“绩效考核”真能提高绩效吗?366.docx
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1、人力资源管理案例探讨:“绩效考核”真能提高绩效吗?“谁动绩效谁先死”这一怪论的倡导者,要么就是在理解上将“绩效管理”等同于“考核主义”,要么就是在实践中曾经“死在”“考核主义”之下。索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇绩效主义毁了索尼,曾一度引起轩然大波,人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后,最后得出一个怪论“谁动绩效,谁先死。” 天外伺朗将“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”在索尼公司的集体消失,归罪于“绩效主义”,其实索尼公司的绩效管理走入了“绩效主义”的误区:将“绩效管理”等同于“考核主义”。绩效考核有它的必要性和价值。绩效考核指标能将组织目标进行分解,便于员工明确自身的目标和任务所
2、在,从而产生达成目标的动机和意愿。员工会对目标和任务更加聚焦,也便于员工进行时间管理。“考”就是是出题,就就是设定定绩效指指标:“核核”就是是结果与与指标之之间对照照与审定定。设定定绩效指指标是绩绩效管理理的前期期工作,绩绩效结果果与指标标之间的的对照与与审定是是绩效管管理工作作的后期期工作。如如果只关关注“考考”与“核核”,中中间阶段段缺失了了,其后后果是严严重的,毁毁的不仅仅仅是索索尼,而而是一切切奉行“考考核主义义”的企企业。企业给员工工设定绩绩效指标标,但是是没有明明确告知知他们达达成这些些指标的的因素是是什么,需需要什么么知识、技技能、素素质、行行为等等等,更别别说有针针对性地地对这
3、些些因素进进行培养养和提高高。这种种缺失会会带来像像索尼那那样的“畸畸形”现现象:因因为要考考核业绩绩,几乎乎所有人人都提出出容易实实现的低低目标,“挑挑战精神神”消失失了。因因实行考考核主义义,索尼尼公司内内追求眼眼前利益益的风气气蔓延。这这样一来来,短期期内难见见效益的的工作都都受到轻轻视,从从而埋下下隐患。不不仅对每每个人进进行考核核,还对对每个业业务部门门进行经经济考核核,由此此决定整整个业务务部门的的报酬,最最后导致致的结果果是,业业务部门门相互拆拆台,都都想方设设法从公公司的整整体利益益中为本本部门多多捞取好好处,“团团队精神神”消失失了。因因为实行行考核主主义,为为了应付付当下的
4、的考核,从从而动用用了未来来的资源源,结果果产生“寅寅吃卯粮粮”的现现象。由此可见,“考考核主义义”不能能真正提提升绩效效。“谁谁动绩效效谁先死死”这一一怪论的的倡导者者,要么么就是在在理解上上将“绩绩效管理理”等同同于“考考核主义义”,要要么就是是在实践践中曾经经“死在在”“考考核主义义”之下下。“考考核主义义”反映映了传统统绩效管管理的缺缺失:第第一,在在讨论绩绩效管理理问题时时,通常常可能更更关心工工作的结结果。总总是在问问:绩效效的目标标是什么么?绩效效考核的的标准是是什么?用什么么方法进进行绩效效考核?绩效考考核的结结果如何何?第二二,许多多组织都都使用它它们的绩绩效管理理和评估估系
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