模糊数学在人力资源管理评价中的应用90763.docx

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1、模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究摘要随随着全球经经济一体化化进程的加加快，企业业与企业之之间的竞争争越来越表表现为人才才的竞争。人人力资源的的开发与管管理在企业业管理中的的地位尤为为显得重要要，那么如如何引导和和积极地推推进人力资资源的开发发与管理工工作呢？其其中很重要要的一环是是人力资源源管理绩效效的综合评评价。本文文在研究人人力资源管管理评价指指标的基础础上，探讨讨了模糊数数学在人力力资源管理理评价中的的应用，并并构建了人人力资源管管理模糊综综合评价模模型。最后后对三个样样本公司人人力资源管管理的状况况进行了实实证研究，为为加强公司司人力资源源管理提供供了依据。关键词 人力资资源

2、管理；管理绩效效；绩效评评价；模糊糊综合评价价；模糊数数学1 引言评价是指为为达到一定定的目的，利利用特定的的指标，比比照统一的的标准，采采用规定的的方法，对对事物做出出价值判断断的一种认认识活动。评评价是人类认识水平发展到一定阶段的产物，使评价主体发现客体价值、揭示客体价值、运用客体价值的一种有效方法。一般认为，评价具有四种功能，分别是判断功能、预测功能、选择功能和导向功能。其中导向功能最为重要，在评价中居核心地位，前三个功能是第四个功能的基础和过程。现代人力资资源管理表表现出如下下的发展趋趋势：渡过过了管理基基本理论启启蒙阶段的的人事经理理，其主要要的职责已已不是从事事日常性人人事关系协协

3、调而是为为企业发展展提供人力力资源方面面行之有效效的解决方方案；人力力资源管理理从简单的的事务管理理转向全方方位的、深深入到企业业每个角落落的人的潜潜能开发；由事后控控制转向过过程乃至超超前管理；有无管理理技能及对对管理的操操作能力成成为衡量人人事经理人人是否胜任任的主要标标准；规范范化、标准准化代替了了经验管理理，成为企企业提高效效率的重要要手段。人力资源管管理评价指的是对人力资源管理工作者的人力资源源管理工作过程及其行为后果做出客观、公正、合理的评价，为人力资资源管理者的行为提供导向，使之符合公司发展的目标要求。通过人力力资源管理理评价工作作，能起到到以下作用用：（1）有利利于实现资资源的

4、有效效配置。通通过对人力力资源管理理工作的评评价，了解解现有人力力资源管理理者的人力力资源管理理能力，对对有才能的的管理者，赋赋予更加宽宽松的环境境，增强工工作的积极极性和创造造性，以利利于他们才才能的发挥挥。与之相相反，对那那些无能的的人力资源源管理者，将将其配置于于其它岗位位。（2）有有利于引导导人力资源源管理者的的行为。通通过全方位位系统地分分析人力资资源者对企企业各方面面的贡献，促促使他们在在任期间，注注重企业的的长期持续续发展能力力，克服行行为短期化化。（3）有助助于建立激激励与约束束机制。开开展人力资资源管理评评价，可以以对人力资资源管理者者的业绩进进行全面、客客观、公正正的评价，

5、为为他们的业业绩考核、选选拔、奖惩惩和任免提提供依据，有有利于经营营管理层的的优胜劣汰汰，推动企企业的全面面发展。2 人力资资源管理评评价指标体体系现代企业人人力资源管管理主要有有职务设计计与分析、招招聘和组织织发展、培培训、薪资资福利、业业绩管理、信信息管理等等六大功能能。论文以以这六大功功能模块为为出发点，结结合人力资资源管理同同素异构、能能位匹配、动动态优势、奖奖惩强化等等基本原理理，设置一一套与现代代人力资源源管理相关关的，诸如如员工职业业资格考评评和员工满满意度等评评价指标体体系。考虑虑到人们对对事物认识识、判断的的模糊性，本本论文选用用的评价方方法是模糊糊综合评价价，因而对对指标的

6、选选择相对可可以粗一些些，建立的的人力资源源管理评价价指标体系系如表1。表1 人力力资源管理理评价指标标体系评价指标指标内容岗位及职务务方面岗位、职务务的分析与与设计；岗岗位评价招聘和组织织发展招聘的时间间、成本和和渠道分析析；员工组组织发展培训方面培训投入评评价；培训训效果评价价薪资福利方方面薪酬数量、结结构及其变变化状况业绩管理方方面业绩考核内内容、结构构及其与薪薪资挂钩情情况其它方面员工满意度度、忠诚度度及健康状状况等3人力资源源管理的综综合评价3.1 人人力资源管管理综合评评价模型的的构建综合评价就就是对多种种因素所影影响的事物物或现象做做出总的评评价，即对对评判对象象的全体，根根据所

7、给的的条件，给给每个对象象赋予一个个实数，通通过总分法法和加权平平均等计算算方法得到到综合评分分，再据此此排序择优优。可是当当各个因素素都是模糊糊概念、权权重亦带有有模糊性时时，传统的的总分法和和加权平均均等计算方方法就不适适用了。模模糊数学是是用数学方方法研究和和处理客观观存在的模模糊现象，借借助于模糊糊数学的模模糊综合评评价则应运运而生。命题1：设设，（1）给定定模糊映射射，以为行构构造一个模模糊矩阵，就就可唯一确确定模糊关关系，其中中。（2）给出出模糊关系系，可令， ，其中中，；，是到的模糊映映射。于是是也就确定定了模糊映映射。命题2：设设，则有（1）给定定模糊关系系为，可以确确定一个模

8、模糊线性变变换，其中中，并称是由由模糊关系系诱导出的的。（2）若给给定了模糊糊线性变换换：，并给定定了，则由由模糊关系系方程可以以确定模糊糊矩阵，从从而也确定定了模糊关关系。设为种因素素（或指标标），为种评判，它它们的元素素个数和名名称均可根根据实际问问题需要由由人们主观观规定。由由于各种因因素所处的的地位不同同，作用也也不一样，当当然权重也也不同，因因而评判也也就不同。人人们对种评评判并不是是绝对地肯肯定或否定定，因此综综合评价应应该是上的的一个模糊糊子集，其其中反映了了第种评判判在综合评评价中所占占的地位（即即对模糊集集的隶属度度：。综合合评价依赖赖于各个因因素的权重重，它应该该是上的模模

9、糊子集，且且，其中表示示第种因素素的权重。因因此，一旦旦给定权重重，相应地地可得到一一个综合评评价。于是，根据据命题1和和命题2，需需要建立一一个从到的模糊变变换。如果果对每一个个因素，单单独作一个个评判，这这可以看作作是到的模糊变变换，即：，由可诱导导出一个到到的模糊线线性变换。我我们可以把把看作为由由权重得到到的综合评评价的数学学模型。3.2 人人力资源管管理评价综综合评价的的实证分析析3.2.11 人力资资源管理评评价矩阵的的建立根据前面的的分析可知知，对人力力资源管理理进行评判判需要从岗岗位及职务方面、招聘和组织发展、培训方面、薪资福利、业绩管理和其它等66个方面着着手，并由由此组成了

10、了人力资源源管理因素素集合；本本文将一个个公司的人人力资源管管理水平分分为优秀、良良好、中等等、合格和和较差五等等，并由此此构成评语语集合优优、良好、中中等、合格格、较差 ；设，是从到的模糊关关系，即是是一个子集集，表示被被评对象第第种评语在在第个因素素达到的可可能程度。本文选取33家公司，邀邀请了300人对这33家公司人人力资源管管理的6个个方面进行行评价，得得到被研究究公司岗位位其职务的评价结结果为：66人合200%的优秀秀、7人合合23%的的良好、114人合447%的中中等、3人人合10%的合格和和0人合00%的较差差。则综合合30位专专家对公司司的评价向向量为。同理可得到到30位专专家

11、对公司司的、和等各个因因素的评价价向量分别别为、和。于是得得到对公司司人力资源源管理水平的评评价矩阵：。采用同同样的数据据处理方法法得到对公公司和公司司的人力资源管理水平的评评价矩阵分分别为：；3.2.22作模糊线线性变换将评价集中中的优秀、良良好、中等等、合格和和较差分别别赋予数值值5、4、33、2、和和1，则评评价集中各各等级的权权重分别是是：、0.27、00.20、00.一三、00.07，得得到权重向向量为。由由模糊评价价矩阵得到到模糊线性性变换，对对公司来说说，则有：采用相同的的处理方法法可得到对对公司和的人力资源源管理评价分别别为：，。从而得得到三个样样本公司模模糊线性变变换的集合合

12、3.2.33人力资源管理评价指标权重的频频数统计人力资源管管理评价的6个指指标内容组成成因素集，本本文组织了了50名人人力资源管理理方面的专专家，根据据权重分配配调研表对对因素集中中的各个元元素，各自自独立地提提出自己认认为最合适适的权重。权权重分配调调研表格式式如表2。根据收回的的50份权权重分配调调查表，对对每个因素素进行单项项因素的权权重统计试试验，步骤骤如下：（1）对因因素在它的的权重中找找出最大值值和最小值值，即；（2）选取取整数，利利用公式计计算出对权权重分组的的组距，并并将其分成成5组。（3）计算算落在各组组内权重的的频数与频频率。（4）根据据频数与频频率的分布布情况，将将最大频

13、率率所在分组组的组中值值作为因素素的权重，从从而得到权权重向量。按按照这种处处理方式得得到人力资资源管理评价各因素的的权重一览览表如表22。表2 公司司治理中伦伦理道德因因素的权重重一览表（标标准化并经经近似结果果）因素岗位及职务务招聘和组织织发展培训方面薪资福利业绩管理方方面其它方面权重0.250.100.200.100.200.一五1.003.2.44人力资源管理评价的模糊综综合评价计计分确定了公司司治理中伦伦理道德各各因素的权权重，便可可得到三个个样本公司司的模糊综综合评价计计分向量：，因而而三个样本本公司的伦伦理道德水水平的排序序是：高于于高于。三个个公司人力力资源管理理各指标单单项得

14、分的的计算过程程为： 样本公司人人力资源管管理各指标标单项得分分计算结果果详见表33。表3 三个个公司在公公司治理中中伦理道德德内容各指指标单项得得分表因素公司岗位及职务务招聘和组织织发展培训方面薪资福利业绩管理方方面其它方面合计权重0.250.100.200.100.200.一五1.000.060.020.050.030.050.020.220.040.030.060.030.050.030.240.030.020.040.020.040.020.一八通过表3可可看出，公公司无论在在岗位及职职务还是别别的方面都都处于最低低水平，因因而是最差差的；公司司虽然在岗岗位及职务务方面低于于公司的分分值为0.01，但但在招聘和和组织发展展、培训方方面、其它它方面都优优于公司，其其他方面都都与公司持持平，从而而在伦理道道德方面是是最好的。4 结束语语人们对诸如如人力资源源管理绩效效这种难以以量化现象象的认识具具有一定的的模糊性，通通过精确数数学的知识识对此事物物作出确切切的判断是是不现实的的。论文通通过引入模模糊数学的的模糊综合合评判模型型较好地解解决了人力力资源管理理的评价问问题，给出出了人力资资源管理水水平的高低低排序，为为加强人力力资源开发发与管理提提供了依据据。