某机械公司绩效考核制度的实施eusy.docx

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1、河北太行行机械工工业有限限公司绩效考核核制度20044年1月月目录第一章总总则111绩绩效考核核概述1112绩绩效考核核原则1113绩绩效考核核周期1114绩绩效考核核相关组组织结构构2141 绩效考考核委员员会2142 绩效考考核执行行小组33143 民主评评议考核核委员会会3144 民主评评议考核核执行小小组315绩绩效考核核人416被被考核人人417适适用范围围5第二章绩绩效考核核内容5521绩绩效考核核体系综综述522业业绩考核核6211总述6212 考核核6213 非考核823能能力考核核9231总述9232能力指指标体系系9233能力考考核方式式1024态态度考核核10241总述1

2、00242态度指指标体系系1025 考核核指标权权重分配配1126 考核核得分111第三章绩绩效考核核实施11231绩绩效考核核人培训训1232绩绩效考核核实施过过程122321季度绩绩效考核核工作实实施122322 半年年绩效考考核工作作实施一一三323 年度度绩效考考核工作作实施11433绩绩效考核核偏差的的避免一一五第四章绩绩效考核核结果运运用16641绩绩效考核核结果11642绩绩效工资资发放11743员员工岗位位工资级级别调整整1744员员工岗位位调整一一八45员员工培训训一八第五章绩绩效考核核制度修修订19951绩绩效考核核修订内内容19952绩绩效考核核修订程程序199第六章绩绩

3、效考核核申诉22061申申诉时限限2062申申诉形式式2063申申诉处理理20第七章绩绩效考核核文件使使用与保保存21171绩绩效考核核文件保保存格式式2172绩绩效考核核文件分分类编号号2173绩绩效考核核文件保保存方法法2274绩绩效考核核文件查查阅权限限22第八章附附则222附表1 ：绩效效考核指指标修订订提案223附表2：绩效考考核申诉诉表244第一章总总则11绩绩效考核核概述绩效考核核定义与与目的绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，使各各级管理理者明确确了解下下级在考考核期内内的工作作业绩、态

4、态度和能能力，对对其工作作效果和和效率进进行评估估；绩效考核核旨在使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，以以提高各各管理单单元的管管理效率率；并以以此激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工的的工作效效率和基基本素质质。绩效考核核用途了解员工工对组织织的业绩绩贡献为员工的的薪酬决决策提供供依据为员工的的晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据了解员工工和部门门对培训训工作的的需要为人力资资源部人人力资源源规划提提供基础础信息指导公司司合理的的配置人人力资源源12绩绩效考核核原则绩效考核核原则公开原则则：考核核过程公公开化、制制度化客观原则则：用事事实说话话，切忌忌带入个个人主

5、观观因素或或武断猜猜想反馈原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释释或及时时修正时限原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不涉及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩13绩绩效考核核周期绩效考核核时间安安排针对不同同的被考考核人和和考核重重点，公公司绩效效考核分分为季度度（半年年）绩效效考核、年年度绩效效考核：季度考核核一年开开展四次次：第一一季度考考核时间间是4月月一五日日4月225日第二季度度考核时时间是77月

6、一五五日7月225日第三季度度考核时时间是110月一一五日10月月25日日第四季度度考核时时间是第第二年11月一五五日1月225日半年绩效效考核大大致与第第二、四四季度的的绩效考考核在同同一时间间展开：上半年考考核时间间是7月月一五日日7月225日下半年考考核时间间是第二二年1月月一五日日1月225日年度考核核一年开开展一次次，考核核时间是是第二年年2月11日2月229日注：1、上上述考核核时间均均为建议议日期，实实际工作作开展可可根据公公司具体体工作安安排和节节假日情情况予以以灵活调调整。 22、半年年绩效考考核仅针针对管理理类人员员（本制制度适用用人员分分类详见见第十四四条）中中生产经经营

7、单位位的中层层领导。14绩绩效考核核相关组组织结构构141 绩效考考核委员员会 绩效考考核委员员会组成成：主任：总总经理；副主任：党委书书记、分分管人事事副总经经理； 执行副主主任：人人力资源源部部长长；成员：公公司其他他高层管管理人员员、总经经理助理理；人力力资源部部部长、发发展计划划部部长长、财务务审计部部部长、生生产安全全部部长长、质量量管理部部部长、机机动能源源部部长长、党群群工作部部部长；主任负责责提出年年度绩效效考核总总体要求求；副主主任负责责监督考考评过程程并处理理考评中中出现的的突发事事件；执执行副主主任负责责组织安安排各部部门负责责人开展展本部门门各岗位位的绩效效考核。绩效考

8、核核委员会会职能：负责组织织、监督督、指导导公司的的绩效考考核工作作；各成员需需按时完完成对直直接下属属的绩效效考核，指指导并监监督相关关部门绩绩效考核核工作的的开展；负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作；负责按季季度对公公司的绩绩效考核核情况进进行全面面审查，确确定考评评结果，并并向全公公司通报报；负责处理理绩效考考核过程程中员工工的二次次申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地进行行；中层领导导以上岗岗位有一一项本部部门绩效效考核工工作开展展情况的的业绩考考核指标标，绩效效考核委委员会将将根据

9、其其考评工工作开展展的计划划性、及及时性、公公平性给给予评分分。142 绩效考考核执行行小组绩效考核核执行小小组组成成：组长：人人力资源源部部长长；组员:人人力资源源部绩效效考核人人员、各各部门负负责人及及相关人人员；绩效考核核执行过过程亲属属回避制制度：执执行小组组成员在在开展绩绩效考核核工作中中，应该该回避其其亲属的的相关考考评过程程及考评评资料。绩效考核核执行小小组职能能：接受绩效效考核委委员会领领导，协协助各部部门开展展绩效考考核实施施工作；负责组织织、实施施公司季季度（半半年）、年年度绩效效考核的的具体工工作；负责按时时完成对对本部门门员工的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效

10、考核工工作的开开展；负责处理理日常绩绩效考核核过程中中员工的的第一次次申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正、公公开地进进行；人力资源源部作为为绩效考考核执行行机构，负负责绩效效考核工工作的组组织、协协调及考考核汇总总工作并并统一备备案。143 民主评评议考核核委员会会民主评议议考核委委员会组组成：主任：党党委书记记； 执行组长长：党群群工作部部部长、人人力资源源部部长长；主任负责责提出年年度中层层及以上上领导干干部能力力和态度度考核总总体要求求，执行行组长负负责组织织安排中中层及以以上领导导干部能能力态度度的民主主评议考考核工作作。民主评议议考核委委员会职职能：负责组织织、监督督、指导导

11、对中层层及以上上领导干干部的能能力和态态度的民民主评议议考评工工作负责将民民主评议议考核工工作结果果按时反反馈至绩绩效考核核委员会会。144 民主评评议考核核执行小小组民主评议议考核执执行小组组组成及及职能：成员：有有关部门门负责人人、党群群工作部部和人力力资源部部相关人人员；作为年度度中层及及以上领领导干部部能力态态度民主主评议考考核执行行机构，负负责审核核、收集集、整理理公司中中层及以以上领导导干部能能力态度度考核结结果提交交民主评评议考核核委员会会，并汇汇总评议议考核结结果在党党群工作作部和人人力资源源部分别别备案。15绩绩效考核核人绩效考核核人管理类员员工的主主要绩效效考核人人是绩效效

12、考核委委员会、民民主评议议考核委委员会和和主管领领导；研发类、技技术类和和营销类类员工的的主要绩绩效考核核人是本本部门负负责人、业业务主管管和本部部门相关关人员； 专业业务务类、党党群类、勤勤务类和和生产类类员工的的主要绩绩效考核核人是本本部门负负责人和和本部门门相关人人员；民主评议议考核委委员会、民民主评议议考核执执行小组组监督对对中层及及以上领领导干部部能力态态度的评评议考核核实施过过程；绩绩效考核核委员会会、绩效效考核执执行小组组监督各各部门绩绩效考核核实施过过程；人人力资源源部组织织并监督督绩效考考核实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报总总经理；人力资源源部部长长的考核核结果由由公司分

13、分管领导导直接汇汇总；总经理虽虽然不是是公司各各岗位员员工的最最终评估估人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并有有提出相相关培训训、岗位位晋升以以及员工工处罚要要求的权权利；对绩效考考核人要要求：需需要考核核人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。16被被考核人人被考核人人本制度适适用于公公司除以以下人员员外的所所有正式式员工：董事会、监监事会人人员；公司总经经理、党党委书记记、副总总经理、总总会计师师、工会会主席等等高层管管理人员员；返聘员工工、试用用、见习习期员工工、临时时工、其其他单位位在本

14、公公司的兼兼职、特特约人员员；季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假及及其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核；年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假及及其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。格兰特公公司、劳劳动服务务公司、实实业公司司、物业业公司、子子弟学校校、职工工医院、泰泰明顿公公司的普普通员工工（参考考本制度度执行）。被考核人人员分类类本制度适适用人员员分类如如下：管理类人人员：指指总经理理助理、公公司各生生产经营营单位、各各职能部部门等的的中层领领导干部部；研发类人人员：指指军品研研究所、纺纺机公司司研发部部及其它它生产单

15、单位的研研发人员员；技术类人人员：指指工艺研研究所的的工艺人人员、职职能部门门的工程程技术人人员和生生产单位位的工艺艺技术人人员；营销类人人员：指指各生产产经营单单位的业业务经理理、销售售员和售售后服务务人员；专业业务务类人员员：指职职能部门门的专业业业务人人员和生生产单位位的部分分管理人人员；生产类人人员：指指生产单单位和职职能部门门的一线线生产工工人和生生产辅助助工人；勤务类人人员：指指职能部部门的勤勤务人员员，如打打字员、收收发员、话话务员等等；党群类人人员：指指党群、纪纪检、工工会等部部门的干干事人员员。表一：绩绩效考核核关系表表被考核人人考核人季度半年年度月计划部门考核核分部门考核核

16、分季度考核核平均分分能力态度管理序列列生产经营主管领导导60%40%民主评议议考核委委员会100%绩效考核核委员会会40%100%60%100%职能科室主管领导导100%40%民主评议议考核委委员会100%绩效考核核委员会会100%60%100%普通员工工研发技术营销本部门负负责人100%50%100%50%部门主管管30%30%本部门员员工和其其它部门门相关员员工20%20%党群/专专业业务务/勤务务/生产产序列本部门负负责人100%60%100%60%本部门员员工和其其它部门门相关员员工40%40%注：表中中的百分分比为考考核人打打分的权权重。17适适用范围围本考核体体系适用用于常规规性绩

17、效效考核工工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。第二章绩绩效考核核内容21绩绩效考核核体系综综述 绩效考考核体系系定义绩效考核核体系是是由一组组既各自自独立又又相互关关联并能能较完整整表达评评价要求求的考核核指标组组成的评评价系统统。绩效效考核体体系的建建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考核体系系的基本本单位。绩效考核核体系的的结构公司绩效效考核体体系包括括以下四四个方面面：关键业绩绩指标（）考核衡量各

18、岗位员工重要工作的完成情况；月计划完完成情况况考核衡量量各岗位位员工的的努力程程度和工工作效果果；部门考核核衡量量部门领领导的工工作业绩绩；能力、态态度考核核衡量量各岗位位员工完完成本职职工作需需具备的的各项能能力，对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风情况况；在不同的的考核期期，针对对不同的的考核对对象，选选取不同同的考核核指标组组合：表二：绩绩效考核核指标体体系构成成被考核人人季度半年年度月计划部门考核核部门考核核季度考核核平均分分能力态度管理序列列生产经营营类职能部门门类其他序列列注： 11、“”代表表构成指指标；2、管理理序列生生产经营营单位负负责人季季度考核核平均分分(半年部

19、部门考核核分)/2其他人员员季度考考核平均均分(季度度考核分分)/4422业业绩考核核211总述业绩考核核内容业绩考核核是对员员工当期期履行职职务职责责状况及及工作结结果的考考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容；业绩考核核包括考考核与非非考核两两项内容容。212 考核核（）即关关键业绩绩指标，代代表岗位位的核心心责任。确定方法法确定应以以岗位说说明书为为基础，需需要详细细了解该该岗位主主要工作作内容、考考核期内内的业务务重点以以及重要要工作流流程；在能够反反映被考考核人主主要工作作内容、关关键工作作流程、当

20、当期业务务重点的的所有评评价指标标中，选选择3-5个最最能反映映被考核核人业绩绩的评价价指标作作为指标标； 制定指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合；指标的制制定过程程是管理理人员与与员工的的双向沟沟通过程程，从项项目的选选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，要与与员工有有充分的的沟通，使使员工全全面参与与指标的的设置过过程，承承诺指标标的完成成。选择的原原则少而精原原则：指指标应能能反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效率；指指标总和和应能解解释被考考核者880%以以上的工工作量；结果导向向原则：指标的的

21、选择要要体现出出结果优优先的原原则，首首先考虑虑岗位的的工作产产出，从从工作产产出中分分析确定定主要和和次要项项目，再再依据其其重要性性进行筛筛选，最最终确定定指标；可衡量性性原则：指标应应具备可可衡量性性、可验验证性，其其至少应应具有下下列四个个纬度之之一：时时限、数数量、质质量、成成本。考核体系系介绍制定流程程（时间间：每年年1月330日前前）：员工参照照本岗位位岗位位说明书书、公公司年度度经营计计划和部部门年度度工作计计划，制制定并向向直接上上级提交交本年度度年度度工作计计划及及岗位考核核表。直直接上级级对员工工提交的的计划与与初稿进进行审定定，并在在进行年年度绩效效面谈时时，与员员工共

22、同同讨论年年度工作作计划及及岗位考核核表；年度度工作计计划及及岗位考核核表最最终确定定后，表表单一式式三份，原原件由人人力资源源部存档档，直接接上级和和员工各各执一份份，作为为本年度度的工作作指导和和考核依依据。跟进与指指导（时时间：结结合月度度工作计计划考核核在全年年进行）：直接上级级应观察察和记录录员工在在工作过过程中的的重要业业绩表现现（长处处与不足足），就就绩效问问题与员员工保持持持续的的沟通，并并定期（建建议每112月月一次）与与员工一一起就本本年度完完成情况况进行正正式的沟沟通，帮帮助员工工分析、解解决业绩绩完成中中已经存存在或潜潜在的问问题；重大调整整：在完完成过程程中，如如出现

23、重重大工作作计划调调整，员员工须重重新填写写岗位考核核表，并并及时提提交给直直接上级级；直接接上级应应及时掌掌握完成成情况，在在发生重重大计划划调整时时，与员员工一起起及时确确认的更更改，明明确指出出员工工工作中的的问题，提提出改进进建议。重重大调整整是指以以下情况况：权重重大于220%的的工作任任务取消消或新增增、现有有任务权权重变化化（增减减）超过过20%。员工自评评与述职职（时间间：年度度考核前前）在年度考考核期即即将结束束时，员员工应对对照岗岗位说明明书、年年度工作作计划和和岗位考核核表，填填写相关关内容，与与下一年年度的年年度工作作计划和和岗位考核核表一一同提交交给直接接上级。考核评

24、定定：详见第三三章绩绩效考核核实施。权重：根据组成成某岗位位的3-5个指指标对岗岗位业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订。信息来源源：打分所依依据的信信息从哪哪里得到到：以部部门名称称及各种种有形资资料为主主，例如如部门工工作计划划、经济济责任制制方案等等公司经经营性文文件及其其他部门门数据、方方案、制制度等，也也可辅以以人员记记忆。213 非考核 非考核核目的为保证绩绩效考核核的全面面性和准准确性，除除了使用用指标

25、，公公司还需需要对员员工考核核期内非非工作完完成情况况做出评评估。具具体包括括针对员员工的月月工作计计划完成成情况考考核和针针对部门门负责人人的季度度部门工工作考核核。 月工作作计划完完成情况况考核月工作计计划完成成情况考考核，主主要考核核员工月月工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况，并并找出计计划内未未完成工工作的原原因和解解决办法法；普通员工工月工作作计划完完成情况况考核成成绩汇总总作为其其季度业业绩考核核的基础础分数；中层及及以上领领导月工工作计划划完成情情况考核核成绩汇汇总作为为其季度度业绩考考核的部部分基础础分数；制定月度度工作计计划，每每季度进进行总结结考核：各岗位员

26、员工每月月最后一一个工作作日前与与直接上上级（及及部门负负责人）充充分沟通通后，参参考部门门下月度度工作计计划、部部门工作作的实际际情况和和本岗位位指标，在在普通通员工（管管理人员员）月度度工作计计划及业业绩考核核表上上认真填填写下月月度本人人工作计计划，并并提交给给直接上上级。直直接上级级应对员员工提交交的工作作计划初初稿进行行审定，并并与员工工共同讨讨论，工工作计划划确定后后，直接接上级和和员工各各执一份份，作为为下月度度的工作作指导和和季度考考核依据据。季度考核核时，汇汇总各月月度工作作计划，结结合月度度工作计计划完成成情况由由各岗位位员工填填写“普通员员工（管管理人员员）季度度工作业业

27、绩汇总总表”中的个个人季度度工作总总结，然然后主管管领导填填写评价价意见，并并求出季季度“月计划划”考核分分数，分分别由本本部门和和人力资资源部存存档，反反馈本人人一份。 部门业业绩考核核部门考核核，由发发展计划划部根据据公司经经济责任任制实施施方案，按按月对各各部门经经济责任任制实施施情况进进行全面面考评，确确定部门门考核分分数，以以此作为为部门领领导工作作业绩的的主要反反映；部门满意意度考核核，由人人力资源源部每季季度组织织实施，主主要考核核各部门门对其他他部门的的服务意意识、工工作支持持和配合合情况，确确定部门门满意度度分数，参参见河河北太行行机械工工业有限限公司部部门满意意度考核核表；

28、季度部门门业绩考考核分（月度度部门考考核分数数）/330.88+部门门满意度度考核分分0.22；半年部门门业绩考考核分=（月度度部门考考核分数数）/660.88+部门门满意度度考核平平均分0.22；各部门业业绩考核核办法详详见公司司年经经济责任任制实施施方案 。23能能力考核核231总述 能力考考核能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核人所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定；能能力指标标须在一一个较长长的时间间段中才才能准确确评价，因因此只在在年度考考核中进进行。针对管理理序列、生生产序列

29、列员工和和其他序序列员工工（包括括研发、技技术、营营销、专专业业务务、党群群、勤务务序列），分分别对应应三套不不同的能能力指标标体系。232能力指指标体系系 管理序序列员工工能力指指标体系系管理序列列员工的的六项核核心能力力分别为为战略思思考、决决策、计计划组织织、领导导技巧、沟沟通和团团队建设设，根据据重要性性的不同同权重依依次为220%、220%、220%、220%、110%、110%；详情参看看管理理序列能能力指标标评估表表。 生产序序列员工工能力指指标体系系生产序列列员工的的六项核核心能力力分别为为专业知知识和技技能、工工作效率率、解决决问题能能力、团团队合作作、学习习能力五五个方面面

30、，根据据重要性性的不同同权重依依次为330%、330%、220%、110%、110%；详情参看看生产产序列能能力指标标评估表表。 公司司其他序序列员工工（管理理序列和和生产序序列以外外的员工工）能力力指标体体系普通员工工的五项项核心能能力分别别为团队队合作、学学习能力力、专业业知识和和技能、解解决问题题和工作作效率五五个方面面，权重重均为220%。详情参看看普通通员工能能力指标标评估表表。233能力考考核方式式 能力力考核方方式考核人对对被考核核人进行行能力考考核，应应综合考考虑该员员工在年年度工作作中反映映出的各各项核心心能力，按按照核心心能力评评分标准准（参看看河北北太行机机械工业业有限公

31、公司绩效效考核评评分表），结结合相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分；24态态度考核核241总述 态度度考核工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果；态度度指标须须在一个个较长的的时间段段中才能能准确评评价，因因此只在在年度考考核中进进行。工作态度度考核可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入；

32、针对管理理序列员员工、生生产序列列员工和和普通员员工（管管理序列列和生产产序列以以外的其其他员工工），分分别对应应三套不不同的态态度指标标体系。242态度指标标体系 管理理序列员员工态度度指标体体系详见管管理序列列员工态态度指标标评估表表。生产序列列员工态态度指标标体系详见 生产序序列员工工态度指指标评估估表 。 公司司其他序序列员工工（管理理序列和和生产序序列以外外的其他他员工）态态度指标标体系详见 普通员员工态度度指标评评估表 。25 考核核指标权权重分配配 绩效效考核中中权重的的确定方方法：权重分配配根据企企业发展展战略所所倡导的的员工行行为导向向确定；根据公司司经营状状况以及及公司目目

33、前对不不同工作作岗位人人员的要要求，公公司的部部门考核核分数、月计划完成情况、能力态度建议权重分配如下：表三：考考核指标标权重表表被考核人人季度半年年度月计划部门考核核部门考核核季度考核核平均分分能力态度管理序列列生产经营营类60%40%50%30%20%职能部门门类70%30%40%40%20%其他序列列100%50%30%20%26 考核核得分 结合表表一、三三得出季度考核核分：普通员工工：季度度考核分分数（月计划划完成情情况考核核分）/3职能部门门中层及及以上领领导：月计划完完成情况况考核分分数（月计划划完成情情况考核核分）/3季度部门门业绩考考核分（月度度部门考考核分数数）/330.8

34、8+部门门满意度度考核分分0.22职能部门门负责人人季度考考核分数数月计计划考核核分0.77+季度度部门考考核分0.33半年考核核分：生产经营营单位负负责人：半年部门门业绩考考核分= (月月度部门门考核分分数)/60.88+部门门满意度度考核平平均分0.22半年考核核分数半年部部门考核核分0.44考核分分0.66年度考核核分：普通员工工：年度绩效效考核分分数考考核分0.55+季度度考核平平均分0.33能力力态度考考核分0.22职能部门门负责人人：年度绩效效考核分分数考考核分0.44+季度度考核平平均分0.44能力力态度考考核分0.22生产经营营单位负负责人：年度绩效效考核分分数考考核分0.55

35、+半年年考核平平均分0.33能力力态度考考核分0.22第三章绩绩效考核核实施31绩绩效考核核人培训训 考核核人培训训目的通过培训训，使考考核人掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。 绩效效考核体体系对考考核人的的要求要求绩效效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解；要求绩效效考核人人熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务；要求绩效效考核人人必须在在考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流。 绩效效考核人人培训内内容人力资源源部根据据公司中中高级管管理人员员及普通

36、通员工对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在在每年年年度绩效效考核实实施前一一周组织织统一培培训，培培训内容容包括：绩效考核核标准内内容；绩效考核核流程；绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题。32绩绩效考核核实施过过程321季度绩效效考核工工作实施施 季度度绩效考考核季度绩效效考核结结果是季季度绩效效工资发发放的依依据，考考核对象象包括普普通员工工和管理理序列中中的职能能部门中中层及以以上领导导； 季度度考核流流程绩效考核核执行小小组召开开季度考考核工作作会议，组组织安排排各部门门员工的的季度绩绩效考核核工作计计划；各岗位员员工在每每月最后后一个工工作日前前与主管管领导（部部门负

37、责责人）充充分沟通通后，在在普通通员工（管管理人员员）月度度工作计计划及业业绩考核核表上上填写本本月工作作计划内内、计划划外工作作完成情情况和计计划内工工作未完完成的原原因和解解决方案案，确定定本月工工作计划划完成情情况考核核分数；下月33日前与与主管领领导（部部门负责责人）充充分沟通通后，在在普通通员工(管理人人员)月月度工作作计划及及业绩考考核表上填写下月工作计划；各岗位员员工每季季度首月月一五日日前与主主管领导导（部门门负责人人）充分分沟通后后，在普普通员工工（管理理人员）季季度工作作业绩考考核汇总总表上上填写个个人季度度工作小小结。主主管领导导（部门门负责人人）依据据该员工工的每月月的

38、工作作计划和和计划完完成情况况，每季季度首月月一八日日前在普普通员工工（管理理人员）季季度工作作业绩考考核汇总总表 中中对该员员工季度度工作进进行总评评，并签签名；绩效考核核人每季季度首月月19日日前，将将考评结结果与被被考评人人充分沟沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见；部门负责责人将本本部门员员工考核核表收齐齐后，将将考核表表汇总交交人力资资源部，并并将汇总总结果交交考核执执行组长长审核；每季度度首月第第20日日，考核核执行小小组统一一汇总完完成绩效效考核汇汇总表，提提交绩效效考核委委员会审审核后归归档。表表单一式式三份，原原件交人人力资源源部存档档，一份份返回被被考核人人所

39、在部部门存档档，一份份反馈员员工本人人；发展计划划部每季季度首月月一八日日前组织织对职能能部门负负责人所所在部门门当季每每月承包包责任制制完成情情况进行行考核汇汇总并提提交至绩绩效考核核执行小小组；人力资源源部每季季度首月月一八日日前组织织对各部部门满意意度情况况进行考考核，并并将考核核汇总结结果交考考核执行行组长审审核，每每季度首首月第119日，考考核执行行小组将将部门满满意度考考核汇总总表，提提交绩效效考核委委员会审审核后归归档；每季度首首月200日，考考核执行行小组根根据职能能部门负负责人的的工作计计划考核核分和部部门业绩绩考核分分，统一一整理确确定被考考核人季季度绩效效考核分分，并将将

40、考核结结果汇总总提交绩绩效考核核委员会会审核后后归档。表表单一式式三份，原原件交人人力资源源部，一一份返回回被考核核人所在在部门存存档，一一份反馈馈员工本本人；每季度首首月244日、225日，绩绩效考核核执行小小组将上上季度绩绩效考核核成绩提提交财务务审计部部，财务务审计部部以此为为季度绩绩效工资资发放依依据；322 半年年绩效考考核工作作实施 半年绩绩效考核核流程半年绩效效考核对对象为管管理序列列中的生生产经营营单位负负责人，考考核结果果是生产产经营单单位负责责人半年年绩效工工资发放放的依据据； 7月一五五日（或或1月一一五日），绩绩效考核核委员会会召开绩绩效考核核工作会会议，组组织安排排各

41、生产产单位负负责人的的半年绩绩效考核核工作计计划；7月166日到220日（或或次年11月166日到11月200日），发发展计划划部向绩绩效考核核执行小小组提供供被考评评人半年年考核期期内每月月生产经经营承包包责任制制完成情情况汇总总资料（考考核指标标详见公公司经经济责任任制实施施方案），确确定被考考评人的的半年部部门考核核分；7月166日到119日（或或次年11月166日到11月199日），由由被考核核人本人人在管管理人员员半年工工作业绩绩考核表表上填填写本岗岗位内容容及权重重，并在在3个工工作日内内提供半半年工作作总结报报告；7月166日到119日（或或次年11月166日到11月199日），

42、考考核执行行小组组组织考评评信息来来源提供供方在33个工作作日内提提供考评评所需信信息；7月200日到222日（或或次年11月200日到11月255日），绩绩效考核核人在取取得考评评数据和和相关工工作总结结报告后后，根据据考评标标准在管管理人员员半年工工作业绩绩考核表表中确确定被考考评人考考评得分分；7月233日（或或次年11月233日），绩绩效考核核委员会会将考评评结果与与被考评评人充分分沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见；7月244日（或或次年11月244日），考考核执行行小组根根据被考考核人的的考核分分和部门门考核分分，汇总总统一确确定被考考核人的的半年绩绩效考核核分，并

43、并将考核核结果提提交绩效效考核委委员会审审核后归归档，表表单一式式二份，原原件交人人力资源源部，一一份反馈馈被考核核人本人人；7月255日（或或次年11月255日），考考核委员员会将绩绩效考核核成绩提提交财务务审计部部，财务务审计部部以此为为生产经经营单位位负责人人的半年年绩效工工资发放放依据；323 年度度绩效考考核工作作实施第四十条条 年年度绩效效考核年度绩效效考核将将依据考考核结果果确定各各岗位员员工晋升升、奖惩惩、岗位位薪酬调调整等，并并作为全全年效益益奖金发发放的依依据。考考核内容容包括季季度考核核平均分分、考核核、能力力态度考考核三方方面，考考核对象象为公司司所有员员工。第四十一一

44、条 年年度绩效效考核流流程年度绩效效考核的的启动：下一年年1月330日，年年度绩效效考核工工作展开开，绩效效考核委委员会、绩绩效考核核执行小小组开始始工作；各部门负负责人组组织建立立部门内内部的绩绩效考核核小组；由各岗位位员工本本人在年年度工作作业绩考考核表上上填写本本岗位内内容、权权重及个个人年度度工作总总结，并并签名；次年2月月1日到到2月44日，各各部门负负责人汇汇总下属属员工的的季度考考核分，并并收集指指标考评评信息；绩效考考核执行行小组汇汇总各部部门负责责人的季季度考核核分，并并收集指指标考评评信息；次年2月月4日到到2月66日，绩绩效考核核人在取取得考评评数据和和相关工工作总结结后，就就被考评评人本年年度关键键工作业业绩进行行综合考考评，确确定被考考评人指指标考评评得分；次年2月月7日到到2月112日，普普通员工工的绩效效考核人人将根据据普通通员工能能力态度度考核表表和各各岗位表表，就被被考评人人本年度度和能力力态度进进行综合合考评，最最终得出出普通员员工本年年度、本本年度能能力态度度的二项项绩效考考核得分分；民主主评议考考核委员员会根据据管理理人员能能力和态态度考核核汇总表表，就就管理人人员本年年度能力力和态度度进行综综合考评评，最终终得出被被考评人人本年度度能力和和态度的的绩效考考核得分分（具体体细则参参见公司司中层