民企薪酬管理存在的问题与原因.doc免费下载90285.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.1 民企薪酬管理存在的问题与原因1.1民企企薪酬管理理中存在的的问题下面内容中中所提及的的民营企业业，主要是是指由科学学技术专家家、或有技技术背景以以及有一定定经济基础础的人员，创创办的计算算机、网络络通讯、生生物化学等等前沿科技技创新新领领域的高成成长企业群群。在组织织形态上而而不论其具具体的是股股份制、合合伙制亦或或是个人业业主制。1.1.11我国民营营企业成长长和发展的的现状20世纪990年代以来来，民营企企业异军突突起，成为为一支支撑撑中国经济济的生

2、力军军。创业者者以个人出出资、多人人合伙或“挂靠”在某个集集体或国有有单位名义义下，通过过贷款集资资，吸引高高素质、专专业化的人人力资本“白手起家”，很快通通过自主经经营、自负负盈亏、自自我积累、滚滚动发展迅迅速成长壮壮大起来。因因此，人力力资本产权权安排和运运营管理对对于民营企企业来说具具有比其他他企业更为为重要、更更为特殊、更更有战略决决定性的意意义。但是，由于于历史等复复杂原因，民民营企业大大都面临产产权不清、人人力资本激激励不足的的“死结”，成为阻阻滞民营企企业进一步步发展的一一大瓶颈，甚甚至发生人人力资本运运营危机。1.1.22目前民营营企业薪酬酬管理存在在的问题目前我国民民营企业内

3、内部薪酬管管理由于各各种客观或或主观上的的原因，普普遍表现为为与现代薪薪酬管理在在理念、方方法和技术术等方面存存在着一定定的脱节，因因而在其薪薪酬管理上上的具体操操作上存在在着许多问问题和不足足。第一，薪酬酬设计缺乏乏理性的战战略思考。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，一些老总往往不顾是同行其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一相情愿”的来确定

4、其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。第二，薪酬酬设计原则则把握不全全。一般说说来，民企企老总们会会注意到薪薪酬管理中中公平原则则的若干方方面，如各各生产要素素所有者所所得的公平平、同等级级员工薪酬酬的横向公公平、不同同等级员工工的纵向公公平等，但但对由公平平原则派生生的利害相相等原则等等却未必能能够考虑周周到。特别别是在确定定战略性员员工，比如如对各级管管理者薪酬酬的确定，常常常不能对对他们的管管理幅度、管管理半径在在薪酬方面面作出恰如如其分的反反映；又如如企业的核核心技术人人员，往往往不能

5、按其其技术工种种、技术等等级等给予予不同的对对待。第三，重视视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”。上文已经经提出，广广义的薪酬酬可分为内内在薪酬与与外在薪酬酬两个部分分。前者是是人们从工工作本身中中得到的满满足，它一一般无须企企业耗费什什么经济资资源。后者者则是企业业支付给员员工的工资资、奖金、津津贴、福利利、养老保保险等实质质性的东西西，它需要要企业在经经济资源方方面付出相相应的代价价。内在薪薪酬和外在在薪酬在一一定程度上上具有相互互替代和补补充的作用用。因此，当当员工在企企业内的内内在薪酬较较低时，客客观上要求求以相对较较高的外在在薪酬来作作出补偿，以以使其在心心理上得到到满足。这这从另一个个

6、角度也就就是说，当当企业外在在薪酬的竞竞争性较差差时，可在在内在薪酬酬方面给予予一定的补补偿。可在在实际生活活中，民企企老总们一一般理解的的薪酬就是是我们所说说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当当多情况下下，由于老老总们对员员工人格尊尊重不够，甚甚至根本没没有注意到到“内在薪酬”的存在，导导致的后果果是员工的的内在薪酬酬为负数，员员工对企业业的满意度度极低，劳劳资关系紧紧张。第四，薪酬酬设计模式式单一。如如前文所述述，薪酬设设计的模式式有“老板拍板板模式”、“民主协商商模式”、“专家咨询询模式”、“个案谈判判模式”等多种，而而目前民营营企业员工工薪酬往往往都是采用用“老板拍板板模式”，

7、这会使使薪酬的界界定缺乏科科学性，导导致或加深深企业管理理者和员工工之间的矛矛盾。第五，采用用模糊薪酬酬。为了激激励员工尽尽可能地发发挥自己的的最大潜力力，民企老老总一般希希望能及时时地给那些些为企业作作特殊贡献献的员工给给予特别的的奖励。但但同时又担担心这会引引致其他员员工心理失失衡，从而而使这部分分薪酬支出出适得其反反。因此，不不管是在基基本薪酬还还是在奖励励方法上，都都采用模糊糊薪酬的方方法。此种种模糊薪酬酬存在诸多多弊端：（1）在企业业规模较小小时尚可操操作，当企企业规模增增大，管理理层次增多多时，模糊糊薪酬必然然会导致薪薪酬管理的的无序。（2）薪酬尤尤其是奖励励不仅是对对当事人的的一

8、种激励励，对其他他员工也会会产生是一一定的激励励作用。当当薪酬模糊糊时，其本本应具有的的对其他员员工的激励励作用被忽忽略了。（3）它侵蚀了了薪酬管理理的公平原原则，从而而弱化了其其激励功能能。因其模模糊性，即即使这时的的薪酬管理理仍符合公公平原则，但但员工心理理上的感受受却是非公公平的。当当然，并不不是说模糊糊薪酬毫无无可取之处处。对于一一个有一定定规模的企企业来说，必必须坚持以以透明性、公公平性为主主的薪酬管管理原则，但但有时适当当采用一定定的模糊薪薪酬手段也也是必要的的。第六，员工工生涯发展展通道单一一。中国是“官本位”意识较为为浓烈的国国家，此意意识反映到到企业员工工相对价值值的定位上上

9、，一般以以员工在管管理“职业锚”上取得的的进展为判判定依据。因因此，企业业内的管理理岗位成为为各级各类类员工的生生涯发展目目标。一个个企业的战战略性员工工的质量和和数量，往往往可以决决定企业生生存和发展展的境况。单单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必必然会使企企业高素质质员工的生生存与发展展空间大受受约束和限限制，会诱诱导企业差差不多所有有颇具发展展潜力的员员工首先考考虑将其全全部精力倾倾心于职务务的晋升上上。企业的的薪酬等级级也在不知知不觉中带带有了“官本位”的色彩，而而忽视了那那些一大部部分不在管管理岗位上上的战略性性员工。第七，民营营企业资本本要社会化化和股份化化的问题。一一般来说，

10、当当民营企业业资产发展展到一定规规模时，其其资本要社社会化，这这是一个趋趋势。资本本社会化和和多元化的的主要方式式有发行股股票、高中中层经理和和职工持股股、吸收外外部资金投投入等等。但但现实中，往往往有些规规模较小，尚尚处于原始始积累阶段段的民营企企业，盲目目追求潮流流，将其资资本社会化化，或者实实施内部股股份制和股股份合作制制。结果，一一方面由于于本身在股股份制改造造理论和经经验上的不不足，导致致操作上的的失误，致致使原来企企业内部员员工的薪酬酬体系被打打乱，引起起了一片混混乱；另一一方面，由由于急于求求成，却因因规模不够够而无法发发行股票，即即使发行股股票也因投投资的风险险太大很难难吸收外

11、部部投资投入入其企业。结结果，一个个简单的企企业组织形形式，就变变成了复杂杂的组织形形式，各方方面的关系系没有处理理好，反而而引起决策策和管理成成本地急剧剧上升，效效率却急剧剧下降。因因此，民营营企业在薪薪酬改革特特别是导入入员工持股股或股票期期权时一定定要谨慎行行之。1.2民企企薪酬问题题产生的深深层次原因因通过对国内内一些民营营企业的有有针对性的的调查，笔笔者认为，目目前我国民民营企业薪薪酬管理存存在以上问问题的主要要原因在于于一下几个个方面。1.2.11人力资本本产权不明明确产权制度是是企业制度度安排的核核心，是决决定企业其其他具体制制度特别是是企业薪酬酬制度的基基础和前提提。这里涉涉及

12、两个层层面：一是是“财产所有权”（owneershiip off thee assset），即契契约主体作作为资本所所有者，对对其投入到到企业的资资产要素，所所拥有的占占有权、支支配使用权权及收益权权等权益；二是“企业所有有权”（owneershiip off firrm），9即契约主主体作为资资本所有者者行使其收收益权，主主要是对企企业剩余索索取权（resiiduall claaim），以及及为确保此此种权利行行使而实际际拥有的企企业控制权权。10所谓企企业所有权权安排，其其核心问题题就是企业业剩余索取取权和控制制权在企业业产权主体体之间的分分配，以及及两权对应应关系的处处置和决定定。人力资

13、资本产权在在企业所有有权安排中中具有一种种特殊决定定性的地位位和作用。无无论非人力力资本所有有者在企业业中具体拥拥有多大的的剩余索取取权和控制制权，都少少不了人力力资本所有有者作为企企业内部成成员对企业业生产经营营的直接控控制，非人人力资本产产权权益必必须通过人人力资本的的直接参与与和使用而而间接发挥挥作用和实实现。我国国民营企业业由于各种种原因，普普遍存在着着人力资本本产权不清清的现状，在在这种企业业制度下的的薪酬管理理制度必然然不能体现现广大人力力资本所有有者的利益益。1.2.22家族劳工工型管理的的陷阱民营企业的的组织形式式主要有：独资形式式、合伙形形式和有限限责任公司司形式，也也有个别

14、企企业已经发发展成为或或正在朝着着股份有限限公司发展展。但不管管怎样，相相当数量的的民营公司司有其名无无其实，这这其中有个个人家庭独独资或合伙伙经营的。可可以说，民民营企业的的产权有很很大一部分分是家族制制的，一般般由有血缘缘关系相连连的家族作作为大股东东控制企业业经营，单单个业主绝绝对控制着着企业的剩剩余索取权权和控制权权。家族制民营营企业在市市场经济中中具有历史史必然性和和普遍性意意义。家族族制企业是是资本原始始积累和创创业的主导导形式。在在企业发展展初期，由由于企业所所有权高度度集中与业业主，业主主凭借自己己的企业家家人力资本本权威，能能够在硬的的预算约束束下，灵活活迅捷地根根据市场情情

15、况调配主主要市场要要素，抓主主一切可能能的创新机机遇，一血血缘关系为为纽带形成成一致对外外的内部向向心力和凝凝聚力，从从而取得创创业成功。但但是，当企企业完成原原始积累，企企业规模逐逐渐壮大后后，如果仍仍然采用家家族式的管管理模式，必必然会导致致企业内部部人员的不不和，薪酬酬体系的不不公。从企企业生命周周期上看，有“火不过三年，富不过三代”的延续规律。据资料显示，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同；有30%的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2/3的企业能传到第三代，后者中大约有13%的企业能够传出第三代。11下文中笔者将试图重新设计企业的薪酬体系，探寻一条走出

16、民营企业家族管理制度的陷阱。1.2.33资本雇佣佣劳动我国众多民民营企业在在制度安排排的合约中中，仍然受受到资本雇雇佣劳动这这种古典企企业制度的的局限。在在这种产权权制度安排排下，企业业劳资双方方处于对立立地位，外外来者和企企业员工在在薪酬待遇遇、晋升等等方面会不不知不觉中中受到不公公平的对待待。因此普普通员工很很难排解“打工”心态和情情结而与企企业核心层层凝聚在一一起，这样样就很难形形成“命运共同同体”使企业在在快速发展展中不出闪闪失。1.2.44人力资本本补偿和激激励不足人力资源是是企业的第第一重要资资源，特别别是拥有较较高人力资资本的战略略性人力资资源，对于于企业的生生存和发展展起到决定

17、定性作用。因因此，在知知识经济时时代，我们们对人力资资源的关注注实质上更更多的是对对拥有较高高人力资本本员工的关关注。因此此实现自身身价值的补补偿，是员员工自然的的、基本的的要求。但但是在民营营企业中，往往往员工自自身的价值值都难以得得到满足，更更不用提具具有激励作作用的竞争争性薪酬了了。由于民民营企业在在薪酬管理理方面没有有充分体现现“优质优价”原则，导导致高素质质员工对目目前薪酬水水平心怀不不满的另谋谋高就。另另一方面也也表现为企企业外高素素质人力资资源对企业业吸纳祈求求的消极回回应。这一一现象对企企业的长期期发展形成成了制约。人人力资本补补偿和激励励不足已成成为民营企企业用人失失败的普遍

18、遍性问题，1.2.55现代薪酬酬管理理念念、方法和和技术把握握落后在企业创业业阶段，民民营企业的的管理者们们凭借自身身的“家族权威”，在非人人力资本的的影子中发发挥着主导导作用。那那时企业初初创，规模模小、人员员少、结构构简单，薪薪酬单一，作作为企业家家的业主可可以左右逢逢源、游刃刃有余地监监控企业运运作，对于于员工的薪薪酬发放也也在“随意”中合情合合理。但是是，随着企企业的逐步步壮大和外外界竞争的的加剧，这这批“老板”们自身素素质已经不不能适应形形势发展的的需要。尤尤其在现代代薪酬管理理理念、方方法和技术术的把握上上更显匮乏乏，亟需专专业人员为为其出谋划划策。1.2.66薪酬总量量投入不足足

19、不少民营企企业对厂房房、设备、技技术方面等等投资热情情高涨，而而对员工薪薪酬水平地地提高却心心有不甘，仅仅将薪酬仅仅视作公司司的一项纯纯支出。其其实殊不知知，现代薪薪酬管理基基本理念之之一是，员员工薪酬水水平提升与与员工素质质提高互动动的良性循循环，是企企业兴旺发发达的重要要标志。这这是因为，若若员工薪酬酬水平较高高，企业原原有高素质质员工的流流失率将降降低，并因因此导致员员工培训费费用的节约约，企业外外将有更多多高素质员员工被吸纳纳，员工就就更有实力力加大自我我开发力度度，这些均均有助于员员工整体素素质的提升升，员工整整体素质提提升又有助助于企业经经济效益的的提高。这这就可以形形成员工素素质

20、提升与与其薪酬水水平提高的的相互推动动之势。此此态势对企企业与员工工均是有益益的。企业业最终获得得的收益（即即人力资本本收益）将将高于在员员工方面的的各项支出出（即人力力资本投资资）。2优化民企企薪酬管理理的对策2.1民企企薪酬管理理的指导思思想相对人力资资源，人力力资本概念念具有更大大的理论包包容性和运运营操作的的管理意义义。笔者认认为民营企企业薪酬管管理应通过过“人力资本本运营”的动态意意义来表达达人力资源源管理模式式的战略性性内涵。通通过人力资资本产权的的个人自主主性来反映映作为人力力资源管理理核心的激激励机制问问题的本质质和根源。所所谓人力资资本运营，就就是指企业业通过战略略性投资形形

21、成特定技技术结构的的人力资本本存量，进进而对这些些不同形态态和专业化化功能的人人力资本（即即特殊人力力资本）按按照组织目目标及要求求利用薪酬酬等手段加加以激励使使用、整合合配置和协协调控制，从从而达到人人力资本保保值增殖、实实现团队产产出和组织织收益最大大化目标。12可见，薪酬管理在民营企业人力资本运营中占有极其重要的地位。对于民营企业来说，特别是民营高科技企业，为了维护和保障人力资本，特别是专业化的特殊人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理

22、念在企业人力资本运营中的集中体现。经过上文的的分析，我我们已经在在理论上阐阐释了人力力资本股权权化的道理理。对于民民营企业来来说，其成成长发展高高度依赖于于企业员工工，特别是是中高层专专业技术人人员和经营营管理人员员的专业化化、高素质质人力资本本，企业财财富快速增增长的源泉泉也来于此此，而且未未来企业的的上升空间间和发展前前景十分广广阔。民营营企业的薪薪酬激励机机制的设计计，无论原原来是“集体”的还是“家族”的，首先先要保证员员工、特别别是企业战战略性员工工通过薪酬酬能实际参参与企业运运营。通过过人力资本本长期激励励效应使员员工的权益益在未来的的企业发展展中不断扩扩充，逐渐渐稀释原来来模糊的产

23、产权关系。当当然，考虑虑到民营企企业人力资资本异质性性和密集性性，实施人人力资本股股权化不宜宜采用全员员均衡持股股的做法，而而应向核心心员工和高高级管理层层倾斜，采采取分层次次、依据边边际贡献配配置股权结结构且契合合本企业实实际情况的的人力资本本股权化操操作办法。综上所述，笔笔者认为，民民营企业薪薪酬管理的的整体思路路是：以现现代公司薪薪酬管理理理论为指导导，以理清清企业产权权关系为目目标，通过过各种方式式努力提高高员工的内内在薪酬。增增强员工对对工作本身身的兴趣，以以此形成推推力，促使使员工充分分发挥出自自己的潜能能。同时，重重新安排民民营企业员员工的现金金计划薪酬酬，朝着以以多通道生生涯发

24、展为为导向的目目标发展。允允许员工参参与企业剩剩余分配，通通过人力资资本股权化化把员工个个人利益与与企业长期期效益相结结合，以此此形成拉力力。在两种种力量的合合力作用下下，充分调调动民营企企业员工的的工作积极极性，在民民营企业实实施人力资资本运营战战略。逐步步稀释企业业资本存量量，以效率率促发展求求公平，解解开民营企企业的产权权“死结”，实现企企业家和经经理人力资资本股权化化，建立健健全企业人人力资本战战略性激励励机制和高高度凝聚力力的整合管管理系统，乃乃是民营企企业持续发发展的根本本出路和必必然选择。2.2内在在薪酬设计计根据上述民民营企业薪薪酬设计的的基本思路路，我们就就从“拉力”和“推力

25、”两方面着着手，为民民企进行内内、外薪酬酬设计。其其实，增强强员工对工工作本身的的兴趣，就就是从内在在薪酬方面面考虑，提提高员工的的个人效用用；而“拉力”的作用就就是让员工工的人力资资本参与企企业收益分分配，通过过外在薪酬酬提员工的的效用。结结合民营企企业的企业业特性和员员工本身的的特点，我我们认为，对对民企员工工的内在薪薪酬设计可可以通过一一下几个方方面来体现现。2.2.11 组织修修炼，努力力建构学习习型组织随着“资本本雇佣知识识”向“知识雇佣佣资本”的转变，知知识成为民民营企业长长期可持续续发展的源源泉，拥有有创造性能能力的员工工成为企业业价值增值值的基础。而而随着时代代的发展和和教育的

26、进进步，任何何知识都可可能落后，都都可能沦为为妇孺皆知知的常识。因因此，只要要员工希望望保持自己己的知识领领先地位（有有时是自发发的，有时时是自觉的的），就必必须不断地地学习新知知识。学习习型组织修修炼理论的的提出者彼彼德.圣吉认为为，企业人人力资本形形成的组织织基础和首首要任务，是是发展、培培育具有“自我超越”精神内涵涵或人力资资本存量的的组织成员员。而一个个学习型组组织需要进进行五项修修炼，即：培养“自我超越”、改善“心智模式”、建立“共同愿景”、实现“团队学习”和完成“系统思考”。13民营企企业的管理理者应该及及时认识到到培训对于于员工的重重要性，积积极防止人人力资本贬贬值。具体来说，民

27、民营企业在在建构学习习型组织时时，应该从从一下几方方面入手：（1）制定并并实施员工工培训计划划，委托正正规学校或或其他社会会机构对企企业员工进进行一般性性的或特殊殊性的教育育培训，提提高企业的的整体人力力资源水平平；（2）积极发发展网络等等媒体工具具，为员工工提供通畅畅的沟通渠渠道和知识识共享的机机会；（3）努力提高企企业经营管管理者的思思想文化素素质，完善善知识结构构，转变经经营管理观观念，更新新思想，摆摆脱狭隘的的小生产意意识的影响响，要进行行有关政策策法规、市市场营销、人人力资源、财财务及管理理决策等方方面的学习习培训，造就一批批懂经营会会管理、有有头脑、具具备良好综综合素质的的民营企业

28、业家；（4）通过改改善员工“心智模式”、建立“共同愿景”和实现“团队学习”，把个体体的人力资资本整合成成企业作为为学习型组组织所要求求的人力资资本。总之，民营营企业应该该积极加以以引导，建建立一种信信息、知识识共享的文文化氛围，促促进员工之之间的相互互沟通，提提高员工对对学习需要要的满足感感，从而形形成在内在在薪酬方面面的激励。2.2.22创造多通通道生涯发发展的职业业前景民营企业的的员工往往往都具有较较强的心理理个性，他他们对知识识、个体和和事业成长长地不懈追追求，超过过了他们对对组织目标标实现的追追求。当员员工从感情情上认为自自己仅仅是是企业的一一个“打工仔”时，就很很难形成对对企业的“绝

29、对”忠诚。因因此，企业业不仅仅要要为员工提提供一份与与其贡献相相称的报酬酬，使其分分享到自己己所创造的的财富，而而且要充分分了解员工工的个人需需求和职业业发展意愿愿，为其提提供适合其其要求的攀攀升道路。也也只有当员员工能够清清楚地看到到自己在组组织中的发发展前景时时，他才有有动力为企企业尽心尽尽力地贡献献自己的力力量，与组组织结成长长期合作、荣荣辱与共的的伙伴关系系。因此，在在民营企业业导入生涯涯管理理念念和方法，成成为实现员员工和企业业共同目标标的一条捷捷径。如上文所述述，民营企企业中员工工往往走得得是单一生生涯发展通通道，特别别对于专业业技术人员员的个人成成长没有很很大的帮助助作用。出出于

30、这样的的需要，双双/多阶梯制制度应运而而生。这种种制度提供供两条或多多条平等的的升迁阶梯梯，除了传传统的管理理通道外，另另设几条技技术通道（如如图4.1所示）。顶级管理、技技术、营销销岗位高级管理、技技术、营销销岗位中级技术、管管理、营销销岗位初级技术、管管理、营销销岗位图2.1 现代企业员工职业通道从上图可以以看出，几几种阶梯层层级结构是是平等的，对对每一个技技术等级都都有其对应应的管理等等级。显然然，在这种种多通道生生涯发展的的前景下，企企业内的各各级各类员员工能够上上升到企业业最高层岗岗位的人员员数量大为为增加，避避免了过去去“挤独木桥”的情况，使使各个岗位位上的员工工有了更多多的发展机

31、机会。这无无疑会激发发从事非管管理岗位工工作的员工工的积极性性，其内在在薪酬得到到大大提高高。2.2.33营造良好好的民营企企业文化民营企业由由于其所有有制性质和和生存环境境决定了其利润导导向型的价价值观。许许多民营企企业主心中中只有一个个想法：赚钱。有有时甚至不不惜坑害消消费者利益益，于是，假冒伪劣劣商品也成成为部分民民营企业谋谋取利润的的手段。 企业员工工常常因为缺缺乏共同价价值理念，一方面为为个人利益益私下搞第第二职业，挖挖企业墙角角；另一方面面，员工之间间争权夺利利，不能团结结共事。因为来企企业就是为为了赚钱，少干活多多拿钱成为为多数员工工的愿望。在在这种企业业，“打工”的感觉和和思想

32、在员员工身上表表现得十分分清楚。 民营企业业还有一个个缺点就是是信用缺乏乏。因为企企业价值观观决定企业业行为，利润导向向的价值观观只能导致致民企市场场行为缺乏乏信用。例例如:拖欠货款款，甚至银银行贷款,向消费者者的承诺不不兑现以及及不按合同同办事等。当然，在这种企业运营状况下的民企薪酬体系也将必然具有极大的随意性，整个企业没有同一的价值观。 上述种种种现象究究其原因就就是民营企业没没有文化，就就像一个人人失去了精精神动力。其其实企业就就像人，应应该有灵魂魂、思想、理理念。企业业文化就是是企业的灵灵魂、思想想、理念。有有许多民企企在中国迅迅速壮大但但又很快破破产倒闭，陷陷入困境，比如沈阳飞龙，巨

33、人集团以及三株等。人们发现这一现象的问题就出在企业文化上。因此，企业文化塑造对于增强民营企业内在竞争力，对于民营企业解决有关问题或为之做好准备，是非常必要的。尤其是对于民营企业迎接入世后的国际竞争更是非常紧迫的。民营企业文文化内容可可分为三个个层次，分分别是物质质层、制度度层、精神神层。物质质层是企业业文化的直直接外在表表现。例如如优质产品品和服务，英英雄人物，企企业内刊，花花园式厂房房，文体活活动等。制制度层主要要是指企业业的规章制制度、行为为准则、道道德规范、风风俗习惯等等。精神层层是企业文文化的核心心层，它主要包包括企业价价值观、经经营理念、企企业道德、员员工精神状状态等。 总之，民营营

34、企业员工工也越来越越讲求工作作生活质量量地提高，民民营企业应应加强软、硬硬件环境的的建设，努努力营造一一个积极向向上，并且且相对宽松松和谐的环环境和氛围围，给员工工搭建一个个能拥有愉愉悦心情和和能够尽量量施展才华华的舞台，让让人才在为为公司做出出贡献的同同时，有一一种在为社社会做贡献献的成就感感和崇高感感。民营经经济将会是是21世纪中国国经济发展展的主导力力量,但没有企企业文化的的民营企业业将不能在在21世纪生存,企业文化化已成为民民营企业生生存和发展展的命脉。搞搞好企业文文化塑造工工作,是每一个个民营企业业的当务之之急。只有有塑造具有有特色的企企业文化,民营企业业才能真正正长大,变强,才能在

35、未未来的国际际竞争中立立于不败之之地。 2.2.44情感关注注尽管企业制制度和管理理模式上的的“家庭情结”始终困扰扰着绝大部部分的中国国民营企业业，但我们仍认为为，民营企企业老板与与员工之间间应该有一一个共同的的道德观、价价值观，老老板对员工工的情感关关注还是相相当重要的的，相比之之下约束机机制倒是次次要的。如如果企业老老板是位乐乐于创造、以以事业为重重的有识之之士，那么么他就需要要让员工发发挥他们的的特长并保保证他们的的发展空间间，关心员员工的日常常工作和业业余生活等等，并和员员工保持一一种长时间间的默契。民营企业的员工由于竞争激烈，心理压力大，上班一般都具有较为繁重的工作任务，下班后当然非

36、常希望扑向大自然的怀抱，尽情地放松自己。所以作为企业，要在这方面积极提供条件，鼓舞员工下班后投入到积极性的休息中，丰富员工的业余文化生活，保证员工有一个健康的身体素质。老板靠独断、靠个人发展企业的时期已过去了，老板的威望在于他创造出来的成就和让别人创造出来的成就。企业要广招招各类人才才，以提高高企业的整整体素质。企企业面向全全社会招聘聘，吸纳良良才，由非非家族成员员管理和经经营企业已已成为事实实和必然，而而且只有如如此，才能能更有效地地利用企业业的有限资资源，去获获得更好的的收益。将将内部提升升与外部招招聘并举，既既要加强内内部人才的的培养，又又要注意对对外来人员员的扶持，要要唯才是用用，不避

37、亲亲疏，大胆胆放权，做做到人尽其其才，才尽尽其用。让让所有员工工对企业形形成一种归归属感，让让企业对员员工的情感感关注真正正转化为员员工的生产产潜力。当当然，在内内在薪酬设设计方面，由由于各个民民营企业的的具体情况况不同，也也不宜采取取雷同的具具体措施，本本文这里给给出的只是是一些具有有代表性的的通用措施施，希望能能起到抛砖砖引玉的效效果。2.3现金金计划薪酬酬设计 以上分析析的民营企企业的内在在薪酬分析析。下面把把重点转向向民营企业业的外在薪薪酬设计上上，首先论论述其现金金计划薪酬酬的设计。根据经济人人的假设，员员工一般都都偏好现实实的可得的的利益，往往往注重现现金报酬的的多寡。加加上人们对

38、对于未来经经济预期的的不确定，对对未来可能能的通货膨膨胀率没有有明确的认认识，所以以他们一般般对长期报报酬缺乏足足够的信心心，对于民民营企业的的员工当然然也不例外外。即使某某些员工对对长期报酬酬具有相对对较高偏好好，并不是是说他们对对现金报酬酬无所谓，他他们同样需需要一定的的现金收入入，因为现现时消费才才是他们当当前的需要要。同时，目目前民营企企业一般员员工的工资资普遍较低低，提高他他们的整体体现金货币币收入，使使其趋于合合理化、科科学化是民民营企业薪薪酬体系重重新建构的的一个主要要方向。其其具体操作作上可以从从一下几个个角度考虑虑：2.3.11坚持薪酬酬设计的若若干原则主要包括（1）公平原原

39、则：公司司依每一位位员工对公公司贡献的的大小，公公正地确定定他们的薪薪酬；力求求使每一位位员工的薪薪酬水平，与与相关企业业员工具有有可比性；在条件许许可时，使使公司员工工薪酬水平平超出相关关企业。（2）透明原原则：公司司将努力使使每一位员员工清晰、前前瞻性地了了解自己的的工作与薪薪酬之间的的因果关系系。（3）分享原原则：那些些为公司发发展作出重重要贡献的的员工，可可以分享公公司部分利利润。这样样，员工实实际薪酬将将由以下三三大板块组组成：一是是，相对稳稳定的基本本薪酬；二二是，“泛爱主义”或人人有有份的奖酬酬；三是，杰杰出员工分分享的公司司利润。（4）补偿原原则：公司司根据各地地生活水平平、经

40、营成成本等方面面的差异，对对员工薪酬酬水平、考考核指标作作适度调整整，从而使使公司薪酬酬具有深层层次上的公公平性。对对工作责任任、劳动强强度等方面面差异，亦亦对员工薪薪酬作相应应调整。（5）多通道道原则：按按新的人力力资源管理理理念，民民营企业应应在薪酬攀攀升的“官本位”通道或管管理“职业锚”通道外，设设计薪酬攀攀升的技术术“职业锚”和业务“职业锚” 等通道。2.3.22选择薪酬酬体系确定定的基本方方法薪酬体系确确立的基本本方法有：（1）薪点制制。企业可可以依下列列因素确定定每位员工工的薪点：职务、职职称、学历历或学位、工工作年限、特特定岗位工工作年限、特特出贡献、管管理幅度、管管理半径、地地

41、区差异、责责任与强度度等。依薪薪点制确定定员工薪酬酬的突出优优点，是使使每位员工工的薪酬在在动态上与与公司经营营状况保持持非常紧密密的联系，从从而使公司司在更大程程度上成为为每位员工工的利益共共同体。（2）计时制制和计件制制。计时制制是根据工工作时间持持续的长短短确定员工工薪酬的计计酬制度，作作为计酬的的时间单位位可以是年年、月、周周、日、小小时等。计计件制是以以完成产品品的数量计计量薪酬的的方法。设设员工的薪薪酬为P，完成的的产品数量量为Q，每单位位产品的薪薪酬为P1，则有P=P1QQ。有些民民营企业的的行业特性性，往往运运用计时制制和计件制制对于员工工来说和企企业来说不不失为一种种简单易行

42、行的方法。（3）年薪制。这里所说的年薪制与一些适用于企业高层管理者，以年为时间单位且薪酬量较大的年薪制是不同的。这里的年薪制就是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应该随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。年薪制应该是一般企业都应适用的方法。（4）分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法，只是基本计算方法的补充方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。2.3.33设立一定定的奖酬制制度奖酬制度是是企业薪酬酬例外管理理注的一个重重要领域，也也是整个企企业

43、例外管管理的一个个很重要的的领域。奖奖酬在本质质上就是因因为员工向向企业提供供了超乎寻寻常的贡献献。奖酬可可以对不同同性质的员员工分别设设立：（1）一线员员工的奖酬酬制度，可可以设立人人力资源成成本节余全全奖、节余余分享型和和效果挑选选型等方式式的奖酬制制度。（2）营销人人员的奖酬酬制度，可可以分别采采用佣金制制、固定薪薪金制、薪薪金和佣金金混合制形形式。（3）管理人人员的奖酬酬制度，可可以采用与与一线员工工持平、低低于一线员员工和超出出一线员工工三种方式式。但民营营企业管理理人员的奖奖酬一般来来说要高于于一线员工工。民营企企业应该设设立一定的的奖酬制度度，这样可可以避免现现金计划过过于僵硬，

44、通通过奖酬来来激励有特特殊贡献的的员工。2.3.44设立短期期报酬计划划短期报酬计计划主要是是指年度奖奖金。对于于员工取得得成绩应该该及时给予予奖励，否否则可能会会影响到其其积极性。奖奖金能够起起激励作用用在于，奖奖金是一种种信号，表表明企业对对知识型员员工价值的的承认。奖奖金发放理理由可以是是多种多样样的，可以以作为对知知识型员工工技能提高高、知识增增长的一种种褒奖；可可以作为对对他们忘我我工作的一一种肯定和和慰问；可可以作为对对他们勇于于创新、勇勇于尝试的的一种鼓励励；也可以以作为对他他们乐于助助人、善于于合作的奖奖励2.4员工工持股与股股票期权联联合计划2.4.11股权激励励的模式概概述

45、股权激励作作为薪酬管管理的一个个全新模式式，已越来来越成为企企业薪酬改改革的发展展方向。股股权激励的的模式，根根据不同的的分类标准准，可以分分为不同的的模式。如如按照股权权激励责任任基础的不不同，可以以分为两种种类型：以以股价为责责任基础的的股权激励励模式和以以业绩为责责任基础的的股权激励励模式；按按照是否与与证券市场场相关，可可分为与证证券市场相相关模式和和与证券市市场无关的的模式；按按照基本权权利义务关关系的不同同，可分为为三种类型型：现股激激励、期股股激励、期期权激励；等等。从股权激励励责任基础础与证券市市场的关系系角度来分分析不同股股权激励的的效应。在在这一分类类标准下，主主要有以下下

46、一些股权权激励模式式（见表4.1）。表2.1 各股权激激励模式的的比较激励模式优点缺点适合的企业业类型1.股票期期权（Sttock Optiion）充分利用资资本市场的的有效性和和放大作用用我国资本市市场为弱有有效性市场场，股价和和经营者业业绩关联不不大；高管管抛售股票票受到限制制；手续烦烦琐，需报报证券监管管部门批示示初始资本投投入较少，资资本增值较较快，在资资本增值的的过程中，人人力资本的的增值因素素效果明显显的公司2. 虚拟拟股票（PPhanttom SStockk）虚拟股票发发放不会影影响公司的的总资本和和所有权结结构，无须须证监会批批示，只需需股东大会会通过即可可公司的现金金压力较大

47、大，虚拟股股票的行权权价和抛售售时的价格格确定难度度较大现金流量比比较充裕的的非上市公公司和上市市公司3. 股票票增值权（Stock Appreciation Rights）激励对象无无须现金付付出；无须须证监会审审批资本市场的的弱有效性性使股价和和经营者业业绩关联不不大；公司司的现金压压力较大现金流量比比较充裕且且股价比较较稳定的上上市公司或或非上市公公司4. 业绩绩股票（PPerfoormannce SStockk）激励高管人人员努力完完成业绩目目标，实现现股东和高高管的双赢赢；无须证证监会批示示，只需股股东大会通通过即可业绩目标确确定的科学学性很难保保证，容易易导致高管管人员为获获取业绩

48、股股票而弄虚虚作假；高高管人员抛抛售股票受受到限制业绩稳定型型上市公司司及其集团团公司、子子公司5. 储蓄蓄股票参与与计划（SSavinng Sttock Partticippate Plann）吸引和留住住高素质的的人才并向向所有的员员工提供分分享公司潜潜在收益的的机会；无无须证监会会审批激励力度可可能不够，有有平均化和和福利化倾倾向，激励励作用较小小高科技上市市公司及其其子公司；创业板上上市公司及及其子公司司6. 限制制性股票计计划（Reestriictedd Stoock PPlan）激励对象一一般不需付付钱购买；可以激励励高级管理理人员将更更多的时间间精力投入入到长期战战略目标中中；无

49、须证证监会审批批业绩目标或或股价目标标的科学确确定困难；现金流压压力较大业绩不佳的的上市公司司；产业调调整期的上上市公司；初创立的的非上市公公司7. 延期期支付计划划（Defferreed Coompennsatiion PPlan）锁定时间长长，减少了了经营者的的短期行为为；计划可可操作性强强，无须证证监会审批批高管人员持持股数量较较少，难以以产生较大大的激励力力度；二级级市场有风风险，经营营者不能及及时把薪酬酬变现业绩稳定型型上市公司司及其集团团公司、子子公司8. 帐面面价值增值值权（Neet Assset Apprreciaationn Rigghts）激励效果不不受股票价价格异常波波动的影响响；激励对对象无须现现金付出；无须证监监会审批每股净资产产的增加幅幅度有限