劳资纠纷论文24428.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.毕业论文毕 业 论论 文 题 目 国有企企业劳资资纠纷之之防范及及应对策策略系 专业班班级学 生生 姓 名 性别 指 导导 教 师 职称 2012 年 55 月 244 日摘要随着我国劳劳动用工工制度改改革的深深入，如如何处理理劳资纠纠纷问题题成为全全社会所所关心的的热门话话题。作作为用人人主体之之一的国国有企业业也不可可避免地地遇到了了许多劳劳资纠纷纷方面的的问题。由于我国实行劳资纠纷处理制度的时间并不长，虽然在劳资纠纷处理制度、程序和方法等方面有很大的改

2、进，但是仍然存在着一些不尽人意之处，从而影响着劳资纠纷有效地处理，不利于劳资纠纷的尽快解决。因此，本文希望能够通过对企业劳资纠纷的特点、类型以及现状的研究，探讨在我国目前劳动法律体系下国有企业预防和处理劳资纠纷的对策，尝试找到一条妥善处理劳资纠纷的理想途径。本文的研究究主要包包括以下下几大部部分，首首先，指指出问题题研究的的背景和和意义，界界定论文文研究的的范围，并并且对劳劳资纠纷纷研究进进行了综综述。其其次，结结合劳资资纠纷问问题对我我国国有有企业进进行了系系统地分分析，不不仅阐述述了我国国劳资纠纠纷的现现状及特特点，而而且分析析了我国国国有企企业劳资资纠纷的的主要类类型。最最后，对对如何预

3、预防和处处理劳资资纠纷提提出了建建议，指指出国有有企业劳劳资纠纷纷处理应应以预防防为主，全全面掌握握解决劳劳资纠纷纷的方法法，努力力创建和和谐的企企业劳动动关系，尽尽快实现现国有企企业建立立现代化化企业制制度的总总体目标标。关键词：国国有企业业；劳资资纠纷；预防纠纠纷；处处理纠纷纷AbstrracttWithtthe in-deppth devveloopmeentoof CChinnesee laaborrempployymennt ssysttemsreeforrmattionn,hoow tto ssolvve tthe labbor dissputtes hass beecomme a

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5、eallingg wiith it, thheree arre sstilll ssomee fllawss inn itt. IIt aaffeectss diispoosinng tthepprobblemms qquiccklyy,effficcienntlyy,anndhooldiingbbackkthecconsstruuctiionoofhaarmoonioousllaboorreelattionnshiip.TTherrefoore,I mmadee soome ressearrchees oon tthe labbor dissputtes reeasoon,fformm,ac

6、ctuaalitty aand treend of devveloopmeent witth ccasee annalyysiss.Unnderr cuurreent labbor laww, II waant to finnd mmy wway to deaal wwithh thhis proobleem aand preevennt iit ffor staate-ownned entterpprisses.This papper inccluddes sevveraal ppartts.FFirsstlyy, iit ppoinnts outt thhe rreseearcchess

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11、sstatte-oowneed eenteerprrisees eestaabliish thee mooderrn eenteerprrisee syysteem aas ssoonn ass poossiiblee.Key wwordds: Staate-ownned entterpprisse; labbor dissputtes; prreveentiion; trreattmennt目录第一章 绪绪论11.1问题题的提出出11.2研究究的背景景意义111.3研究究思路和和方法22第二章 关关于劳资资纠纷的的内涵332.1劳资资纠纷的的界定332.2劳资资纠纷的的特点32.3劳资资纠纷

12、的的类型442.4劳资资纠纷处处理制度52.4.11国外劳资纠纷纷处理制度52.4.22我国现现行劳资资纠纷处处理制度度6第三章 国国有企业业劳资纠纠纷特点点及类型型73.1国有有企业劳劳资纠纷纷的基本本情况773.2国有有企业劳资纠纠纷的特特点73.3国有有企业劳劳资纠纷纷的类型93.3.11不依法法签订劳劳动合同同所引发发的劳资资纠纷993.3.22待遇问问题所引引发的劳劳资纠纷纷103.3.33职工跳跳槽引起起的劳资资纠纷1103.3.44职工下下岗而发发生的劳劳资纠纷纷103.3.55职工入入股而发发生的劳劳资纠纷纷11第四章 国国有企业业劳资纠纷纷处理对对策1224.1国有有企业劳劳

13、资纠纷纷预防对对策1224.1.11强化劳劳动合同同管理1124.1.22健全企企业内部部管理制制度一三三4.1.33推广集集体协商商和集体体合同制制度一三三4.1.44创建和和谐统一的企企业氛围围144.1.55加强员员工教育育培训体体系建设设144.2国有有企业劳劳资纠纷纷处理对对策一五五4.2.11劳资纠纠纷协商商过程的的应对对对策一五五4.2.22劳资纠纠纷调解解过程的的应对对对策一五五4.2.33劳资纠纠纷仲裁裁过程的的应对对对策166第五章 结结论177参考文献一一八谢辞19附录一 中文译译文附录二 外文资资料原文文 沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文国有企业劳劳资纠纷纷之防范范及应

14、对对策略第一章 绪绪论1.1问题题的提出出 中中国市场场经济体体制改革革不断地地深入，中中国劳动动关系发发生了深深刻的变变化，劳劳动关系系契约化化程度提提高，劳劳动关系系复杂多多样，我我国的劳劳资纠纷纷数量不不断增多多、性质质日趋复复杂，呈呈现出诸诸多中国国特色;相关机机构处理理劳资纠纠纷的水水平与质质量不断断提高，劳劳动立法法与执法法水平不不断增强强，劳资资纠纷处处理也呈呈现出新新的特点点和趋势势。 在在这一背背景下，国国有企业业改制步步伐的提提速所引引发的劳劳资纠纷纷问题更更为突出出，国有有企业涉涉及劳动动报酬、解解除劳动动合同和和工伤保保险待遇遇等劳资资纠纷案案件日益益增多，也也日趋复复

15、杂，这这己成为为严重制制约国企企改革、改改制的“瓶颈”，成为为政府、企企业和职职工共同同关注的的焦点。如如此不断断增多的的劳资纠纠纷案件件，在一一定程度度上严重重影响了了职工家家庭的正正常生活活和企业业的正常常生产，个个别案件件甚至影影响到本本地区的的稳定，无无形中会会对社会会产生极极大的负负面效应应。因此此，研究究劳资纠纠纷处理理这一命命题，对对于协调调我国国国有企业业与职工工双方利利益、建建立和发发展和谐谐的劳动动关系，乃乃至稳定定社会大大局都有有十分重重要的意意义。1.2研究究的背景景意义党的十六届届四中全全会提出出构建和和谐的社社会主义义社会，并并把它作作为同经经济、政政治、文文化建设

16、设并列的的重大战战略任务务，其意意义重大大而深远远。劳动动关系是是最基本本的社会会关系，即即人们在在从事劳劳动过程程中发生生的社会会关系。劳劳动关系系就其内内涵而论论，包括括劳动就就业、休休息休假假、劳动动分配、劳劳动保护护、社会会保障等等内容。如如果我们们的劳动动关系处处于紧张张的、不不和谐的的状态，就就难以充充分调动动劳动者者的积极极性和创创造性，因因此，必必须深刻刻认识建建立和谐谐的劳动动关系是是构建和和谐社会会的必然然要求。 为为了构建建和谐的的劳动关关系，必必须保障障劳动关关系当事事人的合合法权益益不受侵侵犯，正正确处理理劳资纠纠纷，一一方面可可以保证证用人单单位在和和谐的环环境中依

17、依法组织织生产和和劳动，提提高劳动动生产率率;另一方方面可以以保障职职工的合合法权益益不受侵侵犯。正正确地处处理劳资资纠纷，可可以提高高当事人人的履行行法律义义务的自自觉性，提提高当事事人的法法制观念念，从而而进一步步消除用用人单位位和劳动动者之间间的隔阂阂，增进进企业经经营者和和职工在在劳动过过程中的的合作和和凝聚力力，更好好地调动动两者的的积极性性。劳资资纠纷的的正确解解决，可可以使影影响劳动动关系正正常发展展的“症结”得到及及时的化化解，使使企业与与职工之之间建立立和谐的的劳动关关系，更更好地为为社会主主义建设设并肩奋奋斗。 综综上所述述，劳资资纠纷的的出现不不仅会破破坏国有有企业和和谐

18、的劳劳动关系系，而且且会影响响正常的的生产运运营，不不利于国国有企业业提升经经济效率率。国有有企业如如果希望望在激烈烈的国际际经济竞竞争中立立于不败败之地，实实现所确确定的宏宏伟目标标，就必必须在相相当长的的时间里里依靠相相对低廉廉的劳动动力成本本和不断断提高的的劳动生生产率，这这些都与与能否妥妥善解决决好劳资资纠纷问问题密切切相关。因因此，对对我国国国有企业业劳动劳劳资纠纷纷的对策策研究具具有重大大的现实实意义。1.3研究究思路和和方法在中国当前前的经济济环境下下，劳资资关系的的性质从从过去长长期在计计划经济济体制下下，国家家与劳动动者形成成的以共共同利益益为起点点的劳动动关系，变变为雇主主

19、和雇员员为相对对独立的的利益关关系。劳劳资纠纷纷是内在在的劳资资利益关关系和矛矛盾的外外在表现现，劳动动关系双双方必然然存在利利益冲突突。尤其其是新的的劳动动合同法法的实实施，劳劳动者维维权意识识的增强强，劳资资纠纷日日益增多多，这是是不应回回避的事事实。回回顾近几几年的中中国劳动动统计年年鉴统统计，国国有企业业劳资纠纠纷数量量占一部部分，本本文主要要通过理理论研究究和实证证调研相相结合的的方法，通通过详实实的考察察调研与与资料收收集，并并综合利利用人力力资源管管理、劳劳动法、劳劳动争议议处理概概论、劳劳动争议议调解制制度等相相关理论论，从社社会宏观观环境、企企业环境境以及员员工个体体特征角角

20、度出发发，力争争做到理理论结合合实际，使使研究更更具说服服力。第二章 关关于劳资资纠纷的的内涵2.1劳资资纠纷的的界定 劳劳资纠纷纷是市场场经济的的产物，是是随着市市场经济济的产生生而产生生的。从从本质上上讲，劳劳资纠纷纷不是在在任何社社会形态态下都存存在的，它它是一个个历史的的范畴。只只有在民民主法制制社会才才有发生生劳资纠纠纷的可可能性。劳劳资纠纷纷是市场场经济的的产物，是是伴随社社会化大大生产存存在的，凡凡是有劳劳动关系系的地方方，就会会有劳资资纠纷的的产生，不不仅过去去和现在在会发生生，而且且将来还还会发生生。这就就是市场场经济条条件下产产生劳资资纠纷的的必然性性、普遍遍性和长长期性。

21、 因因此，本本文认为为，劳资资纠纷的的定义是是指用人人单位和和劳动者者因劳动动关系所所发生的的一切纠纠纷。从从而，劳劳资纠纷纷的表现现形式也也比以往往增多，不不仅包括括因执行行劳动法法律法规规，同时时也包括括了那些些因没有有法律规规定，或或未签订订劳动合合同而发发生的事事实劳动动关系引引起的纠纠纷，以以及在签签订劳动动合同中中，劳动动者为争争取新的的利益所所发生的的纠纷。这这既实事事求是地地分析了了我国目目前劳动动关系的的状况，也也考虑到到今后劳劳资纠纷纷的发展展趋势。从从中华华人民共共和国劳劳动法的的规定来来看，事事实劳动动关系同同样受劳劳动法的的调整，我我国劳动动法将劳劳动合同同确定为为调

22、整劳劳动关系系的一项项法律制制度，并并对此引引起的纠纠纷处理理作了程程序性的的规定，随随着此项项制度的的推行，因因签订、修修改劳动动合同而而发生的的利益纠纠纷随之之增多。故故由事实实劳动关关系和因因签订、修修改劳动动合同引引起的纠纠纷，己己被纳入入劳资纠纠纷的范范围。2.2劳资资纠纷的的特点纠纷的主主体必须须是劳动动关系的的当事人人，一方方是用人人单位或或团体，另另一方则则是与用用人单位位建立劳劳动关系系的劳动动者，二二者之间间存在着着劳动关关系，否否则不属属于劳资资纠纷。严严格来讲讲，劳资资纠纷主主体应是是签订了了劳动合合同，形形成了劳劳动法律律关系的的用人单单位与劳劳动者，但但是，基基于我

23、国国劳资纠纠纷处理理的时间间与我国国相关法法律的规规定，未未签订劳劳动合同同的事实实劳动关关系的双双方当事事人也可可作为劳劳资纠纷纷的主体体。纠纷当事事人之间间的关系系是复杂杂的，在在生产过过程中，他他们是管管理与被被管理关关系，是是一种单单向的隶隶属关系系。在执执行合同同中，他他们是具具有同等等地位的的权利义义务关系系者，双双方的法法律地位位是平等等的。劳资纠纷纷的内容容是限定定的。只只限于劳劳动关系系中的权权利义务务，这些些权利义义务在法法律中是是明确规规定的。中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例第第二条对对劳资纠纠纷内容容做出了了明确的的规定，以以下情况况都可以以成为劳劳资纠纷

24、纷内容:a)因企业业开除、除除名、辞辞退职工工和职工工辞职、自自动离职职发生的的纠纷;b)因执行行国家有有关工资资、保险险、福利利、培训训、劳动动保护的的规定发发生的纠纠纷;c)因履行行劳动合合同发生生的纠纷纷;d)法律、法法规规定定应当依依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳资纠纠纷。2.3劳资资纠纷的的类型(1)个别别争议和和集体争争议根据劳动争争议涉及及的人数数划分，有有个别争争议和集集体争议议两种。个别争议议是指劳劳动者个个人与用用人单位位之间发发生的劳劳动争议议。主要要是工资资、辞退退争议。集集体争议议是指多多数劳动动者或者者劳动者者团体与与劳动使使用者之之间所发发生的劳劳

25、动争议议。这类类争议常常常卷入入集体工工会行为为，其主主要方式式之一是是罢工。我我国目前前划分个个人与集集体争议议是以职职工一方方人数3人为标标准的。企企业劳动动争议处处理条例例规定定，发生生集体争争议，职职工一方方应当推推举代表表参加调调解或者者仲裁活活动。劳劳资纠纷纷，一向向是个敏敏感的问问题，这这一问题题处理不不当，可可能引发发相当严严重的后后果，尤尤其是集集体劳动动争议，其其影响力力和破坏坏力更大大，所以以世界各各国都非非常重视视这个问问题的处处理，并并积累了了许多成成功的经经验。集体争议议又可以以根据引引发对象象不同分分为两类类:一类是是多个劳劳动者因因同样原原因与用用人单位位发生的

26、的劳动争争议，比比如一个个企业中中的多名名员工因因工资问问题与所所在企业业发生的的纠纷。这这类纠纷纷通常由由争议劳劳动者一一方推举举代表参参加处理理，处理理相对容容易;另一类类是因为为签订或或履行集集体合同同而发生生的纠纷纷，比如如企业拒拒绝与企企业工会会签订集集体合同同引发的的争议，这这类争议议涉及多多数劳动动者，关关系比较较复杂，而而且对社社会稳定定影响较较大，一一般需先先由企业业工会出出面解决决，处理理时必须须慎重。(2)权力力争议和和利益争争议根据劳资纠纠纷的性性质划分分，分为为权力争争议和利利益争议议。权力争议议也称实实现既定定权力争争议或法法律争议议，是指指当事人人的权利利义务己己

27、由劳动动法律、法法规，或或劳动合合同、集集体合同同予以确确定，当当事人就就执行法法律、法法规，或或履行劳劳动合同同、集体体合同而而发生的的争议。权权力争议议的发生生一般在在劳动合合同或集集体合同同签订后后的履行行阶段，或或对法律律、法规规的执行行阶段。利益争议议也称实实现将来来权力争争议、事事实争议议或经济济争议，是是指当事事人主张张的权利利义务没没有通过过法律、法法规，或或劳动合合同、集集体合同同事先确确定，而而是当事事人(通常是是劳动者者一方)在集体体谈判中中就新的的权力提提出要求求却难以以达成一一致时而而发生的的争议。利利益争议议一般发发生在双双方因为为签订、修修改集体体合同达达不成一一

28、致意见见，致使使集体谈谈判陷入入僵局的的阶段。解解决处理理上一般般采取调调解协商商的方式式解决争争端。(3)劳资资纠纷其其他的划划分方式式根据劳资资纠纷发发生的地地域范围围划分，分分为企业业劳资纠纠纷、区区域劳资资纠纷和和行业劳劳资纠纷纷。从社社会安定定的角度度讲，劳劳资纠纷纷应尽可可能控制制在企业业一级，尽尽量避免免大范围围的区域域星火行行业性劳劳资纠纷纷的发生生，这也也是近年年来世界界各国在在处理劳劳资纠纷纷中遵循循的一个个基本原原则。根据用人人单位的的不同性性质划分分，劳资资纠纷可可分为国国有企业业劳资纠纠纷、城城镇集体体企业劳劳资纠纷纷、外商商投资企企业劳资资纠纷、乡乡镇集体体企业劳劳

29、资纠纷纷、私营营企业劳劳资纠纷纷、国家家机关劳劳资纠纷纷、事业业单位劳劳资纠纷纷以及社社会团体体劳资纠纠纷等。根据劳资资纠纷的的内容划划分，可可分为因因招用劳劳动者或或劳动者者流动引引起的纠纠纷，因因履行劳劳动合同同而产生生的纠纷纷，因职职工教育育和技术术培训而而产生的的纠纷，因因工作时时间和休休息、休休假而产产生的纠纠纷，因因劳动报报酬(工资、奖奖金、津津贴)而产生生的纠纷纷，因劳劳动安全全卫生条条件而产产生的纠纠纷，因因社会保保险和生生活福利利问题(如养老老保险、失失业保险险、女职职工生育育、劳动动者探亲亲)而产生生的纠纷纷，因执执行劳动动纪律(如用人人单位开开除、除除名、辞辞退违纪纪职工

30、)而产生生的纠纷纷，因执执行其他他有关法法律、法法规而涉涉及劳动动权利、义义务问题题所产生生的纠纷纷。2.4劳资资纠纷处处理制度度劳资纠纷是是历史范范畴，是是劳动关关系内在在利益差差别和矛矛盾冲突突的外在在表现。现现代意义义的老资资纠纷开开始于一一八世纪纪下半叶叶，19世纪随随着自由由资本主主义的发发展，劳劳资纠纷纷大量发发生影响响了社会会的稳定定，最终终导致社社会动荡荡，因此此各国先先后制定定了劳动动合同和和劳资纠纠纷处理理的法律律，把劳劳资纠纷纷纳入法法制化轨轨道。2.4.11国外劳劳资纠纷纷处理制制度 220世纪以以来，建建立专门门性劳资资纠纷解解决机制制已成为为现代国国家普遍遍通行的的

31、做法，有有根据劳劳动法及及有关法法律、法法规建立立专门的的劳资纠纠纷处理理机构，如如劳动法法院。在在这类法法庭中解解决纠纷纷的方式式通常以以调解为为主。如如法国在在20世纪50年代以以后开始始全面重重建劳资资纠纷解解决机制制，根据据劳动法法建立了了劳动法法院系统统，作为为劳资纠纠纷的强强制性解解决方式式，其管管辖范围围是由劳劳动合同同引发的的纠纷。劳劳动法院院的法官官除专职职的辅助助法官外外，由工工会和雇雇主代表表构成。目目前，除除法国外外，德国国、意大大利、瑞瑞士、芬芬兰、新新西兰、智智利和英英国等国国家也建建立了劳劳动法庭庭或法院院。当代代世界各各国，这这类法庭庭或法院院的性质质各有不不同

32、，有有的属于于行政法法院系统统，有的的则属于于司法系系统。 还还有由主主管行政政机关出出面组建建的专门门的、非非政府性性质的劳劳资纠纷纷处理机机构，如如政府的的有关部部门主持持建立的的劳动仲仲裁机构构等。例例如，19774年，英英国在劳劳动部的的主持下下，成立立了独立立的专门门机构作作为中立立调解人人，即咨咨询、调调解和仲仲裁局，该该机构不不仅负责责解决个个人和团团体的劳劳资纠纷纷，而且且向当事事人提供供咨询建建议。其其成员均均为专职职调解人人，具有有公务员员的地位位，通常常从劳动动部选任任。此外外，政府府主管行行政部门门有时还还采取与与劳资双双方，即即工会和和企业雇雇主的代代表共同同组成专专

33、门的劳劳资纠纷纷处理机机构。如如日本在在中央和和州道府府县一级级分别设设立三方方组成的的劳动委委员会，主主要解决决集体劳劳资纠纷纷并审查查处理资资方破坏坏工会的的“不当劳劳动行为为”案件。我我国的劳劳动仲裁裁机构也也基本属属于这种种类型。有有些国家家还有一一些社会会团体作作为解决决某些行行业劳资资纠纷的的民间性性重要方方式而存存在。其其解决虽虽不具有有强制效效力，但但符合行行业惯例例和利益益协调的的需要，因因此，也也享有一一定的威威信和一一定的利利用率。2.4.22我国现现行劳资资纠纷处处理制度度 我我国真正正实行劳劳资纠纷纷理制度度的时间间不长。19887年3月，国国务院颁颁布了国国营企业业

34、劳动争争议处理理暂行规规定，基基本勾画画出我国国处理劳劳资纠纷纷的模式式，即双双方协商商、自愿愿调解、强强制仲裁裁和法院院最终判判决。其其后分别别在19993年6月出台台了中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例以以及9月出台台了中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例若若干问题题解释，这这标志着着我国劳劳资纠纷纷处理立立法上了了一个台台阶。之之后于19994年通过过实施中中华人民民共和国国劳动法法，在在其中的的第十章章节给予予劳资纠纠纷处理理方面的的原则性性规定，这这对于我我国处理理劳资纠纠纷案件件提供了了法制上上的依据据，从而而我国的的劳资纠纠纷处理理法律体体系初步步建立，形形

35、成了以以劳动动法为为根本原原则，以以处理理条例为为主要依依据，涉涉及劳资资纠纷仲仲裁的有有关规则则和管理理办法，以以及各省省、自治治区、直直辖市条条例实实施办法法为具体体指导，其其他政策策性规定定相辅助助的一整整套具有有中国特特色的“一调一一裁两审审”的劳资资纠纷处处理制度度。第三章 国国有企业业劳资纠纠纷特点点及类型型3.1国有有企业劳劳资纠纷纷的基本本情况 随随着经济济体制改改革的不不断发展展，我国国已从过过去的计计划经济济体制转转变为今今天的社社会主义义市场经经济。企企业的所所有制结结构也从从过去的的纯国有有和集体体所有变变为今天天的既有有国有、集集体所有有制企业业，也有有民营企企业、私

36、私营企业业、外资资企业、乡乡镇企业业，还有有股份制制企业等等多种经经济成分分并存的的局面。这这也就意意味着，传传统的基基于国家家行政调调配行为为形成的的劳动关关系格局局已被打打破，劳劳动者所所面对的的是许多多新型的的劳动关关系。而而随着劳劳动制度度改革，传传统劳动动关系性性质被改改变，劳劳动关系系真正回回到用人人单位与与劳动者者之间。这这种劳动动关系的的客观存存在决定定了劳资资纠纷的的发生是是不可避避免的。劳资纠纷的的主体和和内容日日趋复杂杂化。由由于就业业格局呈呈现多元元化，造造成了劳劳动关系系的多样样性，劳劳资纠纷纷涉及的的主体日日益广泛泛，纠纷纷内容不不仅包括括合同履履行期间间的权利利义

37、务，还还包括在在解除、终终止劳动动合同所所产生的的附带义义务，不不仅包括括常见的的工资报报酬、福福利待遇遇纠纷，也也包括在在国有企企业改革革、改制制中出现现的特殊殊纠纷，劳劳资纠纷纷的社会会性特点点日益显显露。劳劳动者以以群体性性上访、自自杀威胁胁甚至暴暴力追讨讨工资报报酬的严严重事件件频频发发生，对对社会稳稳定和经经济发展展产生了了不良影影响。3.2国有有企业劳劳资纠纷纷的特点点(1)劳资资纠纷案案件总量量继续增增长截止到20005年年底底，我国国劳资纠纠纷案件件总量仍仍保持持持续增长长，增长长率上升升较快.以我国国各级劳劳资纠纷纷仲裁委委员会立立案受理理案件数数量为例例，19996年共立立

38、案受理理4.8万件,20004年上升升到26.05万件，到到20005年进一一步上升升到31.4万件，年年均增长长24%,劳资纠纠纷案件件立案受受理数与与20004年相比比增加5.3万件，增增幅为20.5%。这是是自20000年以来来的6年里除20003年(222.7% )以外案案件增幅幅最快的的一年。受受理案件件量是20000年的2.3倍，是19995年的9.5倍。案案件的绝绝对数和和增长幅幅度都足足以表明明，我国国己经进进入了劳劳资纠纷纷的多发发阶段。这这是我国国劳动关关系进一一步复杂杂化的具具体体现现,与我国国现阶段段劳资纠纠纷案件件的纠纷纷发展态态势有必必然的联联系。(2)集体体劳资纠

39、纠纷案件件数量出出现持平平点1996年年全国各各级劳资资纠纷仲仲裁委员员会共受受理3人以上上的集体体劳动争争议案件件3一五0起，占占受理案案件总数数的6.556%，到20004年，全全国劳资资纠纷仲仲裁委员员会立案案受理的的集体劳劳动争议议案件总总数达到到192241件，占占受理案案件总数数的7.33%。20005年集体体劳资纠纠纷案件件1.9万件，比比上年略略有增长长;共涉及及劳动者者41万人，比比上年下下降了一一五%，平均均每案涉涉及劳动动者人数数为21人，比比上年下下降了4人。从从比率上上看，集集体劳资资纠纷案案件数量量占受理理案件总总数的6.22%，涉及及人数占占全部劳劳资纠纷纷案件涉

40、涉及总人人数的55.1%。(3)经济济发达地地区依然然是劳资资纠纷的的多发地地北京、上海海、江苏苏、浙江江、山东东、广东东等经济济发达地地区一直直为我国国劳资纠纠纷案件件和集体体劳资纠纠纷案件件高发地地区，20002年六个个地区共共计发生生劳资纠纠纷案件件10884999件，占占当年劳劳资纠纷纷案件总总数的59.5%。集体体劳资纠纠纷案件件共计56339件，占占当年集集体劳资资纠纷案案件总数数的51.1%。20005年立案案受理的的劳资纠纠纷案件件逾万件件的省市市有:广东6.112万件，江江苏5.008万件，山山东2.660万件，上上海2.004万件，北北京1.888万件，浙浙江1.886万件

41、，四四川1.009万件。上上述七省省市受理理案件约约20.67万件，占占全国案案件总数数的65.8%。这主主要是由由于上述述地区经经济的快快速发展展，劳动动者和企企业双方方在利益益方面的的需求差差异化，劳劳动者的的自我保保护意识识和企业业的用工工形式不不规范相相冲突造造成劳资资纠纷案案件有上上升趋势势。(4)处理理难度日日趋加剧剧 在在劳资纠纠纷仲裁裁委员会会处理的的案件中中，调解解案件的的比例逐逐渐下降降，裁决决结案的的比例不不断上升升。从19996年以来来，我国国用人单单位调解解劳资纠纠纷成功功比例一一直较高高，但愿愿意接受受用人单单位调解解的案件件却逐年年减少。到2005年，仲裁裁决结案

42、一三.2万件，占结案总数的43%;仲裁调解案件10.4万件，占结案总数的34%:其他方式结案约为7万件，占结案总数的23%。这说明在纠纷总量递增的同时，当前案件本身也日趋复杂化，通过调节说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理难度不断加大。其次，当事人不服从仲裁裁决向法院起诉的案件快速增加。1994年，全国范围内当事人不服仲裁裁决起诉到法院的案件只有678件，占同年仲裁结案总数的3.8%; 2005年，在受理的劳资纠纷案件总数中，劳动者提出仲裁申诉的案件为29.4万件，占受理案件总数的93.6%。这表明，由于劳动法的颁布实施和劳动建设的不断加强，劳动者的法律意识正在逐步提高，懂得运用法律武器维护

43、自己的合法权益。 (5)劳动动报酬、保保险福利利和解除除劳动合合同案件件仍是劳劳资纠纷纷案件的的焦点 劳劳动报酬酬、保险险福利是是引发劳劳资纠纷纷案件的的主要因因素。20005年劳动动报酬和和保险福福利争议议案件数数量最多多，分别别为10.3万件和10.2万件。这这两类案案件数量量分别占占当年全全部受理理案件总总数的33%和32%。从近近三年看看,保险福福利和劳劳动报酬酬两方面面的劳资资纠纷案案件量均均占到当当年案件件总数的的60%以上。劳劳动报酬酬和保险险福利连连续几年年成为劳劳资纠纷纷的主要要案由。其其中，拖拖欠工资资纠纷在在劳资纠纠纷中依依然占较较高比例例。(6)解除除劳动合合同争议议持

44、续增增多 220055年，解解除劳动动合同纠纠纷5.5万件，占占全部受受理案件件总数的的17.5%。近年年来，解解除劳动动合同争争议有不不断上升升的趋势势，20002年解除除劳动合合同争议议案件占占全部劳劳动合同同争议案案件的65.9%, 20003年占全全部劳动动合同争争议案件件的68.9%, 20004年占全全部劳动动合同争争议案件件的70.5%, 20005年占全全部劳动动合同争争议案件件的71.8%。这表明明，目前前的劳动动合同争争议基本本上是解解除劳动动合同纠纠纷，也也表明由由于现阶阶段企业业改制力力度的加加大等原原因，对对劳动合合同的履履行造成成了较大大的影响响，从而而导致劳劳动关

45、系系双方提提前解除除劳动合合同。3.3国有有企业劳劳资纠纷纷的类型型当前，随着着市场经经济的发发展和企企业改革革的深入入，劳动动力市场场日趋活活跃，劳劳动力市市场在人人力资源源配置中中的基础础性作用用正在显显现。根根据党中中央制定定的建立立和完善善现代企企业制度度的需要要，国有有、集体体企业改改革全面面推进，劳劳动者和和用人单单位的关关系发生生了许多多新的变变化，不不签劳动动合同、下下岗、强强制交纳纳保证金金、跳槽槽等已成成为频繁繁发生的的社会现现象。与与此同时时，劳动动关系的的摩擦也也日益增增多，劳劳资纠纷纷急剧上上升。在在企业产产权制度度改革中中引发终终止或解解除劳动动合同纠纠纷、经经济补

46、偿偿金纠纷纷，在企企业用工工制度改改革引发发雇员纠纠纷、竞竞争上岗岗纠纷、岗岗位变动动纠纷、收收入分配配变动纠纠纷。从从劳资纠纠纷案件件的内容容看，劳劳动报酬酬、解除除劳动合合同、工工伤保险险待遇等等经济利利益纠纷纷案件占占绝大多多数。这这表明产产生劳资资纠纷的的焦点仍仍然集中中在劳动动者维护护自身切切身利益益上，且且已涉及及到了劳劳动者的的基本生生存权。3.3.11不依法法签订劳劳动合同同所引发发的劳资资纠纷 不不少用人人单位不不愿和职职工签订订劳动合合同，认认为是个个累赘包包袱，不不愿受合合同的约约束。目目前，在在签订劳劳动合同同当中主主要存在在四个问问题，一一是劳动动者不敢敢向用人人单位

47、提提出签订订劳动合合同;二是用用人单位位以使用用临时工工为由不不签订劳劳动合同同;三是以以试用期期为由不不签订劳劳动合同同;四是使使用实习习学生不不签订协协议。一一些用人人单位对对签订劳劳动合同同有错误误认识，认认为使用用临时工工可以不不签订劳劳动合同同。某食食品加工工厂负责责人说:“我们的的产品有有季节性性，忙的的时候需需要的人人就多，没没活干我我不能养养闲人。一一年干4至5个月，而而且使用用的都是是临时工工，签合合同太麻麻烦。”在全面面实行劳劳动合同同制度后后，过去去意义上上相对于于正式工工而言的的临时工工已经不不存在了了。用人人单位在在临时岗岗位上用用工，也也要按照照劳动法法律法规规规定的的要求与与劳动者者签订书书面劳动动合同，即即使农村村进城务务工人员员也不例例外。不不签订劳劳动合同同，将造造成企业业职工的的劳动权权利无法法得到法法律保障障，一旦旦发生工工伤事故故或出