中港第二航务工程局绩效考核管理制度36170.docx

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1、中港第二航航务工程局局绩效考核管管理制度（讨论稿）北大纵横管管理咨询公公司二零零五年年九月中港第二航务工程局绩效考核管理制度目 录第一章 总则1第二章 考核组织织管理1第三章 考核方法法1第四章 目标管理理7第五章 季度考核核9第六章 年度考核核13第七章 申诉及其其处理17第八章 附则19附件一：管管理绩效考考核指标评评定表20附件二：周周边绩效考考核指标评评定表21附件三：部部门周边绩绩效考核交交叉表22附件四：员员工态度考考核指标评评定表23附件五：员员工能力考考核指标评评定表24附件六：绩绩效改进计计划书30附件七：考考核表单31附件八：绩绩效考核流流程46附件九：考考核申诉流流程及表

2、格格47- 1 -第一章 总则为了促进中中港第二航航务工程局局（以下简简称“二航局”）的管理理规范化、现现代化，建建立科学的的绩效管理体系，充分分发挥每位位员工的积积极性和创创造性，提提高二航局局整体经营营业绩而制制定并实施施中港第第二航务工工程局绩效效考核管理理制度（以以下简称“本管理制制度”）。第一条 适用范围本管理制度度适用于除除局领导以以外的所有有人员，包包括各部门门正副职及及以下的所所有人员；二航局分分/子公司司经营班子子考核参见见中港第第二航务工工程局年薪薪制考核办办法；项项目部管理理人员考核核参见中中港第二航航务工程局局项目部考考核办法。第二条 考核目的(一) 基于未来，持持续改

3、进。考考核的目的的不仅仅在在于根据结结果奖优罚罚劣，更重重要的是在在于不断地地牵引员工工持续地改改进未来的的工作；(二) 建立良好的的企业价值值评价体系系，努力实实现科学的的评估价值值，合理分分配价值，从从而驱动员员工积极创创造价值，形形成良性循循环；(三) 通过客观评评价员工的的工作绩效效、态度和和能力，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和能力，从从而有效提提升二航局局整体绩效效，实现二二航局发展展战略与人人力资源战战略；(四) 通过绩效考考核促进上上下级之间间的沟通和和各部门之之间的相互协作作，增进团团队合作精精神。第三条 考核原则(一) 与二航局战战略目标相相匹配；(二) 以提高员工工绩效

4、为导导向；(三) 定性与定量量考核相结结合；(四) 多角度考核核；(五) 公平、公正正、公开。第四条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：(一) 薪酬分配；(二) 职务晋升；(三) 岗位调动；(四) 员工培训。第五条 考核结果(一) 考核结果有有优、良、中中、基本合合格、不合合格五个等等级；(二) 季度考核结结果直接影影响本季度度的绩效工工资，间接接影响年度度考核结果果；年度考考核结果主主要作为职职务升降、工工资等级升升降、年度度绩效奖金金发放、聘聘任职称、培培训等工作作的依据。- 3 -第二章 考核组织织管理第六条 组织构成二航局考核核体系的组组织构成包包括考核与与薪酬委员

5、员会、人事事劳动处、企企业策划处处、各部门门正职。第七条 考核与薪酬酬委员会及及其职责考核与薪酬酬委员会是是二航局考考核的最高高决策机构构，由二航航局高层、人人事劳动处处部长组成成，负责领领导二航局局的考核管管理工作，主主要承担以以下职责：(一) 考核管理制制度及相关关制度制定定、修订的的审批；(二) 议定二航局局局总部的的绩效管理理体系和薪薪酬体系；提出二航航局局总部部高层管理理人员的薪薪酬建议；(三) 决定二航局局局总部的的总体绩效效目标，负负责对二航航局局总部部考核与薪薪酬制度的的执行情况况进行监督督；(四) 直接受理中中层管理人人员的考核核申诉；(五) 最终处理一一般员工的的考核申诉诉

6、；(六) 最终考核结结果的审定定；(七) 最终综合权权衡调节整整体考核结结果。(八) 局长办公会会授权的其其他事项。 第八条 企业策划处处及其考核核职责(一) 负责制定二二航局与部部门的绩效效指标体系系，组织将将企业的策策略行动方方案及绩效效目标达成成共识；(二) 根据二航局局年度方针针目标制定定各部门当当年绩效考考核目标，负负责下达部部门工作计计划，并对对各部门工工作的完成成情况进行行考核；(三) 在考核周期期内全程参参与各部门门目标值的的商定、变变更和管理理；(四) 负责对各部部门考核评评分；(五) 会同人事劳劳动处对各各部门考核核过程进行行监督与检检查；(六) 履行其他与与考核相关关的、

7、应由由企业策划划处履行的的职责。第九条 人事劳动处处及其考核核职责二航局人事事劳动处作作为考核与与薪酬委员员会的日常常办公机构构，同时也也是二航局局考核工作作的具体组组织与执行机构构，承担以以下职责：(一) 拟订二航局局的绩效考考核管理制制度；(二) 收集二航局局内部对考考核工作的的反馈意见见，并加以以分类、汇汇总、分析析，以修订订和完善二二航局的绩绩效考核管管理制度；(三) 对各部门进进行各项考考核工作的的培训与指指导，协助助建立各岗岗位考核标标准；(四) 对各部门的的考核过程程进行监督督与检查，对对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚；(五) 汇总统计考考核评分结结果，并撰撰

8、写二航局局绩效考核核报告；(六) 调节、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作；(七) 对各部门的的季度、年度度以及大小小修考核工工作情况进进行通报；(八) 建立员工考考核档案，作作为绩效工工资和年度度绩效奖金发放、岗位位工资档级级调整、职职务升降、岗岗位调动等等的依据；(九) 根据对考核核结果的分分析结论，制制定对员工工的培训计计划，并组组织实施；(十) 履行其他与与考核相关关的、应由由人事劳动动处履行的的职责。第十条 各部门正职职的考核职职责（一）负责责本部门考考核工作的的具体组织及及监督管理理；（二）负责责对本部门门考核工作作中不规范范行为进行行纠正和处处罚；（三）负责责帮助本部部门

9、员工制制定工作计计划并确定定考核标准准；（四）负责责所属员工工的考核评评分；（五）负责责汇总本部部门的考核核评分；（六）配合合人事劳动动处协调、处处理本部门门员工的考核申诉；（七）负责责所属员工工的考核结结果反馈和和绩效面谈谈，并帮助助员工制定定改进计划划；（八）履行行其他与考考核相关的的、应该由由部门正职职履行的职职责。第十一条 回避制度企业策划处处回避对本本部门的考考核评价，其其考核评价价工作由企企业策划处处的分管领领导或局长长负责完成成，评价结结果交人事事劳动处按按通常程序序流转。第三章 考核方法法第十二条 考核周期考核分为季季度考核和和年度考核核。季度考考核于每季季度结束后后五个工作作

10、日内完成成；年度考考核于次年年一月十五五日前完成成。第十三条 考核维度考核维度是是对被考核核人考核时时的不同角角度和不同同方面，包包括绩效（包包括任务绩绩效、管理理绩效和周周边绩效）、工工作态度、工工作能力三三个方面。每一个考核核内容由相相应的考核核指标组成成，对不同同的考核对对象、不同同考核周期期采用不同同的考核指指标。(一) 绩效：包括括任务绩效效、管理绩绩效和周边边绩效，任任务绩效是是体现本职职工作任务务完成的结结果。1. 任务绩效：每个岗位位都有对应应岗位职责责的任务绩绩效指标，任任务绩效指指标分析为为关键业绩绩指标（KKPI），分分为以下几几类：1) 财务效益类类关键业绩绩指标：效效

11、益类关键键业绩指标标是反映经经营管理情情况的重要要财务数据据，分别从从不同侧面面反映经营营业绩和预预算控制能能力，包括括利润总额额、自由现现金流等。从从倡导以利利润为中心心、追求效效益最大化化和全局意意识出发，各各层管理人人员都应考考核效益类类指标；二二是成本费费用控制指指标，如人人工成本、管管理和财务务费用控制制等各类预预算执行情情况等；2) 管理营运类类关键业绩绩指标：营营运类关键键业绩指标标是衡量利利用营运手手段实现经经营目标的的指标，主主要是保证证二航局总总部战略中中心、管理理中心定位位的实现。分分为三类：一是生产产经营指标标，如工作作计划完成成率、任务务完成情况况、销售收收入等；二二

12、是流程管管理类指标标，主体部部门是结合合部门、岗岗位职责以以及流程，通通过对流程程关键输出出的过程监监督，保证证三级混和和架构下流流程体系的的有效运转转；三是需需要测评或或考核确认认的指标，如如员工满意意度、客户户满意度等等；3) 风险控制类类关键业绩绩指标：控控制类关键键业绩指标标是局总部部重要工作作的控制性性要求指标标，主要是是保证二航航局总部管管理控制中中心定位的的实现。该该类指标凡凡达到指标标控制要求求的不加分分；超过指指标控制要要求的，要要按合同约约定相应扣扣减综合业业绩分值。主主要有三项项，即：安安全质量指指标，以避避免和减少少重大事故故或损失的的发生；资资金管理控控制指标，以以加

13、强对全全局资源的的整合监控控能力；投投资风险控控制指标，以以加强局总总部对各项项、各类投投资安全性性的监控；4) 组织成长类类关键业绩绩指标：这这方面的指指标是随着着组织核心心能力的增增强而逐渐渐变化的一一类指标，是是保证局总总部作为资资源中心的的指标：例例如信息化化系统的推推进和维护护指标。另另一方面，是是保证局未未来向管理理密集型企企业发展的的指标，例例如各类支支撑管理体体系和数据据库的建设设和完善效效果等；此此外还包含含如部门工工作满意度度、员工技技能提升等等指标。上述具体指标可可参见中中港集团第第二航务工工程局岗位位任务绩效效考核指标标库。2. 管理绩效：体现管理理人员对下下属的管理理

14、和工作指指导的绩效效，具体内内容详见附附件一：管管理绩效考核指标评定表；3. 周边绩效：体现对相相关部门或或相关岗位位服务的结结果，具体体内容详见见附件二：周边边绩效考核核指标评定定表。周边边绩效考核核只在业务务关系较为为密切的部部门之间相相互进行，具具体见附件件三：部门门周边绩效效考核交叉叉表。(二) 工作态度：指被考核核人员对待待工作的态态度和工作作作风，从从积极性、协协作性、责责任心和纪纪律性等方方面考评，具具体内容详详见附件四：员工工态度考核核指标评定定表；(三) 工作能力：指被考核核人完成各各项专业性性活动所具具备的特殊殊能力和岗岗位所需要要的素质能能力。不同同考核对象象、考核主主体

15、，能力力考核指标标不同。能能力考核内内容详见附附件五：员员工能力考考核指标评评定表。第十四条 关键业绩指指标（KPPI）(一) KPI制定定的要求1. 制定KPII指标应兼兼顾二航局局长期目标标和短期利利益的结合合；2. KPI的制制订过程是是一个从上上而下的分分解过程，各各层级间KKPI要体体现其与二二航局战略略目标导向向相一致的的关系；3. 在制订KPPI时应充充分考虑现现有的人力力资源、设设备资源和和其他条件件，在符合合成本控制制的原则下下，制定合合理的部门门KPI值值。对需要要追加的资资源必须明明确其来源源和需要配配合的部门门或个人；4. KPI的制制订与过程程调整，均均需按规定定进行

16、审批批。(二) 各级KPII制订过程程目前二航局局的KPII主要分为为二航局级级、部门级级和岗位级级三个层级级。各层级级的KPII制订过程程如下：1. 二航局级KKPI：由由二航局高高层管理人人员根据二二航局的总总体发展战战略予以制制订；2. 部门级KPPI：部门门级KPII来源于二二航局级KKPI，是是二航局级级KPI指指标在部门门的具体体体现和实施施，每个部部门都有量量化的考核核指标；3. 岗位KPII：各职位位人员根据据部门KPPI进一步步分解，确确定岗位的的KPI，基基本做到每每个岗位都都有KPII。(三) KPI评价价标准1. KPI评价价标准是指指可对KPPI的工作作状态进行行测量

17、、通通过测量并并可判定工工作状态是是否达到预预期效果的的一种有效效尺度；2. KPI评价价标准主要要从时间（效效率）、数数量、质量量和成本四四个方面来来制定；3. 量化KPII指标项的的评分方法法。量化KPII考核的数数据可直接接收集到，通通过计算得得出评分。重重点是反映映考核者的的重要业绩绩目标完成成情况的评评估。量化化KPI指指标目标值值的单位可可能是万元元、百分比比或次数等等。量化KPII指标项的的评分方法法有2种：1) 一般的量化化KPI指指标计算采采用采用公公式计算型型；2) 对于难以用用上述两种种方法计算算的量化KKPI指标标，采用分分级评分的的方法。4. 对于难以量量化的非量量化

18、KPII评分方法法：1) 非量化KPPI考核的的内容主要要是反映一一些过程性性、难以量量化的岗位位基本表现现的情况。采采用的评分分方法是工工作目标完完成效果评评价；（评评分标准详详见表31）表31：质化考核核指标评分分标准评价等级ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标标分值区间100112080999607990592) 工作目标完完成效果评评价是由直直接上级与与员工共同同商议确定定员工在考考核期内应应完成的主主要工作及及其效果，考考核期结束束由直接上上级根据所所设定的目目标进行打打分评价，是是对工作职职责范围内内的一些相相对长期性性，过程性性，辅助性性，难以量量化的关键键工作任务务完成情

19、况况的考核方方法；3) 工作目标完完成效果评评价的设定定主要用于于弥补完全全量化的关关键绩效指指标所不能能反映的方方面，它能能使基层人人员对本岗岗位工作重重点有明确确认识，从从而更加全全面反映员员工的工作作表现；4) 工作目标完完成效果评评价的设定定是为了通通过过程控控制，确保保KPI指指标的顺利利实现。在在不同阶段段，以及在在二航局进进行战略调调整、KPPI指标发发生变化时时，将做出出相应调整整，考核的的侧重点也也有所不同同，是一个个不断改进进、不断完完善的动态态过程。第十五条 任务绩效指指标的建立立(一) 部门任务绩绩效指标的的建立1. 每年会计年年度结束前前，企业策策划处按照照二航局下下

20、年度经营营战略目标标和部门职职责组织建建立各部门门年度的KKPI指标标库，经二二航局局长长办公会审审批通过后后下发给各各部门作为为下年度各各部门工作作的目标；2. 每季结束前前，各部门门正职根据据KPI指指标库建立立本部门下下季度的KKPI指标标，经分管管局领导或或局长审核核同意后交交企业策划划处汇总平平衡，并报报局长批准准；3. 部门任务绩绩效指标经经局长审批批同意后，在在局长办公公会上予以以发布。(二) 岗位任务绩绩效指标的的建立1. 考核启动前前，部门直直接上级根根据二航局局经营计划划、被考核核人岗位职职责规定的的工作任务务，经上下下级之间共共同协商，制制定被考核核人当期工工作目标和和工

21、作计划划；2. 将工作计划划和目标转转化为考核核指标，其其中任务绩绩效指标可可从岗位任任务绩效指指标库中选选取，根据据实际情况况，必要时时对计分方方法、分数数上限、数数据来源等等指标的属属性加以调调整，报上上一级主管管领导审批批后实施；3. 工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核人及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准后，更更改方可生生效。(三) 选择KPII的注意事事项与原则则1. 确定KPII应以岗位位职务说明明书为基础础，详细了了解该岗位位工作内容容并找出主主要工作；2. 在能够反映映被考评人人的所有评评价指标中中，选择最最重要的336个最最能反映出出被考评人人业绩的评评

22、价指标作作为KPII指标；3. 选择KPII的原则：一是对工工作业绩产产生重大影影响的工作作内容，二二是占用大大量工作时时间的工作作内容。第十六条 任务绩效指指标设立的的要求(一) 可控性：指指标必须是是考核对象象能影响或或改变的；(二) 重要性：指指标项不宜宜过多，注注重于对二二航局业绩绩有直接影影响的关键键指标；(三) 业绩的直接接体现：指指标能直接接反映员工工业绩，员员工很清楚楚该怎样努努力完成该该项指标；(四) 衡量性：指指标能够测测量或具有有明确的评评价标准，能能量化的要要尽可能地地量化；(五) 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准。

23、第十七条 考核指标的的权重权重表示单单个考核指指标在该岗岗位指标体体系中的相相对重要程程度，它是是由该指标标对整个绩绩效的贡献献大小决定定，而非工工作量大小小决定。第十八条 考核记录考核期初，直直接上级向向被考核人人说明其考考核内容、指指标和权重重，双方讨讨论认可。同同时，各考考核主体对对被考核人人的考核内内容和指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，在被考考核人有疑疑问时作为为原始凭证证，以便于于考核申诉诉的处理。第十九条 考核评分(一) 任务绩效指指标评分根根据被考核核人该项指指标实际完完成情况，参参照考核指指标评分说说明确定；(二) 通过

24、加权计计算任务绩绩效考核指指标得分与与其他考核核内容得分分，得到被被考核人的的综合得分分。第二十条 考核系数与与绩效工资资、年终绩绩效奖金等等直接挂钩钩，具体内内容详见中中港第二航航务工程局局薪酬管理理制度。第二十一条 制定员工绩绩效改进计计划季度考核完完毕后，由由上级填写写直接下级级的绩效效改进计划划表（见见附件六），提提出下级的的绩效改进进意见。第二十二条 考核流程参参见附件八八：绩效考考核流程：58第四章 目标管理理第二十三条 目标管理是是对既定目标管管理活动的的规范，是是确保既定定目标能够够有序落实实的工具。第二十四条 目标管理的的原则：二航局经经营管理运运作目标通通过层层分分解，落实

25、实到每个部部门、企业业、岗位和和员工；二航局实实行全方位位的目标计计划管理体体系；目标计划划管理与部部门、岗位位职责相联联系；管理办法法定量与定定性相结合合。第二十五条 目标管理程程序(一) 初定各部门门的目标计计划体系，其其影响因素素和依据为为：1. 部门职责范范围、员工工岗位职责责和责任制制体系；2. 依照二航局局发展规划划分解到的的年度计划划目标；3. 下年度对企企业外部、内内部、部门门前景的预预测；4. 上一期目标标计划执行行情况。(二) 二航局就各各部门目标标计划进行行协商，可可专门召开开二航局会会议讨论，达达成一致同同意意见，由由局长批准准下达。特特殊情况下下，有争议议和分歧不不能

26、克服的的，由局长长或考核和和薪酬委员员会下达；(三) 部门负责人人作为部门门代表与企企业策划处处确定本部部门目标管管理考核指指标；(四) 部门依此分分别同员工工确定岗位、人人员的目标标管理考核核指标；(五) 计划实施及及检查。二二航局依据据季度、半年度、年年度工作情情况，评价价其进度、效效果和存在在的问题，可可对年度目目标计划作作出适当的的修改；(六) 计划考核和和奖惩。在在季度、年度度终结后，对对季度、年度度完成目标标计划情况况进行总体体考核评价价，并决定定对其奖励励和处罚措措施。第二十六条 业绩指标的的目标管理理(一) 业绩指标的的分为财务务效益类业业绩指标，管管理营运类类关键业绩绩指标，

27、风风险控制类类关键业绩绩指标，组组织成长类类关键业绩绩指标四类类。效益类类关键业绩绩指标是反反映经营管管理情况的的重要财务务数据，反反映经营业业绩和预算算控制能力力；营运类类关键业绩绩指标是衡衡量利用营营运手段实实现经营目目标的指标标；控制类类关键业绩绩指标是局局总部重要要工作的控控制性要求求指标；组组织成长类类关键业绩绩指标是随随着组织核核心能力的的增强而逐逐渐变化的的一类指标标。(二) 业绩指标的的目标管理理是将二航航局局年度度方针目标标和局行政政、局党委委部署的工工作任务首首先分解为为以上四类类目标，其其次按照职职能分工确确定各个部部门工作目目标，再次次将部门工工作目标分分解到部门门内各

28、个岗岗位，最后后针对各个个部门、部部门内各个个岗位的工工作职责选选择与工作作目标相配配比的财务务效益类、管管理运营类类、风险控控制类、组组织成长类类业绩指标标指标以便便对按工作作目标完成成的工作成成果进行考考核。实现现局年度方方针目标和和局行政、局局党委部署署的工作任任务层层分分解，同时时层层有相相应的业绩绩指标考核核衡量。第五章 季度考核核第二十七条 季度考核范范围季度考核适适用于局总总部中层管管理人员和和一般员工工。第二十八条 二航局各部部门季度考考核维度、主主体和权重重表51:职能部门门季度考核核关系表考核对象考核维度考核主体及及考核权重重分管局领导导局长党委书记其它局领导导部门正职部门

29、副职相关同级业务及职能能部门部门正职任务绩效30%20%15%35%/周边绩效/100%部门副职任务绩效15%10%5%35%35%/部门一般员员工任务绩效/70%30%/态度/70%30%/党群部门部门正职任务绩效30%15%20%35%/周边绩效/100%部门副职任务绩效15%5%10%35%35%/部门一般员员工任务绩效/70%30%/态度/70%30%/说明：(一) 任务绩效占占部门正职职考核的880%，周周边绩效占占部门正职职季度考核核的20；(二) 任务绩效占占部门一般般员工考核核的80%，态度占占部门一般般员工季度度考核的220。示例：部门正职季季度考核得得分（分分管局领导导评分

30、30局局长评分20党党委书记评评分15其其它局领导导评分35）80（相相关同级周周边绩效评评分100）20第二十九条 季度考核流流程(一) 启动考核：人事劳动动处在季度度未启动考考核工作，下下季工作计计划确定和和上季的考考核评定工工作一起启启动。(二) 确定绩效目目标1. 部门：在季季度结束前前10日内内，企业策策划处根据据二航局经经营计划和和各部门重重点工作要要求，就下下季度部门门主要工作作任务、考考核标准、指指标权重等等内容与各各部门正职职讨论，并并填写季季度任务绩绩效考核表表中业绩绩指标、权权重、业绩绩目标等内内容。确定定后双方各各持一份，作作为下季度度部门的工工作指导和和考核依据据。2

31、. 个人：在季季度结束前前5日以内内，直接上上级根据部部门工作计计划和实际际工作要求求，就下季季度主要工工作任务、考考核标准、指指标权重等等内容与被被考核人面面谈，共同同讨论填写写季度任任务绩效考考核表中中业绩指标标、权重、业业绩目标等等内容。确确定后双方方各持一份份，作为下下季度员工工个人的工工作指导和和考核依据据。3. 计划执行过过程中，若若出现重大大计划调整整，须重新新填写相应应的季度度任务绩效效考核表。企企业策划处处或被考核核人直接上上级须及时时掌握部门门或个人的的计划执行行情况，明明确指出工工作中的问问题，提出出改进建议议。(三) 收集资料，考考核绩效每个季度末末，各有关关部门（包包

32、括营销处处、工程管管理处、财财务处等）提提供考核期期间工程建建设、中标标情况、财财务等方面面的详细数数据资料给给企业策划划处或被考考核人的直直接上级。1. 部门考核：在季度结结束后5日日内，企业业策划处根根据各部门门的各项指指标实际完完成值，对对比目标值值，计算各各项指标得得分，填写写季度任任务绩效考考核表中中得分部分分，如需说说明的，在在备注栏注注明。企业业策划处由由其分管副副总经理或或总经理考考核。2. 个人考核：在季度结结束后5日日内，直接接上级根据据资料明确确被考核人人各项指标标实际完成成值，对比比目标值，计计算各项指指标得分，填填写季度度任务绩效效考核表中中得分部分分，如需说说明的，

33、在在备注栏注注明。(四) 周边绩效考考核每季度结束束5日内，各各部门正职职对相关部部门进行周周边绩效考考核，填写写季度周周边绩效考考核表，结结果送人事事劳动处。(五) 季度态度考考核每季度结束束5日内，各各态度考核核主体对其其考核对象象的态度进进行考核，填填写季度度态度考核核表，交交考核对象象的直接上上级汇总。(六) 统计汇总考考核结果1. 部门考核结结果统计：人事劳动动处收集对对各部门的的任务绩效效和周边绩绩效的评分分结果，填填写部门门季度周边边绩效考核核统计表和和部门季季度考核统统计表，汇汇总考核结结果，计算算出各部门门的季度综综合得分，即即各部门正正职的季度度综合得分分。2. 个人考核结

34、结果统计：各直接上上级填写员员工季度态态度考核统统计表和和员工季季度考核统统计表，汇汇总考核结结果，计算算出各员工工的季度综综合得分，报报部门正职职审核后（部部门正职直直接考核的的，由部门门正职填写写员工季季度态度考考核统计表表和员员工季度考考核统计表表，汇总总考核结果果），送人人事劳动处处审核。(七) 核定考核结结果人事劳动处处审核各考考核结果后后，形成二二航局季度度考核报告告，交二航航局考核与与薪酬委员员会审批，确确定最终考考核结果。(八) 考核结果反反馈1. 部门反馈：部门考核核结果由各各部门的分分管局领导导或局长给给予反馈。2. 个人反馈：直接上级级将最终考考核结果反反馈给被考考核人，

35、双双方就考核核结果面谈谈。直接上上级要明确确指出被考考核人的成成绩与不足足及需改进进之处，听听取被考核核人的意见见并详细记记录。(九) 各考核表单单详见附件件七。第三十条 季度考核系系数的确定定(一) 中层管理人人员1. 中层管理人人员指的是是二航局部部门正职、副副职；2. 部门正职和和副职的季季度考核综综合得分分分别在同级级内比较，进进行强制分分布，按表表52得得出中层管管理人员的的季度考核核系数；3. 中层管理人人员的季度度考核综合合得分直接接对应考核核系数表，得得中层管理理人员的季季度考核系系数，详见见表522。表52：中层管理理人员季度度考核系数数对应表等级优良中基本合格不合格考核系数

36、1.21.11.00.90.8综合得分95-100090-94480-89970-79970分以下下分布比例10%20%50%10%10%(二) 职能人员1. 职能人员指指的是二航航局所有部部门的职能能人员。2. 职能人员的的季度考核核综合得分分除以本部部门内所有有职能人员员的综合得得分均值，得得职能人员员的“一次考核核系数”，“一次考核核系数”与部门正正职的季度度考核综合合得分相乘乘，得职能能人员的“二次综合合得分”，二航局局所有职能能人员的“二次综合合得分”强制分布布，按表55-3得出出职能人员员的季度考考核系数。表5-3 职能人人员季度考考核系数对对应表等级优良中基本合格不合格考核系数1

37、.21.11.00.90.8综合得分95-100090-94480-89970-79970分以下下分布比例10%20%50%10%10%示例：A部部门职能人人员i的综合得得分为Nii，A部门门所有职能能人员的综综合得分均均值为N，AA部门正职职的综合考考核分为MM，则职能能人员i的二次综综合得分i2为：i2NNi/NM第三十一条 季度考核结结果的用途途季度考核结结果直接影影响本季度度的绩效工工资，间接接影响年度度考核结果果。第六章 年度考核核第三十二条 年度考核范范围本管理制度度适用范围围内的人员员均参加年年度考核。第三十三条 职能部门年年度考核维维度、主体体和权重表6-1 职能部部门年度考考

38、核关系表表考核对象考核维度考核主体考核权重部门正职季度考核结结果汇总人事劳动处处负责季度度考核结果果汇总60%管理绩效直接下级20%能力分管局领导导或局长20%部门副职季度考核结结果汇总人事劳动处处负责季度度考核结果果汇总60%管理绩效直接下级20%能力部门正职20%部门一般员员工季度考核结结果汇总部门正职70%能力部门正职60%30%部门副职40%第三十四条 季度考核结结果汇总每季度考核核综合得分分的算术平平均值即得得季度考核核结果汇总总得分。第三十五条 年度考核流流程(一) 考核启动：人事劳动动处在每年年元月1日日启动年度度考核；(二) 管理绩效考考核：在每每年元月1110日，相相应考核主

39、主体对各中中层或基础础管理人员员的管理绩绩效进行考考核，填写写年度管管理绩效考考核表；(三) 工作能力考考核：在每每年元月1110日，各各考核主体体对各被考考核对象的的工作能力力进行考核核，填写管管理人员年年度能力考考核表或或一般员员工年度能能力考核表表；(四) 统计汇总考考核结果：1. 部门正职考考核结果统统计：人事事劳动处汇汇总各部门门的季度考考核结果，并并结合各部部门正职的的管理绩效效和工作能能力考核结结果，填写写部门正正职年度考考核统计表表，计算算出各部门门正职的年年度综合得得分；2. 其他管理人人员考核结结果统计：直接上级级汇总其所所辖管理人人员的季度度考核结果果，并结合合其管理绩绩

40、效和工作作能力考核核结果，填填写其他他管理人员员年度考核核统计表，计计算出其他他管理人员员的年度综综合得分，经经部门正职职审核后，送送人力资源源审核；3. 一般员工考考核结果统统计：直接接上级汇总总其所辖一一般员工的的季度考核核结果，并并结合其工工作能力考考核结果，填填写一般般员工年度度能力考核核统计表和和一般员员工年度考考核统计表表，计算算出一般员员工的年度度综合得分分，经部门门正职审核核后，送人人力资源审审核。说明：其他他管理人员员具体指各各部门副职职，部门正正职和其他他管理人员员统称管理理人员；一一般员工是是指除管理理人员以外外的所有人人员。(五) 核定考核结结果每年元月220日之前前，

41、人事劳劳动处审核核各考核结结果后，形形成二航局局年度考核核报告，交交二航局考考核与薪酬酬委员会审审批，确定定最终考核核结果，并并做出奖惩惩决定。(六) 考核结果反反馈1. 部门正职反反馈：部门门正职的考考核结果由由各部门的的分管局领领导或局长长给予反馈馈；2. 个人反馈：直接上级级将最终考考核结果反反馈给被考考核人，双双方就考核核结果面谈谈。直接上上级要明确确指出被考考核人的成成绩与不足足及需改进进之处，听听取被考核核人的意见见并详细记记录。(七) 各考核表单单详见附件七。(八) 人事劳动处处于下一考考核年度跟跟踪被考核核人改进计计划的落实实情况。第三十六条 年度考核系系数的确定定(一) 中层

42、管理人人员中层管理人人员的年度度考核综合合得分分别别在同级内内比较，直直接对应考考核系数表表进行强制制分布，得得中层管理理人员的年年度考核系系数，详见见表622。表62：中层管理理人员年度度考核系数数对应表等级优良中基本合格不合格考核系数1.21.11.00.90.8综合得分95-100090-94480-89970-79970分以下下分布比例10%20%50%10%10%(二) 职能人员职能人员的的年度考核核综合得分分除以本部部门内所有有职能人员员的年度综综合得分均均值，得职职能人员的的“一次考核核系数”，“一次考核核系数”与部门正正职的年度度考核综合合得分相乘乘，得职能能人员的“二次综合合

43、得分”，二航局局所有职能能人员的“二次综合合得分”强制分布布，按表663得出出职能人员员的年度考考核系数。表63：职能人员员年度考核核系数对应应表等级优良中基本合格不合格考核系数1.21.11.00.90.8综合得分95-100090-94480-89970-79970分以下下分布比例10%20%50%10%10%第三十七条 年度考核结结果的用途途个人年度考考核结果主主要作为职职务升降、工工资等级升升降、年度度绩效奖金金发放、聘聘任职称、培培训等工作作的依据。依据考核结结果的不同同，二航局局做出不同同的奖惩决决定，一般般有以下几几类：(一) 职务升降绩效优异是是职务晋升升的必备条条件。年度度考

44、核为“优”的员工，列列为人才梯梯队的后备备人选；多多次考核为为“优”的员工，列列为职务晋晋升对象。年度考核为为“不合格”的员工给给予行政降降级处理。连连续两年考考核为“不合格”的员工或或连续三年年考核为“基本合格格”的员工进进行待岗处处理。(二) 工资等级升升降年度考核为为“优、良、中中、基本合合格、不合合格”的员工，在在薪酬累进进器中分别别自动加减减分，此分分值直接影影响员工岗岗位的等级级晋升和降降级，详见见中港二二航局薪酬酬管理制度度。(三) 年度绩效奖奖金分配在年度绩效效奖金分配配时，不同同的考核结结果对应不不同的考核核系数。(四) 职称聘任年度考核为为“优”的员工，优优先列为聘聘任对象

45、。(五) 培训年度考核为为“优”的员工，优优先列为深深造培训的的对象。考考核为“不合格”的员工，由由人事劳动动处组织对对其针对性性强化培训训，帮助员员工改善绩绩效。第七章 申诉及其其处理第三十八条 申诉受理机机构被考核人如如对考核结结果持有异异议，可以以采取书面面形式向人人事劳动处处申诉（人人事劳动处处员工直接接向分管局局领导提出出，中层员员工直接向向考核与薪薪酬委员会会提出）。二航局局考核与薪薪酬委员会会是员工考考核申诉的的最终处理理者。一般般申诉由人人事劳动处处负责调查查，提出建建议。第三十九条 提交申诉员工以书面面形式向人人事劳动处处提交申诉诉书（其中中人事劳动动处员工直直接以书面面形式向分分管局领导导提交申诉诉书；中层层员工申诉诉直接以书书面形式向向考核与薪薪酬委员会会主任提交交申诉书