某某集团有限公司绩效考核手册106039.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某集团有限公司绩效考核手手册目 录第一章 总则11.1绩效效考核意义义11.2绩效效考核原则则11.3绩效效考核周期期21.4 绩绩效考核适适用对象21.5 绩绩效考核关关系3第二章 绩效考核核内容42.1季度度绩效考核核内容42.2年度度绩效考核核内容6第三章 绩效考核核评分73.1考核核评分标准准73.2 季季度和年度度考核总分分-P值的的处理方法法83.3 考考核等级评评定中的注注意事项9第三章 绩效考核核实施流程程114.1绩效效考核实施施的各阶段段

2、114.2考核核结果使用用11第五章 绩效考核核申诉135.1申诉诉条件135.2申诉诉形式135.3申诉诉处理135.4 申申诉反馈13第六章 绩效考核核文件使用用与保存146.1绩效效考核文件件保存146.2绩效效考核文件件查阅权限限14第七章 附附录157.1考核核手册修订订157.2考核核指标调整整157.3考核核手册解释释15附件：116附件一、季季度考核表表16附件二、年年度考核表表18附件三、绩绩效考核汇汇总表20附件四、部部门满意度度调查表21附件五、部部门满意度度调查汇总总表23附件六、子子公司满意意度调查表表24附件七、子子公司满意意度调查汇汇总表26附件八、考考核申诉表表

3、27附件九、KKPI考核核评分标准准表28附件十、能能力考核评评分说明表表29第一章 总则1.1绩效效考核意义义第一条 绩效考核目目的 通过对个人人绩效进行行管理和评评估，提高高个人的工工作能力和和工作绩效效，从而提提高组织整整体的工作作效能，最最终实现组组织战略目目标 绩效考核是是在一定期期间内，科科学、动态态地衡量员员工工作状状况和效果果的考核方方式，通过过制定有效效、客观的的考核标准准，对员工工进行评定定，旨在进进一步激发发员工的工工作积极性性和创造性性，提高员员工工作效效率和基本本素质 绩效考核使使各级管理理者明确了了解下属的的工作状况况，通过对对下属的工工作绩效评评估，管理理者能充分

4、分了解本部部门的人力力资源状况况，有针对对性地提出出改进措施施，有利于于提高本部部门的工作作效率第二条 绩效考核用用途 了解员工对对组织的业业绩贡献 为员工的薪薪酬决策提提供依据 了解员工和和部门对培培训工作的的需要 为员工的晋晋升、降职职、调职和和离职提供供依据 为人力资源源规划提供供基础信息息1.2绩效效考核原则则第三条 绩效考核原原则： 公开的原则则：考核标标准的制定定是通过协协商和讨论论完成的，考考核过程是是公开的、制制度化的 客观的原则则：用事实实说话，评评价判断建建立在事实实的基础上上 沟通的原则则：考核人人在对被考考核者进行行绩效考核核的过程中中，需要与与被考核者者进行充分分沟通

5、，听听取被考核核者对自己己工作的评评价与意见见，使考核核结果公正正、合理，能能够促进绩绩效改善 时效性原则则：绩效考考核是对考考核期内工工作成果的的综合评价价，不应将将本考核期期之前的表表现强加于于本次的考考核结果中中，也不能能取近期的的业绩或比比较突出的的一两个成成果来代替替整个考核核期的业绩绩1.3绩效效考核周期期第四条 绩效考核时时间安排 公司绩效考考核包括季季度绩效考考核、年度度绩效考核核 季度考核一一年开展四四次，考核核员工每季季度的工作作表现；考考核实施时时间是每季季度结束后后第一个月月，具体如如下：第一季度考考核时间是是3月31日4月15日第二季度考考核时间是是6月30日7月15

6、日第三季度考考核时间是是9月30日10月15日第四季度考考核时间是是12月31日第二年1月15日 年度考核一一年开展一一次，年度度考核时间间是12月31日第二年1月31日 1.4 绩绩效考核适适用对象第五条 绩效考核适适用于公司司所有正式式员工，但但不适用于于以下人员员： 公司总裁 股份公公司总经理理 兼职、特约约人员 试用期员工工 公司临时工工岗位 季度考核期期内累计不不到岗超过过1个月的员员工不参与与本季度考考核 年度考核核期内累计计不到岗超超过3个月（包包括请假与与其它各种种原因缺岗岗）的员工工不参与本年度度考核1.5 绩绩效考核关关系第六条 绩效考核关关系 被考核者是是指接受考考核的对

7、象象，包括公公司副总经经理、各部部门经理和和普通员工工 绩效考核者者是被考核核者的直接接管理上级级，绩效考考核者需要要熟练掌握握绩效考核核相关表格格、流程、考考核制度，做做到与被考考核者的及及时沟通与与反馈，公公正地完成成考核工作作 考核结果审审核者是考考核者的直直接上级即即被考核者者的跨级上上级，主要要作用是对对考核结果果的审核，接接受被考核核者对考核核结果的申申述 人力资源部部组织并监监督各部门门绩效考核核实施过程程，并将评评估结果汇汇总上报总总裁审定 总裁是考核核结果的最最终审定者者第二章 绩效考核核内容2.1季度度绩效考核核内容第七条 季度绩效考考核内容 季度考核内内容是KPI（Key

8、 Perfformaance Indiicatoor），即关关键业绩考考核指标 确定KPII应以岗位位职务说明明书为基础础，详细了了解该岗位位工作内容容并找出主主要工作产产出 在能够反映映被考核人人的所有评评价指标中中，选择最最重要的2-5个最能能反映出被被考核人业业绩的评价价指标作为为KPI指标 制定KPII指标应兼兼顾公司长长期目标和和短期利益益的结合 选择KPII的原则：一是对工工作业绩产产生重大影影响的工作作内容，二二是占用大大量工作时时间的工作作内容 第八条 KPI指标标介绍KPI指标标需要针对对岗位工作作进行设计计。除了体体现岗位具具体特点的的KPI指标，为为体现某总总部的管理理特

9、点，季季度工作评评价、内部部满意度作作为通用的的KPI指标 季度工作评评价：季度度工作评价价指标只在在考核部门门经理（或或部门第一一负责人）及及以上员工工时使用，主主要考核该该季度计划划任务完成成情况，包包括完成的的数量、质质量和效率率；被考核核员工提供供季度工作作总结报告告作为评价价依据，该该报告包括括计划内容容和计划完完成情况、该该季度的工工作总结、以以及下季度度的工作建建议及计划划；直接上上级参考季季度工作总总结报告进进行评分 内部满意度度：内部满满意度包括括部门满意意度和子公公司满意度度1 部门满意度度：部门满满意度由总总部本部门门以外的全全部其它部部门评价， 评价部门门负责人综综合本

10、部门门内其他员员工的意见见对被评价价部门进行行评分；详详细内容见见部门满满意度调查查表2 子公司满意意度：子公公司满意度度主要评价价对集团下下属分、子子公司业务务指导工作作，评价内内容包括需需求了解、解解决问题、工工作指导、信信息沟通、人人才培养、工工作态度和和方法，由由分、子公公司对口部部门的负责责人对被评评价部门进进行评分3 内部满意度度评价对象象：与子、分分公司各部部门没有直直接的业务务指导和管管理关系的的部门（包包括证券部部、期货与与对外贸易易部、发展展部、CI委员会、企企划部、审审计室、 监察室、总总经办、总总裁办），只只评价部门门满意度；对子公司司对口部门门有直线领领导和管理理职能

11、的部部门(包括人力力资源部、生生产部、品品管部、原原料部、市市场部、财财务部、办办公室，技技术中心)则评价部部门满意度度和子公司司满意度，部部门满意度度和子公司司满意度各各占50%的权重4 内部满意度度统计：人人力资源部部收集总部部各部门满满意度评分分和子公司司满意度评评分结果，并并进行汇总总处理；其其中，各部部门及子公公司对人力力资源部的的内部满意意度评分结结果直接送送交总经理理，由其进进行结果处处理 其它KPII指标：除除了季度工工作评价和和满意度调调查外，其其它的KPI指标根据据职位的具具体工作而而定第九条 KPI指标标体系 KPI体系系包括KPI组成表和和计算方法法说明表 KPI组成成

12、表：KPI组成表的的内容包括括KPI指标名称称、指标说说明、权重重、信息来来源、计算算方法和考考核目的；其中，KPI指标说明明是指KPI指标的具具体内容；权重是指指每一项KPI指标所占占的比重；信息来源源是指评价价该项指标标所需数据据或信息的的渠道；计计算方法是是指评分的的依据和标标准 计算方法说说明表：计计算方法说说明表是对对KPI指标的细细化，说明明对该KPI指标进行行评分的维维度，内容容包括评分分项目、权权重、得分分和加权得得分2.2年度度绩效考核核内容第十条 年度绩效考考核内容：年度绩效效考核内容容包括年度度工作评价价、能力、态态度和季度度KPI考核平均均成绩 年度工作评评价：年度度工

13、作评价价考核年度度计划完成成情况。被被考核员工工提供年度度工作总结结，内容包包括本年计计划目标、计计划完成情情况、对上上阶段的工工作总结、以以及下阶段段的工作计计划；直接接上级根据据员工总结结报告进行行评分 季度KPII考核平均均成绩：全全年季度KPI考核成绩绩的平均值值 能力考核：能力考核核主要对被被考核者所所在岗位所所需的核心心能力进行行考核 态度考核：工作态度度是员工对对其所在岗岗位工作的的认知程度度和努力程程度；态度度考核选取取对工作业业绩能够产产生较大影影响的考核核内容，如如团队合作作、工作积积极主动性性等第三章 绩效考核核评分3.1考核核评分标准准第十一条 季度考核评评分 KPI考

14、核核评分标准准：从高到到低分为10、8、6、4、2、0分共六个个等级，每每个等级的的标准如下下：1 出色，100分，该项项工作绩效效大大超越越常规标准准要求，通通常具有下下列表现：在规定的的时间之前前完成任务务，并且完完成任务的的数量、质质量显著超超出规定的的标准，得得 到来来自客户的的高度评价价，给公司司带来预期期外的较大大收益2 优秀，8分分，该项工工作绩效超超出常规标标准要求，通通常具有下下列表现：严格按照照规定的时时间要求完完成任务，在在数量、质质量上超出出明显规定定的标准，获获得客户的的满意，超超过公司预预期目标3 良好，6分分，该项工工作绩效达达到常规标标准要求，通通常具有下下列表

15、现：基本上达达到规定的的时间、数数量、质量量等工作标标准，没有有客户不满满意，达到到公司预期期目标4 需改进，44分，该项项工作绩效效基本达到到常规标准准要求，通通常具有下下列表现：偶有小的的疏漏，有有时在时间间、数量、质质量上达不不到规定的的工作标准准，偶尔有有客户 的的投诉，并并没有给公公司造成较较大的不良良影响5 不良，2分分，该项工工作绩效显显著低于正正常工作标标准的要求求，通常具具有下列表表现： 工作中出出现较大的的失误，或或在时间、数数量、质量量上与规定定的工作标标准相距甚甚远，经常常突击完成成任务，经经常有投诉诉发生，给给公司造成成较大的损损失或不良良影响6 差，0分，该该项工作

16、绩绩效根本没没有达到正正常工作标标准的要求求，通常具具有下列表表现：工作作中出现大大的失误，或或在时间、数数量、质量量上与规定定的工作标标准相距很很大，由于于主观原因因没有完成成任务，有有重大投诉诉发生，给给公司造成成大损失或或不良影响 考核评分分时只能从从这六个等等级中选择择，当选择择10和2、0时必须有有具体的事事例说明第十二条 年度考核核评分 年度工作评评价：评分分参照季度度KPI打分标准准，该项权权重占年度度考核成绩绩30% 态度考核评评分：评分分参照季度度KPI打分标准准，该项权权重占年度度考核成绩绩10% 能力考核评评分：评分分参照能能力考核评评分说明表表, 该项权重重占年度考考核

17、成绩10% 季度KPII考核平均均成绩：全全年季度KPI考核成绩绩的算术平平均成绩, 该项权重重占年度考考核成绩50%3.2 季季度和年度度考核总分分-P值的处理理方法第十三条 季度和和年度考核核总分P值的计算算方法 被考核人的的各项考核核指标的得得分乘以权权重再相加加得出考核核总分P值第十四条 考核等级划划分：全体体员工的考考核得分划划分为S、A、B、C、D五个等级级 S代表卓越越，对应的的考核分值值为7.550P10.000 A代表优秀秀，对应的的考核分值值为6.50P7.500 B代表良好好，对应的的考核分值值为5.550P6.50 C代表不合合格，对应应的考核分分值为4.50PP5.5

18、00 D代表不胜胜任，对应应的考核分分值为P4.500对应的考核核分值仅供供参考，最最终等级的的确定需要要根据强制制分配比例例把员工的的考核得分分进行排队队划分第十五条 等级强制分分布 考核结果为为S级的员工工的比例不不得高于被被考核员工工总数的5%；考核结结果为A级员工的的比例不得得高于被考考核员工总总数的10%；考核结结果为C级员工的的比例不得得低于被考考核员工总总数的10%；考核结结果为D级员工的的比例不得得低于被考考核员工总总数的5% 如果考核核结果基本本符合上述述比例分布布，则按该该考核结果果执行 如果员工考考核得分整整体偏高或或偏低，则则全体员工工的考核得得分按高低低顺序排列列，并

19、按得得分排序划划定五个区区间，对应应S、A、B、C、D五个等级级；其中，考考核结果为为S级员工的的比例不得得高于被考考核员工总总数的5%；考核结结果为A级员工的的比例不得得高于被考考核员工总总数的10%；考核结结果为C级员工的的比例不得得低于被考考核员工总总数的10%；考核结结果为D级员工的的比例不得得低于被考考核员工总总数的5% 在划分等级级时，S等级可以以空缺，D等级不可可空缺 对于表现优优秀但没有有被评为S、A等的员工工，可以由由该员工直直接上级向向人力资源源部提出申申请，并提提供事例证证明，由总总裁审批确确定 总裁有权根根据实际情情况对考核核结果等级级分配进行行调整3.3 考考核等级评

20、评定中的注注意事项第十六条 考核评分注注意事项 各级考核人人在评分时时应该合理理客观，自自觉控制比比例 经人力资源源部核实，对对于打分不不符实的，需需对被考核核人重新考考核；并报报请总裁批批准，对考考核人的当当期考核结结果降一个个等级处理理第十七条 关键事件说说明 当被考核核人的单项项考核指标标得分为10和2、0时，考核核人需要有有具体的典典型事例说说明，并填填写关键键事件说明明表，与与考核表一一起提交人人力资源部部 当被考核核人的年度度能力考核核得分小于于等于3分或大于于等于8分时，考考核人需要要有具体的的典型事例例说明，并并填写关关键事件说说明表，与与考核表一一起提交人人力资源部部第十八条

21、 当员工的考考核等级为为D时，该员员工的跨级级领导需要要与其进行行面谈沟通通第十九条 当员工的考考核等级为为S级和D级时，需需要由总裁裁进行最终终审定第四章 绩效考核核实施流程程 4.1绩绩效考核实实施的各阶阶段第二十条 整个绩效效考核过程程分为3个阶段，构构成完整的的绩效管理理循环 。这三个个阶段是：计划沟通通阶段、计计划实施阶阶段、考核核阶段第二十一条 计划沟通步步骤 第一步，考考核人和被被考核人进进行上一个个考核期的的目标完成成情况和绩绩效考核情情况回顾 第二步，考考核人和被被考核人明明确考核期期内的工作作任务、工工作重点、需需要完成的的目标第二十二条 计划实施阶阶段 被考核人按按照本考

22、核核期的工作作计划开展展工作，达达成工作目目标 考核人根据据工作计划划，指导、监监督、协调调下属员工工的工作进进程，并记记录重要的的工作表现现第二十三条 考核阶段分分绩效评估估、绩效审审核和结果果反馈三个个步骤 绩效评估：考核人根根据被考核核人在考核核期内的工工作表现和和考核标准准，对被考考核者评分分 绩效审核：被考核者者的跨级领领导和人力力资源部对对考核结果果进行审核核，并负责责处理绩效效评估过程程中所发生生的争议 结果反馈：人力资源源部将审核核后的结果果反馈给考考核人，由由考核人和和被考核人人进行沟通通，并讨论论绩效改进进的方式和和途径4.2季度度考核结果果使用第二十四条 季度考核结结果决

23、定员员工次季度度各月标准准工资中浮浮动部分的的发放比例例 季度绩效考考核等级为为S级的员工工在次季度度按月发放放该员工标标准工资浮浮动部分的的150% 季度绩效考考核等级为为A级的员工工在次季度度按月发放放该员工标标准工资浮浮动部分的的125% 季度绩绩效考核等等级为B级的员工工在次季度度按月发放放该员工标标准工资浮浮动部分的的100% 季度绩绩效考核等等级为C级的员工工在次季度度按月发放放该员工标标准工资浮浮动部分的的50% 季度绩绩效考核等等级为D级的员工工在次季度度不发放标标准工资的的浮动部分分4.3 年年度考核结结果使用第二十五条 年度考核结结果用做员员工薪酬调调整、年度度奖金发放放、

24、晋级和和培训的依依据 年度绩效效考核达到到S级的员工工发放年度度奖金的150%,在本人所所在职业发发展序列中中晋升二级级，并相应应调整标准准工资等级级 年度绩效考考核达到A级的员工工发放年度度奖金的125%,在本人所所在职业发发展序列中中晋升一级级，并相应应调整标准准工资等级级 连续二年年年度绩效考考核达到B级的员工工发放年度度奖金的100%,在本人所所在职业发发展序列中中晋升一级级，并相应应调整标准准工资等级级 年度绩效考考核等级为为C级的员工工发放年度度奖金的50%,建议培训训和转岗，或或者在原岗岗位留用但但职业发展展等级降一一级，并相相应调整标标准工资等等级 年度绩效考考核等级为为D级或

25、连续续两年年度度绩效考核核等级为C级的员工工应被安排排待岗，待待岗期间薪薪酬标准参参照当地最最低工资标标准 年度绩效考考核等级为为D级员工不不发放年度度奖金第二十六条 人力资源部部应在年度度绩效考核核结束二周周内向总裁裁提交员工工调薪提案案，总裁最最终确定员员工调薪名名单第二十七条 人力资源部部需以书面面形式通知知调薪员工工，并将员员工调整后后的工资级级别通知财财务部第五章 绩效考核核申诉5.1申诉诉条件第二十八条 在季度绩绩效考核和和年度绩效效考核过程程中，员工工如认为受受不公平对对待或对考考核结果感感到不满意意,有权在考考核期间或或考核结束束10天内直接接向人力资资源部申诉诉5.2申诉诉形

26、式第二十九条 员工向人人力资源部部就考核问问题提出申申诉时需要要填写考考核申诉表表，提交交人力资源源部；人力力资源部负负责将员工工申诉统一一记录备案案，并将考考核申诉表表和申诉诉记录提交交人力资源源部经理5.3申诉诉处理第三十条 申诉评审 人力资源部部与申诉人人核实后，对对其申诉报报告进行审审核，并组组织由申诉诉人直接领领导、申诉诉人跨级领领导和人力力资源部经经理组成的的申诉评审审会，对申申诉评审处处理第三十一条 处罚措施 如果申诉事事实成立，除除对考核人人降一个考考核等级处处罚外，情情节严重的的还将依据据有关制度度规定进行行处理5.4 申申诉反馈 人力资源部部在申诉评评审完成后后2天内将申申

27、诉评审处处理结果反反馈给申诉诉人第六章 绩效考核核文件使用用与保存6.1绩效效考核文件件保存第三十二条 绩效考核文文件由人力力资源部统统一保存6.2绩效效考核文件件查阅权限限第三十三条 考核结果保保密 季度绩效考考核和年度度绩效考核核结果实行行保密制度度，考核者者只能将考考核结果通通知被考核核者本人，不不得告知第第三者第三十四条 为了达到存存放绩效考考核文件工工作的目的的，绩效考考核文件设设定查阅权权限，以便便于相关员员工查阅文文件；查阅阅权限分为为查阅和复复印二种，查查阅或复印印考核文件件都需要查查阅人签字字 各部门经理理在以下情情况有权查查阅其下属属考核资料料，但不得得跨部门查查阅1 为了

28、解下属属员工历年年绩效考核核情况2 在岗位轮换换过程中，为为了解相关关部门员工工的绩效考考核情况 总裁、总经经理有权查查阅公司全全体员工绩绩效考核文文件 总裁、总经经理有权复复印全体员员工绩效考考核文件，人人力资源部部经理在总总裁授权的的条件下有有权复印全全体员工绩绩效考核文文件第七章 附附录7.1考核核手册修订订第三十五条 由于实际情情况发生变变化需要对对本考核手手册进行修修订时，由由人力资源源部草拟修修改方案，提提交总裁审审批后执行行7.2考核核指标调整整第三十六条 当因公司经经营策略变变化需对考考核指标和和权重进行行调整时，由由总经理提提出调整意意见，人力力资源部拟拟定调整方方案，经总总

29、裁审批后后实施第三十七条 当因组织结结构调整、员员工工作内内容变更等等原因，需需对考核指指标和权重重进行调整整时，由各各部门负责责人向人力力资源部提提交申请，人人力资源部部根据实际际情况拟定定方案，经经总裁审批批后实施7.3考核核手册解释释第三十八条 本考核手册册由人力资资源部负责责解释附件：附件一、季季度考核表表编号 年 季度某某公司员工工考核用表表 部部门 岗位 姓名名KPI权重(1000%)加权得分 KPI11KPI内容容权重(1000%)得分合计KPI2 合计KPI3合计KPI4 合计KPI5 合计 总计 考核人签名名考核等级人力资源部部意见关键事件说说明表 1.评分为为10的考核核项

30、目的事事例说明2.评分为为2、0的考核项项目的事例例说明 考核者对对被考核者者的工作改改进建议附件二、年年度考核表表 编号 年某某公司员工工年度考核核表 部门 岗位 姓名名考核项目权重(1000%)加权得分考核内容权重(1000%)得分年度工作评评价 30能力10合计态度10合计季度KPII考核平均均成绩 (人力资源源部填写)50 总计考核人签名名 人力资源部部意见 关键事件说说明表 1.评分为为10的考核核项目的事事例说明2.评分为为2、0的考核项项目的事例例说明 考核者者对被考核核者的工作作改进建议议 附件三、绩绩效考核汇汇总表 年某公司司员工绩效效考核汇总总表部门岗位姓名 各季度度考核成

31、绩绩季度KPII成绩平均均年度考核得得分年度考核等等级 一 二 三三 四成绩等级成绩等级成绩等级成绩等级 附件四、部部门满意度度调查表某公司部门门满意度评评价表评价部门 被评价部部门 评价时间 评价项目得分1对公司内部部各部门服服务与工作作支持的主主动性2部门内人员员的专业技技能、工作作方法3同上个考核核期相比，在在本考核期期内的工作作改进与提提升4部门间工作作任务承诺诺的实现5部门整体工工作效率7部门间业务务信息的传传递与沟通通效率8 对工作意意见的采纳纳并应用于于工作中9从公司整体体利益出发发处理部门门之间事务务 总计备注：评价价部门将评评分结果送送交人力资资源部，由由人力资源源部进行汇汇

32、总处理；其中，对对人力资源源部的评价价得分结果果，直接送送交总经理理关键事件说说明表 1.评分为为10的评价价项目的事事例说明2.评分为为2、0的评价项项目的事例例说明 评价者者对被评价价者的工作作改进建议议附件五、部部门满意度度调查汇总总表 某公司部部门满意度度调查汇总总表评价部门被评价部门门原料部生产部品管部市场部财务部办公室人力资源部部CI委审计部监察室技术中心发展部企划部证券部期货部总经办总裁办原料部生产部品管部市场部财务部办公室人力资源部部CI委审计部监察室技术中心发展部企划部证券部期货部总经办满意度得分分附件六、子子公司满意意度调查表表 编号年某公司子子公司满意意度调查表表 评评价

33、公司 评价部门门 被评价价部门项目内容权重(1000%)得分需求了解积极主动了了解子公司司工作上的的需求10工作指导及时性10内容适用、权权威有效性性10合计解决问题解决问题有有效率10解决方案合合理有效10合计 信息沟通通 主动、及时时20人才培养注意子公司司人员的知知识技能的的提高10工作态度和和方法态度积极，方方法有效20总计100备注：评价价部门将评评分结果送送交人力资资源部，由由人力资源源部进行汇汇总处理；其中，对对人力资源源部的评价价得分结果果，直接送送交总经理理关键事件说说明表 1.评分为为10的评价价项目的事事例说明2.评分为为2、0的评价项项目的事例例说明 评价者对对被评价者

34、者的工作改改进建议附件七、子子公司满意意度调查汇汇总表 某某公司子公公司满意度度调查汇总总表子公司名称被评价部门门原料部生产部品管部市场部人力资源部部办公室财务部技术中心满意度得分分 附件八、考考核申诉表表 某公公司考核申申诉表 部门 岗位 申申诉人申诉项目申诉内容事例证明申诉项目11申诉项目22申诉项目33人力资源部部意见跨级领导意意见附件九、KKPI考核核评分标准准表分值 评分标标准10出色，该项项工作绩效效大大超越越常规标准准要求，通通常具有下下列表现：在规定的的时间之前前完成任务务，并且完完成任务的的数量、质质量显著超超出规定的的标准，得得到来自客客户的高度度评价，给给公司带来来预期外

35、的的较大收益益8优秀，该项项工作绩效效超出常规规标准要求求，通常具具有下列表表现：严格格按照规定定的时间要要求完成任任务，在数数量、质量量上超出明明显规定的的标准，获获得客户的的满意，超超过公司预预期目标6良好，该项项工作绩效效达到常规规标准要求求，通常具具有下列表表现：基本本上达到规规定的时间间、数量、质质量等工作作标准，没没有客户不不满意，达达到公司预预期目标4需改进，该该项工作绩绩效基本达达到常规标标准要求，通通常具有下下列表现：偶有小的的疏漏，有有时在时间间、数量、质质量上达不不到规定的的工作标准准，偶尔有有客户的投投诉，并没没有给公司司造成较大大的不良影影响 2不良，该项项工作绩效效

36、显著低于于正常工作作标准的要要求，通常常具有下列列表现：工工作中出现现较大的失失误，或在在时间、数数量、质量量上与规定定的工作标标准相距甚甚远，经常常突击完成成任务，经经常有投诉诉发生，给给公司造成成较大的损损失或不良良影响0差，该项工工作绩效根根本没有达达到正常工工作标准的的要求，通通常具有下下列表现：工作中出出现大的失失误，或在在时间、数数量、质量量上与规定定的工作标标准相距很很大，由于于主观原因因没有完成成任务，有有重大投诉诉发生，给给公司造成成大损失或或不良备注考核评分时时只能从这这六个等级级中选择，当当选择100和2、0时必须有有具体的事事例说明，并并填写关键键事件说明明表附件十、能

37、能力考核评评分说明表表人际交往能能力关系建立02345678910刚愎自用不不易与他人人相处，自自我封闭较为自我，不不易与他人人建立长期期关系能够与他人人建立可信信赖的长期期关系易与他人建建立可信赖赖的积极发发展的长期期关系团队合作02345678910不能与他人人很好合作作，独断专专行团队合作精精神不强，对对工作有影影响能够与他人人合作共事事，相互支支持，保证证团队任务务的完成善于与他人人合作共事事，相互支支持，充分分发挥各自自的优势，保保持良好的的团队工作作氛围解决矛盾02345678910遇到矛盾不不知如何解解决解决矛盾手手法生硬，影影响工作顺顺利进行能够解决已已发生的矛矛盾，不致致对工作产产生大的负负面影响巧妙地和建建设性地解解决不同矛矛盾敏感性02345678910不太关心他他人，对他他人的需求求毫无感觉觉有时能关心心他人，体体会人的苦苦衷能关心他人人，体谅他他人，领会会他人的请请求，有时时帮助想办办法解决对他人较关关心，容易易感知别人人的想法，体体谅他人，善善于领会他他人