现代HRM部分专题讲座（清华EMBA总裁班讲稿）163400.docx

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1、现代企业人力资源开发与管理部分专题讲座（清华大学学总裁班用用提纲）xxx博士士 提供授课对象：企业人力力资源主管管、部门经经理及主管管劳动人事事工作的总总经理、总总 裁等。培训目标：通过本课课程的学习习，希望学学员掌握适适于中国本本土文化的的现代战略略人力 资源管理理理念及核核心技术。具具体培训目目标如下：1 了解中国企企业人性背背景及现状状诊断，探探索适于中中国企业的的人力资源源 管理模式式；2 掌握企业人人力资源的的招聘录用用技术；3 掌握人员面面试技术；4 掌握人员素素质测评技技术。课程内容及及参考课时时：序号内容参考课时1中国企业HHRM诊断断与规范制制度、模式式构建32人员招聘录录用

2、技术33人员面试技技术34人员素质测测评技术3课程特点：融西方最最新人力资资源开发管管理理论、技技术与中国国企业的实实际、人性性文 化背景和和实践探索索经验于一一体，战略略与操作并并举，尽量量符合高级级管理 人员战略略决策及宏宏观指导的的要求。授课方式：本讲主要要采用专题题讲演、共共同讨论、案案例剖析、趣趣味测验、实实例演练等等 方法，要要求学员广广泛参与，强强调生动活活泼、有趣趣、交互式式等。课堂设备：建议使用用微机（运运行PowwerPointt）、投影影仪及相关关教具等。教材参考：xxx主编编现代人人力资源管管理中国国人事出版版社 xxx著33P模式：中国企业业人力资源源管理操作作方案企

3、企业管理出出版社 Anthhony,Perrrewe, Strrateggic HHumann Ressourcce maanageementt,Seccond Edittion.The Dryyden Presss. 主讲教师：xxx博博士（见简简介）第一讲 中国企企业HRMM诊断与规规范制度、模模式构建（提纲）一、 HRM与企企业发展命命运的关系系 1两种企业业，两种命命运（1）员工工是主体 理性团队队管理 悦悦纳表现 兴兴盛 （22）员工是是附属 非非理性家族族管理 办法自自危表现 衰衰败员工行为心理表现人力资源管理模式企业决 策层人性假设 环境冲击关键人风格传统积淀2企业命命运与人力力

4、资源管理理的关系图图 企业命运 关 键 反反 馈 图11 人人性假设与与管理方式式、企业命命运的关系系3 国内企业对对人的看法法表1 国内内知名企业业的人力资资源管理理理念 企业名称称主 要要 理理 念念联想集团办公司就是是办人海尔集团海尔的真正正动力源是是所有的劳劳动者，是是所有的人人都要成为为合格的高高素质的员员工长虹集团尊重每一个个人，管理理是管理者者思维的管管理，是管管理者境界界的管理，是是管理者目目标的管理理春兰集团企业的动力力源主要是是人，在人人的观念改改变小天鹅集团团企业人的一一个显著特特征，就是是始终充满满着忧患意意识。情系系职工，依依靠职工。荣事达集团团营造“和商商”人文环境

5、境，规范员员工行为。TCL集团团企业的竞争争就是管理理理念的竞竞争、人才才的竞争，要要建立一个个好的企业业，首先要要练就一支支好的队伍伍。横店集团人才是横店店致富的秘秘诀，我们们要像珍惜惜我们生命命一样去珍珍惜我们的的人才。格兰仕集团团人气，企业业最大的财财富。杉杉集团人才是企业业之本，人人才是利润润之源。实达集团员工是企业业实实在在在的主人，企企业的发展展是建立在在个人发展展的基础上上的，企业业是人们实实现人生梦梦想的地方方。剑南春集团团人是生产力力中最活跃跃的因素。实实现人的价价值，开发发人的潜能能经营企企业就是经经营人。企业精神实实则是人的的精神。人人的干劲足足，企业面面貌便可新新。美的

6、集团美的的成功功，最为根根本的原因因是有人的的优势。美美的坚持“以人为本本”，承认人人的价值，承承认人的差差异，承认认人的追求求，在“人”字上大做做文章，做做好文章。 二、人力资源管理诊断及关注的内容开展企业人人力资源管管理诊断，一一般主要应应进行以下下七个方面面的诊断，即即：（1）人人力资源管管理方针和和人力资源源管理组织织诊断；（22）人力资资源供需规规划诊断；（3）人人力资源管管理考核诊诊断；（44）能力开开发和教育育培训诊断断；（5）人人力资源保保障管理诊诊断；（66）工资管管理诊断；（7）人人际关系诊诊断。下面面详细介绍绍5个方面面的诊断要要点和关键键内容。 三、人人力资源管管理诊断

7、步步骤一般地，人人力资源管管理诊断活活动的进行行遵循如下下程序：诊诊断的申请请（企方）情报的收集情报分析问题提出分析编制诊断报告书实施（企方）。其具体实施步骤主要有四个阶段，即：（1）预备诊断阶段；（2）正式诊断阶段；（3）建议；（4）指导实施评估。（一）预备备诊断1 实施方法（1）资料料收集；（22）组织诊诊断小组。2 调查内容（1）企业业提供有关关资料；（22）人力资资源管理运运行概况；（3）提提出问题。3预备诊诊断的操作作程序（1）预备备诊断表的的编制 预预备诊断表表是为了初初步收集企企业人力资资源管理工工作资料而而准备的，因因而最好能能设计标准准格式，以以使企业人人力资源管管理部门有有

8、关工作人人员能正确确填写。如如下列表所所示：企业概况调调查表企业名称地 址创业日期注册资金 从业人数董事办事员技术员员工计临时工面积土地男建筑物（办办事处）女建筑物（企企业）计其它设施 机械 设备种 类数 量开工率 生产状况品 种生产能力（月月均）生产实绩材料采购量量厂外订货利利用率销售方面销 路销 售 对 象有 关 方 面内 %外 %有无母公司司依赖状况 援助状状况劳务方面平均工资办事员工 人平 均平均年龄工 作 时 间实际工时（月月）特殊工作假日规定规定时间（日日）工资制度固定奖金资金资金内容备注（2） 诊断小组的的组成（3） 收集内外资资料（二）正式式诊断正式诊断分分三个阶段段，即：综综

9、合调查、详详细调查和和总结等。每每一阶段的的实施方法法、调查内内容分别如如下：1 综合调查（1） 实施方法：巡视企业业；产品研究究；面谈。（2）调查查内容：了解企业业概况；人力资源源管理运行行概况；提出问题题。2 详细调查（1） 实施方法：统计分析析；实际调查查；面谈。（2） 调查内容：部门调查查；管理分析析，心理分分析。3 总结阶段（1） 实施方法：诊断人员员协商；面谈。（2） 调查内容：详细调查查总结；调整；编制诊断断报告书。4 正式诊断的的实施要点点（1）综合合调查 （22）详细调调查 （33）总结阶阶段 （三三）建议 （四四）指导实实施评估四、人力资资源管理诊诊断方法（1） 实地观察法

10、法；（2） 面谈法；（3） 调查问卷法法；（4） 统计分析法法；（5） 图象描绘法法；（6） 德尔菲催化化法；（7） 人力资源指指数法。 五、企企业人力资资源管理诊诊断工具 1企业管理理者行为调调查问卷（仅仅供参考）说明：下面面列出了116种管理理行为表现现，请对照照一下，你你的上级主主管在这些些方面是否否也是如此此，评价意意见在“现状评价价”栏的适当当位置划“”。你理理想的好的的管理者在在这方面应应如何做，在在“期望”栏的适当当位置划“”。其中中：“3”表示总是是；“2”表示当时时是；“1”表示不是是。题题 目现评状价期望号3213211行动果断，个个人决定事事项，从不不征求下属属意见2向下

11、布置工工作不说理理由3下属与自己己在工作上上有不同意意见时，表表现很不满满意4对下属工作作的失误总总是批评、处处罚5公司组织的的文娱、郊郊游等业余余集体活动动总是积极极参加6从不越权直直接指挥下下属手下的的人7很重视和支支持职代会会、管委会会的工作8鼓励下属对对工作经常常提出批评评、建议9很重视周密密安排工作作、生产计计划10对下属严格格要求，经经常检查他他们工作完完成情况11定期评价下下属的工作作成绩12重视规章制制度建设，要要求下级照照章办事13对下属工作作、生活上上的困难总总是给以关关心14对下属学习习业务、技技术总是给给予支持、指指导15对下属的需需要有了解解并努力使使之得到满满足16

12、在工作、生生活中及业业余时间与与下属经常常保持较多多的接触2企业凝凝聚力调查查问卷题评价与回答号题 目543211你认为你所所在的公司司发展前景景很好吗？2你认为你在在本公司工工作个人有有奔头吗？3你认为你公公司的管理理者有足够够的能力把把企业办好好吗？4你个人的前前途与本公公司的兴衰衰是紧密相相联的吗？5你认为本公公司兴旺发发展后个人人可以得到到较高的利利益吗？6你愿意为本本公司的发发展献出个个人毕生精精力吗？7你在本公司司工作感到到自豪吗？8你的亲属对对你在本公公司工作感感到满意吗吗？9在公开场合合你愿意佩佩公司徽章章或表明是是本公司职职员吗？10你与你的上上级能融洽洽相处吗？11你与你周

13、围围的同事们们在一起感感到很愉快快吗？12你对本公司司同事们一一起参加业业余文娱、郊郊游等活动动感兴趣吗吗？评价与回答答：“5”为很好、很很满意，“1”为很不好好、很不满满意。你的基本情情况：你 是：管理人员员 技技术人员 工人人你的年龄是是：35岁岁以下 36550岁 50岁岁以上你的性别是是：男 女六、国内企企业人力资资源开发与与管理现状状分析1 人力资源管管理机构的的设置2 人力资源管管理人员的的配备3 人力资源管管理制度的的制定和实实施4 人力资源存存量的静态态与动态现现状5 人力资源竞竞争的外在在环境现状状6 人力资源管管理职能特特点七、 现代企业HHRM概述述1 定位 案例：常常青

14、集团2 现代HRMM的理念 理念：了解人性性、尊重人人性、以人人为本 案例：通用公司司与某食品品公司3 现代HRMM的内涵：系统管理理人 吸引录用调整评价保持发展 图图2 人人力资源管管理系统八、 现代企业HHRM与传传统人事管管理的区别别1 传统：以事事为中心现代：以人人为中心2 传统：人是是成本现代：人是是资源3 传统：单一一部门的职职责现代：每个个部门的职职责4 传统：静态态性、独立立事务 现代代：动态性性、整体战战略九、 现代企业HHRM目标标及思路 动 力 激活人 规 规 范 范 压 力力 图3 人力资资源激活思思路 案例：联联想、许继继、五粮液液等集团公公司的做法法十、现代企企业H

15、RMM制度创建建的基础1 管理对象：企业“现实人性性”背景（1） 人人都想做做自己命运运的主人（2） 市场化就业业人才流流动性大（3） 企业与员工工的关系新的“利益共同同体”的建立（4） 人都有惰性性（5） 寻求一种家家庭归属感感2企业现现实环境（1） 竞争越来越越激烈（2） 市场秩序规规范化3我国企企业在新世世纪最关心心的HRMM问题（1） 用人制度改改革（2）分配配制度改革革 十一一、现代企企业HRMM的基本取取向1人人都都是宝贵的的资源，但但关注智力力2以岗位位为核心组织机构设计人力资源规划招聘、甄选 录用工作设计与生产力提高岗位分析激励人力资源开发与培训职业生涯设计与职业管理薪酬设计与

16、薪酬管理绩效评估图4 以以“岗位为核核心”的人力资资源管理方方案理解3以人为为本4顾客导导向5竞争环环境6团队修修炼7整体创创新8推行以以激励为主主的管理方方式9建立和和谐的人际际关系10积极极开发人力力资源十二、适于于我国企业业特点的HHRM系统统制度建议议3P模模式1美国企企业的人力力资源管理理典型模式式（1） 发达的劳动动力市场在在调节人力力资源分配配中的作用用；（2） 人力资源管管理的制度度化和人才才提拔上的的“快车道”；（3） 对抗性的劳劳资关系；（4） 刚性薪酬体体系。2 日本企业的的人力资源源管理典型型模式（1） 重视员工素素质和对员员工的培训训；（2） 有限入口和和内部提拔拔；

17、（3） 终身就业、弹弹性工资和和合作性劳劳资关系。3 3P模式构建自自诊断HRRM核心生生态系统方方案 自自我诊断系系统 战略规规划 人才选选聘 培训开开发绩效考核岗位分析薪酬管理 劳动关关系 职业管管理 自我诊断断系统 图5 自诊断HHRM核心心生态系统统 44岗位分分析及程序序（1） 双轨制的导导入（2） 信息（6WW）及其收收集方法（3） 岗位分析生生成结果 55绩效考考核及基本本思路考什么（1） 谁考（2） 针对不同对对象如何考考（3） 考核结果分分析与处理理行政管理领领导职务系系列 专业管管理技术职职务系列总裁总监高级主任级技术职务总经理高级技术职务部门经理中级技术职务部门主管助理级

18、 员级 1 22 3 44 见习图6 职务双轨轨制示意图图 66薪酬管管理及基本本思路（1） 我国企业中中薪酬管理理存在的主主要问题（2） 针对不同对对象的分配配思路：岗岗位绩效工工资（3） 工资分配新新方法探索索谈判工资制制、经营者者年薪制等等（4） 国家政策动动向 773P模模式应用效效果评价十三、现代代企业HRRM机制创创建及在我我国企业中中的应用1注重实实绩的人力力资源甄选选机制（实实力）2实施适适量淘汰的的人力资源源竞争机制制（压力、竞竞争力）3建立利利益共同体体的协作机机制（合力力）4推行“工作学习”的创新机机制（活力力）5营造全全员责任环环境影响机机制（责任任力）6依靠规规范制度

19、的的约束机制制（群体动动力）7以绩效效为依据的的薪酬分配配机制（效效力、动力力）8完善社社会化的保保障机制（安安全与保障障力） 案例：海海尔、宝安安、TCLL、巨龙、实实达、春兰兰、横店等等企业的一一些做法十四、案例例讨论 人，企企业最重要要的一种活活的资源 由北大大方正的人人性观所想想到的xxx博士士撰写北大方正集集团，一向向以创造民民族高新技技术为已任任，公司自自19866年筹建以以来，已走走过十余年年风雨历程程，创造了了世界印刷刷史上的奇奇迹，使我我国的印刷刷出版业告告别铅与火火，进入了了光和电的的时代。方正的迅速速发展是与与公司上下下尊重人才才的风气密密切相关的的。第一代代方正人方正技

20、技术研究院院院长王选选曾说：“我是一个个过期的计计算机专家家，今后的的成就，就就看能不能能培养一批批超过我们们的新人。”的确，方正拥有一支高素质的年轻队伍，全公司2500名员工中，大学本科以上者占80%，研究生为数不少。这支年轻的队伍为方正带来了活力和效益。现任方正集团副总裁刘秋云一再强调：“高新技术企业要有效益，有效益就必须有好的产品，好的产品技术含量高，技术含量高必须有高素质的人才，一流企业有一流产品，一流产品有一流人才，好的产品如果没有好的人才，市场也开拓不了，人的因素很重要。”方正已逐步步从传统的的人事管理理转向人性性管理。在在他们看来来，过去的的人事管理理仅仅强调调思想工作作，只是用

21、用才，而不不讲究用人人艺术，而而一位好领领导，应以以人为本，既既要有识才才的本领，还还要有爱才才之心，容容才之量，要要讲究优化化配置，注注重协调沟沟通。真正正做到事业业留人，感感情留人，待待遇留人。正是方正集集团这一“以人为本本”、尊重人人的人性观观，并贯穿穿于公司的的所有管理理实践中，才才使方正公公司在短短短的十来年年中，迅速速拥有一支支年轻的，肯肯于吃苦，为为公司无私私奉献的人人才队伍。到到公司工作作的人都有有干一番事事业的决心心。刚刚从从学校毕业业的大学生生，都希望望马上进入入角色，工工作出成绩绩，体现个个人价值。难难怪方正公公司每次在在招聘人才才时，没有有关系可言言，关键是是看本人条条

22、件是否可可以接受，才才可以考虑虑，公司办办不好，没没有利润，不不能顾及周周围的评价价。而且招招聘人才时时事先声明明：是想当当大款，还还是想干事事业，当大大款请另谋谋高就。公公司目前外外地大学毕毕业生较多多，这是他他们觉得：北京的一一些学生自自我优越感感强，价值值观念不一一样，而外外地学生自自知奋斗不不易，珍惜惜职位，责责任感强，能能吃苦，有有事业心，而而公司正是是需要这种种德才兼备备的人才。方方正公司用用人讲究优优化配置，综综合考虑员员工的知识识结构、年年龄结构、情情商系数、人人品个性等等因素，寻寻求最佳组组合，让每每个年轻人人都有一个个融洽、和和谐的工作作环境，真真正做到“人畅其流流，人尽其

23、其才。”当许多外外企宣扬“人才本土土化”政策时，方方正人都能能抵制诱惑惑，到目前前为止还没没有人携技技术外调。许许多精英人人才都说在在方正有发发展的机会会，不一定定比外企差差。方正公司是是高级人才才的集聚地地，方正真真正理解知知识分子“士为知己己者死”的心态，并并待之以诚诚，结之以以情，做到到以情动人人，以情留留人。公司司定期举办办郊游、登登山等活动动，以增强强企业凝聚聚力。公司司真正关心心每位员工工，在日本本，由于市市场压力大大，客户要要求高，方方正员工已已连续加班班10个月月，每月工工作2000300个个小时，平平均每天超超过10小小时，超负负荷运转，以以致公司总总部强迫他他们休息。方方正

24、人都已已自觉融入入这个大“家”，“方正的事事业便是我我后半辈子子的寄托，”这便是方正人的肺腑之言。方正集团深深知，人不不仅需要精精神激励，而而且需要物物质激励。因因此，方正正人不仅为为在方正工工作感到自自豪，而且且在物质生生活方面亦亦无后顾之之忧。一个个人在方正正公司所负负的责任越越大，发挥挥作用越大大，获得的的物质待遇遇也越高。人的潜能或或许是无限限的，但只只有通过良良好的竞争争机制，才才能把人的的潜能开发发出来。方方正公司不不但使企业业的产品成成功地参与与了竞争，也也使企业中中的人加入入到竞争机机制中来，公公司主张人人才的竞争争机制，不不搞铁饭碗碗，不论资资排辈，随随时选优汰汰劣，使优优秀

25、人才找找到用武之之地。一个企业、一一个组织，有有什么样的的人性观，就就会对员工工采取什么么样的管理理方式。这这种企业、组组织对员工工的最为根根本的看法法（人性观观），可以以把一个企企业推向繁繁荣，也可可以把一个个企业引向向衰败。早在本世纪纪二十年代代，在美国国的一家电电器公司就就做过一次次旨在探讨讨工作环境境与生产效效率关系的的试验。试试验将工人人分成两组组，一组采采用固定照照明，亮度度稳定，称称为控制组组；另一组组采用变化化的照明，称称为试验组组。原先以以为，试验验组的工作作效率会由由于照明的的变化而产产生变化，但但是，结果果表明，照照明强度与与生产效率率之间没有有任何直接接的关系。结结果却

26、出人人意料，不不管照明强强度是增强强，还是减减弱，试验验组和控制制组的生产产效率都在在不断提高高。哪怕工工作环境变变得很差，其其结果依然然如此。为什么？研究人员经经过长期艰艰苦的研究究发现：不不管是控制制组的工人人，还是试试验组的工工人，是因因为感受到到了有人在在关注他们们，因此，不不管照明强强度是在增增强，还是是减弱，都都十分努力力工作。在在这一系列列研究的基基础上，专专家们终于于认识到：工人是“社会人”，是复杂杂的社会系系统的成员员。所以，工工人不是单单纯追求金金钱收入，他他们还有社社会、心理理方面的需需求，既追追求人与人人之间的友友情、安全全感、归属属感和受人人尊重等。这可以说是是一次意

27、外外的研究发发现。但这这一研究过过程（也可可以看作一一次有意义义的工作方方式改革）本本身却给我我们留下了了深刻的启启迪：一旦旦一种体现现尊重人、关关注人的管管理方式实实施时，被被管理的人人就会感受受到一种来来自管理方方面、组织织的压力，激激励着自己己努力工作作，乃至可可以克服环环境方面的的一切困难难。对管理理方面来说说，这是一一种观念的的更新，一一种对人的的管理观念念的更新。一种观念可可以成为人人们前进的的“指路灯”，同样，一一种观念也也可能成为为人们前进进道路上的的桎梏。关关键是看这这种观念能能否适应社社会现实？能否解放放生产力？在泰勒的的科学管理理时代，关关于人的认认识是：（）人是是由经济

28、诱诱因来引发发工作动机机的，其目目的在于获获得最大的的经济利益益；（）经济济诱因在组组织的控制制之下，因因此，人总总是被动地地在组织的的操纵、激激励和控制制之下从事事工作；（）人总总是以一种种合乎理性性的、精打打细算的方方式行事，力力图用最小小的投入取取得最满意意的报酬；（）人的的情感是非非理性的，会会干预人对对经济利益益的合理追追求。组织织必须设法法控制个人人的感情。根据这种关关于人的观观念，相应应地，就必必须对工人人实施严格格的外部监监督和运用用物质刺激激手段来加加强对工人人的管理。正正如泰勒所所指出的那那样：把人人视为一头头牛，采用用“葫萝卜加加大棒”的方法管管理工人。这些关于人人的看法

29、，在在当时看来来，是促进进了经济的的发展。但但是，随着着社会文明明程度的提提高，人性性的逐步解解放，人的的自尊需要要、社会归归属需要、自自我实现需需要逐步成成为人们生生活中的主主导需要，如如果仍然把把人视为“经济人”、“工具”，那势必必会阻碍经经济的发展展、社会文文明的进程程。为此，关关于人的看看法也发生生了根本改改变，如陆陆续提出了了“社会人”假设、“复杂人”假设、“自我实现现人”假设。相相应地，针针对不同的的“关于人的的观念”，在实际际的管理实实践中，对对人实施了了不同的管管理方式。正正是这些适适应社会历历史发展的的“关于人的的观念”、“管理方式式”，促进了了人类历史史的进步、社社会经济的

30、的发展、人人类文明程程度的提高高。对社会会、国家是是如此，对对一个企业业、组织更更是如此。北北大方正集集团的成功功就是一个个最好的证证明。近年年来在中国国崛起的企企业无不是是尊重人性性、“以人为本本”的结果。“从16个个人到166个亿”，可以说说，19998年频繁繁出现在全全国各大媒媒体上的这这句话已成成为福建实实达集团110年发展展壮大的一一个概括。这这是一个“神话”。这一神神话实现的的最为关键键和最具代代表性的原原因是建立立了一个包包括企业所所有员工在在内的新的的“利益共同同体”。这一“企业利益益共同体”至少在以以下几个方方面更新，并并且实施了了“以人为本本”的观念：（1）使员员工成为企企

31、业实实在在在的主人人。员工持持股从本质质上承认了了劳动力、智智力也是资资本。同时时也从根本本上避免了了人才流失失，凝聚了了人心，形形成了一支支富有团队队精神的队队伍。（2）使人人才得到了了应有的尊尊重，使知知识能创造造财富。企企业的发展展是建立在在个人发展展的基础上上的，企业业是人们实实现人生梦梦想的地方方。实达人人从这一观观念出发，逐逐渐明确了了自己的核核心价值观观，即产业业报国，发发展成材，充充实富有。而而正是这样样的“利益共同同体”，使科研研成果迅速速转化为商商品，使实实达产品成成为知名品品牌，在市市场竞争中中赢得优势势。90年代以以来，我国国白酒的产产销呈下降降趋势，这这已是不争争的现

32、实。但但是，剑南南春人却逆逆水行舟，沉沉着自信。自自19911年至19997年，剑剑南春公司司的销售收收入和税利利每年增幅幅均达到440%以上上。企业现现在拥有总总资产155亿元，77年增长440倍。这这一切靠的的是什么？靠的是关关于人的科科学认识，并并据此而实实施的一系系列科学有有效的管理理方式。他他们认为：人是生产力力中最活跃跃的因素。实实现人的价价值，开发发人的潜能能共同的的观点，使使他们得出出共同的结结论：经营营企业就是是经营人。在实践中他他们深深懂懂得：企业业精神实则则是人的精精神。人的的干劲足，企企业面貌便便可新。广东省经委委副主任巫巫开立在评评析美的的的成功时说说：美的的的成功，

33、最最为根本的的原因是有有人的优势势。他认为为，美的对对人的认识识和管理有有其独特之之处。美的的坚持“以人为本本”，承认人人的价值，承承认人的差差异，承认认人的追求求，在“人”字上大做做文章，做做好文章。方正、实达达、剑南春春、美的如如此，近年年来我国崛崛起的一大大批企业，如如海尔、联联想、海信信、长虹、TTCL集团团等也是如如此。他们们都在结合合自己企业业的特点，努努力实践“以人为本本”的思想。人人再也不是是一种“工具”，而是一一种企业最最重要的、活活的资源。相相应地，我我们的管理理者应从过过去的那种种“控制人”转向“着眼于人人”；从“管理艺术术”转向“领导艺术术”。这或许是一一场“革命”，一

34、场关关于“人的观念念及其管理理方式”的革命。有的人提起起“以人为本本”就害怕，认认为这是一一个“雷区”；或者有有的人谈到到“以人为本本”，不知所所云，不知知道如何实实施“以人为本本”的管理方方略。害怕是没有有用的，那那只会被历历史所淘汰汰。“以人为本本”是市场经经济的要求求，是企业业命运大局局对我们所所有管理者者提出的要要求，是历历史潮流所所使然。任任何积极进进取、不断断适应市场场挑战的人人，是不会会害怕“以人为本本”，只会身身感“如鱼得水水”。作为管理者者，在自己己的组织中中，要实施施“以人为本本”的管理方方略，从战战略上要做做到以下几几点： （11）转变观观念：“人是最重重要的、活活的资源

35、”。观念的的转变，能能使你从“贫穷”走向“富有”，从“弱小”走向“强大”。你要知知道“观念、心心态就是一一切”。（2）尊重重人性，尊尊重人的需需要。只有有尊重人，才才谈得上开开发人力资资源、管理理人力资源源、利用人人力资源。（3）结合合企业自身身特点，提提出并实践践一系列尊尊重人性、尊尊重人的需需要、心态态的管理措措施。由于于人性、需需要的独特特性，各企企业实施的的管理措施施可能千差差万别。但但是，作为为现时代的的管理者，应应该摒弃原原有“以工作为为中心”的管理风风格，尝试试、实践“以人为中中心”的管理方方式。在人人际互动的的过程中，以以“神入理解解”方法，站站在他人的的角度，提提出有助于于你

36、的下属属实现自我我价值和组组织目标的的管理措施施，这是现现代管理者者应追求的的管理境界界。 （44）管理者者应不断学学习，积极极进取，努努力创新，在在关于人的的认识上不不断创新，把把握所有被被管理人员员的心理动动态，并实实施相应的的新的管理理方式上。这这对管理者者是一种挑挑战，一种种痛苦的自自我挑战。只只有如此，才才能使你的的人生、你你的事业、你你的企业迈迈向一个新新的境界。请改变你的的观念吧：人，才是企企业最重要要的、活的的资源！第二讲 人员招招聘与录用用技术(提纲)xxx博士士 一一、关于人人员招聘的的哲学思考考请结合贵企企业的人员员招聘实际际，思考下下列问题：1 是否确定过过谁能够在在您

37、的企业业中成功？2 招聘过程是是不是自相相矛盾？3 是不是每一一个从事招招聘工作的的相关人员员都具备了了相应的知知识？4 对招聘成本本是否有所所关注？在在组织中的的管理者，有有多少人关关心过招聘聘的成本？5 是否持续地地关心新的的申请者来来源？6 是否考虑了了申请者的的多面性？7 是否对竞争争对手的招招聘技术和和招聘战略略进行了研研究？8 企业在劳动动市场上的的声誉如何何？9 是否认识到到招聘是招招聘和应聘聘双方确立立共同利益益关系的过过程？二、人员招招聘的意义义从飞龙集团团的人才失失误谈起 姜伟伟提到的“人才的四四大失误”：1 没有一个长长远的人才才战略2 人才机制没没有市场化化3 单一的人

38、才才结构4 人才选拔不不畅 三、 人员招聘与与企业文化化1 朗讯有文化化的招聘程程序在招聘过程程中，非常常重要的考考察值是朗朗讯的文化化尺度行为为：GROOWS，看看应聘者是是否能够适适应朗讯的的文化，朗朗讯在招聘聘时就考虑虑了文化优优先权。GROWSS简单地讲讲就是5个方面：G代表全球球增长观念念，R代表注重重结果，OO代表关注注客户和竞竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。2 联合基因科科技（集团团）公司关关注应聘者者的五点素素质（1） 有事业追求求（2） 个人的学习习能力（3） 团结协作精精神（4） 创新精神（5） 吃苦耐劳精精神3某公司司在人才招招聘中的“三不实践践”四、 人员招聘的的流程1 国外的招聘聘程序