员工绩效考核指标设计体系40494.docx

《员工绩效考核指标设计体系40494.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核指标设计体系40494.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工绩效考核指标设计体系要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：第一种存在在形态是是“能力力持有态态”。即即员工有有创造哪哪方面绩绩效的能能力？这这种能力力强到何何种程度度？等。员员工“能能力持有有态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“能能力考核核指标”。 第二种种存在形形态是“能能力发挥挥态”，即即员工在在创造绩绩效的过过程中，发发挥自身身能力时时，所表表现出来来的热情情、主动动性：他他有这样样的能力力，但他他肯卖力力气吗？所谓“能能力发挥挥态”，就就是这个个员工在在工作过过程中表表现的责责任感强强度。主主观能动动

2、性、职职业道德德水准等等等。员员工“能能力发挥挥态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“态态度考核核指标”。 第三种种存在形形态是“能能力转化化态”。即即员工在在创造绩绩效的过过程中，所所表现出出来的能能力的实实际效果果：你有有能力，也也卖力气气了，那那你的努努力最终终有没有有真正转转化为企企业需要要的业绩绩？“能能力转化化态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“业业绩考核核指标”。 员工绩绩效管理理工作要要关注的的考核内内容就是是“能力力”、“态态度”、“业业绩”三三个方面面。那么么，“能能力”、“态态度”和和“业绩绩”这三三者之间间是一个个什么样样的辩证证关系呢呢？ 在工作作之前，我我们会首首先考

3、察察这个员员工的“能能力持有有态”能力力水平。在在工作之之中，我我们看到到了这个个员工的的“能力力发挥态态”态度如如何。在在工作之之后，我我们追究究这个员员工的“能能力转化化态”业绩绩怎样。 大家知知道，前前国家队队教练米米卢在训训练中国国足球队队的时候候，有一一句写在在帽子上上的名言言“态态度决定定一切”。老老米为什什么这么么说，他他的思想想很明显显：中国国队的能能力这么么低：一一年半年年之内想想提高，太太难！退退而求其其次，只只能谋求求对现有有能力的的最好发发挥。在在这种情情势下，米米卢当然然要把工工作态度度的重要要性突出出出来。这这是个很很能表现现“能力力”、“态态度”和和“业绩绩”三者

4、者之间辩辩证关系系的实际际案例。 设计考核指指标的原原则是什什么？国外有有的管理理专家把把绩效考考核指标标的设计计规范归归纳为一一个英文文单词：“”。其其实这里里的“”不不是单词词，是五五个词的的词头合合起来的的一组符符号，一一个字母母一个含含义： S()是指绩绩效考核核指标设设计应当当细化到到具体内内容，即即切中团团队主导导绩效目目标的，且且随情景景变化而而变化的的内容。 M()是指绩绩效考核核指标应应当设计计成员工工可以通通过劳动动运作起起来的，结结果可以以量化的的指标。 A()是指绩绩效考核核指标应应当设计计为通过过员工的的努力可可以实现现的，在在时限之之内做得得到的目目标。 R()是指

5、绩绩效考核核指标应应当设计计成“能能观察，可可证明，现现实的确确存在的的”目标标。 T()是指绩绩效考核核指标应应当是有有时间限限制的，关关注到效效率的指指标。 这一段段话点出出了设计计员工绩绩效考核核指标的的基本原原则。我我们根据据他的思思想逻辑辑归纳，设设计员工工绩效考考核指标标应当遵遵循的原原则主要要有三： 一、必须注注意与团团队绩效效的相关关性现代企企业是合合作劳动动的组织织，这就就要求企企业管理理必须关关注团队队精神培培养，强强化合作作意识。而而实现这这一点，光光指望鼓鼓励、号号召、启启发觉悟悟，不触触及利益益问题，是是无济于于事的。必必须形成成团队凝凝聚力的的物质基基础，形形成“团

6、团结协作作不够，个个人利益益就少；没有团团结协作作，就得得不到个个人利益益”，即即俗话说说的“大大河有水水小河满满，大河河水少小小河干”的的压力。这这种压力力一定要要通过员员工绩效效管理来来具体体体现利益益分配，才才可能产产生影响响。 对待这这两件事事，一是是要有严严格的功功能区分分，不可可混为一一谈，有有所偏废废；二是是要注意意相互间间的配合合，把握握火候、力力度，争争取相得得益彰。 鉴于员员工绩效效管理与与实体绩绩效管理理如此的的高度相相关，我我们强调调，在设设计员工工绩效考考核指标标时必须须想到： 第一，员员工绩效效管理是是以实体体绩效管管理为基基础的管管理活动动。 第二，员员工绩效效管

7、理的的立足点点是放在在考察员员工“执执行上级级指令的的坚决性性”这一一点上。它它的重要要功能就就是强化化“顶头头上司”的的管理权权威。 第三，员员工绩效效管理是是加大“压压强”的的工作。因因为组织织压力再再大，员员工作为为个人还还可能感感受不切切实。所所以，一一定要在在施加组组织压力力抓紧实实体绩效效管理的的同时，把把员工个个人的绩绩效管理理作为加加大“压压强”的的重要环环节，严严格实施施。 体现员员工绩效效考核指指标设计计与团队队绩效管管理相关关性的标标志，主主要是这这两项绩绩效管理理的主题题应当一一致。这这可以从从两个角角度来思思考： 第一，动动态主题题：企业业层面的的管理重重心 依循着着

8、企业的的发展趋趋势，我我们要站站在企业业全局的的立场，根根据企业业的发展展、行业业的特点点、市场场的现状状等因素素的变化化情况。不不断地提提炼当前前管理工工作的中中心，以以及与之之相对应应的绩效效管理的的主题，并并不断在在设计员员工绩效效考核指指标时，把把它作为为主题来来体现。 例如：有的单单位，预预算是财财务管理理的主体体运作方方式，那那它的绩绩效管理理必然也也是以预预算为中中心的。给给你这个个任务，同同时确定定了可以以花的钱钱的额度度。比如如：研究究项目有有课题经经费，工工程项目目有工程程款等。工工作开始始以后，就就得通过过考核指指标考察察：钱花花得合理理不合理理，任务务完成没没完成等等等

9、。 例如：以制造造为核心心能力的的工业企企业常常常以质量量为中心心实施绩绩效管理理。尤其其是在制制造工厂厂，“990000认证体体系”的的关节点点，是最最常见的的绩效考考核重点点。结合合这个主主题设计计员工绩绩效考核核指标，是是顶头上上司们的的明智选选择。 第二，静静态主题题：职能能系统层层面的责责任分布布 设计员员工绩效效考核指指标，分分解和统统摄实体体绩效考考核指标标是惯常常的做法法。做这这种分解解，我们们要有从从全局出出发的意意识。比比如考虑虑各个岗岗位的成成本责任任，就必必须首先先研究：研发、制制造、营营销、管管理等等等职能模模块中，哪哪个职能能系统的的成本责责任最大大?大家家的直接接

10、反应往往往集中中在制造造系统，认认为制造造系统的的成本责责任最大大。其实实这是误误区。成成本责任任最大的的职能系系统常常常是研发发：你设设计的就就是个高高成本产产品，别别人再怎怎么注意意，成本本也降不不到哪儿儿去。相相反如果果设计的的是低成成本产品品，别人人只要执执行就能能实现合合理成本本。其次次，营销销中的投投入也是是成本，不不注意控控制，成成本的浪浪费也是是惊人的的。尤其其是管理理成本，往往往另帐帐处理，到到底花了了多少钱钱，“出出水才见见两腿泥泥”。这这怎么行行？ 以全局局性分析析成本责责任权重重分布为为依据定定出来的的成本指指标，才才是有意意义的成成本绩效效考核指指标。如如此类推推，利

11、润润绩效考考核指标标、营业业额绩效效考核指指标、客客户满意意度绩效效考核指指标等等等，都要要慎重地地在总体体统筹思思考的基基础上确确认，才才可能是是准确的的，公平平的。 第三，权权变主题题：事态态重要性性层面的的随机决决定 前面主主要是在在说“常常规性考考核”。实实际上，绩绩效管理理除了对对这些规规律性极极强的日日常状态态需要考考察外，员员工在实实现绩效效的过程程中，还还会出现现种种特特殊情况况：非常常明显的的利润高高增长时时段；意意料之外外的重大大事故；一个业业绩鲜明明的工作作团队等等等。这这些非常常规的绩绩效表现现，都会会直接影影响到员员工个人人的绩效效。对此此，我们们应该有有专案性性的针

12、对对性考核核：高利利润实现现的经验验是什么么？有没没有客观观因素？哪些个个人努力力起到了了关键性性作用？发生事事故的原原因是什什么，避避免此类类事件发发生的措措施何在在？这种种专案性性考核是是必须予予以重视视的考核核因因而也就就出现了了需要关关注的新新绩效管管理主题题。 跟常规规性绩效效管理的的考核相相对应，还还有一种种叫“抽抽查性绩绩效考核核”的措措施。常常规性绩绩效考核核是要以以正常统统计数据据为依据据，按规规定必然然实施的的考核。但但是，有有些绩效效考核指指标，相相对来说说不太重重要，但但如果完完全不管管又有风风险，就就可以采采取抽查查的办法法。抽着着谁算谁谁的，形形成威慑慑。怕被被抽着

13、就就得做好好准备，考考核目的的就达到到了。 需要提提醒的是是：任何何主题都都不可能能是永远远不变的的，所以以，作为为企业，一一要不断断确认当当前绩效效管理的的主题，以以抓住主主要矛盾盾促进工工作开展展：二要要不断调调整绩效效管理的的主题，以以适应不不断变化化的市场场形势与与企业发发展进程程。 二、必须注注意信度度与效度度分析所谓员员工绩效效考核指指标的信信度，是是指这个个考核指指标的真真实程度度，这个个指标是是企业运运作过程程一个确确实存在在的工作作环节？能用数数据或者者信息表表达？能能被证明明是可观观察的，它它所用到到的数据据的采集集方法是是科学的的，可靠靠的。 所谓员员工绩效效考核指指标的

14、效效度，是是指这个个考核指指标的有有效程度度：用这这个指标标能考察察出员工工的工作作态度如如何？用用这个指指标能反反映员工工的工作作能力高高低，用用这个指指标能计计算出员员工的工工作业绩绩，照指指标来评评价员工工工作，大大家会认认可它是是公正的的？照这这个指标标来引导导员工劳劳动对企企业实现现经济目目标真有有正面作作用？ 做员工工绩效考考核指标标的信度度。效度度分析，常常见的问问题主要要有两方方面：一一是缺乏乏论证的的严肃性性，事前前的设计计预案较较少科学学分析；事中的的讨论只只是在经经营班子子中象征征性地吵吵一顿，没没人提出出异议就就算通过过，难做做深入推推敲；事事后的反反馈也往往往被忽忽略

15、。二二是缺乏乏论证的的专业性性，参加加讨论的的人，大大多不是是内行的的设计者者，讨论论的重点点也往往往是“公公平性”，而而不是“科科学性“。 这项原原则的实实施是明明显的“管管理短板板”。 三、必须关关注规范范性和可可操作性性谈到员员工绩效效管理考考核指标标设计的的规范性性，不能能不指出出的是：相当多多企业在在设计考考核指标标时流于于粗疏，并并没有真真正想清清楚就仓仓促上阵阵了。结结果，运运作起来来要么歧歧义丛生生，莫衷衷一是要要么似是是而非，不不知所云云。落实实到目目标责任任书上上的时候候居然也也只是“营营业额达达到35510000元”、“客客户满意意度不得得少于880%”一一类不知知所云、

16、很很不确切切的表达达。按照照规范的的做法，一一项绩效效考核指指标至少少要回答答10个个问题： 第一，这这个绩效效考核指指标的正正式名称称是什么么？ 第二，这这个绩效效考核指指标的确确切定义义怎样阐阐发？ 第三，设设立这个个绩效考考核指标标的直接接目的何何在？ 第四，围围绕着这这个绩效效考核指指标有哪哪些相关关的说明明？ 第五，谁谁来负责责收集所所需要的的数据，用用怎样的的流程来来收集？ 第六，所所需要的的数据从从何而来来？ 第七，计计算数据据的主要要数学公公式是什什么？ 第八，统统计的周周期是什什么？ 第九，什什么单位位或个人人负责数数据的审审核？ 第十，这这个绩效效考核指指标用什什么样的的形式来来表达？