企业员工绩效考核管理细则28452.docx

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1、员工绩效考考核办法法1 绩效考核的的目的1.1 激发员工工工作积极极性，提提高工作作效率与与工作质质量；1.2 加强员工对对个人绩绩效管理理、改善善工作，提提高组织织的绩效效；1.3 帮助员工客客观的认认识自我我，发掘掘潜力，提提高能力力；1.4 建立激励机机制，为为奖惩、晋晋升、调调职、培训等人人事决策策提供依依据；2 适用范围总部总监及及以下级级别人员员3 绩效考核原原则3.1 公开的原则则：考核核过程公公开化、制制度化；3.2 客观性原则则：用事事实、数数据说话话；3.3 反馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对

2、对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释释或及时时修正3.4 时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体绩效效；4 绩效考核组组织绩效考核核委员会会4.1 绩效考核委委员会的的职能：绩效考考核方案案的审批批、绩效效考核的的组织、实实施、监监督；4.2 主任：总经经理；4.3 成员：财务务总监、运运营总监监、人力资资源部负负责人、总总办相关关人员；5 考核对象、考考核周期期、考核核时间、考考核人与与复核人人考核对象考核周期考核时间考核人复核人总监年度次年第一季季度总经理集团总裁高级经理

3、年度次年第一季季度考核委员会会其他人员年度次年第一季季度直接上级间接上级6 绩效考核流流程6.1 绩效指标与与目标：每个考考核期初初，员工工主管上上级与员员工面谈谈，确定定考核期期的绩效效考核指指标与目目标。6.2 绩效反馈与与跟踪：员工应应定期向向主管反反映业绩绩完成情情况，各各级主管管应对下下属的各各项工作作进行跟跟踪与指指导。6.3 绩效报告：考核期期结束，被考核人根据本人承担的业务完成情况向考核人提交绩效报告；6.4 绩效数据提提交：相相关职能能部门及及人员（综综合部、财财务部、总总办等）将将各部门门的业务务数据提提交给考考核人；6.5 绩效考核：考核人人与被考考核人进进行绩效效面谈，

4、根据实际工作表现进行评分后提交给复核人；6.6 绩效复核：复核人人对考核核结果进进行复核核，并以部部门（营营运中心心作为个部门门确定考考核等级级）为单单位确定定考核等等级后，将将考核结结果提交交给人力力资源部部；6.7 考核结果审审批：人人力资源源部汇总总、审核各各部门提提交的考考核结果果，提交交总经理理审批；6.8 绩效反馈与与激励：人力资资源部将将最终考考核结果果反馈给给各部门门，各部部门主管管反馈给给员工本本人。同同时人力力资源部部根据审审批后绩绩效考核核结果进进行相应应的激励励。7 绩效激励7.1 年度绩效奖奖金：公公司根据据年度绩效效考核结结果计算算年度绩绩效奖金金，报经机构批批准后

5、发发放。7.1.1 奖金计算方方法：年终奖奖金=月月薪个人绩效效系数注：个人人绩效系系数、绩效考考核等级级、考核核等级比比例对应应关系如如下：考核等级BCDE个人绩效系系数营运设计计人员0.5支持人员1.510.50参考比例5%一八%70%5%2%表中个人人绩效系系数、参参考比例例可以根据据公司业业绩完成成情况、人人员业绩绩完成情情况进行行调整。本计算方方法适用用于总监监级（不不含）以以下人员员，总监监级人员员绩效奖奖金由总总经理确确定。7.1.2 对于20007年度度内入职职或长时时间休假假的人员员，将根根据在岗岗时间比比例计算算年度奖奖金。7.1.3 奖金在20008年年2月发发放，在奖金

6、金发放之之前离职职的人员员，将不不再享有有年度绩绩效奖金金。7.2 薪酬调整：年度绩绩效考核核结果，作作为以后后工资调调整的依依据。7.3 培训：人力力资源部部将根据据绩效考考核的结结果组织织有针对对性的培培训。7.4 其他福利奖奖励：公公司将对对绩效优优秀的员员工进行行多样化化的福利利奖励。8 绩效考核申申诉8.1 申诉条件：在度绩绩效考核核过程中中，如认认为受到到不公平平对待，有有权在得得知考核核结果后后的5个个工作日日内，以以书面形形式直接接向间接接上级或或人力资资源部申申诉，逾逾期视为为默认考考核结果果，不予予受理8.2 申诉处理：接受申申诉的人人员，应应认真调调查事实实情况，在在3个

7、工工作日内内给予员员工答复复。对存存在过错错的主管管人员进进行处理理。附件：1、 营运总监考考核表2、 高级客户经经理考核核表3、 客户经理考考核表4、 高级设计师师考核表表5、 设计师考核核表6、 经理级考核核表7、 员工考核表表人力资源部部 总监考核表表考核时间：年 月日日姓 名所属部门入职时间主管上级上级岗位考核周期考核指标评分标准/方法实际完成情情况权重得分1销售额增长长率：本本年度较较上一年年度的销销售额增增长情况况。20%为335分，每每降低一一个百分分点扣1分，每每增加11个百分分点，加加1分。35%2回款率：年年度回款款占年度度销售额额的百分分比（回回款截至至时间为为1月31日

8、）。回款90为200分，每每低一个个百分点点，扣11分，每每高1个个百分点点，加11分。20%3客户满意度度：客户户对本部部门项目目的满意意程度。满分20分分，根据据客户满满意度调调查结果果计算得得分。204内部客户满满意度：工厂对对本部门门工作规规范性、工工作准确确性以及及支持与与配合等等方面评评价。满分10分分。非常常满意9910分分；满意意788分；一一般56分；有待提提高34分；不满意意122分。105团队建设：骨干人人员流动动率、人人才培养养情况（培培训计划划完成率率）。满分10分分，人力力资源部部提供数数据。106管理任务的的完成情情况：部部门对公公司的各各项管理理任务的的完成情情

9、况，如如认证、项项目软件件的应用用落实情情况由相关职能能部门评评分后交交只主管管上级。5得分合计(S)评定等级总经理评语语签字：总裁意见高级客户经经理考核核表考核时间：年 月日日姓 名所属部门入职时间主管上级上级岗位考核周期考核指标评分标准/方法实际完成情情况权重得分1销售额增长长率：本本年度较较上一年年度的销销售额增增长情况况。20%为330分，每降低低一个百百分点扣扣1分，每每增加11个百分分点，加加1分。30%2回款率：年年度回款款占年度度销售额额的百分分比（回回款截至至时间为为1月31日）。回款90为200分，每每低一个个百分点点，扣11分，每每高1个个百分点点，加11分。20%3客户

10、满意度度：客户户对本部部门承接接的项目目的满意意程度。满分一五分分，根据据客户满满意度调调查结果果计算得得分。一五4内部客户满满意度：工厂对对本部门门工作规规范性、工工作准确确性以及及支持与与配合等等方面评评价。满分10分分。非常常满意9910分分；满意意788分；一一般56分；有待提提高34分；不满意意122分。106团队建设：骨干人人员流动动率、人人才培养养情况（培培训计划划完成率）。满分10分分，人力资资源部提提供数据据。105管理任务的的完成情情况：部部门对公公司的各各项管理理任务的的完成情情况，如如认证、项项目软件件的应用用落实情情况满分5分。由相关职能部门评分后交主管上级。57个人

11、能力提提升：包包括业务务能力、领领导能力力、沟通通协调能能力、管管理能力力等满分10分分。108新增销售额额达百万万的品牌牌/项目目的数量量每增加1个个，加11分。加分9部门人员制制度、纪纪律遵守守情况每1人次违违反规定定，扣00.5分分扣分得分合计(S)评定等级主管综合评评语签字：人力资源部部意见总经理意见见客户经理主任考考核表考核时间：年 月日日姓 名所属部门入职时间主管上级上级岗位考核周期考核指标评分标准/方法实际完成情情况权重得分1回款率：年年度回款款占年度度销售额额的百分分比（回回款截至至时间为为1月31日）。回款90为200分，每每低一个个百分点点，扣11分，每每高1个个百分点点，

12、加11分。20%客户满意度度：所负负责的客客户对项项目的满满意程度度。满分20分分，根据据客户满满意度调调查结果果计算得得分。202内部客户满满意度：工厂对对本人及及所属团团队人员员工作规规范性、工工作准确确性以及及支持与与配合等等方面评评价。满分20分分。非常常满意一一八20分；满意11417分；一般110一三分；有待提提高69分；不不满意115分。203工作量：本本人年度度内工作作完成工工组量。满分30分分，工作作饱满或或超负荷荷工作为为满分。30%4个人能力提提升：包包括业务务能力、领领导能力力、沟通通协调能能力、管管理能力力等满分10分分。105各项规章制制度、业业务规范范的遵守守情况

13、每次违反公公司规定定，扣11分扣分合计（S）评定等级主管综合评评语签字：营运总监意意见人力资源部部意见高级设计师师考核表表考核时间：年 月日日姓 名所属部门入职时间主管上级上级岗位考核周期考核指标评分标准实际完成情情况权重得分1销售额增长长率：本本年度较较上一年年度的销销售额增增长情况况。20%为一一五分，每每降低一一个百分分点将11分，每每增加11个百分分点加11分。一五%2设计质量：团队设设计方案案质量，设设计对业业务的支支持程度度。满分30分分，根据据客户对对方案的的满意度度，设计计任务是是否按时时完成等等进行评评分。30%3客户满意度度：所负负责的客客户对项项目的满满意程度度。满分一五

14、分分，根据据客户满满意度调调查结果果计算得得分。一五4内部客户满满意度：工厂（或或相关部部门）对对本部门门工作规规范性、工工作准确确性以及及支持与与配合等等方面评评价。满分20分分，非常常满意一一八20分；满意11417分；一般110一三分；有待提提高69分；不不满意115分。205团队人员的的培养：团队设设计师的的设计能能力的成成长情况况（培训训计划完完成率）。满分一五分分106个人能力提提升：包包括设计计能力、沟沟通协调调能力、管管理能力力等满分10分分。106各项规章制制度、业业务规范范的遵守守情况每次违反公公司规定定，扣11分扣分得分合计(S)评定等级主管综合评评语签字：人力资源部部意

15、见总经理意见见设计师助助理设计计师考核核表考核时间：年 月日日姓 名所属部门入职时间主管上级上级岗位考核周期考核指标评分标准实际完成情情况权重得分2设计质量：设计方方案质量量，设计计对业务务的支持持程度。满分30分分，根据据客户对对方案的的满意度度，设计计任务是是否按时时完成等等进行评评分30%3客户满意度度：所负负责的客客户对项项目的满满意程度度。满分一五分分，根据据客户满满意度调调查结果果计算得得分。一五4内部客户满满意度：工厂（或或相关部部门）对对本部门门工作规规范性、工工作准确确性以及及支持与与配合等等方面评评价。满分一五分分，非常常满意一一三一五分；满意11012分；一般779分；有

16、有待提高高46分；不不满意113分。一五5工作量：完完成设计计工作量量满分25分分，工作作量饱满满或超符符合工作作，满分分。256个人能力提提升：包包括设计计能力、沟沟通协调调能力等等满分10分分。一五7各项规章制制度、业业务规范范的遵守守情况每违反1次次公司规规定，扣扣1分；扣分得分合计(S)评定等级主管综合评评语签字：营运总监意意见人力资源部部意见支持人员考考核表（经经理级以以上）考核时间：年 月日日姓 名所属部门入职时间主管上级上级岗位考核周期考核指标评分标准实际完成情情况权重得分1工作质量：指团队队整体工工作质量量工作总是达达到标准准要求，为满分40分。40%2完成时间：团队整整体工作

17、作的完成成时间总是按时或或提前完完成，为为满分255分。253管理任务的的完成情情况：部部门对公公司的各各项管理理任务的的完成情情况，如如认证、项项目软件件的应用用落实情情况满分一五分分，由相相关职能能部门评评分后交交只主管管上级。一五4团队建设：骨干人人员流动动率、人人才培养养情况（培训计划完成率）。满分10分分，人力力资源部部提供数数据，评评分。105个人能力提提升：包包括业务务能力、领领导能力力、沟通通协调能能力、管管理能力力等满分10分分。106部门人员各各项规章章制度、业业务规范范的遵守守情况每1人次违违反公司司规定，扣扣0.55分；扣分得分合计(S)评定等级综合评语签字：人力资源部

18、部意见总经理意见见注：1、本表适适用于财财务、人人力、行行政等业业务支持持部门经经理级（含含）以上上员工；2、，工作作质量、完完成时间间以及权权重等等等可根据据具体情情况进行行调整。支持人员考考核表（经经理级以以下）考核时间：年 月日日姓 名所属部门入职时间主管上级上级岗位考核周期考核指标评分标准实际完成情情况权重得分1工作质量工作总是达达到标准准要求，为满分25分。25%2工作量工作饱满或或超负荷荷，为满分200分。20%3完成时间总是按时或或提前完完成，为为满分200分。204专业知识与与技能完全满足本本岗位要要求，且且部分具具备更高高一级人人员的知知识与技技能，为为满分200分。20其他胜任能能力完全满足本本岗位要要求，且且部分具具备更高高一级人人员的知知识与技技能，为为满分一五五分。一五5各项规章制制度、业业务规范范的遵守守情况每违反1次次公司规规定，扣扣1分；扣分6得分合计(S)评定等级综合评语签字：人力资源部部意见总经理意见见注：1、本表适适用于财财务、人人力、行行政等业业务支持持部门经经理级（不不含）以以下员工工；2、，工作作质量、完完成时间间以及权权重等等等可根据据具体情情况进行行调整。