考核创新2536183131.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.为全面贯彻落实体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法，近年来，我旗根据实绩考核中存在的问题，有针对性地在考核目标设置、日常监控、考核评价方式方法以及考核结果运用等方面进行了一些新的尝试，通过破解干部实绩考核中的“三大难题”，努力使考核工作向科学、准确、公信、实用方向迈进。一、破破解考核目目标设置趋趋同、缺乏乏针对性的的难题，在在分类分层层考核上动动脑筋针对近近年来考核核目标设置置不尽合理理，缺乏针针对性等问问题，我们们在总结以以往

2、考核工工作经验基基础上，积积极创新分分类考核方方式方法，大大大提高了了实绩考核核的真实性性、准确性性和公信力力。(一)探索分类类考核，增增强考核的的科学性。2004年以来，我们对苏木乡镇场的考核尝试过几种分类法：一是农区、牧区两分法，二是乡镇、苏木、农牧场三分法，三是中心城镇、重点苏木乡镇、一般苏木乡镇、国营农牧场四分法。实践证明，这些分类方法都不尽合理。主要问题是由于各地的资源条件相差较大，客观上存在发展不平衡问题。过去的几种分类法基本是围绕行政区划类别而定，缺乏对资源基础、发展潜力等现实因素的考虑，从而导致资源成为评级论绩的决定因素。2006年，新一届旗委调整了全旗经济发展布局，把资源禀赋

3、接近、各类产业趋同、发展速度并行的地区确定为同一类经济区，全旗共划分三个经济区，形成了东、中、西三个经济板块。这一经济发展战略的实施，既为实绩考核工作提出了新的课题，也为其催生了一套新的机制和模式。从2007年开始，我们一改过去简单地执行行政区划分类考核的传统做法，制定并推出了一套按三大经济板块进行考核的全新办法。一方面考核重点上不再“一锅煮”，工业、农牧业、商贸业各有侧重；考核目标设定上，不搞一刀切，更加贴近各地实际。另一方面，因各地发展重点不同赋分比例各有侧重。这样，既照顾了资源优势，又对发展主导产业起到了导向作用。这种考核办法有效地克服了单纯打资源牌的弊端，起到了既鞭打快牛，又鞭策后进的

4、良好效果。(二二)实施层层级考核，体体现考核的的层次性。在考核指标的设置过程中，针对不同类型领导班子和不同职位领导干部的特点进行要素分析，合理地组合各项指标，客观地体现各类、各级之间固有的层次性。旗直单位科级领导班子按行政机关、党群机关、企事业单位、条管单位进行考核。对领导干部我们根据职务层次和职位特点设定考核目标，不同职务层次的领导干部考核素质要求各不相同，对苏木乡镇场领导干部分党政正职、党委副职、政府副职和后备干部四个层次；旗直单位领导干部分正职、副职和后备干部三个层次。对于正职领导干部，重点考核“驾驭全局能力”、“科学决策能力”、“民主作风”等针对性较强的目标；对于副职领导干部，则突出“

5、团结协作能力”、“深入基层指导工作”和“组织协调能力”等内容；对于后备干部则重点考核“敬业精神”、“政策水平”、“业务能力”等，并通过定期进行综合知识测试，掌握后备干部的政策理论水平，提升后备干部的综合素质。(三三)运用综综合考核，注注重考核的的公认性。在分类分层设置考核目标时，能量化的量化，难以量化提出定性要求。并综合运用定量和定性相结合的方式进行考核。在定量考核指标的计分上，实行“未完成指标扣分，但超指标不再加分”，以防止“数字层层加码”和片面追求高指标、高速度。在定性指标的考核上，设计了民主推荐和群众满意度最低限标准，对领导班子民主测评低于70分的直接定为“实绩一般”单位，对民主测评低于

6、85分的领导干部不得评为“优秀”，存在较严重问题或本单位民主测评低于60分的领导干部直接定为“基本称职”或“不称职”，以体现群众的公认性。同时设置综合分析环节，做到既看客观条件，又看主观努力；既看成绩、效果，又看成本、代价，以体现科学考核、全面考核、综合考核。 二、破破解年终一一次考核定定实绩，缺缺乏准确性性的难题，在在日常监控控上做文章章针对以以往重年终终考核、轻轻日常监控控；重集中中检查、轻轻过程管理理；重定量量分析、轻轻定性判断断的“三重三轻轻”的问题，进进一步加大大日常监控控的力度，创创新监控的的方式方法法，做到垂垂直监控、横横向监控与与相互监控控的结合，确确保职能部部门监控、综综合部

7、门监监控、考核核部门监控控落到实处处，取得实实效。(一)实行监控控结果定期期公示和季季度通报制制度。各苏苏木乡镇场场的招商引引资、财政政收入、农农牧业产业业化、工业业经济等重重点经济目目标的完成成情况，由由监控单位位按季度在在我旗新闻闻媒体进行行公示的同同时，需向向旗委考核核办报送，考考核办通过过考核动动态下发发到各苏木木乡镇场、旗旗直各单位位和县处级级领导，接接受各地区区、各单位位和全旗广广大干部群群众的互动动监督。在在公示期内内，如有反反映监控结结果与实际际不符，经经实绩考核核领导小组组核实，监监控单位年年终不得评评为“实绩突出出”单位，单单位主要领领导年度考考核不得评评为优秀。这这一制度

8、的的实施，既既是对苏木木乡镇各项项经济指标标完成情况况的监控，也也是对职能能部门履行行职责的监监控，是双双监控，双双促进。既既防止了弄弄虚作假现现象的发生生，又扩大大了监督范范围，使广广大群众的的知情权、参参与权、监监督权得到到真正落实实，确保日日常监控结结果的真实实、准确。(二二)实行全全旗拉练大大检查和经经济调度会会通报制度度。我旗每每年对苏木木乡镇场经经济和社会会发展工作作都要进行行两次由四四大班子领领导带队，旗旗委考核办办、旗委督督查室、旗旗政府督查查室负责同同志，旗直直科局负责责人，苏木木乡镇党政政正职参加加的大规模模的拉练检检查。主要要是根据年年初制定的的责任目标标，采取实实地核查

9、的的方式对各各地的重点点工作运行行情况进行行全面检查查。检查后后召开全旗旗经济调度度会议。总总结工作，肯肯定成绩，查查找不足，评评价优劣，并并对下一步步工作进行行安排部署署。通过拉拉练检查，各各苏木乡镇镇场互学互互评，自我我加压。两两办督查室室和考核部部门了解和和掌握的考考核目标运运行情况，为为年末客观观、公正地地评价领导导班子和领领导干部的的工作实绩绩奠定了基基础。(三三)实行旗旗级领导专专项调研督督查和考核核部门跟踪踪监控制度度。近两年年，我们对对新调整的的科级班子子、年度考考核存在问问题的班子子以及一些些重点工作作，实行旗旗级领导专专项调研督督查制度。班班子建设的的调研督查查由旗委书书记

10、、副书书记、组织织部长带领领相关部门门负责人根根据实绩考考核结果有有针对性地地进行，以以调研的形形式了解掌掌握班子调调整后的运运行情况及及存在的问问题，同时时也是对领领导班子和和领导干部部工作的督督促和检查查。重点工工作的督查查由旗委常常委带队组组成督查组组分片进行行。今年上上半年，我我们对基层层党建、作作风整顿、信信访、编制制以及设施施农业建设设工作进行行了专项督督查。这种种督查方式式，既有利利于掌握考考核目标的的运行情况况，又能及及时发现问问题并给予予解决，有有效地促进进了各项工工作的开展展，同时又又能起到对对职能部门门的监督作作用,从而而提高了职职能部门对对此项工作作评价的准准确度。考考

11、核部门对对上年年末末考核中发发现存在问问题的班子子进行重点点监控，通通过反馈考考核结果、诫诫勉谈话、半半年考核等等方式，深深入了解改改进情况，有有效地促进进了班子的的团结协作作和整体合合力的发挥挥。 三、破破解考核结结果约束力力不强、缺缺乏实效性性的难题，在在严格奖惩惩上下功夫夫针对过过去干与不不干、干多多干少、干干好干坏一一个样的问问题，几年年来，我旗旗把实绩考考核与干部部选拔任用用、交流调调整、奖优优罚劣有机机结合起来来，形成凭凭实绩用干干部、调班班子的用人人导向。从从而充分调调动了广大大干部的工工作积极性性，提升了了干部领导导发展的能能力。(一)阶段考核核与集中考考核相结合合，增强考考核

12、的约束束力。以往往实绩考核核年底“算总帐”缺乏经常常化约束措措施，近两两年旗委考考核办将存存在问题较较多的科级级班子进行行重点监控控，如去年年被评为“实绩一般般单位”的档案局局、安监局局实行半年年考核，及及时了解和和掌握存在在问题的整整改情况及及目前班子子运行状况况，及时向向旗委反映映情况，为为领导的决决策提供依依据。同时时将领导班班子和领导导干部半年年考核民主主测评和考考核组评价价情况按440%的比比例计入年年末考核汇汇总得分。根根据学校的的工作特点点，从去年年开始对学学校实行学学年度考核核，并听取取主管局的的意见。由由组织部长长及时对考考核情况进进行反馈，指指出存在的的问题和整整改建议，促

13、促使学校日日常加强管管理、寒暑暑假查找不不足、学年年度改进问问题。近期期我们又对对5所学校校的科级领领导班子和和领导干部部进行了学学年度考核核，发现去去年存在问问题的班子子有了明显显改观，班班子的凝聚聚力、战斗斗力明显增增强，群众众的满意度度明显提高高。对学校校的学年度度考核，领领导班子和和领导干部部的民主测测评和考核核组评价情情况按600%的比例例计入年末末考核汇总总得分。做做到既“算总帐”又“记小分”。(二二)实行实实绩公示与与实绩公议议并举，增增强考核的的公信度。从进一步保证群众对干部实绩考核的知情权、监督权、参与权、选择权出发，根据年初确定的领导班子实绩考核目标和职位要求，制定每位科级

14、领导干部的岗位职责目标。每位科级干部将岗位职责目标的完成情况形成书面材料定期在公开栏中进行公示，公示后适时召开由综合部门或职能部门负责人参加的评议会议。今年试行对农口各部门的领导干部的工作实绩进行公议，采取苏木乡镇场分管领导评议旗直业务科局领导干部，旗直相关科局领导干部评议苏木乡镇场分管农林牧水的领导干部的方式进行，将评议结果按百分制赋分按适当比例计入年末考核汇总得分。公示和公议并举，既增强了考核的真实性和准确性，又增强了考核的公信力。(三三)综合评评奖与分类类设奖相统统一，增强强考核的实实效性。22006年年以来，我我旗对被确确定为“实绩突出出单位”的苏木乡乡镇场、旗旗直单位授授予综合奖奖，

15、连续三三年被评为为“实绩突出出单位”的领导班班子被授予予“优秀领导导班子”荣誉称号号，并给予予重奖。同同时还设招招商引资、工工业经济、设设施农牧业业等十多项项单项奖；年终综合合考评定为为“实绩一般般单位”的，停发发领导班子子成员年终终奖励工资资，取消党党政领导班班子成员当当年评优评评先资格。被被一票否决决的科级领领导班子，其其单位不得得评为“实绩突出出单位”，且单位位主要领导导不得评优优授奖。22006年年旗委、政政府斥资1180多万万元对年度度实绩考核核突出单位位和招商引引资、固定定资产投资资、财政收收入等单项项工作业绩绩突出的单单位及个人人予以重奖奖；对工作作业绩突出出的7名领领导干部由由

16、副职提任任正职，将将实绩突出出单位的332名领导导干部调整整到了重要要领导岗位位任职，将将工作业绩绩平平或存存在问题的的5名领导导干部调离离了重要领领导岗位。22007年年，旗委又又拿出2660万元奖奖励“实绩突出出单位”和单项工工作业绩突突出的单位位及个人，对对重点工作作采取以奖奖代补的方方法进行了了重奖，推推进了专项项工作的开开展；对被被评为“实绩一般般”单位的55名领导干干部取消了了评优资格格，停发了了年终奖励励工资。我我们依据考考核结果，严严格兑现奖奖惩，形成成了“凭实绩调调班子、用用干部”的正确导导向，进一一步优化了了班子、激激发了干部部的工作积积极性。完善绩效考考核 创新新选任机制

17、制近年来，民民和县委认认真贯彻落落实党政政领导干部部选拔任用用工作条例例要求，不不断规范干干部选拔任任用方式，扎扎实推进干干部人事制制度改革，通通过扩大民民主、完善善考核、推推进交流、加加强监督，把把一批政治治上靠得住住、工作上上有本事、作作风上过得得硬、人民民群众信得得过的干部部选拔到领领导岗位上上，在全县县树立了德德才兼备、以以德为先、崇崇尚实干、重重视基层、鼓鼓励创新、群群众公认的的正确用人人导向，为为县域经济济社会又好好又快发展展提供了强强有力的组组织保障。一、培培选干部注注重一线化化，坚持正正确引导干干部。坚持干干部在基层层成长、从从基层选拔拔、在基层层锻炼，逐逐步建立了了来自基层层

18、一线的党党政干部培培养选拔链链。注重一一线锻炼干干部。一是是选派副科科级干部到到县信访局局锻炼，增增强协调能能力。20007年以以来，先后后选派4名名优秀年轻轻副科级干干部到县信信访局担任任副局长，提提高了做好好群众工作作、化解矛矛盾纠纷的的能力。二二是选派机机关干部到到农村锻炼炼，增强富富民能力。22008年年以来先后后从党政机机关和事业业单位选派派87名优优秀年轻党党员干部到到“联姻”村担任副副书记一年年，在谋划划和指导农农民致富的的同时加强强了自身锻锻炼。三是是选派科级级干部到省省、地挂职职，增强发发展能力。选选派有一定定的基层工工作经验，但但缺乏综合合工作岗位位锻炼，有有培养前途途的乡

19、镇领领导到省、地地部门挂职职，使开阔阔眼界，增增长见识，增增强发展能能力。四是是选派干部部到青南藏藏区挂职，增增强艰苦奋奋斗意识。22009年年选派3名名干部到果果洛州部分分乡镇挂职职，今年已已选派1名名科级干部部到玉树灾灾区挂职，还还将选派22名科级干干部继续挂挂职。同时时，在20012年112月以前前，将先后后选派166名新任科科级乡镇领领导干部到到玉树灾区区进行为期期2个月的的煅练，帮帮助灾区人人民重建家家园。注重提提拔一线干干部。坚持持把想干事事、能干事事、干成事事作为考察察评价干部部的重要依依据，大力力选拔长期期在乡镇努努力工作、做做出实绩、群群众评价高高的干部。22008年年以来先

20、后后有27名名优秀乡镇镇干部被提提拔任用，其其中，有77名优秀年年轻乡镇干干部被提拔拔为副乡镇镇长，有44名优秀年年轻乡镇干干部被提拔拔为乡镇武武装部长，有有2名副乡乡镇长被提提拔为乡镇镇长，有112名优秀秀年轻党委委副书记被被提拔为乡乡镇长，有有1名优秀秀年轻党委委副书记被被提拔为乡乡人大主席席，有1名名优秀年轻轻副书记被被直接提拔拔为乡党委委书记。同同时，有99名副乡镇镇长被任命命为党委副副书记，有有7名乡镇镇长被任命命为党委书书记。注重听听取一线民民意。按照照让党满意意、让人民民群众满意意的要求，在在选任干部部时，始终终坚持走群群众路线，牢牢固树立“人民干部部人民选，选选好干部为为人民”

21、的思想，广广泛听取各各乡镇党代代表、人大大代表、政政协委员、离离退休老干干部代表、妇妇女代表、群群众代表和和党外人士士代表以及及农村普通通党员、群群众的意见见，畅通民民意收集渠渠道，正确确分析和利利用民意成成果，切实实加强干部部选任公开开公平的民民主机制建建设。二、完完善考核体体系注重个个性化，坚坚持科学评评价干部。针对干干部“识别难、评评价难”的问题，在在全县各单单位和各乡乡镇实行了了体现个性性化内容的的目标责任任制绩效考考核，在调调动全县干干部工作积积极性，促促进经济社社会发展，提提高干部选选拔任用工工作公信度度，发现优优秀年轻干干部方面发发挥了明显显作用，取取得了良好好成效。健全绩绩效考

22、核评评价体系。按按照地委印印发的年度度目标任务务考核办法法，在深入入调查研究究各乡镇、各各部门工作作任务、性性质的基础础上，结合合不同区域域、不同层层次、不同同类型班子子和干部的的特点，深深化对个性性化考核指指标的研究究，建立了了各有侧重重、各具特特色的考核核指标体系系。同时，不不断加强对对考核指标标可操作性性的研究，在在确定考核核指标时，努努力做到指指标内涵明明确、外延延清楚，使使参评人员员能够作出出准确的判判断和评价价。不断探探索完善领领导干部绩绩效考核机机制，突出出抓好干部部业绩考核核，围绕扩扩大经济总总量、优化化经济结构构、提高创创新水平、促促进和谐稳稳定、改善善生态环境境、推进可可持

23、续发展展等方面完完善干部业业绩考核标标准，坚持持优先使用用考核位次次靠前干部部。积极探探索建立干干部政绩档档案和干部部情况动态态台账，制制定实绩分分析、结果果反馈及运运用制度，增增强考核的的科学性、准准确性和导导向性。完善绩绩效考核评评价办法。将将年终考核核与平时考考核结合起起来，促进进考核的公公正性。一一是通过开开展民意调调查、实绩绩分析、满满意度测评评等，加强强平时考核核。二是坚坚持自我评评价、群众众评价、领领导评价相相结合，根根据履行岗岗位职责、完完成目标任任务、推动动科学发展展实绩，健健全年度考考核。三是是采取民主主推荐、民民主测评、个个别谈话、综综合评价等等形式，综综合任期目目标完成

24、情情况，完善善任期考核核。四是通通过建立科科级领导干干部岗位职职责规范，实实行重点工工作跟踪问问效制度，建建立定期收收集有关资资料制度，进进一步完善善绩效考核核配套制度度。探索以以德为先考考评办法。针针对当前在在干部德的的考评上存存在的标准准空泛化、方方法简单化化、结论公公式化的问问题，积极极探索建立立以德为先先的考评办办法，在考考评干部时时注重实绩绩的同时，注注重从履行行岗位职责责、完成急急难险重任任务、关键键时刻表现现、对待个个人名利、群群众综合评评价以及遵遵守职业道道德、社会会公德、家家庭美德等等方面对德德的内容及及表现进行行分析，细细化考评内内容，努力力拓宽考评评途径，创创新考评方方法

25、，不断断提高识别别干部德的的准确性。三、实实施绩效考考核注重日日常化，坚坚持全面考考察干部。在绩效效考核过程程中重点把把握了两个个关键。一一是实行全全程跟踪。县县委把绩效效考核纳入入日常管理理。一方面面抓督查。从从指标下达达之日起，考考核办就对对各单位工工作的推进进情况进行行督查，表表扬先进，通通报问题；对体现主主要实绩的的全膜覆盖盖、工业园园区建设、基基础设施项项目建设等等重点工程程，每个月月研究情况况解决问题题，每个季季度对进展展情况进行行通报。县县委组织部部实行重点点工作跟踪踪考核，对对主要工作作推进不力力的单位党党政一把手手进行诫勉勉谈话，责责成制定措措施，限期期整改。另另一方面抓抓服

26、务，对对工作中的的一些突出出困难和问问题，由县县领导亲自自协调解决决。同时，县县委不断加加大投入，开开展大规模模的干部培培训，对经经济、建设设、维稳等等部门的干干部进行针针对性强的的培训，切切实提高了了干部的工工作能力。二二是充分发发扬民主。在在绩效考核核过程中，注注重让群众众参与，让让民意把关关。实行开开放式考核核，做到“四公开”，即公开开考核办法法、公开考考核指标、公公开考核述述职、公开开考核结果果，组织社社会各界代代表参加旁旁听和评议议绩效述职职。采取全全方位考核核，在绩效效认定的民民主测评环环节，规定定了五个层层面的测评评主体，即即群众代表表、本单位位干部职工工、下属单单位职工代代表、

27、企事事业单位代代表、人大大代表和政政协委员。通通过发扬民民主，提高高了考核结结果的公正正性和准确确性，强化化了干部的的服务意识识，推动了了干部作风风的转变。四、运运用考核结结果注重全全面化，坚坚持用实绩绩激励干部部。县委将将绩效考核核结果作为为衡量工作作、评价干干部的一把把“硬尺”,奖优罚罚劣，全面面运用考核核结果，推推动了干部部人事制度度改革的深深化。一是是将考核结结果运用与与改革干部部选任机制制相结合。实实行优胜劣劣汰，将绩绩效考核结结果作为“能者上、平平者让、庸庸者下”的重要依依据，对绩绩效考核优优秀的提拔拔重用，对对排名靠后后的诫勉或或免职、降降职。两年年来，县委委对绩效考考核处于末末

28、位的正职职调整了工工作岗位，对对单项工作作排在末位位的副职进进行了诫勉勉，对目标标任务没有有完成、群群众测评不不满意的领领导干部免免职2人，降降职使用33人，提拔拔重用的都都是年度绩绩效考核为为优秀的干干部。以实实施绩效考考核为契机机，加大在在竞争中选选拔干部的的力度。先先后对法院院、检察院院的部分科科级岗位，公公安局的部部分内设科科室负责人人在系统内内竞争上岗岗，对全县县直属学校校副校长在在全县教育育系统公开开竞争上岗岗，借卫生生资源整合合之际对县县中医院的的26个科科室主任、护护士长公开开竞聘上岗岗。为进一一步深化人人事制度改改革，拓宽宽选人用人人视野，促促使优秀人人才脱颖而而出，今年年8

29、月2日日在全县发发出公开选选拔机关副副科级干部部公告，公公开选拔团团县委副书书记、妇联联副主席、社社会发展局局和卫生局局副局长各各1名，现现笔试、面面试、民主主测评、考考察均已结结束。二是是将考核结结果运用与与物质奖励励相结合。结结合绩效考考核结果，加加大了奖金金分配制度度改革力度度，敢于拉拉开档次，彻彻底打破平平均主义，使使经济待遇遇向干了事事、干成了了事的单位位倾斜。按按照党政领领导班子绩绩效考核等等次确定考考核奖金，一一、二、三三等的奖金金比例为33：2：11.6，对对考核不合合格的单位位，给予黄黄牌警告，真真正体现了了“干与不干干大不一样样、干好干干坏大不一一样”。20009年，全全县

30、65个个(包括222个乡镇镇和43个个县直单位位)部门单单位中，分分类获一等等奖的4个个，二等奖奖的12个个，三等奖奖的11个个。获一等等奖的单位位奖金为11.5万元元，二等奖奖的奖金11万元，三三等奖的奖奖金80000元。拉拉开差距，兑兑现奖罚，在在干部队伍伍中引起了了较大反响响，使各乡乡镇各部门门形成了工工作你追我我赶、不甘甘落后的竞竞争态势。通过建建立健全绩绩效考核机机制，整体体推进干部部人事制度度改革，在在全县上下下形成了“赛马选良良才”、“实绩论英英雄”的选人用用人导向，使使广大党员员干部形成成了“乐于负重重，勇于负负责，善于于务实”的工作作作风，为实实现全县的的“四个发展展”提供了

31、强强劲动力。 (供稿：中共民和和县委组织织部绩效考核，就就是按照一一定的标准准，采用科科学的方法法，对企业业员工的品品德、工作作绩效、能能力和态度度进行综合合的检查和和评定，以以确定其工工作成绩和和潜力的管管理方法。其其实质是人人力资源管管理开发关关于现有员员工的信息息，为员工工的报酬、晋晋升、调配配、培训、激激励、辞退退和职业生生涯管理等等工作提供供科学的依依据。 对对于企业，如如何考核员员工业绩，奖奖励谁、惩惩罚谁，是是改进工作作、实行激激励的重要要依据，关关系到如何何向员工昭昭示企业的的价值标准准，关系到到企业今后后的发展方方向；对于于员工，企企业如何评评价自己，奖奖励谁、惩惩罚谁，关关

32、系到每个个人的切身身利益，关关系到自身身价值是否否得到充分分肯定，甚甚至关系到到自身的去去留，毫无无疑问也是是至关重要要。1.考核的的目的从奖惩到到培养发展展 松松下幸之助助说：“不管有无无制度，经经营上总是是要经常对对人进行考考核；如果果缺少对业业绩、能力力的制度性性考核，我我们只能依依赖一线监监督者的意意见做出人人事安排，稍稍有疏忽，稍稍有不注意意就会出现现不平、不不公、导致致不满，损损害士气和和效率等等等。所以，有有作为的经经营者都会会采用人事事考核制度度，努力对对职工的能能力和业绩绩做出客观观而公正的的评价。” 如如何客观、公公正、科学学地考核和和评价员工工，以及对对员工进行行赏罚，本

33、本身是一个个很难解决决的问题；几乎没有有哪个企业业可以说自自己已经充充分地解决决好了，无无须为此烦烦神了。中中外企业，概概莫能外。 但但是，考核核的目的绝绝不仅仅局局限于为奖奖惩提供依依据，它更更重要的用用途是树立立企业的价价值观、为为员工的职职业发展指指明方向。可可以说，这这属于考核核目的的创创新。 最最伟大的真真理往往最最简单。美美国管理专专家米契尔尔?拉伯福福，是一个个从车间里里成长起来来的管理者者。他从自自己的管理理实践中悟悟出了一条条“最简单、最最明白然而而也是最伟伟大的管理理原则”：“人们会去去做受到奖奖励的事情情。”当今许多多企业、组组织之所以以无效率、无无生气，归归根到底是是由

34、于它们们的员工考考核体系、奖奖罚制度出出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。” 管管理的精髓髓确实就是是这样一条条最简单明明白不过却却往往被人人遗忘的道道理：你想想要什么，就就该奖励什什么。中国国古人早就就发现：上上有所好，下下必甚之。楚楚王好细腰腰，宫中多多饿死。作作为一个管管理者，不不论是古代代的君王、官官吏，还是是今天的总总统、经理理，你奖励励什么，惩惩罚什么，无无疑就是向向世人昭示示你的价值值标准；你你的下属、员员工，或者者认同你的的价值标准准，努力做做你希望他他做的事，成成为你所希希望他成为为的那种人人；或者不不接受你

35、的的价值标准准，脱离你你的企业、组组织而去；或者就是是阳奉阴违违，投机取取巧。 所所以，作为为一个管理理者，建立立自己正确确的（即符符合企业、组组织根本利利益的）、明明确的（即即不是模棱棱两可、摇摇摆不定的的）价值标标准，并通通过奖罚手手段的具体体实施明白白无误地表表现出来，应应该是管理理中的头等等大事。 拉拉伯福说，他他在管理实实践中有两两大发现：“1、你越越奖励的行行为，你得得到的越多多。你不会会得到你所所希望的、要要求的、渴渴望的或哀哀求的，你你得到的是是你所奖励励的。在任任何情况下下，你都可可以判定人人会做对他他们最有利利的事。22、在尝试试着要做正正确的事时时，人们很很容易掉入入这样

36、的陷陷阱：即奖奖励错误的的行为，而而忽视或惩惩罚正确的的行为。结结果是，我我们希望得得到A，却却不经意地地奖励B，而而且还在困困惑为什么么会得到BB。”也就是说说：1、你你要求人们们做出什么么行为，与与其仅仅停停留在希望望、要求上上，不如对对这种行为为作出明明明白白的奖奖励更来得得有效；22、人们往往往犯这样样的错误：希望、要要求得到AA，却往往往得到了BB，原因是是他自己往往往不经意意地奖励了了B。 每每一个管理理者都可以以对照一下下自己是不不是犯过类类似的错误误。例如：我们是不不是口头上上宣布讲究究实绩、注注重实效，却却往往奖励励了那些专专会做表面面文章、投投机取巧之之人？我们们是不是口口

37、头上宣布布员工考核核以业绩为为主，却往往往凭主观观印象评价价和奖励员员工？我们们是不是口口头上宣布布鼓励创新新，却往往往处罚了敢敢于创新之之人？我们们是不是口口头上宣布布鼓励不同同意见，却却往往处罚罚了敢于发发表不同意意见之人？我们是不不是口头上上宣布按章章办事，却却往往处罚罚了坚持原原则的员工工？我们是是不是口头头上鼓励员员工勤奋工工作、努力力奉献，却却往往奖励励了不干实实事、专事事捣鬼、钻钻营之人？ 在在考核员工工时特别要要注意的是是，要注重重其实际业业绩，而不不要注重其其口头上怎怎么说。不不能奖励了了投机取巧巧，冷落了了埋头实干干，否则以以后我们指指望谁来做做事呢？管管理大师卡卡耐基说过

38、过：我年纪纪越大，就就越不重视视别人说些些什么，我我只看他们们做些什么么。其实中中国古贤更更早就说过过这样的话话：始吾吾于人也，听听其言而信信其行；今今吾于人也也，听其言言而观其行行（孔子子）。 考考核另一个个重要目的的很容易被被企业的管管理者忽视视：利用其其评价和反反馈功能，促促进员工的的职业生涯涯发展。具具体说： 考考核可以确确定员工培培训开发的的方向。从从企业来说说，考核能能发现员工工的长处与与不足，找找出培训的的需要和进进一步开发发的方向，据据此制订培培训措施与与计划；从从员工个人人来说，考考核可以作作为员工个个人确定自自己发展计计划的依据据。通过绩绩效评价结结果的反馈馈，员工个个人可

39、以了了解到自己己的长处和和存在的弱弱点，增加加员工个人人的自我认认识，从而而制定自己己的最佳发发展计划。 考考核给员工工提供了自自我评价和和提升的机机会。在考考核后，员员工的实际际工作表现现经过上级级主管的考考察与测评评后，通过过面谈或其其他渠道，将将结果向被被考核员工工反馈，并并听取其反反应、申诉诉。这样，考考核可以促促进上下级级之间的沟沟通，了解解彼此对对对方的期望望，进一步步达成双方方的共识，从从而可以通通过建立共共同认可的的行为和绩绩效目标来来增加职工工的动机。 对对于职工来来说，企业业不仅要满满足其谋生生的需要，还还应满足其其社交要求求、尊重、自自我实现等等高级的需需求。对于于工作业

40、绩绩突出的成成员，希望望自己的工工作得到企企业的承认认和肯定，通通过绩效考考核可以满满足他们这这方面的要要求；另一一方面，工工作效率低低的人员，如如果没有给给予评价，就就以为“没有消息息就是好消消息”，不明白白自身的实实际情况，在在决定报酬酬或其他人人事调配时时，会无根根据地和旁旁人攀比。所所以，企业业假如没有有客观的考考核制度，对对先进和落落后的人员员都是不利利的。 考考核结果还还可以用于于企业管理理者评价检检验工作方方法、组织织结构、领领导行为方方式、工作作条件，提提升企业管管理水平。2.考核过过程的创新新从重视视中间到重重视两头 绩绩效考核工工作的基本本程序是：考核方法法和标准的的制定、

41、征征求意见、培培训考核实实施（考绩绩面谈、评评分等）考核结结果反馈与与评估。一一般来说，大大家对于考考核实施过过程都认为为是关键环环节，非常常重视；而而对于开始始、结束的的培训、反反馈，往往往被忽视了了，甚至被被省略掉了了。这样的的结果，极极大损害了了考核的效效果。 3.考核指指标从模糊糊到清晰 企企业在绩效效考核时都都会遇到一一个问题：考核指标标如何确定定？特别是对于于企业经营营者来说，这这个问题更更为难以解解决。利润润？股票价价值？销售售额？资产产额？经营者的的业绩应与与哪个或哪哪几个指标标挂钩？这这是一个目目标导向的的问题。由由于“道德风险险”和“逆向选择择”的存在，经经营者的努努力程度

42、和和能力是“不可观投投入”，为此必必须寻找一一些可以观观测的指标标替代衡量量经营者的的努力程度度和能力，从从而使经营营者的报酬酬能真实反反映经营者者的贡献。 可可观测的指指标常常具具有相互冲冲突的多维维特性，过过于强调某某一方面特特性可能会会产生不适适当的激励励作用。如如完全依赖赖利润指标标，有可能能激励经营营者为追求求利润而采采取“拼设备”的短期化化行为。 可可观测的指指标不仅为为经营者的的决策行为为所影响，还还受到许多多非经营者者所控因素素的影响，如如果经营者者的报酬与与这些指标标“挂钩”，有可能能表现为不不公平，从从而产生副副作用。如如利润指标标除受经营营者的能力力和努力程程度影响外外，

43、还受到到企业条件件、外部环环境等多方方面因素的的影响。由由于这两方方面的困难难，经营者者的业绩与与什么指标标“挂钩”问题难以以有统一的的定论。 一一个完整的的企业业绩绩评价指标标体系应包包括财务类类指标和非非财务类指指标，财务务类指标具具体包括盈盈利指标、营营运指标、偿偿债指标等等，非财务务类指标包包括从顾客客角度、员员工角度、经经营管理过过程角度、社社会机构角角度对企业业的评价。 从从经营者的的报酬角度度看，一般般是将经营营者的收入入与企业盈盈利指标挂挂钩，而盈盈利指标又又可以划分分为会计利利润指标和和市场价值值类指标。奖奖金是与企企业短期业业绩尤其是是年度会计计利润挂钩钩的，而与与股票相关

44、关的其他报报酬形式是是与企业的的市场价值值紧密关联联的，因此此，与经营营者报酬直直接关联的的经常使用用的企业业业绩指标主主要有两大大类：会计计利润指标标和市场价价值指标。 现现实世界，股股票的市场场价格并不不能准确反反映企业的的价值，股股票的交易易价格受到到企业业绩绩以外的其其他因素的的影响，使使股票价值值信号中出出现非企业业所能控制制的“噪音”，结果会会使股票的的市场价格格远远偏离离企业的真真实价值，因因此，单纯纯依*市场场价值指标标建立经营营者的报酬酬激励机制制就有很大大的局限。 与与企业市场场价值指标标相比，会会计利润指指标所反映映的各种因因素更容易易为经营者者所控制，较较少受经营营者可

45、控范范围以外的的“噪音”因素的影影响，更多多地反映的的是企业自自身的“信号”。但是，由由于会计指指标容易为为经营者控控制，企业业盈利会计计指标可能能不是企业业的真实业业绩的反映映，而是企企业经营者者人为操纵纵的结果。会会计指标考考核，尤其其是短期会会计指标给给经营者留留下了“玩数字游游戏”的操作空空间。当经经营者的奖奖金达到上上限水平时时，他们会会调低帐面面盈利水平平；在经营营者的奖金金达不到上上限水平时时，他们会会压低投资资或在拿到到奖金以后后再确认损损失。会计计指标的这这个缺陷限限制了依*其建立经经营者报酬酬机制的科科学性和有有效性 。所所以，需要要把会计利利润指标和和市场价值值指标综合合

46、考虑，选选取合理的的权重。还还要重视非非财务指标标，例如技技术的提高高、顾客的的满意度、组组织或雇员员的认同等等。 “评价标准准”的问题取取决于一个个组织体系系的价值观观，建立什什么样的“评价标准准”，也就意意味着这个个组织体系系鼓励自己己的成员做做什么样的的人。在这这个问题上上有两种倾倾向：一是是重素质，二二是重业绩绩。实际上上二者不可可偏废，因因为我们“成事”和“育人”相辅相成成。过于重重“素质”，会使人人束手束脚脚，过分重重视个人行行为和人际际关系，不不讲实效，而而且妨碍人人的个性、创创造力的发发挥，最终终是不利于于组织整体体和社会的的发展。这这是中国几几千年来的的人员评价价传统的最最大

47、弊病。过过于重“业绩”，又易于于鼓励人的的侥幸心理理，令人投投机取巧、走走捷径、急急功近利、不不择手段。 一一套好的考考核标准，必必须在“业绩”和“素质”之间安排排好恰当的的比例。应应该在突出出业绩的前前提下，兼兼顾对素质质的要求。评评价方法的的问题，就就是“如何把所所需要的人人员发现出出来”的问题。在在“评价方法法”上，有定定性的评价价和定量的的评价。一一般对业绩绩的评价易易于定量，对对素质的评评价只能以以定性为主主。由于定定性评价很很难建立一一套客观、明明确的“田径标准准”，而只有有由评委打打分的“体操标准准”，因而不不能不带有有较大的主主观性和模模糊性。在在考核制度度中需要设设计各种方方

48、法和公式式来实现“模数转换换”，将定性性的东西定定量化，以以提高其客客观准确性性。 许许多企业，尤尤其是一些些高科技型型企业，工工程设计、科科研开发人人员、市场场销售与售售后服务人人员以及管管理人员的的工作一直直是考核工工作的难点点，因为他他们的工作作与生产工工人、操作作人员相比比具有复杂杂性、创造造性，在考考核实施过过程中对考考核指标的的把握上有有一定的难难度。为了了保证一套套科学有效效的考核标标准，进行行有效的工工作分析，确确认每个人人的绩效考考核指标，就就成为确立立这些员工工考核标准准的必要环环节。因此此，企业应应通过用调调查问卷、访访谈等方式式，加强与与各主管和和员工之间间的沟通与与理解，在在公司中为为每位员工工作出工作作职位说明明书，让员员工对自己己工作的流流程与职责责有十分明明确的认识识，也使员员工从心理理意识上进进入状态，接接受考核。不不同的岗位位，不同的的职责要求求，不同的的工作职位位说明书，考考核指标也也理所当然然有所不同同。当然，在在对考核指指标的把握握上宜遵循循：贵精不不贵多，55个左右即即可满足；贵明确不不贵模糊，缺缺啥考啥；贵敏感不不贵迟钝，能能被有效量量化；贵关关键不贵空空范，要抓抓住关键绩绩效指标（KKey PPerfoormannce IIndiccatorr，KPII）。 一一个好的针针对高中层层