实用全面的薪酬体系设计方案33029.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XZXX有限公司薪酬体系设设计方案案起草部门：人力资资源 20116.11.155 目录录第一章总则则1第二章薪酬酬总额22第三章固定定工资33第四章绩效效工资66第五章奖金金7第六章附加加工资110第七章年薪薪制12第八章岗位位绩效工工资制114第九章技术术绩效工工资制115第十章销售售绩效工工资制117第十一章高高级人才才协议工工资制118第十二章工工勤人员员市场工工资制119第十三章薪薪酬调整整20第十四章其其他规定定22附件1：公公司职系系划分表表2

2、6附件2：管管理职系系职级系系统27附件3：支支持服务务职系职职级系统统28附件4：技技术职系系职级系系统29附件5：营营销职系系职级系系统30附件6：生生产操作作职系职职级系统统31附件7：标标准岗位位薪酬（技技术薪酬酬）固定定比例、浮浮动比例例参照表表32附件8：管管理职系系的岗位位与薪档档对应表表33附件9：支支持服务务职系的的岗位与与薪档对对应表334附件10：技术职职系的岗岗位与薪薪档对应应表35附件11：生产操操作职系系的岗位位与薪档档对应表表36附件12：工勤人人员薪酬酬基数表表373第一章 总总则第一条 适用范范围凡XXX有有限公司司（以下下简称公公司）所所有员工工，除公公司另

3、行行的专案案方式处处理外均均依本方方案实施施。第二条 目的制定本方案案的目的的在于：1、 建立适应企企业市场场化运作作的价值值分配体体系，使使个人创创造价值值和团队队价值有有效结合合，共享公司发展展所带来来的收益益；2、 保持关键部部门、关关键岗位位薪酬水水平的稳稳定性，使使员工收收入与公公司、部部门及个个人业绩绩分层挂挂钩，激激发员工工活力，提提高公司司的竞争争力；3、 建立吸引人人才和留留住人才才的机制制，提高高员工归归属感，重重塑企业业价值观观念，最最终推进进公司整整体发展展战略的的实现。第三条 依据和和基本原原则薪酬分配的的依据是是：岗位位价值、能能力和业业绩贡献献，并参参考青岛岛市社

4、会会平均工工资水平平和行业业平均水水平。薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。薪酬确定：薪酬的的确定原原则上主主要考虑虑员工承承担某一一职位所所需具备备的条件件及其在在工作中中所表现现出来的的能力。依依靠科学学的价值值评价，对对各职种种、职系系人员的的任职角角色、绩绩效进行行客观公公正的评评价，给给贡献者者以回报报。薪酬结构：通过建建立在任任职资格格基础上上的薪酬酬结构，强强化薪酬酬的激励励机制。做做到“外部竞竞争性、内内部公平平性”。薪酬差距：薪酬的的水平要要充分拉拉开差距距，要有有利于形形成和稳稳定核心心层、中中坚层、骨骨干层队

5、队伍。薪薪酬要向向关键职职位、核核心人才才倾斜。薪酬调整：将薪酬酬与任职职资格水水平和绩绩效密切切结合，依依据考核核结果和和任职资资格水平平的变化化进行薪薪酬调整整。同时时，增加加薪酬调调整的科科学性和和灵活性性。第二章 薪酬体体系及结结构第四条 薪酬体体系为鼓励员工工专精所所长，依依据岗位位性质和和工作特特点，公公司对不不同岗位位员工实实行不同同的工资资制度，构构成公司司的薪酬酬体系，包包括年薪薪制、岗岗位（技技术、销销售）绩绩效工资资制、协协议工资资制以及及市场工工资制。第五条 薪酬结结构薪酬结构主主要包含含四个部部分：固固定工资资、绩效效工资、奖奖金和附附加工资资，并根根据不同同的工资资

6、制度以以不同方方式发放放。第六条 公司薪薪酬体系系分别采采取二种种不同类类别，分分别为：与企业业年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；与月月度绩效效相关的的岗级工工资制。第七条 享受年年薪制的的员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括高高层管理理人员及及各部门门经理（正正职）。第八条 实行岗岗级工资资制的员员工是除除上述第第七条规规定以外外的员工工。第九条 特聘人人员的薪薪酬参见见第十一一章高级级人才协协议工资资制的有有关规定定。第三章 固定工工资第十条 固定工工资固定工资是是薪酬结结构中相相对固定定的部分分，是为为了保障障员工

7、的的基本生生活而设设定的，主主要为岗岗位工资资、技术术工资。第十一条 岗位工工资岗位工资应应用于管管理职系系、支持持服务职职系、生生产操作作职系、营营销职系系，从岗位位相对价价值和员员工的经经验积累累方面体体现了员员工的贡贡献。第十二条 确定岗岗位工资资的原则则（一） 岗位薪酬主主要取决决于当前前的岗位位性质和和工作内内容，在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，采采取岗位位分级、级级内分档档、一岗岗多薪；（二） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（三） 以岗位相对对价值为为主、技技术能力力因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（四） 岗位工资原原则上不不低于当当地政府府规

8、定的的最低工工资标准准。第十三条 岗位工工资的计计算月度岗位工工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（固定定薪酬比比例/12）岗位薪酬基基数，根根据公司司经营状状况、人人工成本本承受能能力、结结合行业业市场薪薪酬水平平，确定定不同职职系中各各职级的的岗位薪薪酬基数数。公司司可以通通过对岗岗位薪酬酬基数的的调整实实现对员员工薪酬酬水平的的调整；岗位系数，在在岗位评评价的基基础上确确定，详详见附件件2、附件3、附件5、附件6中公司司各职系系职级级系统表表；固定薪酬比比例，依依据不同同职系职职级对岗岗位的具具体要求求确定，详详见附件件7岗位位薪酬（技技术薪酬酬）固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第十四条

9、技术工工资技术工资应应用于技技术职系系的技术术绩效工工资制，主主要从技技术、技技能、经经验等方方面体现现员工贡贡献。第十五条 技术工工资的确确定月度技术工工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（固定定薪酬比比例/12）技术薪酬基基数，依依据市场场薪酬水水平、公公司经营营状况、人人工成本本承受能能力，确确定技术术职系中中各职级级的技术术薪酬基基数。公公司可以以通过对对技术薪薪酬基数数的调整整实现对对技术职职系员工工薪酬水水平的整整体调整整；专业系数，在在岗位评评价的基基础上确确定，详详见附件件4公司技技术职系系职级系系统表。第十六条 管理职职系、支支持服务务职系的的归级分分档根据公司的的规模与与工作的

10、的实际需需要，根根据可比比性原则则划分出出五大职职系：管管理职系系、技术术职系、营营销职系系、生产产操作职职系、支支持服务务职系，为为不同岗岗位提供供不同的的发展途途径。管理职系、支支持服务务职系、营营销职系系、生产产操作职职系内部部分级，自自高而低低为资深深级、高高级、中中级、初初级，每每一职级级拥有一一个标准准岗位薪薪酬基数数；同时时级内分分档，每每一职档档（薪档档）对应应一个岗岗位系数数和一个个标准岗岗位基薪薪。管理职系，高高层管理理人员共共划分2个职级12个薪档档，中层层管理人人员共划划分4个职级24个薪档档；支持持服务职职系共划划分6个职级40个薪档档；营销销职系，共共划分4个职级3

11、2个薪档档；生产产操作职职系，共共划分4个职级32个薪档档。具体参见附附件8、9、11公司各各职系岗岗位与薪薪档对应应表。第十七条 技术职职系的归归级分档档根据公司的的规模和和技术工工作的需需要，进进行技术术职系职职级和薪薪酬等级级的划分分，自高高而低依依次为资资深级、专专家级、高高级、中中级、初初级，包包括5个职级级，每一一职级拥拥有一个个标准技技术薪酬酬基数；同时级级内分档档，每一一职档（薪薪档）对对应一个个专业系系数和一一个标准准技术基基薪。技术职系共共划分5个职级40个薪档档，详见见附件10技术术职系的的岗位与与薪档对对应表。第十八条 新增岗岗位、岗岗位调整整或岗位位性质发发生变化化时

12、，公公司可重重新进行行岗位评评价，予予以相应应调整。第十九条 基本工工资在固定工资资中，可可根据不不同职系系，划定定基本工工资，作作为附加加工资中中基本保保障的计计算基数数，即资资深级和和专家级级50000元/月，高高级40000元/月，中中级30000元/月，初初级20000元/月。第二十条 固定工工资的用用途固定工资作作为以下下项目的的计算基基数：（一） 加班津贴的的计算基基数；（二） 各种假别工工资的计计算基数数；（三） 外派受训人人员薪酬酬计算基基数；（四） 其他薪酬基基数。第四章 绩效工工资第二十一条条 绩效工工资绩效工资是是薪酬结结构中相相对浮动动的部分分，体现现当期的的公司整整体

13、业绩绩、部门门业绩和和员工通通过个人人努力而而取得的的工作绩绩效。第二十二条条 管理职职系、支支持服务务职系员员工的绩绩效工资资的确定定月度绩效工工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（浮动动薪酬比比例/12）月度个个人考核核系数浮动薪酬比比例，详详见附件件7标准准岗位薪薪酬固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第二十三条条 技术职职系员工工的绩效效工资的的确定月度绩效工工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（浮动动薪酬比比例/12）月度个个人考核核系数浮动薪酬比比例，详详见附件件7标准准技术薪薪酬固定定比例、浮浮动比例例参照表表。其中，研发发人员的的绩效工工资可根根据研发发项目情情况发放放。具体体情况参参照

14、技技术研发发项目管管理办法法，经经项目评评审小组组审核，并并报总经经理批准准后执行行。第二十四条条 生产操操作职系系员工的的绩效工工资的确确定生产及品质质员工绩绩效公司司按月发发放，发发放标准准参照由由生产、品品质部结结合实际际拟定生生产品质质人员考考核标准准，每每月统计计符合条条件人员员名单及及绩效工工资额，经经分管领领导审核核，并报报总经理理批准后后执行。第二十五条条营销职职系员工工的绩效效工资的的确定绩效工资营销回回款提成成奖金销售收收入提成比比例销销售费用用部门门调节费费用其中，部分分绩效工工资根据据季度个个人考核核结果核核定发放放；营销提成的的具体计计算和发发放，需需部门结结合实际际

15、情况拟拟定营营销人员员收入提提成管理理办法。第五章 奖金第二十六条条 奖金奖金是薪酬酬结构中中浮动的的部分，是是体现员员工、团团队为公公司效益益做出的的努力和和工作成成果，依依据公司司整体经经营业绩绩，核定定发给全全体或部部分员工工的超值值奖励。奖金包括年年终效益益奖和特特殊贡献献奖。第二十七条条 年终效效益奖年终效益奖奖是为员员工共享享企业经经营成果果而设立立的奖项项，体现现了公司司年度效效益、各各部门的的年度绩绩效以及及员工个个人年度度工作表表现。第二十八条条 年终效效益奖金金的确定定依据公司实实现的利利润、年年度经营营目标和和战略目目标的执执行情况况，核定定公司的的年度薪薪酬总额额后，扣

16、扣除固定定工资总总额、绩绩效工资资总额、附附加工资资总额和和其他薪薪酬支出出后，余余额作为为年终效效益奖发发放，即即：年终效益奖奖金总额额=薪酬总总额固定工工资总额额绩效工工资总额额附加工工资总额额其他薪薪酬支出出总额公司年度效效益奖依依据公司司年度经经营计划划目标与与实际经经营完成成情况发发放。第二十九条条 特殊贡贡献奖特殊贡献奖奖是旨在在鼓励员员工的出出色业绩绩和持续续努力而而设立的的奖项，目目的在于于对员工工的优秀秀表现予予以正向向强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。高层层管理者者不参与与本公司司的此奖奖项。特殊贡献奖奖包括总总经理特特别嘉奖奖、发展展潜

17、力奖奖、创新新奖、优优秀建议议奖、伯伯乐奖等等。（一）总经经理特别别嘉奖总经理特别别嘉奖是是旨在鼓鼓励员工工在技术术改进、业业务开拓拓等方面面有较大大的突破破而设立立的奖项项，例如如员工通通过个人人关系给给公司带带来大客客户、或或通过与与政府的的关系解解决了公公司的实实际困难难等。总经理特别别嘉奖由由部门申申报，经经总经理理审批后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖励金额在在20000200000元/人。每年年年终由由总经理理依据员员工在业业务、管管理、技技术等方方面做出出的杰出出贡献和和努力程程度亲自自颁发。（二）发展展潜力奖奖（培训训经费）发展潜力奖奖是旨在在为业绩绩和能力力突出的的

18、员工提提供更大大的发展展空间而而设立的的奖项。凡年度考核核评定为为优秀、良良好的员员工，有有资格向向人力资资源管理理部门提提出申请请；经人人力资源源管理部部门审核核，并呈呈报总经经理批准准，申请请人可获获得一次次培训机机会奖励励。培训经费金金额在11000050000元/人。个人申请超超过1年时间间的进修修培训或或脱产培培训的，须须经总经经理审批批，修业业结束后后须在公公司服务务满3年或偿偿还公司司提供的的全部培培训经费费，方允允许离职职。（三）创新新奖创新奖是旨旨在鼓励励员工进进行管理理创新和和技术创创新而设设立的奖奖项。员工在工作作方式、管管理方法法、工艺艺、设计计、技术术等方面面有较大大

19、的突破破和创新新，能够够给企业业带来一一定现实实的或潜潜在的效效益的，年年终经薪薪酬考核核委员会会评审后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在在10000100000元/人。（四）优秀秀建议奖奖优秀建议奖奖是旨在在鼓励员员工关心心公司的的各项建建设和发发展而设设立的奖奖项。员工对公司司的发展展或管理理提出建建议并被被采纳，为为公司带带来较大大经济效效益或避避免了较较大损失失的，年年终经薪薪酬考核核委员会会评审，经经总经理理批准后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在在20030000元/人。（五）伯乐乐奖伯乐奖是旨旨在鼓励励员工积积极推荐荐公司所所需人才才而设立

20、立的奖项项。员工为公司司推荐急急需人才才，并经经试用期期考核证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的，或或对下属属悉心培培养并使使其迅速速成长为为公司优优秀人才才的，年年终经薪薪酬考核核委员会会评审，经经总经理理批准后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在在50030000元/人。第二十九条条 其他奖奖励除以上几种种形式之之外，为为鼓励建建设良好好的企业业文化氛氛围，公公司可视视实际情情况设立立具体奖奖项。例例如：卓卓越贡献献奖、模模范员工工、优秀秀团队、见见义勇为为等奖励励。奖励金额在在100100000元。第六章 附加工工资第三十条 附加工工资为增强公司司的凝聚聚力

21、，吸吸引和留留住优秀秀人才，公公司为员员工提供供优厚的的福利待待遇，员员工依据据岗位可可以得到到多项或或全部福福利。附加工资的的确定基基础由国国家相关关规定决决定，包包括国家家强制性性保险、补补充保险险、公司司为员工工提供的的出差、住住房、交交通、通通讯等方方面的补补助、加加班津贴贴、培训训津贴等等各项津津贴和福福利待遇遇。第三十一条条 基本保保障公司为签订订合同的的正式员员工所办办理保险险主要是是基本养老老保险、医医疗保险险、失业保保险、工工伤保险险及生育育保险五五种。保保险的计计算以基基本工资资为基数数按国家家规定比比例交纳纳，公司司与员工工各承担担一部分分，按公公司相关关规定具具体执行行

22、。第三十二条条 住房公公积金由公司与员员工各承承担一部部分，按按公司相相关规定定具体执执行。第三十三条条 节日津津贴逢春节、元元旦、中中秋等重重要节日日，公司司发放的的实物或或过节费费。第三十四条条 职务津津贴公司管理人人员每月月可报销销一定限限额的津津贴费用用；（一）津贴贴项目包包括：交通津贴：限上下下班或公公出不使使用公司司交通工工具的员员工通讯津贴：手机的的公务使使用（二）职务务津贴按按月发放放，必须须以相关关发票报报销。第三十五条条 其他津津贴补贴贴（一）差旅旅补贴因公出差的的员工差差旅补贴贴按公司司相关规规定执行行。（二） 其他津贴 交通补贴贴：不住住公司人人员每人人每月补补贴100

23、元 生日日福利：每人生生日发放放礼品（价价值50-1000元左右右）。 特殊津贴贴：员工工结婚、生生育发放放礼品（价价值300元左右右）第七章 年薪制制第三十六条条 适用范范围 享受年薪制制的员工工，其工工作特征征是以年年度为周周期对经营管理理业绩进进行评估估并发放放相应的的薪酬，主主要适用用于公司司的管理理职系人人员，包包括高层层管理人人员和各各事业部部门的管管理岗位位正职。第三十七条条 薪酬结结构年薪收入=基本年年薪+绩效年年薪+年终奖奖金+附加工工资高层管理人人员、各各事业部部门负责责人的薪薪酬采用用含风险险抵押机机制的年年薪制。年年初在岗岗位薪酬酬基数和和岗位系系数的基基础上，确确定年

24、薪薪总额。第三十八条条 基本年年薪基本年薪属属于高层层管理人人员、各各事业部部门负责责人薪酬酬的固定定部分，为为标准年年薪总额额的60%，按月月计发。固定月收入入=月度固固定工资资=月度岗岗位工资资60岗位薪薪酬基数数/122第三十九条条 绩效年年薪绩效年薪属属于高层层管理人人员、各各事业部部门负责责人薪酬酬的浮动动部分，为为年薪总总额的20%。每月月度根据据其业绩绩的考核核结果发发放。绩效年薪=20岗位薪薪酬基数数个人月月度考核核系数第四十条 年终奖奖金年终奖金是是对高层层管理人人员、各各事业部部门负责责人领导导员工完完成部门门年度经经营指标标后所获获得的奖奖励，为为年薪总总额的20%。年终

25、奖金由由薪酬考考核委员员会在每每一财务务年度结结束后1个月内内根据考考核及公公司业绩绩制定具具体奖励励方案，经经总经理理批准后后执行。第四十一条条 附加工工资附加工资参参照第六六章规定定执行和和发放。第四十二条条 年薪发发放高层管理人人员、各各事业部部门负责责人的固固定月收收入和绩绩效工资资按月发发放，如如有年终终奖金则则在次年年年初发发放。第四十三条条 风险抵抵押金为了加强高高层管理理人员、各各事业部部门负责责人的风风险管理理和持续续经营意意识，年年终奖金金在根据据考核指指标完成成情况计计算出具具体额度度后，550%一一次性发发放，550%存存入公司司专门为为其开立立的风险险抵押金金账户。风

26、险抵押周周期为1年。高高层管理理人员、各各事业部部门负责责人可以以取走到到期部分分，并获获得与同同期银行行利率相相当的利利息补偿偿，其余余部分继继续保留在账户中。第四十四条条如果在风风险抵押押期间出出现以下下情况，造造成公司司或者业业务单元元经营不不善、亏损或或效益严严重下滑滑，则视视情况从从该账户中扣扣除部分分或全部部风险抵抵押金：（一）决策策出现较较大失误误，给公公司造成成重大损损失；（二）承担担的重要要工作（或或项目）没没有如期期保质保保量完成成，严重重影响公公司整体体战略目目标的实实现；（三）擅自自离职并并带走重重要资源源，给公公司带来来一定损损失；（四）违反反公司的的管理制制度和规规

27、定，或或违反国国家的法法律法规规；（五）离任任后，某某些责任任仍未完完全消除除，重大大责任事事故出现现后为主主要责任任人。第八章 岗位绩绩效工资资制第四十五条条 适用范范围适用岗位绩绩效工资资制的员员工，其其工作特特征是主主要从事事例行工工作，主主要包括括支持服服务职系系的员工工，具体体参见附附件2、附件3公司支支持服务务职系职职系职级级系统表表。管理职系的的人员如如果不实实行年薪薪制的，可可以适用用岗位绩绩效工资资制。第四十六条条 薪酬结结构薪酬构成=固定工工资+绩效工工资+年终效效益奖+特殊贡贡献奖+附加工工资第四十七条条 固定工工资固定工资岗位工工资固定工资的的确定参参见第三三章的规规定

28、执行行，按月月计发。第四十八条条 绩效工工资绩效工资的的确定参参见第四四章的规规定执行行，按月月度计发发。第四十九条条 年终效效益奖年终效益奖奖金的确确定参见见第五章章的规定定执行，并并于次年年初计发发。第五十条 特殊贡贡献奖具体参见第第五章的的规定执执行。第五十一条条 附加工工资具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第九章 技术绩绩效工资资制第五十二条条 适用范范围技术绩效工工资制适适用于公公司技术术职系（非非年薪制制）各岗岗位的员员工，具具体参见见附件4公司技技术职系系职级系系统表。第五十三条条 薪酬结结构薪酬构成=固定工工资+绩效工工资（项项目奖金金）+年终效效益奖+特殊贡贡献奖+附加

29、工工资第五十四条条 固定工工资固定工资技术工工资固定工资的的确定参参见第三三章的规规定执行行，按月月计发。第五十五条条 绩效工工资当员工无负负责项目目时，采采用绩效效工资形形式。绩效工资的的确定参参见第四四章的规规定执行行，按月月度计发发。第五十六条条 项目奖奖金当员工参加加项目部部、负责责公司项项目时，绩绩效工资资采用项项目奖金金形式，并并按项目目阶段分分为项目目各阶段段奖金。项项目阶段段奖金，根根据当期期项目阶阶段考核核结果计计算出奖奖金额度度后，330%一一次性发发放，330%在在项目竣竣工验收收合格时时发放，40%在质保金收回时发放。项目阶段奖奖金=技术薪薪酬基数数专业系系数（浮动动薪

30、酬比比例/12）（T/222.55）项目系系数阶段系系数个人阶阶段考核核系数其中：T为整个项项目中核核定的工工时，单单位为天天，每月月按222.5天工作日日计算；当项目人员员全程参参与项目目实施过过程时，T为项目目阶段规规划时间间；当项目人员员参与项项目时间间小于项项目规划划时间时时，T为实际际参与时时间；当项目人员员参与项项目时间间大于项项目规划划时间时时，T为项目目阶段规规划时间间；浮动薪酬比比例，详详见附件件7技术术薪酬固固定比例例、浮动动比例参参照表；第五十七条条 兼任多多个项目目员工的的薪酬核核定项目管理人人员和技技术人员员在条件件许可的的情况下下可以身身兼多个个项目，但但必须统统筹

31、安排排，并经经公司主主管领导导审批，保保证各个个项目的的工作质质量和进进度，并并对不同同的项目目经理负负责。兼任多个项项目的员员工，固固定工资资不兼得得，但项项目奖金金按实际际参加项项目时间间分别计计算，可可以兼得得。第五十八条条 年终效效益奖年终效益奖奖金的确确定参见见第五章章的规定定执行，并并于次年年初计发发。第五十九条条 附加工工资具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第六十条 特殊贡贡献奖具体参见第第五章的的规定执执行。第十章 销售绩绩效工资资制第六十一条条 适用范范围 销售绩效工工资制适适用于公公司从事事销售业业务的员员工，具具体参见见附件5公司营营销职系系职级系系统表。第六十二条

32、条 薪酬结结构薪酬构成=固定工工资+绩效工工资+超额利利润提成成特殊殊贡献奖奖+附加工工资第六十三条条 固定工工资固定工资的的确定参参见第三三章的规规定执行行，按月月计发。第六十四条条 绩效工工资绩效工资=营销回回款提成成奖金销售收收入提成比比例销销售费用用部门门调节费费用第六十五条条绩效工工资和超超额利润润提成的的具体计计算和发发放，需需由市场场部门根根据实际际情况制制定营营销人员员收入提提成管理理办法。第六十六条条 员工正常常离开公公司的，其其在职期期间的固固定工资资和绩效效工资应应按本规规定计发发。第六十七条条 附加工工资具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第六十八条条 特殊贡贡献奖

33、具体参见第第五章的的规定执执行。第六十九条条 其他情情况参照照岗位绩绩效工资资制执行行。第十一章 高级人人才协议议工资制制第七十条 适用范范围协议工资制制适用于于外部招招聘、临临时聘用用、返聘聘的市场稀稀缺的关关键岗位位人才或或企业重重点吸引引和留用用的高级级人才。聘用人员所所从事的的岗位必必须是公公司现有有人力资资源不能能满足的的关键性性岗位，包包括公司司人力资资源规划划中急需需或者必必需的高高级技术术人才、营营销人才才、高级级经营管管理人才才，行业业市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。协议工资的的适用需需经用人人部门及及人力资资源部门门提出，并并由薪酬酬考核委委员会评评审后，经经总经理理批准后后

34、执行。第七十一条条 适用原原则（一） 谈判原则：协议工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；（二） 保密原则：对协议议工资制制的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；（三） 限额原则：对协议议工资制制人员的的数量进进行动态态管理，依依据公司司效益及及发展情情况调整整，宁缺缺毋滥。第七十二条条 协议工工资的确确定与发发放协议双方须须签订书书面协议议，明确确薪酬总总额、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法等。如如为结构构工资制制，根据据双方谈谈判确定定的工资资构成因因素并参参照前述述各种工工资制度度的规定定发放。第七十三条条 协议工工资制的的考核与与员工退退出适用协

35、议工工资制的的员工，根根据书面面协议和和公司考考核管理理办法进进行考核核。有以以下情况况者自动动退出协协议工资资制：（一） 考核结果低低于预定定工作标标准；（二） 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺或或公司急急需的人人才。第七十四条条 协议工工资制总总额原则则上不超超过公司司薪酬总总额的110%。第十二章 工勤人人员市场场工资制制第七十五条条 适用范范围市场工资制制适用于于工勤岗岗位员工工，包括括驾驶员员、保洁洁员、保保安员、炊炊事员等等劳动力力市场供供给充裕裕的一般般工勤岗岗位。第七十六条条 薪酬结结构薪酬构成=固定工工资+年终奖+基本保保障第七十七条条 固定工工资固定工资根根据月度度

36、考核结结果计发发。固定工资=（岗位位薪酬基基数岗位系系数/12）月度个个人考核核系数其中，岗位位薪酬基基数由人人力资源源管理部部门每年年初参照照青岛劳劳动力市市场的薪薪酬水平平核定一一次，形形成工勤勤岗位薪薪酬基数数表（参参照附件件13工勤勤人员薪薪酬基数数表），呈呈报总经经理审批批后执行行；第七十八条条 年终奖奖年终奖根据据年度考考核结果果计发。年终奖=（岗岗位薪酬酬基数岗位系系数/12）个人年年度考核核系数第七十九条条 基本保保障具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第十三章 薪酬调调整第八十条 薪酬调调整包括括整体调调整和个个别调整整。第八十一条条 整体调调整根据公司年年度内实实现的经

37、经济效益益和经营营业绩，同同时考虑虑行业市市场的薪薪酬水平平变化，通通过调整整岗位薪薪酬基数数和各项项可调比比例，实实现对公公司岗位位工资、技技术工资资及绩效效工资水水平的统统一调整整。第八十二条条 个别调调整根据员工年年度考核核结果和和岗位变变动情况况确定，具具体分为为晋级调调整、降降级调整整、调职职调整、晋晋升调整整和降职职调整四四种方式式。第八十三条条 晋级通通道为给不同岗岗位的薪薪酬提供供合理的的晋级空空间，根根据岗位位性质将将公司岗岗位划分分为管理理职系、技技术职系系、营销销职系、生生产操作作职系、支支持服务务职系五五个职系系，每个个职系又又分为资资深级、（专专家级）、高高级、中中级

38、、初初级，员员工可以以通过不不同的通通道实现现薪酬晋晋级。（一） 管理职系：包含公公司高层层管理人人员、中中层管理理人员。在在职系内内划分不不同的薪薪档，对对应各自自的岗位位系数，为为业绩突突出、具具备发展展和培养养潜力的的管理人人员提供供薪酬晋晋级的空空间；（二） 技术职系：包含了了公司所所有专职职技术人人员，各各职级内内每一薪薪档对应应不同的的专业系系数，保保证技术术人员随随着技能能的提升升和经验验的积累累获得薪薪酬晋级级；（三） 营销职系、生生产操作作职系、支支持服务务职系：包含了了公司所所有专职职销售人人员、生生产人员员、职能能部门的的一般管管理人员员、行政政人员和和辅助人人员，各各职

39、系各各职级内内不同的的薪档对对应各自自的岗位位系数，为为表现优优秀、技技能持续续提升的的员工提提供薪酬酬晋级的的空间。第八十四条条 调薪原原则（一） 员工薪酬晋晋级，若若已达到到所处职职级的最最高职档档，需要要考虑通通过职级级晋升或或岗位调调整来实实现该员员工的薪薪酬晋级级。由部部门领导导和人力力资源管管理部门门综合审审核，确确认员工工在达到到晋级资资格的同同时也具具备新职职级（岗岗位、专专业）任任职资格格和能力力时，提提出晋级级建议，经经总经理理批准后后晋级；（二） 员工职务晋晋升或平平调，岗岗位工资资（技术术工资）依依据就近近就高原原则调整整，即，若若原岗位位工资（技技术工资资）已高高于新

40、职职务所在在职系职职级对应应的最低低职档的的岗位工工资（技技术工资资），则则按照新新职级中中岗位工工资（技技术工资资）与之之最接近近的较高高职档调调整薪酬酬；若低低于，则则按新职职务所在在的职级级对应的的最低职职档的岗岗位工资资（技术术工资）调调整薪酬酬；（三） 员工降职，岗岗位工资资（技术术工资）依依据就近近就低原原则调整整，即，若若原岗位位工资（技技术工资资）已高高于新职职务所在在职系职职级对应应的最高高职档的的岗位工工资（技技术工资资），则则按新职职务所在在的职级级对应的的最高职职档的岗岗位工资资（技术术工资）调调整薪酬酬；若低低于，则则按照新新职级中中岗位工工资（技技术工资资）与之之最

41、接近近的较低低职档调调整薪酬酬；（四） 员工达到降降级降职职标准，由由人力资资源管理理部门提提出降级级降职建建议，报报总经理理审批执执行；（五） 职系间的岗岗位变动动，按新新的任职职资格确确定其在在新职系系中的职职级和薪薪酬水平平，今后后在新职职系中晋晋升。第十四章 其他规规定第八十五条条 试用用期薪酬酬管理新入职的员员工试用用期间按按照拟聘聘任岗位位对应的的岗位工工资的70%发放固固定工资资（不低低于青岛岛市最低低工资标标准），试试用期间间不享有有附加工工资。新新员工的的试用期期为三六个月月，不参参与绩效效考核，但但接受试试用期考考核。公司内部员员工职务务晋升的的试用期期为三六个月月，试用用

42、期间执执行原岗岗位薪酬酬标准。试用期间表表现突出出者，可可由其部部门经理理申请，经经人力资资源管理理部门审审核，并并报总经经理批准准，提前前结束试试用期。期期满考核核合格后后，执行行相应的的岗位薪薪酬标准准。第八十六条条 外派派培训员员工薪酬酬管理公派外出培培训人员员培训期期间按其其所在岗岗位（专专业）固固定工资资1000%发放。培培训期间间不参与与绩效考考核，无无绩效工工资。年年终效益益奖金按按实际在在岗的时时间系数数调整。第八十七条条 待岗岗、内退退人员的的薪酬管管理原有待岗、内内退人员员执行公公司原相相关标准准。新增待岗人人员在待待岗期间间按照支支持服务务职系的的最低薪薪档对应应的岗位位

43、工资发发放固定定工资，并并获得基基本保障障。第八十八条条 加班班津贴需加班的员员工，需需经部门门负责人人批准并并报行政政事业部部门审核核备案。加班津贴按按以下标标准确定定：（一）平时时每小时时加班工工资=（固定定工资1880）1.5，不满10元时按10元计发发。按每每天8小时工工作制，每每月22.5天工作作日计算算。每天天支付加加班工资资时间不不超过3小时；（二）周六六周日休休息日每每小时加加班工资资=（固定定工资1880）2，每天天支付加加班工资资时间不不超过8小时；（三）法定定节假日日每小时时加班工工资=（固定定工资1880）3，每天天支付加加班工资资时间不不超过8小时；（四）加班班费每月

44、月统计一一次，并并由公司司主管领领导签字字，随月月度考核核送交财财务部门门，并随随当月工工资发放放；（五）根据据工作性性质和特特点，管管理职系系员工、销销售人员员、接受受项目管管理的技技术职系系员工一一般不适适用加班班工资的的管理规规定。员员工加班班必须严严格履行行审批手手续，并并认真填填写加班班记录。第八十九条条 病事事假期间间工资经公司主管管领导批批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。病事假工资资扣除 = 请假天天数 （固定定工资222.5）第九十条 人员员薪酬管管理（一）因严严重过失失被公司司解除合合同的人人员，离离职后取取消所有有剩余工工资、福福利和年年终

45、效益益奖；（二）自动动辞职的的员工，不不享有年年终效益益奖；（三）员工工岗位发发生调整整的（降降职、升升职、平平调等），年年终效益益奖分时时间段计计算（以以月为单单位）。第九十一条条 须直直接从工工资中扣扣除的部部分：（一）个人人工资所所得税；（二）缺勤勤扣除额额；（三）社会会保险、住住房公积积金个人人负担部部分；（四）其它它应扣除除项目。第九十二条条 本方案案自20116年起颁颁布实施施。第九十三条条 本方案案由人力力资源管管理部负负责解释释、修改改和调整整，由薪薪酬考核核委员会会审批。54附件1：公公司职系系划分表表管理职系技术职系营销职系生产操作职职系支持服务职职系一、高管层层副总、总助助、副总总工、总总经、副副总经二、计划与与统计管管理部部门经理生产及综合合计划计划统计三、市场营营销部部门经理技术专家区域经理营销主管销售员综合服务四、财务管管理部部门经理会计主管会计核算出纳五、行政事事业部部门经理行政助理后勤保障六、电能技技术部部门经理研发主管研发工程师师测试工程师师工艺七、电网技技术部部门经理研发主管研发工程师师测试工程师师八、新能源源技术部部部门经理研发主管研发工程师师测试工程师师技术推介、应应用工艺战略规划九、电源技技术工程程部部门经理应用技术十、人力资资源部部部部门经理招聘专员人力专员十一