当前电力行业推行绩效管理体系的几个热点问题及解决思...bnjx.docx

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1、当前电力力行业推推行绩效效管理体体系的几几个热点点问题及及解决思思路（仝博咨咨询电力力行业人人力资源源管理课课题组）近期，电电力行业业在推行行绩效管管理工作作中，已已经积极极地行动动起来，相相当一部部分的企企业已经经取得了了阶段性性的成效效。20006年是是电力行行业推行行绩效管管理工作作的关键键年，如如何在今今年内卓卓有成效效地建立立体系并并扎实地地推进，任任务还相相当重，厦门仝博咨询公司（原博格公司）在结合近年辅导部分电力行业建立体系，进行绩效管理培训等相关服务过程中，在总结各个辅导项目经验的基础上，对电力行业当前建立绩效管理体系、推行绩效管理过程中面临的问题进行了收集和整理，并根据阶段性

2、要求和矛盾的特殊性，将这些问题进行了专业的归类和梳理，在深入明确并剖析问题的基础上，结合行业特点，一并提出针对性的解决思路，形成本文，以供电力行业各企业在建立绩效管理体系，推行绩效管理时参考。一、 电力行业业推行绩绩效管理理过程中中存在的的几个热热点问题题1 缺乏正确确的理念念指导绩效管理理是企业业战略执执行，提提升企业业战略执执行力的的重要管管理工具具，它与与传统的的绩效考考核存在在着本质质的区别别，它注注重管理理执行结结果的同时，更更注重管管理执行行的过程程，它要要求企业业完成既既定目标标的同时时，更注注重企业业的均衡衡发展，而而且更关关注企业业业绩的的持续改改善和提提升。而而我国电电力行

3、业业企业目目前虽然然对绩效效管理的的重要性性有一定定的理解解，但从从绩效管管理目前前推行的的效果来来看，还还存在着着相当大的的理念偏偏差，主主要体现现在：1） 内涵理解解不够深深入，没没有深入入理解和和领会绩绩效管理理之于企业业战略与与发展的的重要意意义，对对绩效管管理的概概念一知知半解，将将绩效管管理等同同于绩效效考核，或在原先经济责任制、绩效考核的基础上进行翻版或改进，只关注评分，很少关注如何通过这个工具落实战略，强化管理；2） 企业内部部的管理理人员和和员工普普遍认为为绩效管管理是人人力资源源部或相相关职能能部门的的工作，企企业领导导经营层层、管理理者及员员工很少少主动参与与到绩效管管理

4、中来来，没有承承担起各各自的责责任，使使绩效管管理起不不到管理理的作用用；3） 就绩效论论绩效，绩绩效管理理过程缺缺乏应有有的沟通通机制，员员工被动动参与，甚至对立看待，很难通过绩效管理来真正改善员工的绩效，并推动员工的职业发展。2 忽视了思思想环境境的建设设绩效管理理是一套套系统的的管理工工具，是一套套完整的管管理思想想体系；绩效管管理体系系的实施施，说到到底就是是企业管管理的变变革，这这不仅仅需要要完整的的体系规规范，更更需要实实实在在在的变革革思维，通通过变革革的思维维引导，全全面推进进体系的的实施。因因此，企企业绩效效管理成成功的根根本点在在于全体体员工的的思想统统一，如如何让员员工认

5、识识到绩效效管理是是员工与与企业的的双赢发发展，让让员工感感到有希希望、有有前途、有有奔头，有有实现自自我价值值的成就就感和事事业发展展空间，是是绩效管管理推行行的必要要条件。但目前相当一部分电力企业在推行绩效管理时，更关注绩效管理体系的本身，却忽视了绩效管理思想建设。由于缺乏应有的思想基础支持，绩效管理体系不能深入人心，管理人员、员工被动接受，甚至提出反对，致使绩效管理体系流于形式、无果而终。3 经营班子子、管理者者和员工工在绩效效管理中中的责任任不明绩效管理理体系作作为一项项系统工工具，它它的运行行和持续续推进需需要各部部门和各各级管理理人员明明确责任任，各司司其职，共共同推进进。在绩效效

6、管理体体系建设设与运行行过程中中，谁是是绩效管管理的中中心，谁对企企业及部部门的绩绩效负责责，企业业人力资资源部、经经营班子子、管理理者和一一般员工工在绩效效管理中中扮演什什么角色色，这些问问题如果果没有圆圆满的解解答或者者解答不够够清晰，将将直接导导致角色色与责任任的错位位，最终终导致绩绩效管理理过程的的错乱和和绩效管管理体系系推行的的失败。电力行业在推行绩效管理过程中的责任不明，主要体现在：1） 企业经营营班子，尤尤其是一一把手，对绩效管理体系的建设和推行没有持续关注，企业的总体绩效规划不明确，企业经营班子对绩效管理理念了解不深入，不能很好地宣导和推动绩效管理，绩效管理过程中出现的问题也不

7、能得到及时的决策和解决。因此，绩效管理只是表面文章，执行起来偏离了方向，也收不到相应的效果；2） 人力资源源部门担担负了过过多非本本部门应应承担的的绩效管管理责任任，吃力力不讨好好；3） 各级管理理人员被被动接受受绩效管管理，认认为绩效效管理是是人力资资源部的的事，与与我关系系不大，对对部门的的管理作作用不大大，甚至至认为绩绩效管理理增加了了工作量量，被动动应付，甚至满腹牢骚，怨言颇多；4） 员工不理理解绩效效管理对对自身的的好处，不不理解自自己在绩绩效管理理体系中中的角色色定位和和作用，认认为绩效效管理对对于个人人来说是是一项管管理控制制工具，参参与的程程度低，绩效管理不能有效地延伸到基层员

8、工，致使整个体系执行不到位。4 绩效管理理与企业业文化、战战略目标标和组织织框架脱脱节绩效管理理是系统统管理工工具，它它不可能能脱离其其他管理理系统而而独立发发挥作用用，特别别是与企企业文化化、战略略管理和和组织管管理等重重要战略略执行工工具关系系紧密，如如果这些些系统不不够完善善，或者者与绩效效管理体体系关联联不够完完整的话话，将直直接影响响绩效管管理体系系的运行行和运行行的效果果。电力力行业在在推行绩绩效管理理过程中中，这方方面也明明显存在在着缺陷陷，主要要体现在在：1）企业业文化不不能很好好地支持持绩效管管理体系系的运行行。企业业文化倡倡导的企企业理念念和员工工行为标标准，是是企业经经营

9、管理理的精神神支柱和和灵魂，也也是绩效效管理运运行的指指导思想想和行为为绩效衡衡量的内内容，大大部分电电力企业业近年来来也针对对性地建建设和完完善了本企业业的企业业文化，形形成各具具特色的的企业文文化。但但现有的的相当部分分理念还还可能与与绩效管管理业绩绩导向的的理念相相冲突，另另外在绩绩效管理理体系与与企业文文化的关联方面面也还存存在着明明显的脱脱节，企企业文化化不能有有效地支支持绩效效管理，绩绩效管理理也不能能全面深深化阐述述企业文文化，绩绩效管理理与企业业文化“两张皮皮”，影响响了绩效效管理个个性与可可持续发发展。2）企业业战略及及战略目目标体系系不系统统或不明明确，使使绩效管管理缺乏乏

10、详细的的目标和和具体的的衡量标标准。绩绩效管理理是围绕绕企业的的战略和和经营目目标展开开的，企企业的经经营目标标和战略略目标的的实现是是绩效管管理最终终结果的体体现，如如果企业业战略不不清晰，战战略和经经营目标标不明确确、不系系统，必必将影响响企业绩绩效管理理体系的的建设和和运行。电电力行业业各企业在在推行绩绩效管理理时，应应根据国国家电网网公司、省电力公司及本单位的工作要求，建立科学、系统的绩效指标体系，才能奠定绩效管理的运行基础。3）企业业组织系系统作为为企业的的重要战战略执行行工具，通通过企业业业务流流程分析析、组织织设计后后建立起起来的组组织机构构，能够够很好地地支持企企业战略略实现和

11、和绩效目目标的实实现。如如果企业业的组织织机构设设计不合合理，企企业的核核心业务务流程混混乱，势势必造成成企业价价值链的的混乱，将绩效效管理建建立在不不科学的的组织管管理系统统上，必必将导致致绩效管管理体系系的运行行。许多多电力企企业也根根据绩效效管理体体系的需需要完善善组织管管理系统统，但由由于没有有科学的的方法指指引，企企业的组组织设计计之前没没有进行行必要的的战略分分析和流流程分析析，组织织职能不不能有效效地支持持企业战战略与核核心业务务流程的的需要，部部门职能能定位不不科学，岗岗位职责责定位不不清晰，严重地影响了绩效管理体系的运行。4）其他他相关管管理体系系配套不不利。如如薪酬管管理、

12、员员工职业业生涯管管理、员员工晋升升管理、培培训管理理等体系系的不完完善，或或者与绩绩效管理理体系结结合不紧紧密，使使绩效管管理体系系失去了了应有的的驱动力力，最终终影响绩绩效管理理体系的的最终运运行。二、解决决思路 仝博公公司（原原厦门博博格管理理咨询公公司）在在总结国国有企业业和电力力行业企企业绩效效管理项项目实际际辅导经经验的基基础上，针针对电力力行业企企业的共共性问题题，并在在行业内内数十家家企业推推广应用用，得到了了较好的的认可。以下是是针对上上述问题题的一些些具体解解决思路路，供电电力行业业在推行行绩效管管理时参参考、应应用。1统一理念专家培训：选择了解电力行业实际，在行业内培训有

13、口碑，实操性强的讲师或顾问师，进行专题或专项的培训或辅导。系统学习：企业内部应组织系统学习，在教材选择上，应注重其操作性、专业性和针对性，我司近期推出的电网公司人力资源管理核心问题及解决方案已成为各大电网公司推行绩效管理的专业读物。内部宣传：在绩效管理推行前，企业应利用内部刊物等工具进行重点宣传，内容包括：绩效管理理念、绩效管理的成功经验、绩效管理的作用以及绩效管理与员工关系等等。会议宣传：绩效管理推行前，企业应该在相关的会议上作针对性的宣传和研讨，如公司经营规划会议、部门规划会议，有的企业在中心组会议中开展绩效管理研讨和培训，既丰富了会议内容，又强化了绩效管理，取得良好的效果。2制度设计绩效

14、管理制度：企业可以根据实际情况组织绩效管理小组自行设计绩效管理制度，或者聘请外部专家来辅导设计，设计过程应该明确设计的目标和重点，在保证专业的前提下，还要讲究实操性和企业自身的特性。其他相关制度：为保证绩效管理体系的系统性，在设计绩效管理体系时，还要对相关的配套体系进行及时完善和更新，如组织管理系统、战略管理体系（关键绩效指标体系）、薪酬管理系统、员工职业生涯管理体系和晋升管理体系等等也应该作相应的完善，以体现绩效管理体系的完整性。理念培训：绩效管理制度设计完成以后，只有统一了思想以后，绩效管理才可能自主运行、让绩效管理深入人心，理念培训不可少，培训的内容包括：绩效管理、变革管理、员工职业生涯

15、管理与职业化等等，师资选择应该强调专业性、系统性和操作性。操作培训：绩效管理的操作是一项专业性很强的工作，它要求企业的各级管理人员和员工都应该熟练地掌握，企业在导入绩效管理体系时，应该聘请实操性强的专家来辅导，仝博公司在绩效管理操作辅导方面积累多种辅导经验，如：专业工作坊、一对一辅导等。3操作培训4试运行试运行：作为一项新型管理工具的建立和实施，各企业的实际情况不一样，推进的方法也不可能雷同，没有现成既定的模式可以照搬照抄，企业只有结合自身的实际，进行不断地实践，根据实践结果对体系不断地调整，在实践中总结经验，并根据经验来指导实践，以减少推行的成本，仝博公司在项目辅导过程中采取按管理层级或按具

16、体的业务性质不同来建立试点单位的办法取得了较好的效果，特别是将那些操作容易，且易见效的重点部门作为试点对象，更容易引起企业相关部门的关注，更具说服力。制度修订：绩效管理制度不可能一步到位，它需要不断地检验，不断地调整，因此企业在建立绩效管理体系，推行绩效管理时，要根据试运行、正式运行的结果，不断对绩效管理制度和相关的文件进行不断调整修订，使绩效管理制度趋于完善，实现可持续的发展和运作。绩效管理推行系统解决思路及步骤5制度调整6正式运行正式运行：待绩效管理体系试运行趋于成熟，各项设计的功能基本达成以后，企业才可以根据试运行的经验总结，进行扩大式运行或在企业内部全面推行。全面推行时可以通过企业文件

17、的方式下发，同时还要辅以相关的操作培训，这类培训最好由试点成功的单位人员或专业机构的来辅导。启动会：绩效管理的正式运行，标志着绩效管理体系的全面启动，企业可以在正式运行时组织体系启动会，请企业领导、专家共同来强调绩效管理的重要性和必要性，进一步强化绩效管理的理念，以便更好地推进绩效管理。后续工作：绩效管理过程设计的数据和信息较多，操作起来具有一定的工作量，企业可以在适当的时机建立绩效管理信息系统，以提高系统运行的效率；同时也应该着手相关的制度建设，以保证体系的完整性。三、结语语以上问题题总结及及其系统统解决思思路是厦厦门仝博博公司（原原厦门博博格管理理咨询公公司）在在多年国国有企业业和电力力行

18、业推推行绩效效管理项项目辅导导过程的的经验总总结，经经过实践践检验，取取得较好好的效果果，对于于正在推推行或准准备推行行绩效管管理的电力行行业企业业来说，这这些思路路具有一一定的参参考价值值。仝博公司司在电力力行业绩绩效管理理项目专专业辅导导过程中中，也培培养了一一批专业业、操作作能力强强的顾问问师和专专业讲师师团队，志志愿于电电力行业业的绩效效提升，希希望积极极地参与与电力行行业企业业绩效管管理项目目的实践践，与电电力行业业一同成成长，为为电力企企业的发发展服务务。特别提示示：3月月6-77日，仝仝博公司司将在云云南昆明明举办“电力行行业如何何建立绩绩效管理理体系”专题公公开班。详详情请洽洽： 05592-550038227，005922-555038828贾贾丽平、陈陈光贤联联系