业绩合同管理办法8062536533507.docx

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1、中国兵器工工业第二五研究所所业绩合同管管理办法北大纵横管管理咨询公公司二三年十十二月兵器工业二五所业绩合同管理办法目 录第一章总总 则2第二章业业绩合同的的制定3第三章业业绩合同的签订7第四章业业绩合同过过程控制8第五章绩绩效评定办法法9第六章业业绩考核后后续管理工工作10第七章附附 则11附件一：业业绩合同制制订流程12附件二：所所业绩合同同12第一章 总 则第一条 目的为保证兵器器工业二五所（以以下称二五所）战战略及年度度经营目标标的顺利实实施，以合合同的方式式体现业绩绩考核的严严肃性，使使二五所高层层管理者集集中精力做做好各自职职责范围内内的工作，特特制定本办办法。第二条 业绩合同适适用

2、范围业绩合同签签订对象（受受约人）主主要是所高高管人员。业业绩合同受受约人可按按自身的业业绩合同分分解成下属属人员的关关键业绩指指标，以督督促、考核核下属人员员，保证业业绩合同的的实现。第三条 业绩合同的的期限业绩合同的的有效期为为一年，具具体签订日日期根据二二五所的经经营周期、会会计核算等等特点确定定，通常情情况下业绩绩合同的有有效期可以以设为每年年一月一日日至十二月月三十一日日止。在有有效期结束束前，通过过新一轮业业绩目标谈谈判签订下下一年的业业绩合同。第四条 业绩合同的的效力业绩合同一一旦被签署署就具有约约束力，在在有效期内内不得擅自自更改。如如遇到对所所经营影响响重大、不不可抗拒的的情

3、况时（如如自然灾害害或外部环环境的巨大大改变），经经合同双方方协商，党党政联席会会批准，可可以酌情予予以调整。第二章 业绩合同的的制定第五条 业绩合同的的作用业绩合同同作为绩效效管理的有有效手段，有有助于：（一） 提高二五五所内部管管理的透明明度，有利利于对业绩绩进行监督督和及时反反馈。（二） 将个人对业业绩负责的的做法制度度化。第六条 业绩合同的的设计原则则（一） 以价值为驱驱动：建立立以价值创创造为核心心的企业文文化；（二） 以岗位职责责为基础：全面体现现各岗位关关键业绩成成果，充分分反映岗位位特色。（三） 与战略密切切结合：充充分体现二二五所发展展战略方向向和目标，业业绩指标及及其权重的

4、的设定以所所发展战略略为依据。（四） 公平一致性性：上下级级进行开放放、充分的的沟通，对对业绩合同同产生认同同。第七条 业绩合同核核心内容业绩合同主主要包括四四个部分：（一） 关键业绩指指标类别（二） 关键业绩指指标（三） 指标权重（四） 指标量化目目标第八条 关键业绩指指标类别关键业绩指指标分为三三类：（一） 效益类：体体现所价值值创造的直直接财务指指标，全面面衡量创造造价值的能能力，典型型的效益类类指标包括括三类：1. 资产盈利效效率指标2. 现金获利能能力指标3. 盈利水平指指标（二） 营运类：是是实现所价价值增长的的重要营运运结果与控控制变量，体体现为完成成战略及财财务目标运运用营运杠

5、杠杆的能力力，包括七七类：1. 收入管理指指标，如经经费争取额额、产品销销售额2. 成本费用控控制指标，如如生产成本本、管理费费用、科研研费用3. 投资支出控控制指标，如如投资资本本支出4. 营运资本管管理指标，如如营运资本本周转期5. 进度管理指指标，如项项目计划完完成率6. 质量管理指指标，如合合格率、客客户投诉次次数、客户户满意度7. 安全管理指指标，如特特大事故次次数（三） 组织类：是是实现积极极健康的工工作环境与与所文化的的人员管理理指标，体体现推动所所价值观建建立与人员员组织竞争争力的能力力，包括三三类：1. 岗位设置与与聘用指标标，如员工工总数、减减员数量2. 员工士气指指标，如

6、员员工满意度度3. 人才发展指指标，如优优秀人才流流失率第九条 关键业绩指指标的设定定（一） 关键业绩指指标的界定定范围1. 关键业绩指指标是对二二五所发展展战略目标标的分解，随随所战略的的演化而被被调整、修修正；2. 关键业绩指指标是能有有效反映关关键业绩驱驱动因素变变化的衡量量参数；3. 关键业绩指指标是对重重点经营行行动的反映映，而不是是对所有操操作过程的的反映。（二） 关键业绩指指标的作用用1. 使高层领导导清晰了解解对二五所价值值最关键的的经营操作作的情况；2. 使管理者能能及时诊断断经营中的的问题并采采取行动；3. 有力推动所所战略的执执行；4. 为业绩管理理和上下级级的交流沟沟通

7、提供客客观基础；5. 使经营管理理者集中精精力于对业业绩有最大大驱动力的的经营方面面。（三） 关键业绩指指标的选择择原则1. 指标应是所所衡量的重重要驱动因因素，并与与有关单位位的使命/活动的战战略方向一一致；2. 指标能够测测量或具有有明确的评评价标准，可可量化分析析；3. 受约人应有有能力影响响指标，并并改进业绩绩；4. 指标必须有有明确的计计算方法和和数据来源源；5. 尽可能使用用财务报表表中已存在在的项目来来设计关键键业绩指标标。（四） 关键业绩指指标的选择择方法1. 效益类指标标选择方法法：利润率、净净资产收益益率等指标标是二五所创造造价值能力力的根本衡衡量，适用用于对损益益结果有重

8、重大影响的的经营管理理人员。2. 营运类指标标选择方法法：营运类类指标反映映岗位独特特的工作成成果，应尽量体现现出主要年年度目标，数数量不应过过多，如项项目争取金金额、费用用率等。3. 组织类指标标选择方法法：员工满意度度能体现对对所经营策策略、文化化和机制的的认同，可可分别考察察所的员工工满意度和和员工对各各部门的协协作满意度度。第十条 关键业绩指指标的权重重对关键业绩绩指标权重重的设计有有以下要求求：1. 对所战略重重要性高的的指标权重重大；2. 受约人影响响直接且显显著的指标标权重大；3. 综合性强的的指标权重重大；4. 权重分配在在同级别、同同类型岗位位之间应具具有一致性性，同时兼兼顾

9、每个岗岗位的独特特性，具有有一定的浮浮动范围。典典型通用指指标，如部部门管理费费用、员工工满意度所所占权重应应保持统一一；5. 每一项指标标的权重一一般不小于于5，否则则对综合业业绩的影响响太微弱。为为体现各指指标的轻重重缓急不同同，指标之之间的权重重差异最好好控制在55以上。第十一条 关键业绩指指标的目标标值确定关键业业绩指标的的目标值，应应遵循以下下原则：1. 具有足够的的挑战性，预预计只有少少数人能全全部达标，大大多数人只只能重点实实现其中部部分指标；2. 综合考察多多方面的信信息依据，如如历史业绩绩、对未来来发展的预预测、同行行业竞争对对手的业绩绩等；3. 发约人和受受约人共同同商讨而

10、最最终决定，当当双方对目目标设定无无法达成一一致时，发发约人具有有最终的决决定权；4. 目标一经设设定，原则则上不再轻轻易改变。第三章 业绩合同的的签订第十二条 业绩合同制制订流程见见附件一。第十三条 每年十二月月上旬，所所长根据所所下年度经经营计划，对对所整体目目标进行分分解，提出出各直接下下级关键业业绩指标的的定义、计计分方式、目目标值和权权重等初步步方案。第十四条 每年十二月月中旬，各各高管人员员对业绩合合同的初步步方案确认认、修正并并进行反馈馈。第十五条 每年十二月月下旬，人人力资源处处编制业绩绩合同初稿稿（详见附件二）。第十六条 每年十二月月下旬，所所长根据党党政联席会会建议提出出业

11、绩考核核办法，人人力资源处处负责组织织实施。第十七条 每年一月份份，人力资资源处组织织业绩合同同双方讨论论。所长(发约人)与所其他他高管人员员（受约人人）分别就就合同条款款进行面对对面协商，达达成共识并并签署合同同。第十八条 人力资源处处组织业绩绩合同的协协商签订工工作，并负负责合同备备案。第四章 业绩合同过过程控制第十九条 季度跟踪业业绩合同完完成情况（一） 人力资源处处每季度向向财务处、发发展计划部部及各部门门搜集数据据，采集业业绩合同中中量化指标标的季度完完成数据，对对完成情况况与分配到到各季度的的目标值进进行比较；（二） 人力资源处处向所考核核管理委员员会通报本本季度业绩绩完成情况况。

12、第二十条 阶段业绩汇汇报阶段业绩汇汇报有利于于业绩合同同双方总结结和回顾合合同目标完完成情况，提提出改进措措施。每季度结束束后，业绩绩合同受约约人向发约约人汇报业业绩合同完完成情况。第二十一条 业绩指标目目标值的调调整（一） 当阶段实际际业绩明显显高于或低低于合同预预期目标时时，业绩合合同受约人人需详细陈陈述导致偏偏差的原因因。如属于于外部环境境的重大变变化或自然然灾害等不不可抗力原原因，人力力资源处在在进行充分分调查的基基础上，预预测外部环环境变化的的趋势，及及时提出业业绩目标的的调整意见见，报所长长。（二） 发约人听取取受约人的的汇报后，分分析导致偏偏差的原因因，审议业业绩目标调调整意见。

13、经经发约人批批准后，人人力资源处处调整受约约人的业绩绩目标，组组织签约，双双方重新签签订业绩合合同附件并并备案。第二十二条 业绩改进计计划（一） 当阶段实际际业绩低于于预期目标标，不属于于外部原因因时，发约约人与受约约人共同分分析产生偏偏差的原因因，协商提提出业绩改改进计划和和具体实施施方案。（二） 发约人听取取汇报后，审审批业绩改改进计划和和具体实施施方案。（三） 发约人指导导、跟踪受受约人业绩绩改进计划划的落实情情况，监督督业绩改进进效果。第五章 绩效评定办办法第二十三条 每年一月上上旬对业绩绩合同进行行考核，比比较全年实实际业绩与与全年业绩绩合同目标标差异，业业绩合同总总分作为受受约人浮

14、动动薪酬与非非物质性奖奖惩的依据据。第二十四条 业绩合同数数据收集（一） 财务部负责责收集、核核实全年财财务数据（投投资回报率率、利润、现现金流量、销销售收入、成成本、管理理费用等），报报人力资源源处；发展展计划部等等部门负责责收集、核核实各自主主管领域内内的数据，汇汇总到人力力资源处。（二） 人力资源处处设计并发发放满意度度调查问卷卷，每年年年底进行全全所范围的的民意测验验，分别计计算各类满满意度的平平均得分。第二十五条 业绩合同分分值计算人力资源处处计算各项项关键业绩绩指标得分分，累加即即可得到业业绩合同分分值。第二十六条 业绩考核每年元月份份进行年度度业绩考核核会，确认认年度考核核成绩。

15、第二十七条 当受约人在在合同期内内调离原职职或担任新新职，则应应将其在任任期间的实实际业绩与与其在任期期间的合同同目标进行行衡量比较较。当实际业绩绩超过合同同目标时，实实际业绩不不会自动成成为下一年年度的业绩绩目标，以以确保受约约人继续保保持良好的的进取动力力。第六章 业绩考核后后续管理工工作第二十八条 业绩考核结结果的反馈馈发约人通过过面谈形式式，把业绩绩考核结果果以及考核核的评定内内容与过程程告诉受约约人，指出出过去一年年中取得的的成绩与不不足，并指指明今后努努力方向，改改进方法和和发展的要要点，以及及相应的期期待、目标标等。第二十九条 业绩考核结结果的应用用所考核管理理委员会、人人力资源

16、处处根据薪薪酬管理制制度中计计算方法，参参考业绩合合同总分计计算受约者者个人年度度奖励年薪薪。第三十条 业绩考核结结果的保管管业绩考核结结果由人力力资源处存存档，作为为下一年考考核对比依依据，以及及其他人力力资源管理理依据。第七章 附 则第三十一条 业绩合同关关键考核指指标、指标标权重、非非财务类指指标计算方方法、业绩绩合同综合合分值及操操作流程由由人力资源源处负责解解释。第三十二条 财务类计算算方法由财财务处负责责解释。第三十三条 本办法自公公布之日起起执行。附件一：业业绩合同制制订流程注： 副所级领导的业绩合同由所长审核与发起，副所级反馈意见并签订合同。考核管理委员会/人力资源处财务处人力

17、资源处副所级量化指标权重业绩合同初步样板合同样板合同初稿审核发起经营预算反馈意见组织协调签署合同反馈意见签订合同签订合同业绩评估协商签署业绩合同确定关键业绩指标的目标值制定业绩合同样板所长16 合同编号: 合同有效期期： 年年 月 日至至 年 月 日为使所 年经经营计划落落到实处，经经双方商定定，同意签签订 年业绩绩合同。业业绩指标如如下：受约人姓名名：受约人岗位位：发约人姓名名：发约人岗位位：关键业绩指指标业绩指标权重单位目标值实际值考核得分说明效益类运营类组织类工作目标设设定工作目标权重评估标准实际业绩考核等级考核得分说明总分合计：发约人将依依据本业绩绩合同对受受约人 年度经经营业绩进进行考核， 年实际完成数以 年度所财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按薪酬管理制度给予奖罚。受约人签字字发约人签字字日期日期附件二：二二0五所业业绩合同业绩合同执执行跟踪表表合同编号: 合同有效期期： 年年 月 日至至 年 月 日受约人姓名名：受约人岗位位：关键业绩指指标及工作作目标设定定指标年度目标一季度二季度三季度四季度目标值实际值目标值实际值目标值实际值目标值实际值说明:1.填写本本跟踪表的的目的是为为了加强对对业绩合同同的过程控控制。2.本附件件与合同 （编号）具具有同等效效力。3.各阶段段目标为年年度目标的的分解。4.经每阶阶段业绩考考核确认后后责任双方方将有关数数据填入该该表。