民营企业知识型员工的激励研究课件90390.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.我国民营企业知识型员工的激励研究张莎声清大李二00七年年六月广冠冠穿大学闷闷眨创七学学位论文我我国民营企企业知唯只只型员工的的激励减坪坪究分类号UDC硕士学位论论文我国民营企企业知识型型员工的激激励研究张莎学科专业指导教师论文答辩日日期学位授授予日期答辩委员会会主席论文评阅人人广卫穿大大学周眨士士学位论文文我国民营营企业知i只裂员工工的激励币币开究广西大学学学位论文原原创性声明明和使用授授权说明原创性声明明本人声明:所呈交的的学位论文文是在导师师指导下完完成

2、的，研研究工作所所取得的成成果和相关知识产权权属广西大大学所有，本本人保证不不以其它单单位为第一一署名单位位发表或使使用本论文文的研究内容容。除已注注明部分外外，论文中中不包含其其他人已经经发表过的的研究成果果，也不包包含本人为获得得其它学位位而使用过过的内容。对对本文的研研究工作提提供过重要要帮助的个个人和集体，均已在在论文中明明确说明并并致谢。)反粼扮论论文作者签签名:勺犷理尹尹介石月川川日学位论文使使用授权说说明本人完全了了解广西大大学关于收收集、保存存、使用学学位论文的的规定，即即:按照学校要要求提交学学位论文的的印刷本和和电子版本本:学校有权保保存学位论论文的印刷刷本和电子子版，并提

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4、的激励励问题进行行研究。本文通过对对民营企业业知识型员员工需求特特征、激励励现状的研研究分析，以以激励理论和和激励原则则为指导，借借鉴学者们们对知识型型员工激励励因素的研研究成果，提出了了针对民营营企业知识识型员工激激励的方案案。激励方方案包括内内在激励和外在激励励两个方面面，内在激激励是指从从满足精神神需要的方方面激励知知识型员工，外在激激励是指从从满足生存存需要、安安全需要的的方面激励励知识型员员工。本文对民营企企业知识型型员工的激激励因素进进行整合后后进一步指指出，民营营企业应该通过关注注个人成长长与发展、实实施工作激激励、实施施授权和参参与管理等等内在激励措施和和通过构建建企业远景景、

5、加强企企业文化建建设、规范范企业内部部管理、改善工作环环境、完善善薪酬体系系等外在激激励措施来来有效地激激励知识型型员工。关键词:民民营企业知知识型员工工激励广冠冠穿大学不不页士学位位论文我国国民营企业业知识裂员员工.的激励研研究ARESEEARCHHONMOOTIVAATIONNOFKNNO丫VLEDDGEEM PLLOYEEEINCHHINESSEPRIIVATEEENTEERPRIISESABSTRRACT Inthhe玩 owwledggeecoonomyytimee， KnoowleddgeEmmPloyyeebeecomeesoneeofthhe mainnobjeectswwhi

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11、iseecul初e， staandarrdiziingennterpprisee inteemalmmanaggemennt， immProvvingwworkccondiitionns， Perffeetiingsaalaryyand550on. KEYYWORDDS:Prrivatteentte印 risse:KnnowleedgeEEmplooyee:motiivatiion拯广西大学学周面d分学七立立论文我国国民营企习习匕知唯只只裂员匀二二的激励庵庵开究目录第一章导论论11.1选题题背景及意意义，11.2研究究文献综述述.11.2.11激励理论论相关研究究.21.2.22员工激励励因素

12、的相相关研究.41.2.33知识型员员工激励研研究、71.2.44民营企业业知识型员员工激励研研究101.3研究究方法n1.4论文文创新点.H1.5研究究路线，44n第二章民营营企业知识识型员工概概述132.1民营营企业知识识型员工的的定义，132.1.11民营企业业的概念.132.1.22知识型员员工的定义义132.1.33民营企业业知识型员员工的定义义，142.2民营营企业知识识型员工的的特征，.142.2.11知识型员员工的特征征142.2.22民营企业业知识型员员工的需求求特征16第三章民营营企业知识识型员工激激励现状及及成因分析析193.1民营营企业知识识型员工的的激励现状状193.

13、1.11薪酬制度度不科学193.1.22激励形式式单一.223.1.33任人唯亲亲现象严重重233.1.44个人成长长与发展不不被重视243.1.55人力资源源管理制度度不规范243.1.66企业文化化建设落后后253.2成因因分析253.2.11受历史、社社会因素的的影响263.2.22对企业文文化缺乏认认识-，263.2.33对知识型型员工缺乏乏了解，273.2.44现代管理理方法、制制度滞后27第四章民营营企业知识识型员工激激励方案设设计29、4.11激励方案案设计的原原则.，29了广西.大大学周眨d匕学位士士仑文我国国民营司汾汾习匕知识识裂员工的的激励笼开开究4.1.11针对性原原则.

14、294.1.22体现知识识价值的原原则，29 4.1.3短期激励励和长期激激励相结合合的原则304.1.44物质激励励和精神激激励相结合合的原则304.1.55公平原则.304.2激励励方案的内内容设计.314.2.11内在激励4.324.2.22外在激励.37结束语46参考文献47致谢50攻读硕士期期间发表的的学术论文文目录51乡广西大学学硕士学位位论文我国国民营企从从匕知气氏氏裂员口二二的激励研研究第一章导论论 1.1选选题背景及及意义在知识经济济时代，创创造性的、富富于变化的的、不可预预测的知识识性工作成成为主要的的工作形式，知识识管理成为为企业核心心竞争的关关键，企业业的生存和和发展将

15、取取决于知识识的拥有、创创造和利用。因因此，企业业的知识资资本所有者者知识型员员工就成为为各类企业业管理激励励的主要对象。自改革开放放以来，我我国民营企企业经过二二十多年的的发展，已已取得举世世瞩目的成成绩，在国民经济中中的地位和和重要性越越来越高。但但是由于某某些原因，部部分民营企企业在完成成原始积累，进入二二次创业、欲欲实现更大大飞跃的时时候，往往往陷入困境境，其中，人人力资源的的制约问题最为突出出。如在调调查当前民民营企业发发展过程中中遇到的主主要障碍时时，66.880k的民营企企业经营者选择择了“人才短缺”。，这些民营营企业在经经历了艰难难的一次创创业之后，逐逐渐意识到了在由人人力资源

16、和和物力资源源组成的各各种资源要要素中，人人才具有不不可低估的的作用，民民营企业兴衰成成败的决定定性因素是是人的因素素。因此，如如何选人、用用人、留人人，如何构构建一个合理的民营营企业的人人才激励机机制，充分分调动员工工的积极性性和创造性性，尤其是是调动知识识型员工的积极极性和创造造性，是民民营企业能能否持续发发展的关键键问题之一一。近年来，国国内学者关关于激励问问题的研究究很多，但但基本上多多数是围绕绕企业委托托代理机制或就企业业一般员工工的激励进进行研究。随随着知识经经济的到来来，虽然对对知识型员员工的研究究成为热门，但但对知识型型员工激励励问题的研研究大多数数还比较分分散，没有有形成系统

17、统的专题研研究，而且研研究一般都都局限在知知识型员工工一般管理理层面上。所所以本文选选择对民营营企业的知知识型员工激激励问题进进行专题研研究，试图图寻求一套套有针对性性地适合我我国民营企企业知识型型员工的激励方方案。希望望本研究能能对我国民民营企业知知识型员工工激励的实实践活动具具有一定的的指导意义。 l22005年8月至10月，中国国民主建国国会中央委委员会企业业委员会与与中国企业业家调查系系统共同组组织实施的的“20055中国民营企业经经营者问卷卷跟踪调查查”。广1穿大学周周眨d匕学位论论文我国民民营企习匕匕知很只裂裂员口二的的激励笼开开究 1.2研研究文献综综述2.1激励励理论相关关研究

18、1、管理学学激励理论论概述激励问题作作为企业管管理的基本本问题，自自20世纪初就就一直是管管理学界研研究的主题题。这一研究大体体经历了三三个阶段:(l)从单单一的“经济人”刺激到满满足多种需需求。最初初，亚当斯密的“X理论”认为人是自私私自利的，激激励只能靠靠金钱刺激激和经济惩惩罚，这种种“X理论”的激励思思想，在泰罗的管理理思想中也也有明显的的反映。但但后来人们们注意到，把把人仅看成成“经济人”而无视人的社会性性，会给激激励效果带带来局限。梅梅奥通过“霍桑实验”，提出了“人际关系系理论”，在此理论的的影响下，管管理学界开开始了从“考虑工作”的时代转转向“考虑人”的时代。于于是，在19943年

19、，出现现了马斯洛洛的“需要层次次理论”，即人的的需要有五五个层次，由由低到高依次为生理理需要、安安全需要、社社会需要、尊尊重需要和和自我实现现需要。(2)从激激励条件泛泛化到激励励因素逐步步明晰。以以马斯洛的的需要层次次论为基础础，西方确立了这样样一种激励励模式:需要一一一目标一一一动机一一一行为一一一绩效一一一奖酬一一一满足一一积极极性。人被被看成是具具有多种需需要并不断断追求自我我实现的行行为主体，组组织应该创创造条件发挥挥人的潜能能，使人体体验成功的的满足。麦麦格雷戈提提出的“Y理论”，在20世纪40、50年代成成为管理学学界的共识识。但是实实践发现，人人并非只要要满足需要要就可以激激发

20、积极性性，激励条件不不能泛化。因因此，到20世纪50年代末期期，管理学学激励理论论在激励因因素方面的的认识开始逐步步深化，出出现了赫茨茨伯格的“双因素理理论”。“双因素理理论”让人们明明白不是满足任何需需要都能调调动积极性性，只有满满足工作范范围内的需需要才能达达到激励效效果。60年代，麦克利兰的的“成就动机机理论”，把人愿愿意努力工工作的动因因又归结为为“强烈的成成功需要”，由此人们对对激励的认认识逐渐清清晰。(3)从侧侧重激励内内容的研究究到对激励励过程的探探索。无论论是马斯洛洛还是赫茨茨伯格，都围绕着“需要”进行研究究，但管理理实践中还还存在着一一个“需要”如何实现现的环境问问题。人们在

21、百年年来的研究究中发现，激激励过程中中的因素很很复杂，仅仅仅是激励励的出发点点正确并不不一定会取得得激励的良良好效果。于于是，从20世纪60年代中期期开始，管管理学激励励理论的研研究向激励过程程延伸，出出现了弗鲁鲁姆“期望理论”。此后，洛洛克和休斯斯等人围绕绕目标这个个因素，提出了了“目标设置置理论”，而亚当当斯则从奖奖酬环节入入手，探讨讨激励过程程的奖酬相相关广冠穿穿大学不页页士学毛立立论文我国国民营企月月匕知生只只裂员口二二的激励研研究因素影响。在在这些研究究成果的基基础上，波波特和劳勒勒提出了“综合激励励模式”，从而使使激励过程更加加具体，激激励理论变变得丰富多多彩。2、经济学学激励理论

22、论概述近二十年，经经济学关于于激励理论论的研究迅迅速发展，形形成了有代代表性的“代理理论”、“人力资本本理论”等，这在在一定程度度上解决了了激励实践践问题。(1)“代代理理论”研究的是是企业内部部结构和企企业成员之之间的关系系，试图用用企业的管理协调功功能来分析析企业本质质。在经营营权和所有有权分离情情况下，由由于管理者者不是企业业的完全所有者者，导致一一方面管理理者努力的的结果是他他可能承担担全部成本本而只获得得部分利润润;另一方面，当当管理者消消费额外收收益时，他他获得全部部收益而只只承担少部部分成本，这这会导致管理者热衷衷于额外消消费而不去去努力工作作。这时企企业的价值值小于他是是企业完

23、全全所有者时时的价值，两者者的差额称称为“代理成本”。按照格格罗斯曼和和哈特等人人开拓的委委托一一代代理理论，委托人人希望代理理人按照委委托人的利利益行动，但但委托人不不能直接观观测到代理理人选择了了什么行动，所所能观察到到的是另一一些变量，这这些变量是是由代理人人行为和其其他共同因因素决定的。因此，代代理人可能能出现因追追求自身利利益而与委委托人利益益相冲突的的“败德行为”。所以，委托人人关心的是是如何根据据所能观测测到的变量量来奖惩代代理人，以以激励其采采取有利于于委托人的行动动。这一理理论大大增增强了人们们对所有者者、管理者者及员工之之间的内在在关系以及及更一般的市场场交易关系系的理解，

24、它它是迄今为为止人们从从经济学领领域研究激激励问题最最有效、最最通用的工具具。(2)200世纪60年代美国国经济学家家舒尔茨提提出人力资资本理论，他他认为相对对于其他形形式的投资而而言，人力力资本投资资更具有特特殊的意义义，原因在在于人力资资本的产权权属性。人人力资本产权的的特性表明明人力资本本与其所有有者具有不不可分离性性，即人力力资本的自自然属性。知知识、技能及及健康等只只能依附于于作为个体体的“活生生的的人”才有意义义，因此人人力资本是是生产要素中唯唯一具有能能动性的活活要素，是是一种“主生产”。人力资资本的自然然属性决定定了个人行为的重重要性，在在研究人力力资本的问问题时，不不能忽视个

25、个体行为选选择。首先先，人力资资本的形成绝大大部分取决决于个人选选择。以教教育培训投投资为例，个个人是否追追加离校后后教育投资资依赖于个人人效用函数数、成本和和收益的比比较。其次次，个人努努力程度大大小对人力力资本供给给有着重要的影影响，如在在企业中，员员工努力工工作会使人人力资本的的效率提高高，而一旦旦偷懒则会会导致人力资资本供给减减少。但是是个人的努努力程度难难以观测和和监督，需需要激励。正正如周其仁仁所指出的，人人力资本与与其所有者者不可分离离的特性意意味着即使使奴隶主也也不能无视视奴隶的积积广西大学学硕d二学位论论文我国民民营司匕业业知识裂员员工的激励励研究极性问题幻幻。员工激励因因素

26、的相关关研究1、关于员员工激励因因素的定性性研究(1)赫茨茨伯格提出出的各项激激励影响因因素及其分分类美国心理学学家赫茨伯伯格(19559)在他经典典的激励一一一保健理理论中，将将影响员工工工作积极性和满满意度的因因素分为激激励因素和和保健因素素两类:激励因素素主要是与与工作有关关的因素，包括成成就感、得得到认可、工工作本身、责责任感、职职位晋升和和个人成长长等;保健因素素大多属于工作作之外的因因素，包括括企业政策策、监督、与与主管的关关系、与同同事关系、与与下属的关系、个人人生活、工工作条件、薪薪酬和工作作保障等。(2)Heeimovvics等提出的的工作相关关的15项激励因因素耶鲁大学的的

27、教授 HeiimoviicSBrro二(19776)在他们的的研究报告告中提出了了与员工工工作相关的巧项激激励因素，分分别是:稳定而有有保障的未未来、有机机会能为社社会作出贡贡献、有机机会学到新的的知识、有有机会参加加愉快的闲闲暇活动、有有机会能实实践自己的的领导才华华、有机会会能施展自己己的特长、有有机会能对对重要决策策作出贡献献、免受监监督、自主主开展工作作、良好的的同事关系、较较好的社会会地位、高高薪、升迁迁的机会、丰丰富的工作作任务和团团队合作。不不少后续的有关员员工激励方方面的研究究都采用他他们所提出出的激励因因素指标体体系。 (3)FFurr山am等提出的的员工激励励因素Furr由

28、由 ammFordde&Feerrarri(19998)在他们的的研究中列列举出了1S项员工激激励因素，并并根据赫茨伯格格的激励保保健理论分分为两类:保健因素素，包括工工作保障、监监督、便利利的工作时间、工作作地位、与与人们交流流的机会、良良好的福利利、同事关关系、优厚厚的薪酬、工工作条件;激励因素素，包括自自我成长的的机会、能能力的充分分发挥、出出色完成工工作并得到到的认可、工工作责任、工工作成就感感、工作环环境、有趣趣的工作、晋晋升的机会会和工作的的重要性。 (4)GGrahaam提出的4个关键员员工激励因因素 GrahhalnLLittlle(l9998)指出，优优秀企业和和其他企业业的区别关关键在于管管理团队的的效率问题，提高管管理团队效效率的核心心在于运用用有效的策策略激励员员工努力工工作。他在在文章中提提出了激励员工工的4个主要因因素:工作投入入感;金钱;有效的管管理;良好的工工作气氛。Grahham认为，这44个因素中中，仅仅其其中一项或或某几项得得到满足是是不够的，它它们需要合合理和均衡衡地被使用，从从而从整体体上对