中国网络通信公司员工绩效考核管理制度37154.docx

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1、中国网络通通信有限公公司员工绩绩效考核管管理制度一 总则1. 目的通过推推行员工绩绩效管理制制度，帮助助员工加深深理解自己己的职责和和目标，充充分调动员员工的积极极性和创造造性，在公公司营造绩绩效导向的的氛围，促促进公司各各项目标的的实现。2. 原则(1) 公正、公平平、公开原原则考核内容和和流程向考考核对象公公开，以过过程的公正正保证结果果的公正。(2) 客观原则强调以数字字和事实为为依据，对对业绩考核核结果做出出客观性评评价。(3) 业绩改善原原则绩效考核是是一个管理理手段而非非最终目的的，考核责责任人将通通过不断沟沟通帮助考考核对象发发现工作中中存在的问问题，找到到改进的方方向，从而而使

2、组织和和员工达到到更高的业业绩水平。(4) 比例控制原原则参与考核的的员工根据据其绩效水水平被评为为不同的等等级，公司司对不同等等级员工的的人数进行行比例控制制，确保通通过绩效考考核可以对对员工的工工作业绩加加以公正认认可。3. 适用范围(1) 本制度适用用于除以外外的所有正正式员工。(2) 试用期员工工不参加绩绩效考核。4. 考核管理体体系1） 两级管理体体系实行绩绩效考核两两级管理体体系：第一一级是公司司，负责确确认员工绩绩效考核的的总体思路路和管理制制度；第二二级是总部部各部门/分公司，在在公司整体体政策和框框架的基础础上，根据据自身特点点制定考核核细则，并并对考核结结果进行应应用。2）

3、 公司管理职职责（1） 公司管理层层公司管理理层根据公公司管理体体制，确定定员工绩效效考核政策策，审批员员工绩效考考核相关制制度。（2） 人力资源部部i 人力资源部部是员工绩绩效考核管管理政策的的制定部门门，负责整整体考核框框架和制度度的制定。ii 根据员工绩绩效考核管管理制度，制制定员工绩绩效考核方方案。iii 监督总部各各部门/分公司考考核工作的的实施，确确保总部各各部门/分公司的的员工绩效效考核符合合公司总体体考核原则则和政策，确确保员工绩绩效考核制制度的有效效运行。iv 根据考核过过程中存在在的问题和和公司考核核政策的调调整，优化化员工考核核管理体系系和考核制制度。3） 总部各部门门/

4、分公司管管理职责（1） 总经理/总总监（注：若无特殊殊说明，本本制度中的的“总经理/总监”特指“总部各部部门/分公司总总经理/总监”）根据公司司员工绩效效考核管理理制度，结结合本部门门或本分公公司实际情情况，制定定符合自身身特点的员员工绩效考考核办法。（2） 人事经理i 协助总经理理/总监制定定符合本部部门或本分分公司自身身特点的员员工绩效考考核办法。ii 负责员工绩绩效考核的的操作，确确保考核过过程符合公公司政策和和制度。iii 针对绩效考考核中存在在的问题，及及时向总经经理/总监和公公司人力资资源部反馈馈，协助公公司不断完完善绩效考考核体系。二 考核要素1. 考核责任人人对员工的的考核由其

5、其直属主管管负责，直直属主管的的上一级主主管对考核核结果进行行确认。2. 考核输出结结果(1) 员工绩效考考核得分员员工绩效考考核得分满满分为一三三0分。(2) 员工绩效考考核等级员员工绩效考考核结果分分为A、B、C、D、E5个等级级。 3. 考核等级比比例控制(1) 为了确保考考核结果的的客观和公公平，体现现绩效导向向原则，需需对员工考考核的等级级进行比例例控制，员工的考考核等级遵遵循以下比比例分布（见见表一和表表二）：表一：季度度考核等级级分布比例例考核等级ABCDE分布比例10一五%3540%3035%10%一五%表二：年终终考核等级级分布比例例考核等级ABCDE分布比例一五%40%30

6、%10%5%(2) 季度考核中中，各考核核等级人数数由参加该该季度考核核的人数和和相应考核核等级的分分布比例确确定；年终终考核中，各各考核等级级人数由参参加年终考考核的人数数和相应考考核等级的的分布比例例确定。(3) 季度考核为为E且经过业业绩改善期期仍不能达达到公司要要求而被淘淘汰的人数数，可以计计入年终考考核等级为为E的人数。(4) 员工考核结结果的控制制比例每年年由公司人人力资源部部提出调整整方案，报报公司管理理层审批。4. 考核等级确确定在员工工绩效考核核得分确定定后，按单单位将考核核得分从高高到低进行行排列，再再依据考核核等级的控控制比例，确确定每位员员工的考核核等级。三 考核体系员

7、工绩效考考核体系由由季度考核核和年终考考核两部分分构成。1. 季度考核(1) 考核对象季季度考核对对象是公司司所有转正正后的正式式员工。(2) 考核时间1) 季度考核的的考核时间间为下季度度第一个月月。2) 第四季度结结束（亦即即该财年结结束）后进进行年终考考核，不对对第四季度度单独进行行考核。(3) 考核方式季季度考核采采取季度工工作目标评评价指标完完成情况评评价等方式式，由其主主管根据其其季度初设设定的工作作目标指标标进行考核核。(4) 考核过程和和沟通1) 员工自我评评价员工依依据季度工工作目标指指标，全面面回顾个人人工作，根根据中国国网通员工工绩效评估估指导（见见附件1），客观观、认真

8、评评价个人工工作情况，在在中国网网通员工（季季度）绩效效考核表（见见附件2）上为自自己打分（0一三0分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。2) 主管评价主主管根据员员工工作情情况并参考考员工自评评，全面分分析员工工工作中的优优势和待改改进部分，给给员工打出出绩效评估估分数（00一三00分）和考考核等级，并并给出综合合评价意见见。3) 员工与主管管沟通面谈谈双方就员员工综合考考核分数和和等级进行行沟通，达达成共识后后双方签字字认可。如如果双方不不能就考核核结果达成成一致，以以总经理/总监签字字认可的考考核等级为为最终结果果。4) 总经理/总总监确定员员工考核等等级总经理理/总监

9、最终终确定本单单位员工的的季度绩效效考核等级级。5) 人力资源部部汇总考核核结果各单单位员工考考核等级经经总经理/总监签字字确认后汇汇总至公司司人力资源源部。6) 业绩改善绩绩效考核等等级为E的员工自自动进入业业绩改善期期，业绩改改善期为三三个月，以以帮助该等等级员工改改进工作以以达到公司司要求。员员工在改善善期满后仍仍不能达到到公司要求求进行淘汰汰。（中中国网通员员工业绩改改善计划表表见附表表4）(5) 考核结果应应用季度考考核结果主主要应用于于员工季度度奖金分配配。2. 年终考核(1) 考核对象1) 年终考核对对象是该财财年12月31日以前前入职且该该财年3月31日仍在在职的正式式员工。2

10、) 该财年3月月31日仍未未转正的试试用期员工工不参与年年终考核。(2) 考核时间年年终考核时时间为下财财年第一个个月。(3) 考核方式年年终考核采采取年度工工作目标评评价指标完完成情况评评价等方式式，由主管管根据员工工年初设定定的工作目目标指标并并结合员工工前3个季度的的季度考核核结果进行行考核。(4) 考核过程和和沟通：1) 员工自我评评价员工依依据年度工工作目标逐逐项回顾个个人工作，客客观、认真真评价个人人工作业绩绩，在中中国网通员员工（年度度）绩效考考核表（见见附件3）的第一一部分填写写各项工作作的完成情情况、给出出自评分数数（0一一三0分），并并对自己全全年的工作作业绩进行行综合评价

11、价，填写完完毕后将考考核表交直直属主管。2) 主管评价主主管逐项评评价员工工工作目标完完成情况，给给出评估分分数（0一三0分分）和考核核等级，并并对员工全全年工作业业绩做出综综合评价。3) 员工与主管管沟通i. 双方就员工工年终综合合评估分数数和等级进进行沟通并并签字确认认。ii. 双方就员工工的年度发发展计划进进行够沟通通，主管帮帮助员工制制定长期和和短期的发发展目标以以及具体的的实现方式式。iii. 如果双方不不能就考核核结果达成成一致，以以总经理/总监签字字认可的考考核等级为为最终结果果。4) 总经理/总总监确定员员工考核等等级总经理理/总监最终终确定本单单位员工的的年度绩效效考核等级级

12、。5) 人力资源部部汇总考核核结果各单单位员工考考核等级经经总经理/总监签字字确认后汇汇总至公司司人力资源源部。6) 业绩改善绩绩效考核等等级为E的员工自自动进入业业绩改善期期，员工在在改善期满满后仍不能能达到公司司要求进行行淘汰。(5) 考核结果应应用年终考核结结果主要应应用于员工工年终奖金金分配和未未来的职位位、薪酬调调整。 四 其它1. 虚线部门员员工考核虚虚线部门员员工的考核核结果由所所属总部部部门总经理理/总监确定定，考核比比例计入该该总部部门门；确定考考核结果前前需由被考考核人的主主管征求所所在分公司司总经理意意见后进行行考核。2. 调动部门员员工考核在在考核期内内调动的员员工，由

13、该该员工现任任直属主管管征求其前前任直属主主管意见后后进行考核核。3. 考核档案管管理分公司司人事经理理和总部指指定专人整整理、归档档员工考核核原始资料料；纪录并并维护员工工考核信息息。五 附 则1. 解释权本制制度的解释释权属公司司人力资源源部。2. 实施办法总总部各部门门/分公司可可在不违背背本制度原原则的前提提下，制定定相关实施施办法，报报公司人力力资源部审审批和备案案。3. 修改、废除除权本制度度的修改和和废除权属属人力资源源部。4. 实施时间本本制度自颁颁布之日起起实施。中国网络通通信有限公公司人力资资源部二零零三年年四月十四四日附表1 中国国网通员工工绩效评估估指导季度和年终终考核

14、时针针对员工每每项工作的的完成情况况评定分数数，一三00分封顶；0分为最低低。（具体体评分标准准如下）分 数数定义义101 一三00分能够高标准准、高质量量、创造性性地完成工工作，多数数工作业绩绩超过工作作要求。在在工作中主主动进行工工作流程的的改进，高高效运用相相关资源来来解决工作作中出现的的问题。71 100分分能够基本完完成工作要要求，但是是某些工作作完成情况况有所欠缺缺；工作中中踏实肯干干，善于合合理的协调调、运用相相关资源来来完成工作作。0 770分无法完成大大多数工作作，并且不不能合理协协调、运用用相关资源源来解决工工作中的问问题。员工自我评评估：1、 员工本人工工作权重顺顺序描述

15、工工作目标。l 说明工作内内容的完成成情况，并并列出（未未）完成目目标的原因因，例如：l 主观因素（由由于员工个个人的知识识、技能等等工作素质质欠缺，影影响工作完完成），例例如，员工工缺乏团队队沟通能力力，从而影影响其作为为本项目经经理的工作作。l 客观因素（由由于外部资资源不足影影响工作完完成），例例如，某建建设项目，由由于连日天天气原因无无法按时完完成。2、总结工工作目标完完成情况，并并列出本人人的评定等等级。3、将本表表格完成后后交直属主主管，同直直属主管就就工作评估估达成共识识，最终取取得一致意意见。直属主管评评估：1、直属主主管参考员员工自我评评估，对员员工工作进进行评估。2、按被评

16、评估员工工工作权重顺顺序描述员员工工作目目标。l 说明工作内内容的完成成情况，并并列出（未未）完成目目标的原因因，例如：l 主观因素（由由于员工个个人的知识识、技能等等工作素质质欠缺，影影响工作完完成），例例如，员工工缺乏团队队沟通能力力，从而影影响其作为为本项目经经理的工作作。l 客观因素（由由于外部资资源不足影影响工作完完成），例例如，某建建设项目，由由于连日天天气原因无无法按时完完成。3、 总结员工工工作目标完完成情况，并并列出该员员工工作表表现的意见见和建议总总结总结直属主管同同员工直接接讨论，并并同员工就就其工作评评估达成共共识，最终终取得一致致意见。附表2 中国国网通员工工（季度）

17、绩绩效考核表表姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期期： 年 月 日直属主管： 评估期限： 财年第第 季季度工作目标描描述权重(%)评估分数员工自评分分数主管评估分分数1.2.3.4.5.6.员工对自己己的综合评评价：直属主管对对员工的综综合评价：双方认可的的综合评估估分数： 双方认可可的考核等等级： 员工签字： 日日期： 年 月 日直属主管签签字： 日日期： 年 月 日直属主管的的上级主管管签字： 日期： 年 月 日附表3 中中国网通员员工（年终终）绩效考考核表（表表一）姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期期：

18、 年 月 日直属主管： 评估期限： 财年第一部分 员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）员工工作目目标完成情情况工作目标描描述权重(%)完成情况、原原因分析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估： 5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：中国网通员员工（年终终）绩效考考核表（表表二）综合评价员工对自己己的综合评评价：员工本人对对直属主管管意见提出出自己的看看法：直属主管根根据员工工工作情况，参参考员工的的自我评价价，全面分分析员工工工作中表现现出来的优优势，以及及工作中有有待改进的的部分，同同员工讨论论并最终达达成共

19、识。员工的优点点：员工有待改改进的地方方：双方认可的的年终综合合评估分数数： 双方认可的的年终考核核等级： 该员工本财财年各季度度考核结果果季度评估分数考核等级第一季度第二季度第三季度员工签字： 日日期： 年 月 日直属主管签签字： 日日期： 年 月 日直属主管的的上级主管管签字： 日期： 年 月 日中国网通员员工（年终终）绩效考考核表（表表三）第二部分 员工发展计划（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）本年度员工工接受的主主要培训员工发展回回顾对本年度员员工在个人人能力、管管理能力、专专业技术能能力等方面面的发展进进行回顾。主管对员工工未来发展展的建议业绩改进（短短期）：针针

20、对员工能能够在短期期内改进业业绩的方面面提出事业发展（长长期）：从从员工事业业长久发展展方面提出出下一财年员员工发展需需求发展方向具体描述实现方式（自我提高高、培训、轮轮岗、换岗岗、承担更更多职责、参参加某些项项目等）个人能力专业技术能能力管理能力员工签字： 日日期： 年 月 日直属主管签签字： 日期： 年 月 日附表4 中国国网通员工工业绩改善善计划表（表表一）姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期期： 年 月 日直属主管： 业绩改善期期：从 年年 月 日到 年 月 日说明：1. 本表的制定定旨在帮助助在本次业业绩评估中中得分为EE档的员工工设定业绩绩

21、改善目标标，从而适适合当前的的工作要求求，员工在在主管协助助下共同制制定计划。若若员工不接接受改善计计划，可以以视为该员员工自动放放弃公司为为其提供的的改善机会会。2. 改善期为三三个月，在在改善期结结束前一周周，主管对对员业绩改改善期内的的工作业绩绩进行评估估。3. 员工业绩改改善期的综综合评定得得分最差为为1分，最好好为5分。第一部分 进行业绩改善的原因（该部分由直属主管填写）直属主管签签字： 日期期： 年 月 日中国网通员员工业绩改改善计划表表（表二）第二部分 员工业绩改善计划及评估（该部分直属主管填写）改善项目改善目标计划采取的的行动业绩改善评评估分数12345注：1. 该页填写不不下

22、可另加加附页；2. 在业绩改善善期初，双双方就“改善项目目”、“改善目标标”以及“计划采取取的行动”进行沟通通并确认签签字。3. 业绩改善期期结束后，直直属主管就就业绩改善善人员采取取的业绩改改善行动进进行回顾，并并对改善结结果评估并并打出分数数（在相应应的分数栏栏内划“”）。员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签签字： 日期： 年 月 日中国网通通员工业绩绩改善计划划表（表三三）第三部分 员工业绩改善综合评定姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期期： 年 月 日直属主管： 业绩改善期期：从 年年 月 日到 年 月 日业绩改善员员工的直属属主管根据据对

23、其各改改善项目的的评估分数数，参考以以下分数定定义，对员员工的业绩绩改善结果果进行综合合评价。综合评定分分数定 义义5分工作业绩改改善明显，超超过工作业业绩改善目目标的要求求。4分工作业绩改改善后，符符合工作业业绩改善目目标。3分工作业绩有有所改善，但但是仍然低低于改善目目标。1分或2分分工作业绩没没有变化，多多数工作无无法完成。说明：1、 如果员工业业绩改善期期的综合评评定分数为为4分或5分，则表表明员工通通过业绩改改善期的努努力已经符符合了公司司要求；2、 如果员工业业绩改善期期的综合评评定分数为为3分、2分、1分，则表表明员工经经过业绩改改善期后仍仍达不到公公司要求，对对于这些员员工予以淘淘汰。直属主管对对员工业绩绩改善结果果的综合评评定分数是是 员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签签字： 日期： 年 月 日直属主管的的上级主管管签字： 日日期： 年 月 日人力资源部部签字： 日期： 年 月 日