企业文化--企业文化建设资料库-企业文化概念53121.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业文化建设资料库一、企业文化概念刘叔铭从七个方面来阐述企业文化的定义。一是辞源对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。六是企

2、业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。七是企业文化也可以看作一个系统。 企业文化现象有哪些？ 刘教授认为企业文化现象有七个方面：一是风俗、习惯、舆论，不同地域的风俗、习惯、舆论，有可能成为这个地方的企业的文化现象。二是思维方式。刘教授以一个事例来说东西方思维方式的不同：美国人和日本人一同遇到狮子时，日本人把鞋带系紧准备跑，美国人就嘲笑日本人：“你跑得过狮子吗？”日本人回答：“我只要跑得过你就行！”三是行为准则。美国人在办企业时，利字当头，而日本人则更讲究忠诚。四是价值观念。主要有利润价值观和服务价值观两个方面。五是精神境界。六是作风。有的企业推行强势管理，有的

3、企业倡导“仁”字。七是待人艺术。 企业文化有哪些要素？ 刘教授说企业文化包含五个要素：一是企业文化。不同的地方有可能产生不同的企业文化，正所谓“一方水土养一方人”。二是价值观，这是企业文化的核心。三是英雄人物，即企业的灵魂人物，“物以类聚、人以群分”，什么样的领导就可能带出什么样的一帮下属。四是习俗与仪式。五是文化网络。企业内部的信息是通过什么样的渠道在传送，这就形成了网络，而文化网络一旦形成，较难改变，除非继任者强行推翻它。 为什么了解企业文化是重要的？ 刘教授认为了解企业文化至少有几个方面的意义：一是作为企业的执行人员，识别、了解和影响组织文化，可以确保公司的敏捷性和财务成功。二是作为潜在

4、雇员，瞥见组织的真实文化，可以帮助你决定一家公司是否适合你做出贡献与发挥。三是可以作为公司的用人的依据，去聘请到能在公司成功的人。四是制定政策和任务来增加公司获利能力和对市场需求作出反应。五是面对真正威胁时，公司能够作出正确的反应。 如何识别企业文化？ 刘教授告诉大家可以从十个方面进行识别：一是识别工作团队的态度、行为偏好和工作环境。二是要同时观看有形的和无形的。三是看建筑物、办公室、店面和公众形象、公众关系。四是看真正的报酬结构。五是看建筑和设计。六是看服饰。七是看组织过程和结构。八是看仪式、象征和庆祝方式。九是看常用语言和口头禅。十是看标志、宣传文件和宣传标语等。 企业文化如何影响企业发展

5、？ 最后，刘教授对企业文化与企业发展的关系作了八点总结：一是振兴企业、改善管理。刘教授说，海尔集团于1995年收购青岛线星电厂后，没有投入资金，却救活了这条“休克鱼”，就是应用了海尔的企业文化。二是目标导向、全面发展。三是注重协调，促进文明发展。四是凝聚人心、增加向心力和合力。五是美化环境、优化生活。六是教化激励、培育人才。七是道德约束、制度控制。八是服务公众、辐射社会。 建设一个企业的文化，好比塑造一个人的性格，急不得。在本次企业家文化沙龙上，刘叔铭教授一再强调：企业好比人，企业的命运好比人的命运，是由性格所决定。要改变企业的命运就必须先改变企业的性格，要改变企业的性格就必须先改变企业的习惯

6、，要改变企业的习惯就必须先改变企业的行为，要改变企业的行为就必须先改变企业的观念。而完成这一系列的改变，就是建设企业文化的过程。所以，一切从改变观念入手。 当有企业家问建设一个企业的文化需要多长时间时，刘教授不容置疑地答道：“对不起，这无法确定。企业文化纲领的撰写可能只需要一两分钟，但企业文化的建设需要一个相当长的时间，急不得。”什么是企业业文化？“一千个人人心中，有有一千个个哈姆雷雷特”。关关于企业业文化的的概念，由由很多不不同的认认识和表表达。据据不完全全统计，目目前企业业界和学学界对企企业文化化的定义义多达3300个个！在这这么多定定义中，比比较有影影响的有有： 1、企业文文化是指指导企

7、业业制定员员工和客客户政策策的宗旨旨（威廉廉𔄲大内，119811，ZZ理论；查理𔄲帕斯卡卡尔和安安东尼𔄲阿索斯斯，19981，日日本企业业管理艺艺术）。2、企业文文化是一一个企业业所信奉奉的主要要价值观观（特雷雷斯𔄲迪迪尔和艾艾伦𔄲肯肯尼迪，119822，企企业文化化）。3、企业文文化是由由一些基基本假设设所构成成的模式式，这些些假设是是企业在在探索解解决对外外部环境境的适应应和内部部的结合合问题的的过程中中创造和和形成的的，它们们行之有有效，是是新成员员在认识识、思考考和感受受问题时时必须掌掌握的正正确方法法（埃德德加&#

8、82226;沙沙因，119855，企企业文化化与领导导）。4、企业文文化是企业员员工，至至少是企企业高层层管理者者们所共共同拥有有的价值值观和行行为方式式（约翰翰𔄲科特，119922，企企业文化化与经营营业绩）。5、企业文文化是企业发发展过程程中逐步步形成和和培育起起来的具具有本企企业特色色的企业业精神、发展战战略、经经营思想想和管理理理念，是是企业员员工普遍遍认同的的价值观观、企业业道德观观及其行行为规范范（国内内的一般般定义）。我们认为：从内涵涵上看，文文化包括括两个最最基本的的元素，即即理念和和行为方方式。所所谓企业业文化，就就是一个个企业的的主流理理念和主主流行为为方式的

9、的总和。理理念是关关于如何何创造利利益和分分配利益益的价值值主张，是是企业希希望员工工接受的的（有时时是强制制其接受受的）最最基本的的观念，它它们反映映企业高高层对企企业有效效经营的的基本看看法。而而行为方方式是落落实价值值观所应应有的态态度和所所需要做做事方式式，是企企业希望望员工接接受的（有有时是强强制员工工接受的的）行为为规范，它它包括员员工做事事的态度度倾向和和具体的的行为方方式，这这些行为为规范基基本上来来自于企企业的基基本理念念，是理理念落实实在具体体行为上上的表现现。二、企业文文化的结结构从外外延上讲讲，企业业文化通通常分为为四层：物质层层、行为为层、制制度层和和精神层层。如下下

10、图所示示：第一一层是表表层的物物质文化化，第二二层是幔幔层的行行为文化化，第三三层是中中层的制制度文化化，第四四层是核核心层的的精神文文化。11、企业业文化的的物质层层企业文文化的物物质层也也叫企业业的物质质文化，它它是由企企业员工工创造的的产品和和各种物物质设施施等构成成的器物物文化，是是一种以以物质形形态为主主要研究究对象的的表层企企业文化化。企业生产的的产品和和提供的的服务是是企业生生产经营营的成果果，它是是企业物物质文化化的首要要内容。其其次是企企业创造造的生产产环境、企企业建筑筑、企业业广告、产产品包装装与设计计等，它它们都是是企业物物质文化化的主要要内容。2、企业文文化的行行为层企

11、企业文化化的行为为层又称称为企业业行为文文化。如如果说企企业物质质文化是是企业文文化的最最外层，那那么企业业行为文文化可称称为企业业文化的的幔层，或或称第二二层，即即浅层的的行为文文化。企业行为文文化是指指企业员员工在生生产经营营、学习习娱乐中中产生的的活动文文化。它它包括企企业经营营、教育育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构构上分，企企业行为为中又包包括企业业家的行行为，企企业模范范人物的的行为，企业员工的行为等。3 、企业业文化的的制度层层企业文文化的制制度层又又叫企业业的制度度文化，

12、主主要包括括企业领领导体制制、企业业组织机机构和企企业管理理制度三三个方面面。企业领导体体制的产产生、发发展、变变化，是是企业生生产发展展的必然然结果，领领导体制制特别是是领导人人的管理理理念和管管理风格格对企业业文化的的影响极极大，在在埃德加加𔄲沙因看看来，领领导和文文化原本本就是同同一硬币币的两个个面。企企业组织织结构，包包括正式式组织结结构和非非正式组组织，是是企业文文化的载载体。在在阿尔弗弗雷德𔄲钱德勒勒看来，战战略是第第一位的的，它决决定了企企业的组组织结构构，而文文化在很很大程度度上是组组织构建建的结果果anddlerr,19966）。企业管理制度是企业

13、在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例，需要特别指出的是，具有强制约束力的制度在企业文化特别是行为文化的形成过程中发挥着十分关键的作用。企业制度文文化作为为企业文文化中人人与物、人人与企业业运营、理理念与行行为的中中介和结结合，是是一种约约束企业业和员工工行为的的规范性性文化，它它使企业业在复杂杂多变、竞竞争激烈烈的经济济环境中中处于良良好的状状态，从从而保证证企业目目标的实实现。4、 企业业文化的的精神层层企业文文化的精精神层又又叫企业业精神文文化，相相对于企企业物质质文化和和行为文文化来说说，企业业精神文文化是一一种更深深层次的的文化现现象，在在整个企企业文化化系统中

14、中，它处处于核心心的地位位。企业精精神文化化，是指指企业在在生产经经营过程程中，受受一定的的社会文文化背景景、意识识形态影影响而长长期形成成的一种种精神成成果和文文化观念念。它包包括企业业精神、企企业经营营哲学、企企业道德德、企业业价值观观念、企企业风貌貌等内容容，是企企业意识识形态的的总和。它它是企业业物质文文化、行行为文化化的升华华，是企企业的上上层建筑筑。根据上述结结构理论论，我们们企业文文化的四四层分解解如下图图所示：򖑾 精神神层：包包括企业业使命、战略目标、服务理念和核心价值观等；򖑾 制度度层：主主要包括括基于文文化的人人力资源源管理制制度、前前台营销

15、销和网络络运维等等各项管管理制度度以及文文化的变变革和调调整机制制，如正正在进行行的“以以市场为为导向，以以客户为为中心，以以效益为为目标”的的企业运运营模式式创新、“五五项机制制创新”和和“五项项集中管管理”等等，都属属于文化化制度层层的内容容；򖑾 行为为层：主主要包括括员工行行为规范范、企业业举办的的各类文文化活动动等；� 物物质层的的内容主主要包括括企业视视觉识别别系统（VVI）、企业形象口号、企业招贴、业务品牌等。物质文化制度文化精神文化企业文化的的组成(示意)企业文化是是企业核核心竞争争力的重重要组成成部分。优优秀的企企业文化化能增强强企业核核心竞争

16、争力，提提升企业业的经营营业绩。 在研究了世世界上2200多多家大企企业后，约约翰𔄲科科特与詹詹姆斯𔄲赫斯科科特发现现，企业业文化与与企业经经营业绩绩密切相相关：考察指标重重视企业业文化建建设有优优秀文化化的公司司 不重重视文化化建设企企业文化化不良的的公司总总收入平平均增长长率 6682 1666员员工增长长 2882 36股票价价格 9901 744净收收入 7756 1具体说来，企业文化一般具有以下六个方面的基本功能：1、导向功功能企业业文化能能对企业业整体和和企业成成员的价价值及行行为取向向起引导导作用。具具体表现现在两个个方面：一是对对企业成成员个体体的思

17、想想和行为为起导向向作用；二是对对企业整整体的价价值取向向和经营管管理起导导向作用用。这是是因为一一个企业业的企业业文化一一旦形成成，它就就建立起起了自身身系统的的价值和和规范标标准，如如果企业业成员在在价值和和行为的的取向与与企业文文化的系系统标准准产生悖悖逆现象象，企业业文化会会进行纠纠正并将将其引导导到企业业的价值值观和规规范标准准上来。2、约束功功能企业业文化对对企业员员工的思思想、心心理和行行为具有有约束和和规范作作用。企企业文化化的约束束不是制制度式的的硬约束束，而是是一种软软约束，这这种约束束产生于于企业的的企业文文化氛围围、群体体行为准准则和道道德规范范。群体体意识、社社会舆论

18、论、共同同的习俗俗和风尚尚等精神神文化内内容，会会造成强强大的使使个体行行为从众众化的群群体心理理压力和和动力，使使企业成成员产生生心理共共鸣，继继而达到到行为的的自我控控制。3、凝聚功功能企业业文化的的凝聚功功能是指指当一种种价值观观被企业员员工共同同认可后后，它就就会成为为一种黏黏合力，从从各个方方面把其其成员聚聚合起来来，从而而产生一一种巨大大的向心心力和凝凝聚力。企企业中的的人际关关系受到到多方面面的调控控，其中中既有强强制性的的“硬调调控”，如如制度、命命令等；也有说说服教育育式的“软软调控”，如如舆论、道道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运

19、营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚定的“集体主义”价值观，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起。资料：企业业文化让让三井公公司重新新集结119455年美国国占领日日本后，美美国总统统杜鲁门门下令解解散日本本的大财财团。作作为日本本首屈一一指的大大财团三井公公司被分分割成1170家家企业，并并被禁止止使用原原来的商商号。这这些企业业都有独独立经营营的条件件，但是是两年后后，这些些企业就就开始了了为集聚聚在一起起的努力力，试图图重新集集结在原原来三井井的旗帜帜之下。经经过长

20、达达20多多年的时时间，原原来被分分割的企企业又重重新变成成一个公公司开始始对外运运作，并并恢复使使用“三三井”的的商号。为为什么过过了二十十多年，三三井仍能能重聚？阿里𔄲德赫斯斯（“学学习型组组织”概概念的提提出者），在在他的长长寿公司司一书书中，对对此做了了解释。他他说，其其原因是是三井公公司的共共同价值值观在起起作用，而而这种价价值观的的核心正正是集体体主义。4、激励功功能企业业文化具具有使企企业成员员从内心心产生一一种高昂昂情绪和和奋发进进取精神神的效应应。企业业文化把把尊重人人作为中中心内容容，以人人的管理理为中心心。企业业文化给给员工多多重需要要的满足足，并能能用它的

21、的“软约约束”来来调节各各种不合合理的需需要。所所以，积积极向上上的理念念及行为为准则将将会形成成强烈的的使命感感、持久久的驱动动力，成成为员工工自我激激励的一一把标尺尺。一旦旦员工真真正接受受了企业业的核心心理念，他他们就会会被这种种理念所所驱使，自自觉自愿愿地发挥挥潜能，为为公司更更加努力力、高效效地工作作。5、辐射功功能企业业文化一一旦形成成较为固固定的模模式，它它不仅会会在企业业内部发发挥作用用，对本本企业员员工产生生影响，而而且也会会通过各各种渠道道（宣传传、交往往等）对对社会产产生影响响。企业业文化的的传播将将帮助树树立企业业的良好好公众形形象，提提升企业业的社会会知名度度和美誉度

22、度。优秀秀的企业业文化也也将对社社会文化化的发展展产生重重要的影影响。6、品牌功功能企业业在公众众心目中中的品牌牌形象，是是一个由由以产品品服务为为主的“硬硬件”和和以企业业文化为为主的“软软件”所所组成的的复合体体。优秀秀的企业业文化，对对于提升升企业的的品牌形形象将发发挥巨大大的作用用。独具具特色的的优秀企企业文化化能产生生巨大的的品牌效效应。无无论是世世界著名名的跨国国公司，如如“微软软”、“福福特”、“通通用电气气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“联想”等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。二、企业文

23、文化建设设企业文化管管理有一一个很重重要的因因素，这这个要素素就是情情感管理理。 所谓情感管管理，就就是管理理者以真真挚的情情感，增增强管理理者与员员工之间间的情感感联系和和思想沟沟通，满满足员工工的心理理需求，形形成和谐谐融洽的的工作氛氛围的一一种管理理方式。情感管理最最能体现现文化管管理的亲亲和力，其其核心是是激发职职工的积积极性，消消除职工工的消极极情绪，通通过情感感的双向向交流和和沟通实实现有效效的管理理。情感管理在在中国具具有特别别重要的的意义。中中国传统统文化是是一种伦伦理型文文化，伦伦理型文文化往往往要依赖赖情感的的纽带来来维系。中中国古代代先哲对对情感管管理的作作用有许许多精彩

24、彩的论述述，从孔孔孟到孙孙、吴，从从“爱民民”到“视视卒如爱爱子”的的倡导，种种种见解解与现代代的情感感管理理理念如出出一辙。情感管理在在企业中中的作用用已逐步步被人们们所认识识。一般而言，具具有积极极情感的的员工，即即热爱工工作、热热爱岗位位、有所所追求的的员工，工工作能认认真负责责，有主主动性、有有创见、有有干劲，工工作效率率就高；反之，对对企业和和同事持持冷漠、厌厌烦、不不满的员员工，将将会影响响工作效效率。为为人热情情、诚恳恳、谦逊逊、宽容容，性格格外向、开开朗、情情感积极极的员工工，在企企业中容容易与其其它员工工融洽相相处；反反之，对对人冷漠漠、尖酸酸刻薄、忌忌妒心强强、情感感消极的

25、的员工，则则与群体体相融程程度较低低。在企企业中，如如果有积积极情感感的前者者员工占占大多数数，那么么企业的的凝聚力力往往就就比较强强。再者者，每个个员工对对工作中中的困难难和挫折折的承受受力即忍忍耐力是是不同的的。情感感因素是是影响忍忍耐力的的重要因因素。员员工如果果是为了了自己的的热爱的的企业、事事业而工工作，就就会锲而而不舍，克克服一切切困难。如如果是被被动地服服从，心心中存有有疙瘩，那那么任何何一点小小小的挫挫折都会会导致他他心灰意意冷。员工的情感感，是一一种亟待待开发的的企业人人力资源源。企业业实施文文化管理理，必须须高度重重视感情情投入，积积极实施施情感生生活中的的文化引引导，注注

26、意与员员工进行行良好的的感情沟沟通，满满腔热情情地去培培植“企企业关心心员工、员员工关心心企业”的的感情，让让企业处处处充满满着爱的的情愫，使使员工常常常体会会企业的的温暖。积积极发挥挥情感因因素的感感染作用用和激发发作用，使使员工心心甘情愿愿地做好好工作，以以高效益益的工作作回报企企业。企业的情感感管理有有以下几几个着力力点。1关心生生活，温温暖心灵灵人需要尊重重，因为为人都有有自己的的人格；人也需需要关爱爱，因为为人都需需要情谊谊。俗话话说：“人人非草木木、孰能能无情”，“感感人心者者，莫先先乎情”。企业管理者在处理企业与员工的关系时，在日常的生产生活中，如果恰如其分地将情感融入其中，可以

27、大大缩小企业与员工的心理距离。很多企业追求生活环境的完美，甚至花费巨资建设“花园式”企业，并建立和完善各种富有人情味的工作、生活设施，千方百计提高员工生产、生活的舒适度，夏有空调，冬有热水，后勤服务质量不断改善提高。并建有康乐楼，供员工开展企业文化、文体活动，员工生活温馨和谐，有员工说，企业都是一个个“放大的家”，这是企业吸引人才并能留住员工的优势之一，企业自当务必持之以恒继续做好这方面的工作，温暖员工的心灵。2发端于于心，热热诚待人人在企业的情情感管理理中，管管理者要要有热心心，“情情”中带带有亲切切感，管管理者热热情对待待员工，就就会很快快打开员员工的心心扉，对对员工的的管理就就能犹如如春

28、风化化雨“润润物细无无声”。当前，企业业在管理理上实行行面对面面的“走走动管理理”，让让管理人人员深入入生产现现场，了了解情况况，解决决问题，在在与员工工的更多多接触中中，言行行一定要要发端于于心，加加强感情情沟通，培培养一种种亲密、信信任的人人际关系系，建立立一种敬敬业和谐谐的合作作氛围。企业管理人员善于进行充满人情味的情感管理，就是为企业注入减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。3互相理理解，顺顺畅沟通通企业管理人人员与员员工之间间的亲密密感只能能建立在在相互尊尊重、互互相理解解的基础础上。管管理者与与被管理理者只有有设身处处地接纳纳对方的的思维，才才能理解解对方的的行为，沟沟通才可可以有效

29、效，误会会才可能能减少，关关系才会会密切。企业管理理论界有人提出“管理透明化”的主张，这种主张要求管理人员坚持“公开、公平、公正”的管理原则，坦诚地与员工沟通，最大限度地调动员工的生产积极性。4开诚布布公，倾倾听意见见管理者要认认真倾听听员工的的意见，创创造机会会让员工工们充分分发表意意见。企企业生产产经营的的形势是是与每个个职工休休戚相关关的，公公司的每每一步发发展都要要让每个个职工理理解，员员工只有有知情明明理，才才能立足足岗位，全全身心地地投入到到工作中中去。有的企企业在公公司范围围内普设设总经理理信箱，职职工心中中有不快快之事，有有建议要要提，可可越级向向总经理理反映，总总经理亲亲自批

30、阅阅解答职职工提出出的问题题，形成成快捷反反馈渠道道和机制制。有的的企业重重视问卷卷调查，经经常了解解职工平平时想什什么？职职工最迫迫切需要要解决的的困难是是什么？怎样的的干部受受职工欢欢迎？在在公司里里，什么么事使你你最高兴兴？什么么事使你你最烦恼恼？你想想出什么么好意见见来促进进企业提提高效益益？一期期一期的的思想动动态调查查，不留留姓名、不不记单位位，大家家畅所欲欲言、实实话实说说，调查查的结果果既实实实在在又又富有针针对性。公公司对职职工的意意见或建建议，都都要落实实处理，不不管涉及及到什么么职能部部门，都都不能推推诿、扯扯皮，要要最大限限度地让让职工减减轻思想想负担、生生活负担担，集

31、中中精力投投入生产产，心情情舒畅地地为公司司贡献效效益。企业文文化管理理重情感感，着力力点许许许多多，非非三言两两语所能能道尽。企业管理人员要深切领悟“情感”是企业员工对企业的一种极其微妙的心理体验，情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。只要企业管理人员注意员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，精心培植员工的感情，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲合力，企业的兴旺发达就有了坚实的人力基础。企业文化：以人为为本，才才能受人人尊敬企业文文化建设设一直被被企业家家们归入入“软管管理”的的范畴。而而“软”字字也成了了企业文文化不被被重视的的根本原原因。事事实上，企业文化对企业员工

32、的心理，可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。许多企企业家对对企业文文化没有有充分的的认识，而而把高薪薪作为留留住人才才的惟一一法宝。然然而，如如果一位位高管留留在一家家企业的的理由只只剩下“高高薪”这这一项时时，“高高薪”便便成为最最容易被被同行攻攻破的软软肋。价值观观评估，保保证高管管层志同同道合。用用企业文文化的力力量留住住人才，首首先要在在选好人人才，评评价人才才时，将将其是否否认同企企业文化化放在第第一位，将将技能、经经验放在在第二位位。否则则，便会会

33、留下人人才流失失的隐患患。著名的的GE公公司，有有着一个个分布在在全球的的高管队队伍，而而且GEE的高管管，经常常成为同同行的猎猎取目标标。为使使高管层层保持稳稳定，GGE严格格把住了了“入口口关”与与“评估估关”，即即注重企企业文化化的作用用，通过过“价值值观业业绩”图图来评估估不同的的员工。能够实实现很好好的业绩绩，又能能够认同同GE的的价值观观的人，便便是GEE的“明明星员工工”，并并成为高高管的第第一梯队队人选；业绩不不很理想想，但能能够认同同GE所所有的价价值观的的人，GGE便会会给其多多次机会会来改善善业绩状状况，多多年培养养之后，通通向高管管的电梯梯也是向向他们开开放的；既做不不

34、出好的的业绩，又又不能认认同GEE的价值值观，GGE便会会毫不留留情让他他拿铺盖盖卷走人人；业绩绩不错，但但不能够够认同GGE价值值观的人人，GEE用这部部分人时时十分谨谨慎，绝绝不会将将高管的的位置留留给他们们。而且且，如果果这部分分人是通通过欺骗骗、违反反规则的的方式来来取得业业绩，马马上便会会将其开开除。杰杰克韦韦尔奇就就曾亲自自解雇过过许多这这样的员员工。通过“价值观业绩”图评估，GE的高管都是与GE企业文化保持高度统一，真正志同道合的优秀员工。由于价值观的趋同，即使出现外界的高薪诱惑，或者内部有某些冲突，这些高管怀着“知音难求”的心态，也轻易不会离开GE。真正以以人为本本，即便便离职

35、者者，也不不会成为为对手。在在现代社社会，人人才的流流动已经经非常正正常，也也是每个个企业无无法避免免的。那那么，如如何让离离职员工工不至于于成为企企业的对对手呢？企业文文化中对对每一位位员工的的尊重，包包括对离离职员工工由衷的的尊重，将将成为非非常重要要的环节节。每年年年终，江江苏隆力力奇集团团公司的的人力资资源部都都要安排排两档固固定节目目。一档档是给那那些曾经经在隆力力奇集团团工作过过、如今今已经离离去的员员工，精精心设计计一份新新年贺卡卡，并由由董事长长兼总裁裁徐之伟伟亲自审审阅并签签名后寄寄出。这这是一封封看似很很普通、却却极具内内涵的贺贺卡，有有限的字字里行间间，让每每一位曾曾经在

36、隆隆力奇付付出过心心血与汗汗水的员员工感受受到温暖暖。这里里除了新新年的问问候之外外，更多多的是关关心他们们现在的的境况，包包括工作作、生活活。公司司热情欢欢迎他们们有机会会再回隆隆力奇看看看。而而最让人人感动的的是最后后这么几几句话：“如果果在外干干得不顺顺心、不不如意，欢欢迎随时时回来，隆力奇的大门始终是敞开的。”这多少有些出人意料。设想，当当一位曾曾经的员员工恰好好在外境境遇不佳佳.心情情郁闷，处处在抉择择的十字字路口，面面对这亲亲切的召召唤，他他会做何何感想?第二档档节目，是是根据总总裁徐之之伟的意意见，邀邀请那些些昔日在在隆力奇奇高层管管理岗位位上工作作过、如如今也因因各种各各样的原

37、原因而离离去的员员工，借借新年休休假之机机回“娘娘家”看看看。较较近的，会会派专车车去接；较远的的，提供供他们来来回的飞飞机票。每每当这一一天，徐徐之伟都都会在公公司总部部早早地地恭候，陪陪同他们们到公司司各处参参观，详详细介绍绍公司的的变化发发展以及及公司最最新的发发展战略略，真心心实意地地听取他他们的批批评、建建议。“人走走茶不凉凉”，不不仅折射射出隆力力奇的“人人才观”，更更折射出出作为集集团公司司当家人人的胸襟襟。它不不但使隆隆力奇集集团汇聚聚了大批批的人才才，而且且使因各各种原因因离开公公司的高高管，也也没有一一个成为为隆力奇奇的竞争对对手。激励机机制：三三个层面面完善发发展空间间完

38、善的的激励机机制，是是保证高高管及关关键员工工能在公公司中获获得与贡贡献相匹匹配的回回报，是是稳定人人才队伍伍的关键键因素。许多企企业十分分清楚这这一要素素，但是是，在执执行过程程中，却却只注意意到了对对高管及及关键员员工的物物质激励励。实际际上，激激励的实实施应该该根据发发展阶段段的不同同、对象象的不同同，分为为三个层层面：优优厚的物物质回报报、广阔阔的发展展平台、个个人价值值实现的的空间。优厚的的物质回回报来自自于健全全的薪酬酬奖惩制制度。不不合理的的薪酬奖奖惩制度度会使员员工产生生不平衡衡感，甚甚至放弃弃对公司司的信任任。UT斯斯达康因因“小灵灵通”的的火爆渐渐为人们们熟悉。自自1999

39、5年成成立以来来，UTT斯达康康销售额额以每年年近1000%的的速度增增长，员员工由不不足3000人扩扩充至225000人。在在最近两两年的统统计数据据中，IIT业的的平均流流动率高高达255%，而而UT斯斯达康的的员工流流动率一一直保持持在7%100%左右右。在诸多多的措施施之中，具具有竞争争力的薪薪酬福利利是其吸吸引员工工的一大大因素。虽虽然单从从工资上上看，UUT斯达达康的报报酬不是是最有吸吸引力的的，只能能算中等等偏上，但但奖金比比例却非非常有诱诱惑力。UT斯达康的年底奖金平均为34个月的工资收入，A类员工(约有5%10%)能拿到810个月的奖励；B类员工能拿到67个月的奖励；C类员工

40、能拿到34个月的奖励；D类员工无奖励；E类员工则要被末位淘汰。这个奖励制度的根本目的，是保证最好的人有最好的待遇。UT斯达康于2000年3月3日在美国纳斯达克上市，根据员工的业绩表现，公司给绝大多数员工分配股权。发展平平台让员员工与企企业共同同成长。单单纯的物物质回报报，不是是解决员员工尤其其是高管管流失的的惟一手手段，因因为对物物质的欲欲望是没没有止境境的，也也是最容容易被竞竞争对手手利用的的。关键岗岗位的员员工，在在一个企企业服务务多年，尽尽管待遇遇优厚，仍仍然心生生退意，原原因在于于，这一一层面的的员工，待待遇到了了一定层层面，对对待遇的的敏感度度相对降降低，对对自我成成长的需需求，保保

41、持工作作激情的的需求相相对提高高，他们们最需要要的是一一个发展展平台，或或者创业业的机遇遇，打造造自己的的天地。如如果企业业在此方方面没有有相应措措施，很很有可能能会裂变变出许多多竞争对对手。上海南南极人是是中国纺纺织行业业以创新新而著称称的企业业。在发发展过程程中，南南极人充充分意识识到了员员工在发发展平台台上的需需求，提提出了“让让员工与与企业共共同成长长、成功功、成就就”的人人才理念念，并实实施了“员员工老板板孵化器器”工程程：对于于优秀的的干部，由由公司出出资在省省级市场场开设分分公司，由由员工出出任负责责人。所所有的分分公司采采取“员员工式管管理、老老板式分分配”，即即所有分分公司必

42、必须服从从公司的的统一领领导，年年终分公公司的利利润除了了扣除总总公司支支付的费费用外，880%以以上分配配给负责责人。此此举对于于员工来来说，无无异于在在两手空空空的时时候，拥拥有了一一家自己己的公司司，而且且这家公公司品牌牌、资金金、产品品一应俱俱全。20004年，南极人公司的“员工老板孵化器”工程正式启动，5家试点分公司取得了良好的成效。2005年，分公司开设至16家，诞生员工老板32位。不仅员工的收益与工作热情大幅度提高，而且，经营业绩也连创奇迹，例如江西市场，由“员工老板”进行操盘后，2004年的回款额提升了600%！注重个个人价值值实现，让让员工与与企业融融为一体体。根据据马斯洛洛

43、的需求求理论，个个人价值值的实现现是人生生需求的的最高境境界。对对于企业业的高级级管理人人员来说说，这一一方面的的需求极极为强烈烈。许多多人身价价百万还还拼命工工作、创创业，其其目的主主要是为为了自我我实现。自自我实现现不仅仅仅在于对对金钱的的实现，更更包括一一个人对对名誉、身身份、权权力、地地位、成成就感等等的追求求。许多知知名企业业的总经理理、总监监级人物物出走，不不是因为为待遇不不高，不不是因为为工作不不顺，而而是因为为许多光光环总是是照耀在在董事长长(企业业主)的的头上，自自己的职职业尊荣荣感无法法得到满满足。在在此方面面，重庆庆小天鹅鹅董事长长何永智智女士有有着清晰晰的认识识。作为为

44、一家在在饮食文文化连锁锁经营方方面取得得良好业业绩的民民营企业业，总有有数不清清的荣誉誉降临，也也不断有有新闻媒媒体、相相关论坛坛的盛情情邀请。何永智女士总是让一线管理人员成为荣誉的承受者，小天鹅的管理层中，诞生了多位“中国食品文化经营大师”、“连锁经营专家”。何女士还利用自己是多所高校客座教授的便利条件，推荐自己的高管在高校举办讲座、参加电视台的各种经济类论坛。许多人奇怪怪，让自自己的高高管名声声在外，不不正是让让他们有有资本出出走或自自立门户户了吗？其实何何永智有有着自己己的理解解：每一一位高管管都会认认识到，这这些名誉誉是与小小天鹅密密不可分分的，而而且只有有小天鹅鹅才能给给他们带带来这

45、些些荣誉，他他们会离离开吗？案例分析11: 探寻中中国民营营企业的的“家文文化” ：企业业竞争具具体表现现为产品品的竞争争，产品品竞争的的背后实实际上是是企业文文化的较较量。企企业文化化较量的的实体是是企业高高素质的的员工队队伍，高高素质的的企业员员工队伍伍来自于于比较完完善的企企业用人人机制和和良好的的企业用用人环境境。随便便点击亨亨达集团团的网址址，或者者浏览其其内部刊刊物，都都会发现现这样一一句话“建建百年企企业树世世纪品牌牌”。在在亨达，一一种他们们称之为为“家文文化”的的浓浓气气氛在内内部流淌淌。用一一种“家家”的概概念沟通通员工和和企业的的关系，让让员工有有一种家家的归属属感、成成

46、就感，从从而更好好更多地地为企业业为这个个“家”创创造自己己的价值值，以达达到的“建建百年企企业，树树世纪品品牌”的的目标。 220066年月月日下下午177：000，尽管管寒冬的的天气阴阴霾雾浓浓，寒风风袭人，但但“海联联大酒店店”会议议厅内春春意融融融，欢声声笑语，五五十多位位青年男男女欢聚聚一堂。很快，一个个个“换换向思维维”、“击击鼓传花花”等游游戏使大大家进入入状态，掌掌声、笑笑声、喝喝彩声此此起彼伏伏，热闹闹非凡。在在热烈的的气氛中中促进参参与者彼彼此间的的交流与与沟通。与与此同时时，通过过“红娘娘主持人人”热心心牵线搭搭桥，一一对对青青年男女女开始了了相互交交谈和初初步的了了解。

47、联联谊会整整个大厅厅充满欢欢声笑语语和青春春气息，为为他们交交谈、交交流，相相识、相相知营造造出一个个欢乐、和和谐、宽宽松的氛氛围，最最终还选选出了本本次活动动的“最最具人气气男士”、“最最具人气气小姐”、“最最有魅力力男士”和和“最有有魅力小小姐”。 看看着这么么热闹的的气氛，不不知情的的人或许许以为这这是政府府或者是是某个机机构操办办的一个个相亲会会或者联联谊活动动。其实实，这是是青岛亨亨达集团团为自己己的内部部的员工工准备的的“元旦旦之约”青青年联谊谊会。 据据了解，像像这样的的活动，亨亨达集团团经常展展开。220多年年了，亨亨达管理理者深谙谙一个道道理：企企业就是是一个家家，企业业和员

48、工工之间不不仅仅是是简单的的雇佣关关系，员员工就是是家庭的的成员。有有了这种种关心，员员工就会会以企业业为家，双双方为共共同的目目标一齐齐使劲。 企企业是个个家，如如果把职职工变成成家中的的各个成成员，那那么这个个企业就就成功了了。很多多的企业业，在维维持与职职工的“家家”的关关系时，仅仅仅是单单纯的金金钱关系系，这就就像是儿儿女给自自己的父父母打工工，父母母给他们们钱一样样，虽然然从本质质上看，是是一种劳劳动付出出的回报报，但在在味道上上却变了了，也就就不符合合中国人人传统的的浓浓亲亲情味道道。 通通常，企企业员工工因为缺缺乏共同同价值理理念，一一方面为为个人利利益私下下搞第二二职业，挖挖企业墙墙角。另另一方面面，员工工之间争争权夺利利，不能能团结共共事。