见见性。同时时，建立内内部培训和和接替计划划 (2)请应聘者者清楚企业业的优势，比比如：产品品的先进性性、企业的的创业期优优势、人员员的企业文文化氛围等等6、目前公公司的HRR主管不专专业，我该该换家公司司吗?支招：从机机会的角度度来说，在在不专业的的公司，你你相对较容容易出头。HHR是一门门实践的学学问。必须须从实践中中积极思考考和总结，才才可以有很很多真正属属于自己的的收获。7、销售人人员现在很很难招聘，怎怎么办?支招：必须须保证基本本薪资，讲讲授销售心心法，让他他们有希望望。最重要要的是做好好职业生涯涯规划，给给他们愿景景!8

4、、应届毕毕业生只看看重报酬，招招聘时如何何应对?支招：研究究一下学生生的求职心心态。从心心态上入手手，设计一一些雇主形形象宣传的的环节，比比如，常见见的有校园园路演或采采用相对专专业的面试试技术，如如无领导小小组讨论，来来树立雇主主的形象、水水平。如此此，会有一一定效果的的。9、请问如如何做背景景调查较便便捷，比如如学历、资资格证书?支招：学历历可以通过过学信网查查询，教育育部的子网网站是要收收费的;资资格认证 去劳动的的网站上去去查或各省省劳动部门门的网站等等10、招聘聘中如何招招到可以长长久留在企企业的人?支招：招人人和留人，是是两个问题题。 二者者之间虽有有联系，但但留人的问问题，不是是

5、单纯靠招招聘去实现现的。招聘聘中，我们们其实必须须搞清楚的的是，这个个候选人到到底看中我我们企业的的是什么?他现阶段段通过职业业最需要的的又是什么么?我们的的企业可以以有这样的的资源满足足他吗?如如果，这一一切都是合合乎逻辑的的，则招聘聘环节还是是问题不大大的。pp支招ge11、如何何进行薪酬酬谈判?支招：对候候选人现在在的薪酬结结构、额度度、兑现等等必须详细细的搞清楚楚，这样，综综合企业现现有优势和和资源，你你总可以找找到谈判的的突破口。所所谓，知己己知彼，百百战不殆。12、如何何解决异地地招聘难的的问题?支招：远程程方式面试试，可以在在初试环节节，用来排排除人，而而不是选择择人;最后后的复

6、式环环节，建议议还是要当当面见见的的。一般的的做法是，给给参见复试试的候选人人提供报销销往返路费费的政策。13、校园园招聘学生生流失率高高，如何防范范?支招：不要要一个学校校或一个系系圈很多人人，分散分分布分片去去招聘，找找来后及时时分解避免免形成团体体，进行内内部导师制制培训管理理等，必须须把后续的的工作做好好才能保证证不流失。14、企业业需要复合合型人才，人人才招聘中中应重点考考虑什么?支招：储备备招聘和外外部人才库库的建立很很重要，同同时，内部部轮岗培训训也可在你你们企业考考虑一下可可行性，作作为招聘的的补充。15、劳务务工招聘哪哪些渠道是是最理想的的?支招：寻找找老乡会、基基层区县乡乡

7、的劳动中中介机构或或电视台展展播的方式式等。16、新员员工入司后后，实习协协议是和本本人签还是是和学校签签?支招：入职职的是毕业业生还是未未毕业生?未毕业和和学习签订订，毕业了了和本人签签订，关系系到责任法法律主体!17、计算算机软件企企业HR面面试时，考察重点点放在哪?支招：专业业技术。可可以进行专专业技术人人员的、标标准化测评评管理体系系建设。这这样在初步步面试后，可可以进行人人才测评。18、人事事部如何能能做到了解解各个职位位的专业且且参与人员员筛选?支招：深入入一线了解解各个岗位位的工作情情况;善于于学习，用用最短的时时间总结相相关岗位的的关键工作作特点，做做出相关试试题等等。必必须主

8、动跟跟进，用事事实证明你你也了解。19、公司司中高层管管理人员应应该怎么招招聘?支招：可以以考虑猎头头或参与其其他的沙龙龙、论坛、行行业研究会会、会议等等20、在应应聘时如何何让面试官官觉得我是是一个优秀秀的人?支招：1、不不要迟到;2、礼貌貌用语;33、形象适适合;4、熟熟悉自己的的简历;55、提前对对自己的优优势进行提提炼和总结结，并思考考好话术;21、招聘聘电话的出出勤面试率率应如何提提高？支招：这种种现象很常常见，主要要是要分清清楚原因，建建议几个方方面：第一一：电话约约见面试后后，将你公公司的地址址，面试时时间以及公公司的网址址联系人，联联系电话等等信息以短短信的方式式发送给候候选人

9、的手手机上面；第二：提提高你岗位位候选人简简历的邀约约率！22、在招招聘淡季怎怎样做到有有效招聘？能从哪些些方面入手手？支招：淡季季的有效招招聘，第一一：建立有有效地招聘聘渠道！（比比如酒店的的基础员工工，网站的的渠道就不不能称之为为有效，这这个岗位的的招聘可以以采用内部部人员的推推荐，类似似伯乐奖形形式，然后后和一些边边远县城的的劳动部门门保持联系系，让他们们定期输送送或者在你你企业经济济许可的情情况下，直直接将基层层岗位的招招聘予以外外包给机构构！第二：针对对以上的所所有渠道定定期予以数数据汇总和和分析；分分析招聘渠渠道的时效效性！23、请问问老师，拓拓展招聘渠渠道能有那那些方式？支招：招

10、聘聘渠道的拓拓展，主要要是行业不不同，方法法不同，常常见的一般般有：中介介所、人事事代理机构构、专业网网站、招聘聘会等。24、这段段时间处在在招聘淡季季，网络招招聘、现场场招聘、熟熟人推荐等等都不给力力的情况下下，对于一一般管理层层岗位的招招聘如何才才能有效得得招到合适适的人选？支招：既然然是一般管管理岗位，外外部招聘相相对不理想想的情况下下，可以考考虑内部基基层人员晋晋升。25、招聘聘时该如何何甄选与公公司价值观观一致的员员工呢？支招：第一一，首先作作为面试官官，你要清清晰的了解解企业文化化遗迹企业业的价值观观；其次，对对于所招聘聘的候选人人最好设计计一套符合合岗位任职职资格标准准的题库，这

11、这样的题库库在设计的的时候就要要考虑到企企业的价值值观了，但但主要的还还在于面试试官对于这这种文化的的把控和理理解的能力力了！26、对边边远山区的的企业应该该怎样才能能招聘到人人才？支招：对于于偏远区域域的企业，首首先要看需需要的是哪哪方面的人人才；其次次，该岗位是是不是需要要常驻本地地。第一， 如果只是基基层的话，可可以考虑当当地招聘或或者附近；如果是中中高层可以以采取常规规招聘渠道道；涉及高高端的可以以考虑猎头头；第二， 第二，如果果该岗位工工作地点不不需设在山山区内，那那就与应聘聘者说明；如果需要要考虑驻在在当地的话话，考虑一一下提升薪薪酬以及相相应的福利利。27、淡季季招聘如何何做？大

12、家家有什么有有效的招聘聘渠道呢？支招：招聘聘渠道很多多，看你需需要招聘什什么样的岗岗位：基层层员工的话话可以考虑虑张贴广告告、本地报报纸、当地地现场招聘聘会、网络络等；基层层管理人员员可以考虑虑网络、报报纸、专业业论坛等；高层及专专业人员的的话，除了了常规之外外考虑一下下猎头、行行业协会、高高端论坛等等。28、谈起起淡季招聘聘，第一个个想到的就就是拓展招招聘渠道！可是这个个事情真的的这么好做做么？支招：这主主要看你们们招聘的岗岗位性质；生产型普普工的话还还可以考虑虑代理招聘聘、劳务派派遣、与劳劳动输出型型区域政府府走劳务输输出；中层层的话考虑虑考虑行业业论坛、高高峰论坛等等集会包括括商洽会等等

13、；高层的的话，可以以考虑猎头头，行业协协会、还有有就是现在在流行高校校EMB支支招。29、在薪薪资不高的的情况下如如何寻找合合适的人才才，或者说说有什么渠渠道寻找合合适的人才才？支招：这不不是渠道的的问题了，只只要找到能能接受你给给的薪酬水水平的人就就可以。30、如何何挑选合适适的猎头公公司呢？支招：一、选选择顾问而而不是公司司。为什么说说是要选择择顾问而不不是公司呢呢？因为和猎头头顾问进行行详细谈判判，了解其其能力和态态度。在挑挑选猎手的的时候，一一定要对其其专业能力力进行深入入的了解，就就像你去招招聘一个中中高级人才才一样，不不进行深入入、全面的的甄选，你你是不敢录录用他的。二、多询问问其

14、他客户户的意见要要了解猎头头顾问的专专业水平和和服务能力力是比较困困难的，光光听猎头公公司自己的的介绍肯定定不行。一一个可行的的方法，就就是要求每每个候选猎猎头公司提提供最近几几家客户的的名单，然然后去拜访访这几家客客户，问问问他们对这这个猎头公公司的看法法，看看他他们的业绩绩，这样，就就能比较客客观的知道道他们的水水平了。三、优先选选择队伍稳稳定、合作作精神好的的公司。猎猎头这个行行业是个典典型的依靠靠人才的行行业，核心心竞争优势势就是有经经验和专业业知识的猎猎手们。这这个行业也也是个进入入门槛相对对较低的行行业，人员员流失率很很高，很容容易分家。一一个人员流流失率高的的猎头公司司必定是个个

15、自身不重重视人力资资源管理的的公司，这这样的公司司是否能提提供优质的的专业服务务可想而知知了。31、我公公司是一家家电子产品品销售公司司，主要招招聘的都是是营业员、导导购员之类类的，而且且招的都是是女孩。在在这种招聘聘淡季，我我应该如何何保证招聘聘的实效与与质量？支招：一般般这些岗位位流动性都都不较大，还还有从业者者整体素质质要求不是是很高，可可以考虑以以下措施：第一、当当地影响力力的网站，因因为现在的的孩子们都都是网上找找工作；第第二、当地地高职院校校；第三、当当地发行量量最大的招招聘类专业业报纸、人人才市场。32、在淡淡季各种招招聘不给力力的情况下下，招聘工工作怎么开开展？看前前面老师说说

16、要做好人人员储备，可可我们公司司小，有的的人还身兼兼数职，有有的岗位一一个人就利利用不起来来，怎么做做人员储备备呢？支招：储备备分为两种种，一种是是备用人才才库的储备备，也就是是这些人员员并不在公公司，而是是通过平时时的招聘积积累，这些些人可能因因为各种原原因没有被被录用；第第二种就是是培养对象象人才库，这这就根据企企业人才战战略规划而而来。33、我们们公司是做做淘宝的，刚刚成立，公公司福利不不是很好，这这样情况下下，怎么才才能将招聘聘做的比较较好？支招：作为为新成立的的公司，可可能在相应应体系、发发展、福利利、待遇、工工作环境、氛氛围等方面面存在一定定差距，但但是在招聘聘人才的选选择上可能能

17、没有明确确的岗位素素质模型，但但还是要根根据自己真真正需要的的标准进行行筛选，这这也就是刚刚刚提高的的明确招聘聘人才的标标准。接下下来就是要要根据自身身实力和人人才引进的的策略，确确定相应的的招聘渠道道。总之没没有没不到到岗位，也也没有找不不到人的渠渠道，只有有找不到人人的人资，所所以可以改改变相应的的招聘策略略。34、招聘聘时该如何何甄选与公公司价值观观一致的员员工呢？支招：第一一：首先作作为面试官官，你要清清晰的了解解企业文化化遗迹企业业的价值观观；其次，对于于所招聘的的候选人最最好设计一一套符合岗岗位任职资资格标准的的题库，这这样的题库库在设计的的时候就要要考虑到企企业的价值值观了，但但

18、主要的还还在于面试试官对于这这种文化的的把控和理理解的能力力。35、为什什么技术人人员都是很很难招聘到到，工资总总是成为阻阻碍？支招：首先先要对技术术人员有个个定位，确确定技术人人员的具体体要求，不不能凭直观观；其次要确定定好技术人人员的薪酬酬结构，在在这里要有有一定延展展性和伸缩缩，这与其其工作性质质有关；再再次最好是是能够相应应的职业生生涯规划，因因为作为技技术人员，知知识型人才才大多更看看好今后的的长期发展展。36、在现现有招聘形形式下，我我公司目前前急需产品品研发人员员，招聘的的途径有网网络（智联联、搜才）、纸纸媒、猎头头、员工推推荐，但一一直未有合合适人员，请请教老师，如如果能够快快

19、速招聘，在在现有的形形式下我们们还应该做做哪些呢？支招：任何何招聘方式式都需要一一个过程，因因为宣传也也是需要一一个传递过过程，应聘聘者也要适适合应聘的的条件,，所所以在这个个过程中药药耐心，如如果实在等等不及，那那就只有考考虑去相同同行业直接接去挖了，但但是也不一一定满意的的。37、偏门门职位怎么么招聘效果果能好些呢呢？像管道道设计工程程师等支招：第一一：和所有有的落选者者应该保持持有效沟通通，他们可可以帮助你你推荐到合合适的岗位位候选人；第二：和设设计院研究究院相关专专业人员保保持着有效效地联系，有有他们给你你推荐，当当然可以适适当的给些些奖励！38、公司司规模小，不不给招聘预预算，但还还

20、是有那么么几个人要要招的，这这种情况下下怎么办？支招：首先先要明确需需要招聘的的是些什么么岗位，有有些岗位招招聘是并不不需要钱的的。其次一定要要改变你们们公司现在在老板的这这种做法，将将利害讲出出来，他起起码会拨付付网站及现现场招聘费费用的。39、我们们公司是一一家房地产产公司，目目前招聘途途径很全面面，但主要要是以网络络招聘为主主，大概每每周都有11-2次面面试，目前前从网上筛筛选简历占占用时间很很大，怎样样能够省事事保量的完完成简历筛筛选这一工工作呢？支招：针对对你所招聘聘的岗位，明明确每个岗岗位的必须须具备的任任职要求，加加以罗列，然然后在网站站上将相关关的信息设设置成必须须符合要求求的

21、，才能能投递到企企业邮箱。40、我想想问下面试试的时候如如何判断应应聘人员的的个人素质质？支招：1、提提供个人素素质综合评评分表，做做基础判断断；2、设设定情境由由应聘人员员进入，看看主观表现现；3。与与面试人面面试交流，比比如有一些些服务岗位位会涉及到到主动改变变环境的能能力和素质质，可模拟拟现场杂乱乱，看应聘聘人表现。41、电话话通知过来来面试，很很多都放鸽鸽子，怎么么可以避免免这种现象象？支招：通常常HR被鸽鸽子会是由由以下几种种原因造成成：1，被被邀约者对对所提供的的岗位其实实没有意向向，但电话话中盛情难难却；2，意意向不强烈烈，同时在在等待和对对比其他的的邀约；33，临时有有紧急事情

22、情需要处理理不能按时时赴约。所以我们在在分析邀约约失败率的的时候，一一定要把那那些人的缺缺席原因归归好类。然然后再从邀邀约对象的的选择、岗岗位的吸引引程度、邀邀约的话术术技巧方面面综合的去去做提升。当然最重要要的一点就就是，我们们对于自己己招聘的岗岗位的能力力要求、薪薪酬水平以以及到岗后后的职能规规划要非常常的清楚，千千万别将电电话邀约变变成简单的的“时间确认认”，沟通得得越深入，对对求职者的的拿捏也就就越准确。42、针对对招聘淡季季，HR的的工作可以以从哪几个个方面着手手？支招：首先先要进行人人力需求盘盘点。各部部门虽然都都有年度计计划，人力力需求虽早早就按年度度计划制定定好了。但但现在已经

23、经进入年中中了，现在在的环境早早就和制定定计划时发发生了巨大大的变化，原原来的各种种不可预测测情况现在在已经变得得逐渐清晰晰，有必要要对现有人人力和需求求进行更精精确的盘点点。其次，确定定阶段性招招聘重点。一一是沟通招招聘的重点点，将岗位位、数量、时时间进行合合理排序；二是沟通通招聘条件件的设置，充充分吃透岗岗位，在岗岗位信息发发布时进行行精细描述述。再者，招聘聘渠道的运运用。招聘聘局面打不不开的原因因往往是招招聘渠道发发生了阻塞塞，招聘的的一项重要要工作是如如何寻找人人才，寻找找人才的关关键无非在在于渠道的的选择。在在当前各种种渠道是对对每家企业业都开放的的情况下，没没有那一种种渠道是绝绝对

24、有效的的，不能有有“毕其功于于一役”的心理。要要善于运用用招募渠道道的组合。最后，招聘聘要有一种种做销售的的心态。我我们一般都都有很多储储备简历，可可以为公司司制一份精精美的广告告，像外贸销售售员找客户户一样，尝尝试着给这这些潜在的的求职者发发公司和岗岗位推介邮邮件，等对对方回复后后你再和对对方电话沟沟通。另外，如果果你有足够够时间的话话，还可以以光顾一下下专业的论论坛和博客客，说不定定会有意外外的收获呢呢。每一家家企业在招招聘淡季时时都会有人人才引进的的困难，招招聘人员应应大胆尝试试，突破惯惯性思维的的局限，巧巧用各种渠渠道，还是是可以有所所作为的。43、推荐荐几本关于于人才测评评的书籍和和

25、一些人才才测评实施施的案例？支招：市面面上关于人人才测评的的书很多，但但大多是理理论说明，具具体将人才才测评实施施，并且说说明如何链接企企业业务目目标的书很很少，建议议可以先看看看一些行行为科学和和心理学的的相关书籍籍。44、测评评的专业性性要求很强强，目前在在国内想学学到正规且且能够独立立操作的本本事还比较较难，现在在我感觉很很多公司都都是在拿测测评来搞算算命。也许许过于贬低低了测评。实实际我很希希望能在湖湖南周边有有注册人才才测评师的的培训机构构。支招：测评评和算命是是完全不同同的概念，后后者是对人人的命运的的猜测，属属于神秘主主义范畴，而而测评是通过过对人的行行为进行科科学的分析析归纳总

26、结结，并以此此来判定这这个人的行行为优势和和行为倾向。45、一般般都使用什什么工具进进行人才测测评或者执执行方案？支招：人才才测评的工工具有很多多种，比如如有在线的的标准化测测评，有人人机互动的的测试，有有测评师与测评者互互动的测试试，有角色色扮演，也也有团体活活动等等，这这要看具体体是要用人人才测评来来做什么，以及现现实的操作作空间如何何。46、目前前主流的人人才测评工工具有哪些些？又各有有哪些优劣劣势？支招：分为为四代测评评技术，分分别是心理理测验技术术、prooblemm sollvingg 支招sseessmeent 技术）、3360 反反馈技术和和评价中心心技术。心理测验技技术便捷快

27、快速，能一一定程度上上反映出测测试者的心心理底层素素质，但容容易因为利利益关系出现假装某某一特征的的倾向。至于 3660 反馈馈技术，是是采用被评评价人自己己和其周边边的工作伙伙伴来共同同对其的工工作能力进进行反馈，一一次评价能能力优势和和短板，但但这一技术术在国内运运用时如果果关乎个人人利益，就就容易受复复杂的人际际关系影响响，因此国国内运用一一般是用来来发展。以上三种测测评技术都都是标准化化作答的，这这种测评形形式肯定有有其局限性性，就是信信效度往往往存在极限值，因因此对于需需要对能力力进行全面面评估的，我我们一般采采用实体评评价中心技技术，也就就是由专业的测评评师来进行行活动设计计，与测

28、评评者互动，给给予评价。这这种测评形形式一般是是最准确的的，但也操作复复杂，成本本较高。以上四种就就是主流的的人才测评评工具，如如何选择并并且组合运运用，要根根据企业具具体情况来来。47、在招招聘 COOO（首席席运营官）时时应注意什什么？我们们是一家制制造业集团团，有 110 间工工厂，分布布在广东惠惠州、天津津、苏州、无无锡、上海海等地，现现拟集团管管控，拟招招聘一 CCOO，主主要负责集集团全面运运营工作。您您认为，这这类人才好好找吗？若若空降一个个，如何才才能保证其其存活？如如何提高他他的存活率率？企业应应做什么？人才应注注意些什么么？支招：COOO 在每每个企业的的定义是有有差别的，

29、取取决于和 CEO 的分工，所所以不同企企业的COOO 不能能划等号。对对于制造企企业而言，COO 需要对供应链管理，生产运营，质量安全等都比较了解。对于市场，销售的模式也要非常清楚。这类人不好找，外资企业在本土的高管没有这么综合，本土企业大型集团的副总裁可以考虑。48、像集集团 COOO 这样样的高管职职位是第一一次，子公公司总经理理是自己培培养的。我我们的业务务合作伙 （外国人人）希望招招一个外国国人，而 CEO（中中国人）一一面试就觉觉得不合格格，不希望望招，应解解决两人的的茅盾；这这种人为面面试主观性性很强，相相对面言，一一些测评软软件可否提提供帮助？或会出 什么样的的专业报告告？涉及

30、哪哪些方面？ 支招：高管管的测评不不建议单独独使用测评评软件，需需要使用测测评中心。另另外高管的的测评需要要考虑 高管团队的的能力组合合问题，比比如CEOO的风格和和COO的的风格是否否匹配，能能力是否匹匹配。 有一个针对对高管的性性格测评工工具 F支支招cett5，和高高管的领导导风格测评评工具 LLSI。老老外到中国国来 做 COOO 也 可可 以 ， 主 要 看 你 们 的 产 品 和 服 务 是 什 么 。 49、低端端岗位往往往留不住人人，怎么才才能愿意来来工作，并并且能留得得住人呢？测评工具具测出的概概率是多大大啊？支招：有一一些基层岗岗位，有其其典型的特特征，比如如工作时间间（倒

31、三班班），比如如工作环境境（噪音 大，有刺激激性气味），比比如工作压压力（有很很高的学习习进步压力力），比如如工作内容容（需要一一定的体力力劳动）等等等，一个个人在这类类岗位上工工作不长，往往往是因为为这些因为为工作所带带来的震撼撼性，使其其内心无法法抵抗。 而通过大量量的实践调调研发现，有有部分能跟跟企业长期期绑定的基基层员工，他他们最典型型的特征就就是 能在目标岗岗位上有着着很高的工工作沉浸感感，并且也也能抵抗住住这些工作作给他们带带来的震撼撼因素。 因此根据岗岗位特征定定制化开发发出系列的的测评工具具，是可以以在一定程程度上在招招聘环节就就找到比 较适合的人人群，提前前规避离职职风险。

32、当然要员工工与企业长长期的共同同发展，不不仅找到合合适的人，企企业作为人人才的土壤壤也要不断断寻求 改 进 的的 方 向向 ， 这这 样 才才 能 系系 统 性性 的 解解 决 这这 个 问问 题 。50、在对对技术职位位进行评估估时，采用用什么工具具比较合适适？如美世世 IPEE 或 H支招YS？技术职位位评估时是是否需要与与企业规模模挂钩？子子公司规模模不同时，技技术职位的的（如项目目工程师）的的价值是否否相同？从从我个人角角度来说，认认为技术职职位是管事事的，同级级等职级的的工程师（如如同为一级级工程师）应应价值一样样。如何操操作这样的的项目？需需要注意哪哪类事？支招：1：对于技术术岗位

33、的价价值评估，各各个公司的的工具都可可以用，核核心都是要要素评估，IPE 或者 GGGS 都比比较适合。2：技术岗岗位的初中中级可以不不同公司规规模挂钩。3：但技术术岗位通常常采用宽级级制，即一一个岗位跨跨 23 个职等等。4：技术岗岗位的人是是有学习曲曲线的，所所以在岗位位上的时间间长短带来来的绩效是是不一样的的。51、我们们是小企业业，考虑到到费用的问问题，测评评能否内部部的 HRR 来操作作？支招：测评评本质上来来说是一项项专业技术术门槛较高高的领域，内内部的 HHR 如果果有相应的的知识背景景，也是可以来来进行操作作的。但对于发展展型企业来来说，可能能并没有那那么多经历历和人员去去实施

34、测评评，也可以以采用与第第三方合作的形式，在在合作过程程中慢慢内内化，逐步步建立起自自身运作的的能力。52、想精精通的学好好薪资和绩绩效这两个个模块，老老师推荐几几本书。支招：看看看奔跑的的蜈蚣和和吹口哨哨的黄牛，另另外清华大大学出的人人力资源管管理丛书书都是经典。53、不同同的测验评评软件测试试的结果可可能不同，但但若大不相相同就可怕怕了，怎样样选择测评评软件呢？支招：不同同测评软件件测试结果果不同，出出现这种情情况可能有有很多种，建建议采用经经过严格科科学论 证 过 的的 测 评评 产 品品 ， 并并 且 也也 要 清清 晰 地地 知 道道 测 量量 的 是是 什 么么 维 度度 。 54

35、、老师师可以推荐荐一些有关关人力测评评模型的资资料。这可可能是目前前 HR 比较薄弱弱的地方。 支招：20007 年年出版的书书籍胜任任能力模式式的设计和和应用咨咨询的经验验总结，可可以看看。 55、我有有一个困惑惑，在招聘聘当中，采采用一些测测评工具做做一些素质质的测评肯肯定能够帮帮助我们更更客观、更更深层次、更更理性的去去看待这个个人的素质质是否能够够胜任这个个岗位。但但是，针对对哪些素质质应该使用用测评工具具？或者是是怎么样去去选择合适适的测评工工具，有没没有一些原原则或者是是规律可参参考？另外外，如果一一个企业想想要成立一一个评价中中心，应该该具备什么么样的条件件？或者作作为人力资资源

36、人员可可以从哪些些方面去主主导这个项项目的引进进、实施和和落地？ 支招：企业业内部评价价中心的建建立不是一一蹴而就的的，一般我我们说从开开始规划到到最后落地地，最少 都需要两年年的时间。我我们第一步步可以先考考虑如何采采用标准化化的测评产产品帮助我我们的素质质模型 落地，通过过这样慢慢慢积累企业业自己的内内功。56、怎么么进行人才才测评？都都用到哪些些理论、方方法？是否否对于所有有要进行招招聘的人都都要进行测测评？人才才测评的年年平均费用用大概是多多少？怎么么才能保证证测评的信信度、效度度？支招：进行行人才测评评关键是要要考虑我们们要解决什什么业务问问题。测评评的理论依依据是来源源于心理学和行

37、为科科学。对招招聘的人当当然都要进进行测评，而而且我们企企业现在也也正在做着着，比如面面试，也是测评的的一个环节。57、同一一个部门应应聘，有本本科生，有有研究生，该该怎么选择择才能选到到合适的人人呢？支招：学历历不是主要要的，能力力模型及匹匹配度更重重要。58、餐饮饮业基本上上都是低门门槛的员工工，如何在在招聘的时时候运用人人才测评？支招：情景景模拟测评评。59、人才才评估要如如何做才有有效？支招：要解解决企业内内部具体的的业务问题题，只有这这样才能带带来高的投投入产出比比。60、对于于中基层员员工来说，人人才测评的的报告结果果在整个是是否录用的的决策中所所占权重应应该是多少？支招：我们们任

38、务测评评是招聘过过程中的一一个环节，有有汰劣和择择优两个作作用。对于于汰劣来讲讲，参考就是 1100%，对对于择优来来讲，需要要基于企业业现有人员员的平均能能力水平确确定标准。总总体的参考性在 66 7 成。61、请问问怎样才能能很快锁定定你所需要要的人才的的简历呢？支招：使用用汰劣测评评技术，可可以进行简简历排序。62、对于于校园的宣宣讲招聘，怎怎么让学生生提起兴趣趣以及有什什么诀窍？支招：这个个和雇主品品牌建设有有关系。但但其实核心心还是花了了多少时间间和精力在在上面。校校园宣讲前的准备工工作，学生生的邀约，同同就业指导导中心的沟沟通，校园园网站的发发布，以及及谁来宣讲讲，宣讲的主题是是什

39、么，宣宣讲材料的的准备等。这这个和推出出一个新产产品搞市场场活动是相相通的。没没有捷径可以走。63、对人人才测评其其实挺茫然然的。很少少接触到这这个。可能能和我日常常的工作有有关吧。是是不是高新新 技术的的人才招聘聘才会更多多用到人才才测评呢？ 支招：不是是，原则上上所有企业业都可以用用。64、我们们在人才测测评的时候候遇到这样样一个问题题，团队的的领导人喜喜欢用和自自己性格比比较一致的的类型（比比如九型人人格中的某某一类）。我我们现在 HR 很很难去引导导。有没有有好的办法法去解决？支招：团队队组合，未未来的人才才结构考虑虑的是团队队组合和能能力组合。团团队的能力力组合需要要考虑的是：性格格

40、组合、风格组合、能力组合等，性格只是一方面。65、有一一种说法，同同一种测评评工具不能能在同一个个人身上用用两次，想想问一下老老师，如何何在测评的的时候最大大可能的保保证结果的的客观和公公正？支招：这个个说法是误误区。测评评产品有一一个数据，叫叫做重测信信度，我们们一般会根根据这个数数据来看看测评产产品的稳定定性。当然然也有些测测评工具是是具有学习习效应的，也也就是一个个测评者如如果做过一次后，第第二次做就就会有倾向向。测评保保证结果的的客观和公公正，都是是通过数据据来说话，也也就是测评产品品本身的信信效度。66、使用用测评方式式效果比较较好的是哪哪一类的职职务？采用用什么测评评工具效果果比较

41、好。支招：测评评工具的选选择对于不不同的人群群、层级是是有差异的的。在线测测评对于基基层岗位和和一线管理人员比较较有用。3360 度度测评对于于反馈和发发展比较有有用，中高高管使用测测评中小技技术。67、提升升招聘效率率的方法，除除了人才测测评还有哪哪些？支招：1、标准的设设定并达成成共识；2、面试官官的能力一一致性； 3、招聘聘流程的优优化；4、招聘渠渠道的思考考和优化； 5、招聘聘外包供应应商的选择择；总之就是用用最少的人人和资源最最快的找到到合适的人人。68、招聘聘测评，现现在有什么么新的测评评方法吗？哪个更全全面一些，或或者面对某某些岗位更更准确一点？支招：招聘聘测评，具具体还是要要根

42、据岗位位的能力素素质要求来来匹配相应应的测评产产品。传统统的测评产品只采用用单一的心心理测验技技术，这种种测评技术术容易伪装装，因此在在这个基础础之上，我我们将测评产品整合合了部分的的情境模拟拟技术，大大大降低了了测评的可可伪装性。69、金钱钱留人，事事业留心，文文化留魂。魂魂飞魄散，重重新招人,如何甄别别应聘人的的品德，短短短的面试试时间里，如如何甄别应应聘人的契契合度？人人才测评如如何才能简简单有效|？支招：这个个问题比较较大，我简简单回答一一下：1、首先要要考虑招聘聘流程的优优化问题；2、招聘的的有效性不不是靠一个个技术手段段就完全实实现的。确确实我要说说的是，企企业花在招招聘上的投入比

43、培训训低很多，这这个有点本本末倒置；3、在招聘聘过程中，基基于企业过过去的经验验教训，重重点考察一一下 Crriticc支招l 和 Criimin支支招l ppointt；4 、关于于品德的问题：考虑职业价值观测评和情景模拟测评。70、汰劣劣测评技术术？能解释释下吗支招：劣汰汰测评，是是通过一些些基础的心心理底层素素质和认知知能力测量量，来快速速的筛选大大批量候选人的有效效工具。71、招聘聘过程当中中，无领导导小组面试试法的结果果表现好的的人员，测测评结果反反而并不是是最优秀 的该如何何选择？ 支招： 不不是所有岗岗位都适合合做无领导导小组讨论论。无领导导小组讨论论适合于招招聘管理人人选，销售

44、售人员等非非常注重同同外部沟通通和团队沟沟通的岗位位。72、一般般企业用人人：靠经验验、凭感觉觉！二般企企业用人：靠工具、做做测评！所所谓的测评评，对基层层，中层，高高层，分层层次，分岗岗位进行？支招：测评评的信效度度取决于常常模，就是是和谁比较较的问题。大大部分企业业的测评比比较难做到到基于岗位的，除除非是定制制化的测评评系统或者者测评服务务。一般可可以考虑不不同层级和和不同的职职能，使用不同的测测评产品。比如高层层，中层和和基层，销销售人员，客客服人员，财财务人员等等。73、我们们单位是一一民营企业业，好多制制度不完善善！人员稳稳定性很差差！各部门门要人也是是很随意! 我这边招聘聘感觉还可

45、可以的吧，领领导要不以以人家不漂漂亮啊，要要么不够完完美等为理理由不要！招不来人人吧就老崔崔，现在招招人我都觉觉很痛苦！这种现象象怎么解决决比较好啊啊？支招：明确确各岗位的的素质要求求，形成正正式文档，再再以这种标标准招人，采采用科学的的测评，结结果以数据呈现现，摆脱人人过于主观观的决策。74、新时时代测评变变得很重要要，不过测测评最终还还是需要人人去评定。测测评只能是是帮助人进进行分析。支招：测评评结果是个个重要的参参考，可以以提高筛选选的效率，但但不能完全全代替决策策。75、在大大学校园招招聘时，是是在进校园园前用测评评软件还是是入校园后后用，效果果好呢？有有否专门针对大学学生的测软软件呢

46、？支招：我们们的建议是是进校园后后用，最好好是宣讲完完了用，这这样的效率率会高一些些。我们的的经验表面，听过宣宣讲的同学学走完所以以流程的拒拒签率比没没有听宣讲讲的拒签率率低 500%，没有有听宣讲的的同学的拒签率率高一倍。市市场有一些针对大大学应届生生的招聘测测评。76、怎样样实施人才才测评才能能达到预期期的效果？支招：这要要看你实施施人才测评评是要达到到什么目的的，解决什什么业务问问题。只有有科学看待待人才测评才能够在在企业内部部所发挥的的作用，才才能正确衡衡量效果。77、如何何提高招聘聘效率？有有没人才测测评的工具具介绍啊？支招：提高高招聘效率率的前提是是应聘者的的来源没有有问题，就就是

47、有足够够的应聘者者，这个时时候在线测评的作用用就比较明明显。我们们有一个针针对招聘的的测评系统统，浪淘沙沙系列，是是一个标准准产品，性价比比较较高。78、我在在校园招聘聘时，听学学生说，有有些人都是是乱填的，一一个学生填填两次有两两个结果，这这是不是也也反映学生生对测评软软件的抵触触呢？支招：如果果一个学生生在校园招招聘时的测测评是乱填填的，那也也表示他对对他所应聘聘的岗位并并没有那么在意。79、有时时候做 HR 很难为情情的，你认认为可用之之人而用人人部门却认认为不行？如何解决决？支招：前期期的沟通和和梳理很重重要，就像像医生給病病人看病，没没有沟通就就开方子，病病人肯定不不放心的啊。80、关于于小组面试试，如何组组织？ 支招：您所所指的是无无领导小组组面试吧？首先是人人数，一般般不能太少少人，例如如 4 个个人，这样样就很容易易达成一致致，讨论不不起来，也也不能太多多人，例如如 10 个人，这这样也很难难达成一致致。一般操操作来说，我我们建议是是 6-88 人。 其次是题目目，题目的的设计很关关键，要具具有可争议议性。 再者是测评评师，每个个人都