某集团公司人力资源管理软件实施案例(1)101450.docx

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1、某集团公司人力资源管理软件实施案例一、 A 集团人力力资源开发发与管理上上的困惑 A集团是东东莞市房地地产龙头企企业，创立立于 19991 年年，经过十十余年的发发展，已从从业务单一一的贸易公公司发展成成为以房地地产为支柱柱的多种经经营的集团团公司。AA集团的发发展壮大是是庄总英明明领导与AA集团全体体人共同努努力的结果果。A集团团能够在 93-996 年三三年里审时时度势，积积极主动开开拓市场使使企业避免免了因经济济大气候影影响造成的的房地产低低迷时期危危机，从而而在东莞市市脱颖而出出，这与AA集团的人人才战略与与人才思想想是分不开开的。A集集团提倡五五湖四海广广招贤才，共创共享享共发展，同

2、同事同志同同命运，在在激烈的市市场竞争中中认识到了了人才的重重要性，并并适时采取取了一些管管理措施（如如按劳分配配，论功行行赏）才铸铸就了A集集团的今日日辉煌。AA集团是我我们在服务务企业期间间所见到的的很少的几几家管理规规范的企业业，已基本本形成了AA的管理风风格与企业业文化特征征。- -然而AA集团的高高层领导在在企业高速速发展的时时候，未被被成功冲昏昏头脑而是是不断反省省自身，追追求经营管管理合理化化，最显著著的一点便便是：非常常清楚地看看到了可能能会影响AA集团持续续发展的因因素。企业业人才的开开发与管理理急需完善善，人才素素质的提高高已成了集集团领导十十分关心的的大事，同同时在人力力

3、资源管理理与开发上上有些困惑惑。1、创创业精神不不足。经过过 95 年至 22000 年A集团团的第二次次创业，老老员工们有有些松驰了了，有了居居功自傲的的现象，勤勤奋敬业、甘甘于奉献的的人少了，都都急于做白白领、坐办办公室，同同时下基层层的人也就就越来越少少了，似乎乎到了该享享受劳动果果实的时候候了，企业业家精神没没了。2、人人情大于原原则。人们们在工作中中淡忘了公公司一贯坚坚持的管理理原则，促进企业业发展、维维护集体利利益，被被有些员工工抛弃，人人情大于原原则的事时时有发生。3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。4、管理工作缺乏规

4、范，培养下属的能力差。公司发展了，人增多了，事情更复杂了，但管理上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理人员对工作要求理解有差异，导致一些工作不尽如人意。 5、员工迷失了自我发展的方向，缺乏对自我的客观评价与定位，在自我培养提高与企业发展相匹配上不能一致。 二、A集团团企业内训训与人力资资源管理改改善的目标标、思路与与策略1、 目标标：提高中中层管理人人员的素质质，建立企企业与员工工共创共享享共发展的的人力资源源开发与管管理的基础础。 2、 思路：企企业中层管管理人员内内训与人力力资源管理理改善同步步交叉进行行，从思想想观念上宣宣灌现代企企业经营管管理理念与与管理者的的职业修养养与要求。 - -

5、 为中层管管理者建立立有效的企企业管理知知识系统，以以适应企业业的发展对对人才素质质的要求，扩扩大思路，开开阔眼界。- - 结合A集团的经营理念，核心价值思想为A集团建立现代化先进的人力资源管理体系核心部分。3、 策略产业。序号A集团人才才管理上的的困惑解决措施-整合策策略1创业精神不不足管理人员职职业生涯开开发与管理理2人情大于原原则员工绩效管管理与考评评3员工积极性性缺乏完善薪资福福利体系、建建立员工长长期激励计计划4管理工作缺缺乏规范进行职务分分析建立职职务手册5员工素质跟跟不上企业业发展建立有效培培训体系6目标与措施施不匹配，培培养指导下下属不力工作方法、管管理技能培培训三、A集团团企

6、业内训训与人力资资源管理改改善的主要要内容1、 中层层管理人员员培训内容容。根据硕硕旺顾问与与A集团领领导面谈时时了解的情情况，硕旺旺公司以半半年为期限限，为A集集团提供培培训服务，确确定每半月月一次培训训，共计十十二次课程程内容表述述如下：序号课程名称课程内容 培训目的 1引入人力资资源管理，谋谋求共同发发展现代企业将将面临越来来越严酷的的竞争，这这既是一个个挑战，也也是一种机机会，要在在竞争中脱脱颖而出的的唯一途径径是充分开开发、科学学管理人力力资源，这这样才能引引导企业不不断走向成成功，要管管理好人力力这种特殊殊的稀缺资资源，企业业领导必须须从思想上上转变观念念，弄清人人力资源的的管理目

7、标标以及与企企业整体战战略、管理理环境、企企业文化的的关系。让员工了解解企业人力力资源管理理思想的发发展轨迹及及管理内容容以及人才才对企业发发展的促进进作用，增增强员工自自我意识，发发挥主观能能动性。2沟通技巧与与人际关系系顺畅的沟通通渠道与良良好的沟通通技巧是建建立与维持持企业内部部良好的人人际关系的的前提，而而良好的人人际关系就就是生产力力。在企业业中一个健健康、有效效的人际关关系的建立立，也会为为组织的生生产力与业业绩的取得得起到相当当重要的作作用。本课课程从企业业内沟通的的渠道、准准则、方式式、技巧到到人际关系系的规律，影影响人际关关系的因素素，以及企企业人际关关系冲突的的解决方法法有

8、充分的的展现。让员工明确确企业内良良好人际关关系的重要要性，学会会沟通技巧巧，减少内内部冲突，培培育团队精精神，增强强企业活力力与合力，在在企业内建建立顺畅的的沟通渠道道，宣灌公公司理念。这这是企业管管理人员领领导能力训训练核心内内容之一。 3员工激励技技巧激励能力是是管理人员员领导能力力中主要内内容，能否否激励员工工已成为评评价成功企企业管理者者的新标准准。上司需需要激励，下下属亦需要要激励，课课程介绍了了激励的精精神机制、物物质机制和和工作机制制。可让学员明明白激励技技巧在管理理工作中的的作用，如如何观察员员工弄清激激励的关键键原则，建建立相应的的激励机制制与政策。4企业文化建建设与管理理

9、企业文化对对企业长期期经营业绩绩有着重大大的作用，在在下一个110年内企企业文化很很可能成为为决定企业业兴衰的关关键因素。企企业的竞争争是人才的的竞争，而而人才的竞竞争又集中中体现在企企业文化上上。本课程程讲述了企企业文化的的主要特征征、中西方方企业文化化的差异、中中国企业文文化发展趋趋势、企业业文化的一一般原理及及企业文化化建设的对对策。让员工明白白何为企业业文化，企企业文化有有何特点及及对企业经经营发展的的作用，企企业应如何何建设与管管理自身的的文化，怎怎样发挥企企业文化的的作用，员员工怎样参参与企业的的文化活动动。5评价企业经经营能力从审视欧美美、日本等等先进企业业正在兴起起的，以重重视

10、顾客为为基本内容容的经营革革新运动入入手，介绍绍企业面向向21世纪纪生存发展展应该具备备的条件及及评价企业业经营能力力的八大标标准，对我我们中国企企业如何构构建21世世纪管理理理念，使企企业跻身于于21世纪纪先进国家家企业之林林具有极大大的促进作作用。让员工明白白掌握评价价企业经营营以能力的的标准，并并依据标准准，不断改改进自己的的工作，共共同努力，提提高企业的的经营能力力，促进企企业发展壮壮大。6员工职业生生涯规划实施企业员员工职业生生涯的规划划，设计与与管理目的的是为企业业长期战略略发展之需需要，寻求求企业发展展目标与员员工个人发发展目标的的一致性，在在充分掌握握员工个人人生命周期期与企业

11、发发展生命周周期之间的的关系上，为为企业做好好人力资源源的开发与与配置。让学员了解解员工个人人生涯与企企业发展之之间的关系系，在兼顾顾企业利益益与员工个个人利益的的前提下设设定个人目目标，做到到员工个人人与企业间间目标一致致，行为一一致，共同同创业，共共享成功，并并且结合自自身的具体体情况开展展职业生涯涯设计与职职业管理工工作。7团队建设与与管理通过介绍团团队概念，团团队生命周周期，说明明团队为什什么重要，注注重团队成成员4种行行为方式剖剖析，培养养团队成员员责任和精精神，建立立积极向上上、高绩效效的团队，解解决团队中中存在的问问题，培养养团队、组组织团队、引引导团队实实现组织目目标的方法法。

12、讲求团队精精神，提高高团队工作作效率是企企业管理追追求效益的的一种最重重要的方式式，本课能能让学员了了解团队管管理方法技技术，培育育公司的团团队精神，增增强企业竞竞争实力。8目标管理目标是企业业活动所指指向听终点点-即计计划的终点点，尽管目目标不是已已定的，但但它需要相相当大的计计划来确立立。通常，一一定时期的的目标需要要与具体目目标（Gooals）以以及标的（TTargeets）之之间是有区区别的。本课程讲述述了目标管管理的性质质、过程、优优点及弱点点，能帮助助企业员工工在实际工工作中有效效的实施目目标管理，提提高工作绩绩效。9授权技巧授权是一种种管理手段段，它将责责任赋予各各级员工，为为他

13、们创造造参与管理理的机会，它它让所有人人-即包包括员工也也包括管理理者-积积极参与管管理的争取取企业的成成功。本课课考察了员员工参与管管理的益处处和难处，证证明了为什什么员工参参与管理是是一个值得得努力的目目标。创造一个实实现授权的的组织是门门艺术。通通过对授权权观点与方方式技巧的的阐解有助助于学员设设计一种最最适合自己己所在工作作环境的授授权方法。10情商训练与与管理情商是衡量量一个人情情绪智力高高低的一个个指标，情情商训练是是管理人员员教育培训训的关键内内容之一。EEQ是做人人的学问，具具体内容包包括：自我我意识、自自我激励、情情绪控制、人人际沟通、挫挫折随五个个方面。让学员明白白企业效益

14、益与员工EEQ的关系系越来越重重要，经济济实力相同同、员工素素质相似、管管理和业务务能力相等等的企业，EEQ在企业业中应用的的好坏是其其成败的关关键，加强强自我EQQ的训练提提高。11企业伦理企业伦理即即管理人员员的观念技技巧，就是是协调并融融合组织中中所有利益益和行为的的能力，是是企业职业业教育的核核心问题。课课程涉及人人生价值观观与职业道道德规范，如如何面对股股东、社会会、员工。让学员明白白，对企业业观的认定定是企业组组建的最根根本的基础础，对企业业伦理的忽忽视将危及及企业的生生存，正确确处理企业业经济利益益与社会利利益之间的的矛盾，个个人利益与与企业利益益之间的矛矛盾。12学习型组织织学

15、习型组织织是20世世纪末叶，在在知识经济济条件下，在在现代管理理理论和实实践中发展展起来的一一种全新的的被认为是是新世纪的的管理模式式，21世世纪知识经经济时代，判判断一个人人的价值不不是看他拥拥有什么，而而是看他知知道什么以以及他能学学习什么。学员从本课课程可以了了解到：组组织怎样才才能支持职职工持续学学习？怎样样才能把个个人学习、团团队学习和和组织学习习结合起来来？要构筑筑组织的学学习能力，必必须改变什什么？在创创建学习型型组织中，应应当注意怎怎样的问题题和陷阱？学习型组组织的成功功，可以怎怎样来测定定？13培养企业核核心竞争力力未来的市场场竞争将是是核心竞争争力的竞争争，在现代代市场的经

16、经济中，任任何一个企企业想要想想生存和发发展，就必必须不断适适应市场的的变化，选选择恰当的的企业发展展战略逻辑辑，积累保保持和运用用自己的核核心竞争能能力。企业业在制定发发展战略时时，应该致致力于寻找找自身核心心竞争力可可以发挥作作用的经营营领域，而而不应该去去涉足核心心竞争力难难以作用的的经营领域域，必须保保证核心竞竞争力从现现有行业向向目标行业业的有效转转移。该课能使学学员从不同同角度了解解企业核心心竞争力的的内涵与评评价企业核核心竞争力力的指标体体系，以及及诊断企业业核心竞争争力的方法法。对培养养自身企业业核心竞争争力有极大大的思想能能动力。14领导思维技技巧领导与管理理者是有区区别的，

17、如如何使一个个中层管理理者向高层层领导提升升，首先是是思维方式式的改变，新新型领导的的标志在于于能够进行行批评性思思维并能将将其思维的的结果积极极地贯彻执执行，处理理时问题要要利用思维维方面的一一些技巧进进行有序而而合理的组组织。通过该课该该学习，学学员能了解解并掌握思思维突破的的五个技巧巧，并利用用这些技巧巧改善自己己的本能工工作。15核心管理决决策在一个企业业中，有效效制定决策策是管理者者职责和价价值的核心心决定着企企业的发展展方向，课课程融汇了了最新研究究成果，大大量的企业业案例分析析和现实生生活中的实实例，是管管理者面对对各种重大大决策时极极为有用的的指南。该课能帮助助实际管理理者培养

18、有有用的决策策习惯，掌掌握决策制制定的结构构，确定决决策的轻重重缓急，评评估制定一一项有效决决策所需信信息。2、 A集集团人力资资源管理改改善的主要要内容。根根据硕旺顾顾问公司顾顾问所了解解得到的AA集团目前前在人力资资源管理上上所存在的的困惑与相相应整改策策略，我们们初步把AA集团人力力资源管理理改善的主主要内容确确定为五个个模块，依依据其内承承关系，表表述如下：序号课程名称课程内容 培训目的 1组织设计企业组织是是由为了达达到一个共共同的目的的而行动一一群人组织织，它是企企业管理得得以进行的的保证，组组织管理的的基本职能能是为了有有效地、合合理确定组组织成员、任任务及各项项活动之间间的关系

19、，对对人力资源源进行合理理配置的过过程。建立适合企企业发展的的组织结构构，确保人人物、物流流、信息流流、资金流流畅通，走走组织扁平平化道路，市市场适应能能力强，学学习能力强强，部门协协调沟通顺顺畅，集权权分权合理理，团队合合力大。2职务设计与与分析职务分析是是一种系统统地收集与与分析与职职务有关的的各种信息息的方法。这这些信息包包括各种职职务的具体体工作内容容，每项职职务对员工工的各种要要求和工作作背景环境境等。职务分析的的目的是确确定一份职职务所应承承担的任务务、职责和和责任，为为员工培训训、定薪、考考核及职业业发展规划划等提供条条件。3员工绩效管管理绩效管理是是一种对公公司的资源源进行规划

20、划、组织和和使用，以以达到某个个目标并实实现顾客期期望的过程程。也是管管理者与员员工之间就就工作职责责和提高工工作绩效问问题进行持持续沟通的的过程。绩效管理的的目的是挖挖掘员工的的潜力，提提高他们的的业绩，并并将通过员员工的个人人目标与企企业战略结结合在一起起来提高公公司的业绩绩，搞好绩绩效管理可可提高人力力资源利用用率3%。4高级人才长长期激励计计划股权激励计计划是为弥弥补固定工工资与年度度资金这一一激励安排排的缺陷而而实施的一一种长期激激励措施。股股权激励的的形式多种种多样，常常用的计划划主要包括括股票奖励励计划、股股票优惠计计划、股票票延期支付付计划、股股票期权计计划。不同同产权结构构背

21、景的企企业实行股股权激励计计划的途径径不同，股股权激励方方案必须与与企业的经经济类型与与经营特征征相适应，一一般分为四四类：上市市公司与非非上市公司司、高科技技企业与传传统型企业业。实施股权激激励的目的的是为企业业建立长期期的激励与与约束机制制，将员工工特别是管管理层的个个人利益与与企业利益益长期结合合起来，有有效地减少少管理人员员的机会主主义行为，从从而使他们们能够为了了公司和股股东价值的的最大化尽尽职尽力，有有效地解决决委托-代代理之间间的矛盾，降降低代理成成本提高公公司业绩。国国内外研究究结果认为为，对管理理层实施股股权激励的的公司明显显地比未实实行的公司司业绩更好好。5员工职业生生涯与

22、职业业管理职业生涯是是一个人在在生命中所所占据的各各种职位按按顺序排成成的序列，职职业管理是是专门化的的管理，即即从组织角角度，对员员工所从事事的职业所所进行的一一系列计划划，组织、领领导和控制制等管理活活动，以实实现组织目目标与个人人发展的有有效结合。员员工职业计计划可以以以企业为中中心，也可可以以个人人为中心，或或者同时以以两者为中中心，兼顾顾双方利益益。实施企业员员工职业生生涯的规划划，设计与与管理目的的是为企业业长期战略略发展之需需要，寻求求企业发展展目标与员员工个人发发展目标的的一致性，在在充分掌握握员工个人人生命周期期与企业发发展生命周周期之间的的关系上，为为企业做好好人力资源源的

23、开发与与配置。3、 部分分模式操作作说明。（1）职务务设计与分分析职务分析是是人力资源源管理最基基本的工作作之一，它它是通过一一系列科学学的方法系系统地收集集与分析和和职务有关关的各种信信息来确定定每一职务务应承担的的任务与责责任，职务务分析的结结果就是形形成职务说说明书与职职务规范（要要求细则）。职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任，它表明在这份职务上要做些什么，为什么要做这些，在什么地方做以及怎样做。职务说明还应包括工作标准（绩效期望）。工作标准告诉员工，对职务说明所确定的各项工作来说，什么样的工作效果才是符合要求的。职务规范（要求细则）的内容，则是详细列出合乎要求的承担这份职务所需

24、要的知识、技能和能力，如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。 职务分析是人力资源管理最基本的工具。在职务分析基础上形成的职务说明书与职务规范（要求细则），是影响其他人力资源管理工作的关键性要素。搞好职务分析可以极大地提高工作效率，如：- -（1） 招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；- -（2） 选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；- -（3） 绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；-

25、-（4） 薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；- -（5） 管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障；- -（6） 员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。职务分析的工作内容及运作程序如下：- -1、研究A的组织架构与部门职能。- -2、制定职务分析计划。- -3、设计职务分析内容（选择分析方法及工具）。- -4、收集职务信息。- -5、分析职务信息。- -6、职位与职务设计。- -7、编制职务说明书。- -8、编制职务规范（要求细则）。- -9、编制员工职

26、业发展计划。 （2）员工工绩效管理理绩效管理理的系统模模式可分为为三个层次次，即公司司整体绩效效、团队绩绩效与员工工个人绩效效，又以员员工绩效管管理为最重重要，因为为绩效管理理就是以目目标为导向向，将企业业将要达成成的战略目目标层层分分解，通过过对员工的的工作表现现和工作业业绩进行考考核和分析析，改善员员工在组织织工作中的的行为，充充分发挥员员工的潜能能和积极性性，更好地地实现企业业的各项目目标的程序序和方法。绩绩效管理并并不等于绩绩效考核，它它是一个有有计划、有有准备、有有指导、有有沟通的循循环过程，既既重视结果果，亦重视视行为，绩绩效考核是是绩效管理理过程中的的一种手段段。搞好绩绩效管理对

27、对企业的发发展亦是至至关重要的的。 - -（11）它能描描绘出一个个公司在销销售、生产产水平、质质量控制或或顾客满意意度方面是是如何运行行的。 - -（2）它它能为企业业做出明智智的战略管管理决策提提供信息。- -（3）它能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的速度和更高的质量提供产品和服务。- -（4）它有助于员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作必需的资源和支持。- -（5）它会鼓励企业不断改进工作流程。- -（6）它能为企业建立一个公平而有激励作用的报酬和奖励制度提供信息。硕旺公司将帮助A集团引用分层次分类的观念以下列程序建立一个

28、完整绩效管理系统。- -1、用合适的员工- -2、制定绩效目标与行动计划- -3、培训和辅导- -4、确定考核的内容与标准- -5、制定考核用表（选择考核方法）- -6、培训考核者- -7、实施考核- -8、分析与处理绩效问题- -9、考核结果反馈- -10、考核结果运用（3）员工生涯规划与企业职业管理- -企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。- -职业生涯开发与管理模式

29、。 四、 A集集团人力资资源改善实实施步骤和和时间安排排 1、实施步步骤2、改改善实施的的先后秩序序及时间安安排。秩序改善项目实施时间总工作时间间结果形式1组织设计/职务规范范1个月16个工作作日驻企112个工作作职务说明书书2员工绩效管管理1.5个16个工作作日驻企112个工作作日绩效管理系系统文件3高级人才激激励计划1个月16个工作作日驻企112个工作作日激励方案4员工职业生生涯企业职职业管理1个月16个工作作日驻企112个工作作日员工生涯规规划书企业业职业管理理文件合计4.5个月月64个工作作日3、员工放放松了对自自己的要求求，缺乏积积极性，缺缺乏对工作作精益求精精的态度，但但求把工作作

30、做完，不不求把工作作做好。44、管理工工作缺乏规规范，培养养下属的能能力差。公公司发展了了，人增多多了，事情情更复杂了了，但管理理上缺乏追追求合理化化的思想，办办事人员与与管理人员员对工作要要求理解有有差异，导导致一些工工作不尽如如人意。 5、员工工迷失了自自我发展的的方向，缺缺乏对自我我的客观评评价与定位位，在自我我培养提高高与企业发发展相匹配配上不能一一致。 五、人力资资源管理系系统配套软软件硕旺人力资资源产业有有限公司提提供之HRR20000人力资源源管理系统统，立足于于监控、更更新、开发发、激励、制制衡五大大人力资源源管理体系系，设计成成二十二大大模块，结结构完整、功功能齐全。HHR2

31、0000具备强强大的网络络功能、数数据库独立立处理功能能，支持WWindoows955、WinndowssNT4.0、Unnix、LLinuxx及其以上上版本，并并与WEBB兼容。以以下是基本本模块的说说明：人力力规划系统统 - -系统通通过以提问问的形式对对行业信息息、人力市市场信息等等作出测评评，在公司司经营目标标确定的前前提条件下下，根据不不同的岗位位，按照经营目标标推理法、特定定岗位定员员法、经验推断断法、工作任务务测算法等人力资资源规划的的方法进行行综合计算算，形成五五年、三年年、二年、一一年及下年年度各月份份的公司总总人数及各各职能业务务部门的人人数，并在在此前提条条件下，按按照人

32、力资资源管理人人员的意愿愿，可对人人员的学历历、资历、专专业、工作作行业背景景、出生区区域、毕业业院校等基基本素质进进行规划，最最终自动生生成详细的的易于操作作的人力资资源规划表表，确定新新进、淘汰汰、调动、继继续教育的的基本目标标。- -此规划划表采取及及时滚动的的形式，当当本月份的的时间完成成时，能将将计划自动动下移一个个月份。 - -涉及相关关原理说明明：六元因因素分析归归纳法;动动态规划;多层调整整;滚动报报表;企业业虚拟成长长曲线;人人力资源团团队分析原原理;岗位位设计原理理等。职务务职能系统统 - -系统提提供十几种种组织结构构设计的模模式，并根根据您行业业的特点、生生产经营规规模

33、、企业业基本性质质等特点提提供最适宜宜的方案。当当形成组织织结构图后后，系统提提供相对自自由的职务务设计模式式，从职能能分析入手手，形成职职务族，确确定职务、职职能、职级级、职责、任任职要求、岗岗位编制、基基本权限等等，形成职职务职能体体系表。系系统针对不不同的职位位提出职责责检测标准准，及时为为企业进行行职责诊断断。 - -涉及及相关原理理说明：FFES九因因素职等分分析法；交交叉原理；职等公式式；授权原原理；职务务职能体系系原理；组组织设计原原理；职务务族。人才才素质测评评系统- -测评评过程中引引入了职业业气质测评评、心理因因素测评、DDDT发展展测评、语语言能力测测评、推理理能力测评评

34、、创造力力测评、职职业适应性性测评等测测评工具，最最大限度地地收集人才才与职位相相对应的交交互数据，挖挖掘人的潜潜能。系统统对测评进进行统计后后，可以进进行团队分分析，从而而协助人力力资源管理理部门进行行全员激励励与开发。 - -涉及相关关原理说明明：心理素素质测评；DDT原原理；团队队分析；卡卡特尔因素素；二元人人格；能级级原理；职职业适应测测试。 业业绩考核系系统 - -业绩绩、能力、态态度考评是是最基本的的模式，本本系统根据据职务职能能设计将企企业员工纵纵向分成经经营决策层层、中层管管理层、基基层管理层层、基本操操作层、辅辅助运作层层等职级，再再横向分成成研究开发发系统、行行政人事系系统

35、、生产产系统、市市场营销系系统、财务务处理系统统、售后服服务系统、质质量控制系系统、技术术支持系统统、秘书辅辅助系统等等类别，分分别设计考考评的标准准。- -系统对对月份、季季度、年度度考核进行行统计分析析，与薪酬酬体系、奖奖惩体系、职职务职能体体系、培训训开发体系系等进行数数据连接，生生成的理论论数据可以以直接使用用。 - -考核核体系的建建立、月份份业绩考核核、季度业业绩考核、年年度业绩考考核、考核核成绩统计计、考核结结果评估与与运用 227种考核核结果的运运用模式。 区别于以以前业绩、态态度、能力力加权运用用的错误理理论。 每每个考核指指标的建立立，都有联联机提示，对对企业各种种岗位的考

36、考核要点，均均有完整的的指导体系系。 - -职务务分析是考考核的前提提与基础，而而唯有完整整的职务职职能系统，才才有考核的的依据。 有多少岗岗位，就有有多少种考考核的标准准。 考核核结果与岗岗位要求一一一对照，为为相对成绩绩，相对成成绩的提法法解决了绝绝对分的不不足，它使使全企业的的各种不同同的部门、不不同的岗位位找到了可可比的基本本依据。 - -涉及相关关原理说明明：职责检检测；职务务分析；业业务流程设设计；四相相模式；八八相模式；27相模模式；因素素列组；组组配原理。薪酬福利管理系统- -系统根据企业特点、行业特点、人力市场、同行经验等基本数据，立足与企业自身特点在职务职能设计的基础上，进

37、行岗位重要性分析，确定薪酬体系。- -薪酬体系中级差、跨度、增长曲线的依据均为国内外人力资源管理学中的经验公式，但体系的建立方法极为简单，且非常切合企业的实际。- -薪酬体系也可根据企业目前已有的现状进行自我调整，详尽的薪酬体系表和薪级对照表便于薪资异动的处理。本系统自动计算全公司的薪酬总额、各部门的薪酬总额、各种人事费用比例、各级别的薪酬状况、各系统的薪酬状况、各职务族的薪酬状况等。系统能及时形成薪酬报表、薪酬通知单等单据。 - -涉及相关原理说明：工资原理；等级原理；等差；级差；参数；职务系统；交叉原理；层级原理；职等分析；职务族。 培训开发系统 - -系统从培训计划的拟订入手，对涉及培训

38、的人、财、物、时间与空间等先进行全面统筹规划，在资金投入、时间安排、课程设置等方面适时控制各系统部门的培训力度，进而采集培训过程中的各种信息资料，逐步形成专业的教材资料库，在培训结束后从教师、教材、时间安排、场地、培训方式、培训情景等方面进行综合评估，考查培训的效果。- -系统中录入了各种培训资料收集的途径，提供了大量的培训师和培训组织机构的信息。系统对一般企业的课程分类、培训计划等提供了基本的模式，用户只需简单的操作便可全盘把握。系统中对个人建立的培训档案直接与生涯规划紧密联系在一起。 - -涉及相关原理说明：指标分析；导向；职务分析；职责检测；素质测评；评估与再评估；预算；工作分配。人事档

39、案管理系统- -简单的人事档案库只提供了人员的各种基本信息，本系统中的档案分为入职前资料、入职登记资料、培训资料、工资记录、奖惩记录、职务异动记录、健康档案、考评记录、工作记录等资料，提供20多种检索的途径，并针对部门人数、学历、专业、院校、籍贯、户口、年龄、性别等分别进行统计，形成详尽的人力资源状况表。 - -系统直接提供劳动保险、暂住证办理、招工调工、各种调查等资料。系统能将员工的声音、图象、各种原始记录、VCD文件等保存在档案库中。主要内容有应聘记录、入职记录、测评记录、业绩考核记录、职称评定记录、培训记录、工资记录、福利记录、主要工作记录、奖惩记录、职务变更记录等。在员工生日到来、试用

40、期满、合同期满时，系统能自动通知人力资源部门处理相关业务。 - -涉及相关原理说明：检索；分录；指标分析；群体；关键词；组配原理；个人成长分析。 劳资制衡系统- -系统提供大量的合同、制度等标准文件，适时统计员工合同签定与履行情况，记录特殊事件。 - -各种模范手册、企业文化建设资料、合理化建议平台等，均能为人力资源工作者带来直接的利用价值。各种人事制度与人事文件的审批、颁布均可在网络上直接运行。系统还提供了文化活动、工会组织、党团组织等多方面的操作模块。 勤务管理系统- -系统完成员工请假、正常出勤、加班、出差等基本工作的处理；对各种劳动用工手续的办理、人事手续办理等繁杂的手续进行了详尽的描

41、述。- -提供了政府部门及相关职能部门的资料，同时可以对已经处理完毕的数据进行分类整理。 采用本模块，可以使人事管理人员及时处理外事外勤业务，减少重复劳动。 - -因本系统组成了一个完整的数据库，极大限度地减少繁杂工作中的遗漏与失误，提高了工作质量。系统提供了与劳动、人事、社会保险、公安等部门的业务接口，在不久的将来，以上部门实现网上业务工作时，可以方便地实现数据共享。 招聘甄选系统- -系统提供了120多个岗位的标准提问模式（近3000道题），在网络上即可操作，并配合人才素质测评系统、岗位测验等模块，对应征者进行全方位的考查，在与原有员工进行团队分析后，综合评定。- -应聘登记、测试、审批、

42、归档等工作均直接在网络上进行。 员工虚拟社区系统- -在此系统中可以建立个人主页、电子邮箱，提供员工开展业余活动的平台，同时可以浏览企业的电子刊物，发表言论等，是企业文化建设的重要组成部分。 - -系统在员工的生涯规划上全面体现以人为本的主导思想，并与考评监控系统、工薪系统、职务职能系统结合起来，完成人的设计，进而完成企业的设计。- -本模块源于人力资源挂历中的生涯规划体系，并入走动管理，从现代人的观点而非经济人的观点出发，协助企业管理者满足员工高层次需求的愿望，形成强大的企业凝聚力。 员工工作处理系统- -提供基本电子日历表，工作日志，计划，总结，事件提醒等常规工作平台，并分配会议室等公共资

43、源。 文书制度处理系统- -提供了文书、制度等的网络操作平台与数据管理平台，完成电子邮件、通知、公告、电子杂志、电子书刊、会议安排等处理。员工工作满意度调查与分析系统- -从多个专业的角度（公司宗旨、公司文化、质量方针与策略、角色界定、创新与改革、沟通渠道、工作气氛、薪酬与福利、肯定与奖励、管理作风、团结与合作、培训与发展、工作环境、考评、工作满足感、支持部门）对员工进行调查，分析企业与员工共同发展的思路。 - -企业职责检测系统 从不同的工作要点出发，对各种工作的安排逐步进行检测，条目达2500多项，自动处理数据，形成报表，并提出改进的方向。 管理常规检测管理系统- -系统从人力资源、经营计

44、划规划、行政、财务、生产、质量控制、市场、销售、研究开发、技术管理、采购、仓储等常规管理事务的细微角度出发对企业进行全面诊断，根据检测的结果提出具体改进方案。外联业务处理系统- -提供了社会保险、劳动工资申报、个人税务申报、劳动合同申报、职称评定、劳动年检、暂住证办理等操作平台，能形成综合报表，完全符合各部门的表单格式要求。信息报表系统- -系统提供了从不同角度反映人力资源状况的信息报表和分析报表，基本数据直接来源于各基本操作模块。 - -系统不仅以本企业内部的人力资源数据作为参考的依据，还能根据人力资源管理者提供的国家、行业、竞争对手的信息进行综合分析。- -报表提供的不是简单的数据，而是依

45、赖于常规的人力资源诊断与分析方法，反映企业的本质，从微观的数据入手，提供宏观的指导，再指出微观的调整方案。- -人力资源指标分析系统- -对劳动生产率、员工满意度、流动率、出勤率、职位空缺率、岗位更新率、忠诚度、人事费用等数据进行收集与分析。团队分析模块- -该模块能够自动完?quot;个体成长曲?quot;、个体功能价值分析综合图、群体目标、观念、行为分析图、群体综合指标分析图等团队分析的必要工具。团队分析的主要数据来源在职务设计、满意度调查、综合素质测评、业绩考核等模块中。团队分析模块提供了25个分析图，但不能自动形成文字分析报告。 六、A集团团人力资源源管理改善善效果评价价A集团人力力资源管理理改善效果果表现在以以下两个方方面：- -11短期效效果- -建立立了适合企企业发展状状况和经营营特点的人人力资源管管理规范化化制度，使使以前人情情大于原则则管理转化化为科学的的制度化管管理；提高高了员工尤尤其是管理理人员的工工作技能和和方法；建建立了能够够提高员工工工作主动动性、创造造性的管理理机制，激激发了员工工工作的激激情和创业业精神等。- -2长期效果- -通过规范化职业生涯管理，为企业与员工长期的发展提供的内在机制，提高员工的归属感和主人翁地位；通过人才培训体系的规范，必将在长期内为企业人才的培养和储备打下基础。