宝钢E学堂人力资源管理6784.docx

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1、第一讲人本管理顺应时势（上）前 言当今社会，各各行各业业的企业业之间的的竞争越越来越激激烈。而而企业之之间的竞竞争，不不仅是人人才的竞竞争，更更是企业业人力资资源管理理的竞争争。管人理事与与管事理理人时代已经发发生了巨巨大的变变化，所所有管理理对象的的自我意意识，比比任何一一个时代代都更加加的觉醒醒。如果果在管理理当中，仍仍然用过过去比较较传统的的、比较较硬的管管理方法法推式式管理，效效果不会会太好。因因而，需需要实施施比较人人性化的的管理拉式式的管理理，即通通过有效效激发和和激励员员工的内内在潜能能，从而而达到个个人的成成长与企企业同步步成长的的目标。1.管人理理事与管管事理人人对于管理的的

2、理解，有有两种比比较典型型的看法法：一种种看法，认认为管理理就是管管人理事事；另外外一种看看法，则则相反，认认为管理理就是管管事理人人。简而言之，管管事理人人，即通通过理人人来达到到管事的的目的。2.怎么理理解“理人”人本本管理所谓理人，分分为三个个层次。 关注所谓关注，就就是作为为一个管管理者，不不应该把把下属看看成是完完成工作作和任务务的一些些工具，而而应该意意识到每每一个下下属，他他们都是是有血有有肉、有有思想、有有情感、有有自己独独特需求求的、活活生生的的人。作作为一个个管理者者，应该该关注到到每个员员工的差差异度、他他的需求求的独特特性，以以及他在在工作当当中的动动态变化化情况。 关

3、心所谓关心，是是说管理理者应该该注意到到员工在在工作之之外的一一些需求求，包括括情感的的需求，和和他们在在生活当当中遇到到的一些些困难。 关爱理人的最高高层次是是关爱员员工。【案例】武则天有个个女儿叫叫太平公公主，身身为公主主，她在在宫中过过着荣华华富贵的的生活，这这种生活活应该是是很惬意意的。有有一年春春夏之交交的时候候，太平平公主心心情不好好，于是是就到了了现在的的厦门大大学旁边边的南普普陀寺。这这个寺庙庙的建筑筑非常优优美，环环境很优优雅，是是一个修修心养性性的地方方。太平平公主于于是就在在南普陀陀寺里面面修身养养性，一一段时间间之后，太太平公主主的心情情慢慢地地平复了了。有一天早上上用

4、了早早膳，太太平公主主与方丈丈散步，一一起慢慢慢地踱出出山门。刚刚踱出山山门的时时候，就就听到山山门外一一棵大树树上，传传来一阵阵清脆悦悦耳的鸟鸟鸣声，太太平公主主这时候候情不自自禁地感感慨了一一句“哎呀，这这树上的的鸟儿叫叫得多好好听”，听到到公主这这么说，方方丈问她她：“公主，您您是怎么么感受到到鸟叫得得好听的的呢？”公主说：“我当然然是听见见的了。”“您是通过过哪里听听见的呢呢？”“当然是耳耳朵听见见的。”“那是不是是有耳朵朵就可以以听见这这鸟鸣声声？”公主说：“应该是是。”“是吗？请请问一个个死人，在在这树下下能听见见吗？”公主说：“这是什什么话呢呢？起码码你要讲讲一个活活人啊。”于是

5、方丈就就讲了：“那我就就来说一一个活人人，一个个聋子，在在这树下下能听见见鸟鸣声声吗？一一个活的的正常人人，那就就是你自自己。假假定你自自己已经经在这个个树下熟熟睡，请请问你能能听见这这鸟鸣声声吗？”公主一想，这这还真是是有点道道理。方丈趁机问问她：“请问，你你到底是是通过哪哪里，感感受到这这个鸟鸣鸣声的呢呢？”这个故事想想说明的的就是要要通过心心去感受受，而不不是耳朵朵。所以以这里讲讲的关心心，应该该是员工工可以感感受到的的关心。一个管理者者，如果果做不到到关爱员员工，也也起码要要做到关关注和关关心员工工。人力资源管管理的66P理论论面对同样的的人力资资源，由由于管理理的策略略和技巧巧的差异

6、异，就可可能使得得最终的的管理成成效，会会有巨大大的不同同。1.什么是是人力资资源管理理人力资源管管理不只只是人力力资源管管理部门门的工作作，而且且是全体体管理者者的职责责。各部部门管理理者有责责任记录录、指导导、支持持、激励励与合理理评价下下属的工工作，负负有帮助助下属成成长的责责任。下下属才干干的发挥挥与对优优秀人才才的推荐荐，是决决定管理理者的升升迁与人人事待遇遇的重要要因素。简单地说，人人力资源源的管理理可以分分为以下下六个方方面： 人力资资源的规规划一个企业，无无论是人人力资源源部，还还是直线线经理，都都要把人人力资源源管好，要要基于本本公司总总的战略略，以及及年度经经营发展展的目标

7、标，确定定人力资资源管理理的相关关策略，以以及具体体管理的的各方面面的工作作、规划划的内容容。 招聘配配置既包括从外外部人才才市场上上去招新新的员工工，或者者是通过过高端的的猎头寻寻找高级级人才；也包括括企业内内部岗位位与岗位位之间的的调配。招招聘很重重要，但但在某些些情况下下，调配配比外部部的招聘聘更重要要。 培训和和开发培训是基于于各个岗岗位的员员工，使使得他们们满足岗岗位工作作的现实实需求，对对他们的的心态、工工作的技技能、综综合的素素质进行行培养的的过程。而而开发，更更多的是是只为了了满足企企业的可可持续发发展需要要，以及及员工个个人成长长的需要要。而对对员工这这种潜能能的挖掘掘和培养

8、养、开发发，从总总的层次次上来讲讲，会比比培训高高一些。当当然在实实践当中中，应该该培训和和开发同同步进行行。 薪酬福福利无论是一个个企业的的投资人人、经理理，还是是每一个个员工对对薪酬福福利都是是非常关关心的。因因为它涉涉及到每每个人的的切身利利益。薪薪酬福利利的管理理处理得得不好，或或者是机机制建立立得不合合理，常常常是导导致企业业员工的的积极性性受到影影响的一一个最直直接的原原因。也也可以把把它看成成是调动动员工积积极性的的一个必必要的条条件，但但是它未未必是一一个充要要条件，未未必薪酬酬做好了了，员工工的积极极性就一一定很高高。 绩效管管理绩效管理，是是任何一一个企业业都必须须要去重重

9、视的一一个非常常重要的的管理模模块。员员工素质质很高，很很自觉，但但是最终终任务和和目标总总是完不不成，那那也没有有用。所所以，绩绩效管理理是人力力资源管管理当中中一个极极为重要要的模块块。对于于直线经经理人地地来讲，怎怎么样通通过各种种各样的的手段和和措施，让让下属能能够比较较顺利而而圆满地地完成既既定的工工作目标标，甚至至在这个个基础之之上，使使得他们们的能力力也能得得到提升升，从而而在下一一个工作作周期当当中绩效效更高，是是一个重重要的工工作。 全面激激励这里所讲的的激励手手段，主主要是非非物质性性和非货货币性的的，也就就是除去去福利之之外的手手段。图1-1 人力资资源管理理的六个个方面

10、员工关系的的管理孙子有句话话说“善战者者，制人人而不制制于人”。要做做好人力力资源的的管理，对对任何一一个经理理人来讲讲，应该该要懂得得用一系系列的策策略和方方法，充充分地调调动和驾驾驭自己己所带的的团队。1.同素异异构原理理人力资源这这个学科科，看起起来不像像有些理理科和工工科那样样错综复复杂，不不过也有有它的一一些非常常重要的的原理。一一个重要要而且基基础的原原理就是是同素异异构原理理。什么叫同素素异构原原理呢？举例来来说，石石墨和金金刚石，石石墨用指指甲一刮刮就刮掉掉了，非非常的软软，而金金刚石，却却坚硬无无比，这这两种物物质在硬硬度上有有着天壤壤之别，但但是其最最基本的的构成元元素是相

11、相同的，是是碳元素素。最基基本的构构成单元元都是碳碳原子，但但是硬度度却有天天壤之别别，最根根本的原原因在于于碳原子子之间的的排列方方式不一一样，这这就叫同同素异构构。同素异构原原理对于于管理，尤尤其是人人力资源源管理而而言，也也是一个个极为重重要的原原理。完完成同样样的功能能或者职职责，有有很多种种途径或或方式。如如果对这这些功能能和职能能、任务务的担当当者，进进行不同同的组合合，这样样的组合合方式会会有很多多种。每每一次不不同的组组合，可可能使得得工作完完成的效效率和效效能都不不一样。现在组织结结构的变变化，包包括扁平平化，组组织结构构的优化化、重组组，流程程的优化化，员工工岗位的的调整，

12、一一切的一一切，都都是基于于同素异异构原理理。2.主观能能动原理理除了同素异异构原理理，在人人力资源源管理当当中，有有一个主主观能动动性原理理也很重重要。在在这个原原理的发发展过程程中有两两个关键键的人，一一个是被被誉为现现代科学学管理之之父的泰泰勒，另另一个是是马克思思。 工具人人泰勒对管理理学的发发展做出出了巨大大的贡献献。在泰泰勒的那那个时代代，人类类历史上上首次用用科学的的方法来来探讨管管理问题题。不过过泰勒也也有其局局限性，他他把所有有的人都都当成工工具来看看待，根根本不去去考虑员员工的情情感。 决定性性的人但是在马克克思的资资本论当当中，马马克思提提出了生生产力的的三要素素，进而而

13、提出人人是最具具决定性性的要素素。【案例】现在，中国国劳动力力的供给给已经进进入一个个从过剩剩到越来来越短缺缺的时期期。珠江江三角洲洲的很多多一线制制造型企企业，至至少欠缺缺了300甚至至更多的的一线员员工，开开工不足足。长江三角洲洲的情况况也好不不到哪里里去。不不过，珠珠江三角角洲的民民工越来来越多地地往长江江三角洲洲转移。为为什么会会这样呢呢？需要要这两个个地区的的企业家家去思索索。农民民工现在在也懂得得用脚投投票，他他们之所所以会在在不同地地区间流流动，肯肯定是由由于这些些员工感感受到，企企业家对对他们的的管理及及他们所所得到的的待遇不不一样。很多企业都都困扰于于员工流流动性大大的问题题

14、，但是是有些企企业却做做得很好好。比如如说九牧牧王，每每一年春春节后一一开工，九九牧王员员工的到到工率能能达到1100。九牧王为什什么可以以做到这这一点，这这是跟企企业的管管理意识识和管理理策略相相关的。九牧王的管管理者认认为，“管理很很简单，首首先是尊尊重工人人，己所所不欲，勿勿施于人人”，所以以每一年年九牧王王都做大大量稳定定员工的的细致入入微的工工作。除除了改善善工作环环境和住住宿环境境以外，每每一年还还组织员员工到武武夷山旅旅游一次次。不仅仅仅最优优秀的员员工可以以参加，清清洁工等等后勤人人员也能能去旅游游。注重重员工的的健康，每每一年每每位员工工都可以以免费体体检一次次。每一一位员工

15、工过生日日的那一一天，老老板会亲亲笔写一一封生日日贺卡，让让秘书送送到员工工手上，让让员工感感受到企企业的温温暖。【案例】星巴克的老老板有一一句名言言，他说说：“你看不不到我们们星巴克克做什么么广告，我我一分钱钱广告也也不做，我我把那广广告费省省下来，用用来关心心我的员员工。因因为只有有我的员员工满意意了，他他们去服服务顾客客才会更更满意。”通过上述案案例可以以看出，现现在越来来越多的的企业已已经认识识到，员员工是第第一位的的。第二讲人本本管理顺顺应时势势（下）直线经理是是第一责责任人在一个企业业里面，员员工表现现的怎么么样，对对企业是是否满意意，要不不要离职职？对员员工的选选择影响响最大的的

16、，是他他的直接接领导，而而不是公公司的老老板。所以，直线线经理是是员工管管理的第第一责任任人。一一个员工工感受到到这个企企业管理理的好与与不好，政政策制度度机制好好与不好好，主要要是通过过他的直直接上司司来感受受到的。职位分析的的重要性性1.Q122咨询用Q12来来进行职职位分析析和职位位规范。图2-1 职位分分析的QQ12法法2.职位分分析直线经理最最基本的的工作就就是职位位分析。职职位分析析，是每每一个企企业的每每一个经经理人，要要跟人力力资源部部一起来来做的工工作。怎么做职位位分析？通常的的方法包包括跟踪踪调查的的方法、行行为观察察的方法法、问卷卷调查的的方法、资资料查阅阅的方法法。在实

17、实践当中中，大多多数是采采用问卷卷调查和和面对面面访谈，以以及与资资料查阅阅相结合合的方法法。职位分析，主主要分析析两个内内容： 职位的的描述即任职者应应该做什什么事，做做哪些事事，以及及工作流流程的每每一步要要做得怎怎么样，即即工作标标准。有的企业做做职位分分析的时时候，只只规定了了这个岗岗位要做做多少件件事情，并并没有规规定每一一项工作作大概应应该做到到什么样样的程度度，就导导致员工工不能按按时按量量地完成成工作。所所以最好好在职位位说明书书当中，将将工作和和标准标标注出来来。工作作标准的的界定，也也是做绩绩效管理理，确定定KPII指标，或或者叫KKPI指指标的一一个数据据来源。 职位的的

18、规范职位的规范范，又称称为任职职资格。职职位的规规范，就就是要界界定出这这个岗位位具备什什么样硬硬条件和和软条件件的人才才可以上上岗。硬硬条件，就就是通常常我们讲讲的学历历、专业业等等；软条件件是难以以判定、界界定的，包包括综合合的素质质和技能能，如沟沟通能力力、协调调能力、创创新能力力等等。做职位的描描述和职职位的规规范，是是员工管管理工作作的起点点。如果果说员工工管理当当中，遇遇到一些些问题，首首先应该该考虑的的是：是是不是职职位分析析没做到到位，以以至于在在直线经经理和员员工之间间，对于于岗位应应该承担担的责任任，以及及要达到到怎样的的标准存存在分歧歧。因为为职位分分析，是是确定这这个岗

19、位位任职者者应该拿拿多少报报酬、应应该完成成哪些任任务、应应该接受受哪些培培训等等等人力资资源模块块的一个个基础。职位的规范范、任职职资格，是是一个企企业选人人招聘以以及内部部调配的的一个主主要依据据。判定定职位描描述是否否实用，可可以让一一个从来来没有从从事过这这个岗位位的新人人，在接接受必要要的技能能训练以以后，当当他拿到到职位说说明书的的时候，看看他是否否就能很很清楚地地知道该该岗位需需要做什什么事，以以及各类类事情要要做得怎怎么样。人本管理1.何为以以人为本本以人为本，至至少是四四个方面面的含义义。 了解人人性的特特点以人为本，一一定要了了解人性性的特点点，也就就是说要要了解不不同类型

20、型的下属属。每一一个下属属，他的的思维特特点、行行为特点点，甚至至性格的的特点，都都有一定定的差别别。作为为管理者者，特别别是人力力资源管管理者，需需要做到到管理有有针对性性，不能能一刀切切或者都都用一种种管理方方式或方方法。只有了解了了不同员员工的特特点，然然后实施施有针对对性的管管理，才才能达到到事半功功倍的效效果，否否则只能能是事倍倍功半。 满足必必要的需需求必要的需求求，不是是指达到到政府规规定的最最低工资资标准，而而是指在在一个动动态竞争争的职场场中，更更多的必必要需求求是基于于外部竞竞争而言言的。如如果一个个优秀的的人才，很很多企业业都在抢抢夺，要要留住这这样的人人才不仅仅仅是人人

21、力资源源部门和和总经理理的事情情，更需需要直线线经理来来做留人人的工作作，而满满足必要要的需求求则是必必备的。 基于员员工的决决策基于员工的的决策，就就是公司司在制定定各种各各样的制制度及决决策时，不不能简单单地照搬搬抄袭先先进企业业的规章章制度，需需要更多多地考虑虑到公司司员工的的基本素素质以及及心里的的接受度度等等因因素。 支持员员工的发发展企业的管理理一定是是个人和和企业的的双赢。如如果只是是企业单单方面的的赢，而而没有注注意到员员工个体体的赢，那那么员工工就没有有持久的的积极性性。2.员工的的分类管管理员工分类的的方法很很多，大大致上来来讲，可可以把它它分成五五类：老虎型特特质第一类，

22、称称为老虎虎型特质质的员工工。(1)老虎虎型特质质的特点点该类型员工工的特点点：做事事的目标标感、方方向感、进进取心很很好，成成就欲望望也比较较高，做做事的效效率也比比较高。这样的员工工比较喜喜欢一个个独立施施展的空空间，在在职业发发展当中中，他们们也期待待能够有有职务上上的提升升，在报报酬上他他们也比比较看重重。(2)如何何管理老老虎型特特质的员员工领导在管理理这类员员工的时时候，应应该给他他设定明明确的目目标，在在可能的的情况下下，尽可可能放手手让这类类员工去去做。作为领导者者，主要要是要明明确地告告诉他目目标，以以及要得得到的结结果，然然后控制制关键点点就行了了。对这这类员工工的激励励，

23、主要要是放在在报酬或或职务的的提升上上。孔雀型特特质第二类，称称为孔雀雀型的员员工。(1)孔雀雀型特质质的特点点这类员工一一般会比比较喜欢欢主动沟沟通，喜喜欢跟人人打交道道，不喜喜欢在那那种很孤孤立的环环境中工工作，性性格相对对来讲比比较外向向一些。这类员工有有感染力力和热情情，喜欢欢在一个个团队当当中与大大家一起起共事。他们的这种种特点，也也反映出出他们会会比较在在意别人人的评价价。(2)如何何管理孔孔雀型特特质的员员工对于孔雀型型的员工工，作为为一个领领导者，一一定要懂懂得及时时激励；而且激激励时要要说得比比较有根根有据，比比较具体体，而不不要厚而而不实。要充分地利利用好他他们这种种自我表

24、表现的欲欲望。熊猫型特特质第三类，称称为熊猫猫型的员员工。(1)熊猫猫型特质质的特点点西方也叫做做考拉型型特质。这这类员工工比较温温和，他他们很在在意团队队成员之之间合作作的是不不是开心心，很在在意大家家相处得得好与不不好，在在生活当当中表现现出一种种与世无无争的心心态。他们做事比比较稳健健，不大大喜欢有有大的变变化，所所以这种种特质的的下属做做事比较较慢热一一点。通常来讲，这这种员工工做事的的效率不不是那么么高，像像这样的的员工，给给他们布布置有压压力的工工作或者者是一些些很有挑挑战性的的工作的的时候，要要谨慎，因因为他的的开创性性的能力力比不上上老虎型型和孔雀雀型的员员工。他他们比较较善于

25、去去做按部部就班的的工作。(2)如何何管理熊熊猫型特特质的员员工给这类员工工布置工工作的时时候，第第一，要要有亲和和力；第第二，时时间的期期限留长长一点，他他们不太太喜欢时时间压得得很紧。这类员工有有一个最最大的优优势，就就是团队队合作精精神好。这这一点要要充分利利用和发发挥。猫头鹰型型特质第四类，就就是猫头头鹰特质质的员工工。猫头鹰特质质的员工工，广泛泛地存在在于专业业人员、技技术人员员当中。这这种人做做事比较较看重规规则、制制度、程程序、流流程，做做事严谨谨认真，对对工作的的过程和和细节相相当地在在意，一一般做事事也比较较漂亮。变色龙型型特质还有一类员员工，他他们的个个性特质质不是那那么鲜

26、明明，不像像上面所所讲到的的四类，是是介于其其间的，通通常被称称为变色色龙特质质。这种变色龙龙特质的的员工，有有很大的的优势就就是对环环境的适适应性很很好、很很强，而而且他们们在做工工作过程程中不会会有很强强烈的自自我表现现力。这种变色龙龙特质的的人，在在社会交交往中也也会显得得变通性性比较强强。图2-2 用人所所长3.员工盘盘点作为一个领领导者，对对不同类类别的员员工，应应该针对对他们的的特点实实施针对对性的管管理。首首先应该该大致分分析一下下，到底底不同的的员工是是属于什什么样的的类别。分分析了每每个员工工之后，还还要分析析整个团团队的特特点。分分析整个个团队，规规划整个个队伍的的框架，也

27、也就是人人力资源源的盘点点问题。人力资源的的盘点，主主要分析析两个方方面的内内容。 要分析析每个员员工的现现实表现现，包括括业绩、能能力、态态度； 主要是是分析每每一个员员工将来来的发展展潜力。发展的潜力力可以由由分析得得出，分分析的内内容包括括学历、专专业、综综合的素素质和技技能、潜潜质，以以及年龄龄的情况况等。图2-3 员工盘盘点的流流程和方方法【自检2-1】简述“以人人为本”的涵义义。_见参考答案案2-11【自检2-2】举例分析自自己的下下属属于于哪一类类特质的的员工？_见参考答案案2-22第三讲实战战选才招招贤纳士士（上）招聘的定义义对于一个企企业、一一个部门门来讲，要要实现预预定的目

28、目标，要要让管理理能够达达到预期期的效果果，首先先必须由由合适的的人来做做。因而而实战选选人是非非常重要要的，是是有策略略和技巧巧的。要想招录到到优秀的的人才，至至少有两两个方面面的工作作要做到到位。第第一，是是招募的的工作；第二，是是甄选的的工作。1.招募所谓招募，就就是通过过各种渠渠道发布布招聘广广告的信信息，吸吸引到尽尽可能多多的目标标人群。2.甄选甄选，是该该用什么么样的方方法将候候选人甄甄别出来来，到底底哪一个个人才是是最终企企业所需需要的或或者是与与职位相相符的。所以招聘工工作的本本质，就就是在做做匹配，就就是看目目标岗位位的要求求与每一一个候选选人的素素质和技技能之间间是否匹匹配

29、，越越匹配就就是越理理想的人人选。大量的招募募和甄选选工作需需要直线线经理人人来完成成。如果果直线经经理不能能给人力力资源部部门提供供比较准准确的岗岗位任职职的条件件，就可可能使得得人力资资源部门门在招聘聘选才时时出现偏偏误。结构化招聘聘在一个企业业当中，最最有效的的招聘选选才的方方法就是是结构化化选才。西西方管理理学中很很强调结结构化。所所谓结构构化，简简而言之之，就是是所做的的工作是是规范化化的（标标准化的的）。之之所以要要规范化化和标准准化，是是为了保保证某一一项工作作质量的的稳定性性和一致致性。也也就是在在企业管管理当中中，主要要依靠结结构的优优，而不不是个体体的优。目前，在中中国的很

30、很多企业业当中，招招聘选材材工作太太多地受受到招聘聘面试官官的个人人主观判判断因素素的影响响。这样样是不对对的。具体来讲，结结构化至至少是包包括六个个方面。1.操作流流程结构构化招聘选材的的流程、步步骤要结结构化，也也就是要要规范和和统一。同同样一个个目标招招聘的岗岗位，所所有的候候选人都都要按相相同的流流程考核核一遍。2.考核要要素结构构化考核要素结结构化。针针对同一一个招聘聘岗位的的所有候候选人考考核什么么要素，必必须要规规范和标标准。3.考察试试题结构构化考察试题结结构化。用用什么样样的题目目和方式式来考察察候选人人也要标标准化。考考察试题题（内容容、种类类、编制制）结构构化，将将不同类

31、类型的题题目与测测评要素素相对应应。4.评分标标准结构构化评分标准结结构化。考考察过程程当中用用什么标标准来评评价每个个候选人人的表现现，也都都要一致致和稳定定。评分分标准包包含要素素得分、所所占比重重、总分分、考定定评语，与与其他测测评工具具的得分分合成，占占有一定定比率。5.考试队队伍结构构化考试队伍结结构化。由由什么样样的人来来主持各各个环节节，也就就是哪个个考官在在哪个环环节承担担哪些任任务，这这个都要要稳定不不变。6.考场选选择与布布置结构构化考场选择和和布置结结构化。之所以要结结构化，有有一个最最重要的的理由，就就是我们们针对同同一个目目标岗位位，假定定有十个个候选人人，流程程、题

32、目目、评价价方式都都结构化化了，对对同一个个问题的的回答，十十个候选选人一比比较，回回答的优优劣，就就很容易易比较和和判断。如如果在这这个过程程当中没没有做到到结构化化或者标标准化，其其结果就就难以比比对。以实战为核核心的招招聘方法法招聘选材，方方法异彩彩纷呈。而而一切招招聘选材材的方法法，都要要以实战战为核心心。即无无论是外外部招聘聘还是内内部提拔拔，一定定要有清清醒的意意识，只只有用最最实战的的方法来来选人，才才可能选选到最有有实战能能力的人人才。我们先来看看一个案案例。【案例】孙子兵法法的作作者孙武武，之所所以能够够扬名天天下，是是因为当当时吴王王招用他他的就是是使用了了实战的的方法。当

33、当时孙子子隐居在在一个山山林之中中，根据据他多年年研究兵兵法的心心得，写写成了孙孙子兵法法。他他当时有有一个朋朋友叫伍伍子胥，伍伍子胥当当时已经经在吴王王手下为为官。孙孙武与伍伍子胥之之间很有有交往，平平常喝茶茶聊天，伍伍子胥就就觉得孙孙武是个个难得的的人才，觉觉得他的的这些谋谋略非常常的高妙妙，于是是总是跟跟吴王讲讲，说我我的一个个朋友孙孙武，他他的兵法法很厉害害。说的次数多多了吴王王就说：“你老是是在说他他，什么么时候带带他来看看看嘛。”于是伍子胥胥就引荐荐孙武去去见吴王王，吴王王开始不不以为然然，心想想这么一一个山林林野夫，有有什么了了不起的的地方。孙孙武恭恭恭敬敬把把孙子子兵法递递给吴

34、王王看，吴吴王就随随便乱翻翻，也不不在意。翻翻着翻着着，他就就觉得有有些语句句写得还还不错，再再一看，的的确有些些观点有有它很独独特的地地方。吴吴王当时时就想，那那也不能能这样贸贸然做决决定，他他只是写写得好，真真的打起起仗来这这个人到到底行还还是不行行呢？于于是吴王王就给他他出了个个题目：“孙先生生，我看看你这个个写得这这么好，说说也说这这么好，你你能不能能现场给给我们做做个看看看？宫中中有很多多的美姬姬，你就就帮我把把她们操操练一下下，我在在旁边看看看你到到底怎么么操练军军队的。”于是孙武接接受了这这个挑战战，接受受了以实实战为核核心的一一个招聘聘考核。他对吴王说说：“吴王，我我这个人人练

35、兵，是是很认真真的。这这个练兵兵可不是是儿戏。”吴王说：“那当然然是了。”“既然你也也承认那那不是儿儿戏，那那我就要要有令必必行，例例行禁止止。如果果说等一一下我练练兵的时时候，你你的哪个个宫女不不听话，我我就要按按军法处处置了。”吴王心想，量量你也不不会怎么么样，就就说：“没问题题，没问问题，你你就做吧吧。”结果没想到到，刚开开始操练练的时候候，那些些宫女哪哪见过这这种阵势势，嬉皮皮笑脸、嘻嘻嘻哈哈哈不认真真操练，孙孙武三令令五申都都没有用用。孙武武就说如如果你们们再这样样嬉皮笑笑脸，我我就按军军法处置置。结果果那些宫宫女都不不以为意意。这个时候孙孙武就拉拉出刚才才他指定定的两个个带队的的宫

36、女，马马上要求求刀斧手手推出去去斩掉，吴吴王说：“这是干干嘛，你你还真的的当真了了？”“君王王无戏言言，一言言既出，驷驷马难追追，刚才才不是问问过大王王，大王王说没问问题吗？”这时吴吴王旁边边的一个个谋士对对吴王说说：“大王，这这就看您您到底要要美女，还还是要江江山了。”吴王也没办法，心里面也不好受，但是既然已经说了，也不好收回成命，于是说：“那好吧，那就听你的吧。”于是刀斧手就把这两个宫女杀掉。其他宫女一看这样都非常害怕，孙武再发出指令的时候都认真执行，动作渐渐整齐划一了。这就是著名名的“吴王杀杀姬”这个典典故的来来历，其其实就是是在这个个过程当当中，吴吴王断然然决定这这个人还还是有真真本事

37、的的，所以以孙武成成了中国国历史上上第一个个职业将将军。通过上述案案例可以以看出，实实战招聘聘首先要要考虑用用哪些实实战性的的环节。任任何一场场面试，如如果一个个实战的的环节都都没有，只只是在那那里看简简历和面面试提问问，都意意味着这这场面试试有失败败的风险险。只要有可能能就应该该在选才才中设计计最能体体现应聘聘者实操操能力的的环节。实实战考察察的几种种典型方方法是：1.现场操操作法现场操作法法，即为为企业里里的很多多岗位特特别是一一线岗位位招聘人人才，都都可以在在现场操操作。【案例】某企业要招招聘一个个机电工工程师，在在招聘现现场摆了了一个电电风扇，告告诉每个个应聘人人，现在在这个电电风扇坏

38、坏了，现现在希望望你们在在最短的的时间内内，把这这个坏掉掉的电风风扇修好好。你们们的简历历就不用用看了。然然而有些些人东搞搞西搞却却修不好好，最后后的结论论很多人人都知道道，是电电源没插插。这项项操作就就是考核核应聘人人处理问问题时有有没有进进行系统统的思考考。2.角色扮扮演法角色扮演法法，就是是提供真真实的场场景或者者非常类类似的场场景，观观察应聘聘者在这这个环节节当中的的反应。【案例】中央电视台台今年暂暂时停播播了一个个名叫绝绝对挑战战的节节目，这这个节目目的核心心内容就就是角色色扮演，虽虽然未必必是完全全与目标标岗位相相关的职职责的事事，只是是选择一一个同样样能够测测试应聘聘者的技技能或

39、者者素质的的一些活活动，看看应聘者者在这个个环境当当中会怎怎么来做做。比如如说有几几个选手手应聘公公司的财财务经理理，现在在有五到到六个的的单据，告告诉应聘聘者公司司大致的的情况，财财务的规规则是什什么样的的，然后后看应聘聘者如何何来处理理这五、六六个单据据，这就就是角色色扮演的的方法。3.案例分分析法有的时候某某些岗位位，比如如说一个个管理岗岗位，或或者是一一些管理理的职责责，没有有办法让让应聘者者来实际际操作或或者是模模拟这种种情景。在在这种情情况下，就就可以抽抽取一些些案例，把把这些案案例发给给应聘者者，让应应聘者回回答在遇遇到这个个案例的的情况下下会怎么么做。案案例分析析需要在在招聘之

40、之前就要要去归纳纳整理和和抽取公公司最典典型的案案例。提提取的案案例越真真实，跟跟公司实实践越相相吻合，越越能检验验出候选选人的真真实水平平。4.体验活活动法现在很多的的企业在在招聘当当中，开开始引进进一些团团队训练练，或者者拓展训训练的方方法。这这样做主主要是要要考察一一些应聘聘者的个个性特质质、价值值观、团团队合作作能力。【案例】华南有一个个叫宝安安地产的的公司，去去年要招招三十六六个建筑筑设计师师。在这这个地产产公司里里，与建建筑设计计相关的的专业也也有不同同的岗位位。公司司从清华华、同济济、重庆庆大学等等高校进进行招聘聘。候选选人到了了深圳以以后，第第一天做做一个相相关人才才的测评评，

41、第二二天开始始拓展训训练。训训练涉及及到相当当多的环环节，要要考察团团队合作作、创新新和沟通通能力。第第二天考考官也一一同来参参与。到到了第三三天的时时候，哪哪些人不不合格已已经非常常清楚了了。在面试当中中未必表表现最好好的人最最终能被被录用，因因为企业业可能更更看重团团队合作作能力。所所以应聘聘者不只只要表现现自己，还还要和其其他成员员合作。5.评价中中心法最早的评价价中心是是DDII，它是是全球知知名的一一个领导导选材的的机构，在在中国也也有它的的很多分分支机构构。DDDI评价价中心的的方法，实实际上是是综合了了前面几几种方法法，DDDI之所所以选材材那么厉厉害，实实际上就就是在整整个选材

42、材过程当当中，充充分地体体现了实实战环节节。选才一定是是要以实实战为核核心。在在任何一一场面试试、招聘聘中，至至少要有有一个环环节，是是能够用用实战的的方法来来考察应应聘者的的真实水水平的。行为逻辑面面试应聘者是否否与目标标岗位相相匹配，需需要用到到 BBBSI行行为逻辑辑面试方方法。行为逻辑面面试是以以应聘者者的行为为表现为为核心来来展开询询问，以以此探究究应聘者者的能力力素质、专专业技术术、知识识水平、求求职动机机、价值值观等是是否符合合公司所所招聘岗岗位的要要求。行行为逻辑辑面试的的方法最最早由IIBM公公司总结结归纳而而成，它它是一种种很典型型的结构构化面试试的方法法。这种面试的的方法

43、有有两个关关键点。1.行为所谓行为，就就是每个个应聘者者亲身经经历的具具体关键键的事件件，做得得好的，是是关键的的成功；做得不不好的，是是关键的的失败。每每一场面面试考官官一定要要紧紧地地抓住每每个应聘聘者过去去亲身经经历的具具体事，而而不是问问一些概概念应答答的问题题。【案例】张小姐来应应聘某公公司的客客户专员员。张小小姐说过过去四年年自己都都做得很很好，考考官说请请问一下下，你能能不能谈谈谈你过过去是怎怎么做的的，表明明你做得得很好？张小姐姐这样回回答，她她说根据据我过去去的经验验，客户户服务这这个专业业要做好好，第一一，要了了解本公公司的产产品和服服务的流流程，第第二，心心态一定定要好，

44、对对客户要要有耐心心，第三三，要有有好的应应变能力力。张小姐这样样的回答答是不是是考官想想要的回回答呢？不是。她她的这个个回答就就叫典型型的概念念应答。2.逻辑一个应聘者者所提供供的文字字信息、口口头的语语言信息息以及实实际上所所反映出出来的行行为信息息都存在在内在的的逻辑性性、连贯贯性和习习惯性。行为逻辑面面试强调调应聘者者客观的的行为表表征，而而不是主主观的意意愿或概概念性的的思考；行为逻逻辑面试试从应聘聘者提供供的基本本信息出出发，逐逐步深入入地挖掘掘其内在在潜质；主要是是通过过过去行为为的表现现来推断断未来的的工作表表现；行行为逻辑辑面试强强调人的的不同行行为、外外在表现现与内在在潜质

45、之之间存在在内在逻逻辑，面面试问题题也应该该注意逻逻辑性与与关联性性。图3-1 行为逻逻辑面试试的流程程【自检3-1】在现实中，你你是怎么么招聘新新员工的的？_见参考答案案3-11第四讲实战战选才招招贤纳士士（下）招聘的六个个维度所谓招聘维维度，简简单地说说，就是是主要考考核候选选人哪些些方面的的内容。一个人对应应聘岗位位而言最最重要的的是其KKSA和和PMVV（知识识、技能能、能力力、个性性、动机机、价值值观），通通常情况况下，企企业比较较重视知知识、技技能、经经验，而而忽略非非常重要要的综合合能力与与个性、价价值观。在人力资源源管理当当中，有有一个任任职者冰冰山模型型，讲一一个人业业绩的表表现，主主要是受受到冰山山之上的的K或SS，以及及冰山之之下的AAPMVV这六个个因素的的影响。图4-1 任职者者冰山模模型确定六个维维度的方方式确定KSAAPMVV六要素素有两个个方法，需需要直线线经理和和人力资资源部门门的专业业人员一一起来完完成。1.职位分分析法第一个方法法，就是是前面已已经讲到到的职位位分析法法。职位位分析包包括两个个部分，即即职位描描述和职职位规范范。该方方法主要要是通过过职位描描述和职职位规范范，确定定硬条件件、软条条件。2.素质模模型法第二个方法法，是能能力素质质模型的的方法。能能力素质质模