企业人力资源管理师(三级)重点总结23609.docx

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1、第一章 人力资源规划简答题：一、简述人人力资源规规划的内容容。1、战略规规划。即人人力资源战战略规划，是是根据企业业总体发展展战略的目目标，对企企业人力资资源开发和和利用的大大致方针、政政策和策略略的规定，是是各种人力力资源具体体计划的核核心，是事事关全局的的关键性规规划。2、组织规规划。组织织规划是对对企业整体体框架的设设计，主要要包括组织织信息的采采集、处理理和应用，组组织结构图图的绘制，组组织调查，诊诊断和评价价，组织设设计与调整整，以及组组织机构的的设置等。3、制度规规划。企业业人力资源源管理制度度规划是人人力资源总总规划目标标实现的重重要保证，包包括人力资资源管理制制度体系建建设的程

2、序序、制度化化管理等内内容。4、人员规规划。人员员规划是对对企业人员员总量、构构成、流动动的整体规规划，包括括人力资源源现状分析析、企业定定员、人员员需求与供供给预测和和人员供需需平衡等。5、费用规规划。人力力资源费用用规划是对对企业人工工成本、人人力资源管管理费用的的整体规划划，包括人人力资源费费用预算、核核算、审核核、结算，以以及人力资资源费用控控制。二、简述工工作岗位分分析的内容容、作用和和程序。内容：在企业企业业中，每一一个工作岗岗位都有它它的名称、工工作条件、工工作地点、工工作范围、工工作对象以以及所使用用的工作资资料。1、在在完成岗位位调查取得得相关信息息的基础上上，首先要要对岗位

3、存存在的时间间、空间范范围作出科科学的界定定，然后再再对岗位内内在活动的的内容进行行系统的分分析，即对对岗位的名名称、性质质、任务、权权责、程序序、工作对对象和工作作资料，以以及本岗位位与相关岗岗位之间的的联系和制制约方式等等因素逐一一进行比较较、分析和和描述，并并作出必要要的总结和和概括。22、在界定定了岗位的的工作范围围和内容以以后，应根根据岗位自自身的特点点，明确岗岗位对员工工的素质要要求，提出出本岗位员员工所具备备的，诸如如知识水平平、工作经经验、道德德标准、心心理品质、身身体状况等等方面的资资格和条件件。3、将将上述岗位位分析的研研究成果，按按照一定的的程序和标标准，以文文字和图表表

4、的形式加加以表述，最最终制定出出工作说明明书、岗位位规范等人人事文件。作用：1、工作岗岗位分析为为招聘、选选拔、任用用合格的员员工奠定了了基础。22、工作岗岗位分析为为员工的考考评、晋升升提供了依依据。3、工工作岗位分分析是企业业单位改进进工作设计计、优化劳劳动环境的的必要条件件。4、工工作岗位分分析是制定定有效的人人力资源规规划，进行行各类人才才供给和需需求预测的的重要前提提。5、工工作岗位分分析是工作作岗位评价价的基础，而而工作岗位位评价又是是建立、健健全企业单单位薪酬制制度的重要要步骤。程序：（一）准备备阶段本阶段的具具体任务是是：了解情情况，建立立联系，设设计岗位调调查的方案案，规定调

5、调查的范围围、对象和和方法。1、根据工工作岗位分分析的总目目标、总任任务，对企企业各类岗岗位的现状状进行初步步了解，掌掌握各种基基本数据和和资料。2、设计岗岗位调查方方案。（11）明确岗岗位调查的的目的。（22）确定调调查的对象象和单位。（33）确定调调查项目。（44）确定调调查表格和和填写说明明。（5）确确定调查的的时间、地地点和方法法。3、为了搞搞好工作岗岗位分析，还还应做好员员工的思想想工作，说说明该工作作岗位分析析的目的和和意义，建建立友好合合作的关系系，使有关关员工对岗岗位分析有有良好的心心理准备。4、根据工工作岗位分分析的任务务、程序，分分解成若干干工作单元元和环节，以以便逐项完完

6、成。5、组织有有关人员，学学习并掌握握调查的内内容，熟悉悉具体的实实施步骤和和调查方法法。必要时时可先对若若干个重点点岗位进行行初步调查查分析，以以便取得岗岗位调查的的经验。（二）调查查阶段本阶段的主主要任务是是根据调查查方案，对对岗位进行行认真细致致的调查研研究。（三）总结结分析阶段段本阶段是岗岗位分析的的最后环节节。它首先先对岗位调调查的结果果进行深入入细致的分分析，最后后，再采用用文字图表表等形式，作作出全面的的归纳和总总结。三、简述工工作岗位设设计的原则则和方法。原则：1、明确任任务目标的的原则。22、合理分分工协作的的原则。33、责权利利相对应的的原则。方法：（一）传统统的方法研研究

7、技术，是是运用调查查研究的实实证方法，对对现行岗位位活动的内内容和步骤骤，进行全全面系统的的观察、记记录和分析析，找出其其中不必要要不合理的的部分，寻寻求构建更更为安全经经济、简便便有效作业业程序的一一种专门技技术。包括括：1、程程序分析。22、动作研研究。（二）现代代工效学的的方法，是是研究人们们在生产劳劳动中的工工作规律、工工作方法、工工作程序、细细微动作、作作业环境、疲疲劳规律、人人机匹配，以以及在工程程技术总体体设计中人人机关系的的一门科学学。（三）其他他可以借鉴鉴的方法，对对企业的岗岗位设计来来说，除了了上述可采采用的两种种方法之外外，最具现现实意义的的是工业工工程所阐明明的基本理理

8、论和基本本方法。四、简述企企业定员的的作用、原原则。作用：1、合理的的劳动定员员是企业用用人的科学学标准。22、合理的的劳动定员员是企业人人力资源计计划的基础础。3、科科学合理定定员是企业业内部各类类员工调配配的主要依依据。4、先先进合理的的劳动定员员有利于提提高员工队队伍的素质质。原则：（一）定员员必须以企企业生产经经营目标为为依据。（二）定员员必须以精精简、高效效、节约为为目标。1、产品方方案设计要要科学。22、提供兼兼职。3、工工作应有明明确的分工工和职责划划分。（三）各类类人员的比比例关系要要协调企业内人员员的比例关关系包括：直接生产产人员和非非直接生产产人员的比比例关系；基本生产产工

9、人和辅辅助生产工工人的比例例关系；非非直接生产产人员内部部各类人员员以及基本本生产工人人和辅助生生产工人内内部各工种种之间的比比例关系等等。（四）要做做到人尽其其才，人事事相宜。（五）要创创造一个贯贯彻执行定定员标准的的良好环境境。（六）定员员标准应适适时修订。五、说明企企业定员的的基本方法法。（一）按劳劳动效率定定员是根据生产产任务和工工人的劳动动效率、出出勤率来计计算定员人人数。（二）按设设备定员是根据设备备需要开动动的台数和和开动的班班次、工人人看管定额额，以及出出勤率来计计算定员人人数。（三）按岗岗位定员是根据岗位位的多少，以以及岗位的的工作量大大小来计算算定员人数数。（四）按比比例定

10、员按照与企业业员工总数数或某一类类人员总数数的比例，来来计算某类类人员的定定员人数。（五）按组组织机构、职职责范围和和业务分工工定员主要适用于于企业管理理人员和工工程技术人人员的定员员。六、介绍企企业定员的的新方法。（一）运用用数理统计计方法对管管理人员进进行定员。（二）运用用概率推断断确定经济济合理的医医务人员人人数。（三）运用用排队论确确定经济合合理的工具具保管员人人数。（四）零基基定员法。七、分析人人力资源管管理制度体体系的特点点与构成。特点：（一）企业业人力资源源管理制度度体现了人人力资源管管理的基本本职能。1、录用。22、保持。33、发展。44、考评。55、调整。（二）企业业人力资源

11、源管理制度度体现了物物质存在与与精神意识识的统一。构成：企业人力资资源管理制制度体系可可以从基础础性管理制制度和员工工管理制度度两方面入入手，进行行规划设计计，属于劳劳动人事基基础管理方方面的制度度可以包括括：组织机机构和设置置调整的规规定；工作作岗位分析析与评价工工作的规定定；岗位设设置和人员员费用预算算的规定；对内对外外人员招聘聘的规定；员工绩效效管理的规规定；人员员培训与开开发的规定定；薪酬福福利规定；劳动保护护用品与安安全事故处处理的规定定；职业病病防治与检检查的规定定等。对员员工进行管管理的制度度主包括：工作时间间的规定；考勤规定定；休假规规定；年休休假的规定定；女工劳劳动保护与与计

12、划生育育规定；员员工奖惩规规定；员工工差旅费管管理规定；员工佩戴戴胸卡的规规定；员工工因私出境境规定；员员工内部沟沟通渠道的的规定；员员工合理化化建议的规规定；员工工越级投诉诉的规定；员工满意意度调查的的规定等。八、简述制制定人力资资源管理制制度的原则则、要求和和步骤。原则：（一）共同同发展原则则（二）适适合企业特特点（三）学学习与创新新并重（四四）符合法法律规定（五）与集集体合同协协调一致（六六）保持动动态性要求：（1）从企企业具体情情况出发；（2）满满足企业的的实际需要要；（3）符符合法律和和道德规范范；（4）注注重系统性性和配套性性；（5）保保持合理性性和先进性性。步骤：（一）提出出人力

13、资源源管理制度度草案（二二）广泛征征求意见，认认真组织讨讨论。（三）逐步步修改调整整、充实完完善。九、简述人人力资源费费用审核的的方法与程程序。方法：在审核费用用时，首先先要认真分分析人力资资源管理各各方面活动动及其过程程，然后确确定在这些些活动及其其过程中，都都需要哪些些资源、多多少资源给给予支持（如如人力资源源、财务资资源、物质质资源）。这这些费用预预算与执行行的原则是是“分头预算算，总体控控制，个案案执行”，公司根根据上年度度预算与结结算的比较较情况提出出一个控制制额度。大大部分由人人力资源部部门掌握，项项目之间根根据余缺，在在经济批准准程序后可可以调剂使使用。对有有些项目如如培训费用用

14、，按使用用部门进行行控制，避避免部门之之间相互挤挤占而完不不成各自的的培训任务务。程序：在审核下一一年度的人人工成本预预算时，首首先要检查查项目是否否齐全，尤尤其是那些些子项目。在在审核时，必必须保证这这些项目齐齐全完整，注注意国家有有关政策的的变化，是是否涉及人人员费用项项目的增加加或废止。特特别是应当当密切注意意企业在调调整人力资资源某种政政策时，可可能会涉及及人员费用用的增减问问题，在审审核费用预预算时应使使其得到充充分体现，以以获得资金金上的支持持。总之，工工资项目和和基金项目目必须严格格加以区别别，不能混混淆。在审核费用用预算时，应应当关注国国家有关规规定和发放放标准的新新变化，特特

15、别是那些些涉及员工工利益的资资金管理、社社会保险等等重要项目目，以保证证在人力资资源费用预预算中得以以体现。十、简述人人力资源费费用控制的的作用与程程序。作用：1、人力资资源费用支支出控制的的实施是在在保证员工工切身利益益，使工作作顺利完成成的前提下下使企业达达成人工成成本目标的的重要手段段。2、人力资资源费用支支出控制的的实施是降降低招聘、培培训、劳动动争议等人人力资源管管理费用的的重要途径径。3、人力资资源费用支支出控制的的实施为防防止滥用管管理费用提提供了保证证。程序：1、制定控控制标准；2、人力力资源费用用支出控制制的实施；3、差异异的处理。第二章 人员招招聘与配置置简答题：一、员工招

16、招聘渠道有有哪些？简简述各种员员工招聘渠渠道的特点点。渠道：内部招募：（一）推推荐法；（二二）布告法法；（三）档档案法。外部招募：（一）发发布广告；（二）借借助中介；1、人才才交流中心心；2、招招聘洽谈会会；3、猎猎头公司。（三三）校园招招聘；（四四）网络招招聘；（五五）熟人推推荐。特点：内部招募：1、准确确性高；22、适应较较快；3、激激励性强；4、费用用较低；55、在组织织中造成一一些矛盾，产产生不利影影响；6、容容易抑制创创新。外部招募：1、带来来新思想和和新方法；2、有利利于招聘一一流人才；3、树立立形象的作作用；4、筛筛选难度大大，时间长长；5、进进入角色慢慢；6、招招募成本大大；7

17、、决决策风险大大；8、影影响内部员员工的积极极性。二、对应聘聘者进行初初步筛选的的方法有哪哪些？方法：一、筛选简简历的方法法（一）分分析简历结结构；（二二）审察简简历的客观观内容；（三三）判断是是否符合岗岗位技术或或经验要求求；（四）审审查简历中中的逻辑性性；（五）对对简历的整整体印象。二、筛选申申请表的方方法（一）判判断应聘者者的态度；（二）关关注与职业业相关的问问题；（三三）注明可可疑之处。三、简述面面试的基本本步骤。（一）面试试前的准备备阶段；（二二）面试开开始阶段；（三）正正式面试阶阶段；（四四）结束面面试阶段；（五）面面试评价阶阶段。四、简述面面试的技巧巧。（一）开放放式提问；（二）

18、封封闭式提问问；（三）清清单式提问问；（四）假假设式提问问；（五）重重复式提问问；（六）确确认式提问问；（七）举举例式提问问。五、简述心心理测验的的分类。一、人格测测试；二、兴兴趣测试；三、能力力测试；11、普通能能力倾向测测试；2、特特殊职业能能力测试；3、心理理运动机能能测试。四四、情境模模拟测试法法；1、语语言表达能能力测试；2、组织织能力测试试；3、事事务处理能能力测试。六、简述情情景模拟法法的分类。1、语言表表达能力测测试；2、组组织能力测测试；3、事事务处理能能力测试。七、简述员员工录用决决策策略的的分类。一、多重淘淘汰式；二二、补偿式式；三、结结合式。八、简述如如何进行员员工招聘

19、的的评估。一、成本效效益评估：（一）招招聘成本；（二）成成本效用评评估；（三三）招聘收收益成本比比。二、数量与与质量评估估：（一）数数量评估；（二）质质量评估。三、信度与与效度评估估：（一）信信度评估；（二）效效度评估。九、简述劳劳动分工的的内容与原原则。内容：1、职能分分工；2、专专业（工种种）分工；3、技术术分工。原则：1、把直接接生产工作作和管理工工作、服务务工作分开开；2、把把不同的工工艺阶段和和工种分开开；3、把把准备性工工作和执行行性工作分分开；4、把把基本工作作和辅助工工作分开；5、把技技术高低不不同的工作作分开；66、防止劳劳动分工过过细带来的的消极影响响。十、简述劳劳动协作的

20、的内容、要要求与形式式。内容：企业的劳动动协作除了了要安排好好最基层的的班组、作作业组的组组织之外，还还应当搞好好车间一级级的协作。要求：1、尽可能能地固定各各种协作关关系，并在在企业管理理制度中，对对协作关系系的建立、变变更，解除除的程序、方方法，审批批权限等内内容作出严严格的规定定。2、实行经经济合同制制。3、全面加加强计划、财财务、劳动动人事等项项管理，借借用各种经经济杠杆和和行政手段段，保证协协作关系的的实现。形式：简单单协作和复复杂协作十一、简述述员工配置置的方法。以人为标准准进行配置置；以岗位位为标准进进行配置；以双向选选择为标准准进行配置置。十二、简述述“5S”活动的内内涵。1、

21、整理。改善善和增加作作业面积；使现场无无杂物，行行道通畅，提提高工作效效率；减少少磕碰的机机会，保障障安全，提提高质量；消除管理理上的混放放、混料等等差错事故故；有利于于减少库存存量，节约约资金；改改变作风，提提高工作情情绪。2、整顿。对现现场需要留留下的物品品进行科学学合理的布布置和摆放放，即把要要用的东西西，按规定定位置摆放放整齐，并并做好标识识进行管理理，以便用用最快的速速度取得所所需之物，以以最简捷的的流程完成成作业。3、清扫。在进进行清洁工工作的同时时进行自我我检查。4、清洁。对整整理、整顿顿、清扫的的成果的巩巩固和维持持，使之制制度化。5、素养。即教教养，努力力提高员工工的素养，养

22、养成良好的的作业习惯惯，严格遵遵守行为规规范，而不不需要别人人督促，不不需要领导导检查，这这是“5S”活动的核核心。十三、简述述劳动环境境优化内容容。（一）照明明与色彩；（二）噪噪声；（三三）温度和和湿度；（四四）绿化。十四、简述述劳动轮班班的组织形形式。（一）两班班制；（二）三班班制；1、间间断性三班班制；2、连连续性三班班制（三）四班班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。十五、简述述四班三运运转和五班班四运转的的组织形式式。四班三运转转：也叫四三制制，其轮休休制是以八八天为一个个循环期，组组织四个轮轮班，实行行早、中、夜夜三班轮流流生产，保保持设备连连续生产不不停，工人人

23、每八天轮轮休两天的的轮班工作作制度。也可安排工工作三天休休息一天，或或工作九天天休息三天天，从循环环期上看，可可分为四天天、八天、十十二天等形形式。在实实行每周440小时的的工时制度度下，企业业采用本轮轮班方法时时，每个月月需要安排排一个公休休日。五班四运转转：即五班轮休休制，它是是员工每工工作十天轮轮休两天的的轮班制度度。以十天为一一个循环期期，组织五五个轮班，实实行早、中中、夜三班班轮流生产产，保持设设备连续生生产不停，并并每天安排排一个副班班，按照白白天的正常常时间上班班，负责完完成清洗设设备、打扫扫卫生、维维护环境等等辅助性、服服务性工作作任务。十六、简述述劳务外派派与引进的的程序。1

24、、个人填填写劳务务人员申请请表，进进行预约登登记。2、外派公公司负责安安排雇主面面试劳务人人员，或将将申请人留留存的个人人资料推荐荐给雇主挑挑选。3、外派公司与与雇主签订订劳务合合同，并并由雇主对对录用人员员发邀请函函。4、录用人人员递交办办理手续所所需的有关关资料。5、劳务人人员接受出出境培训。6、劳务人人员到检疫疫机关办理理国际旅行行健康证证明书预预防接种证证书。7、外派公公司负责办办理审查、报报批、护照照、签证等等手续。十七、简述述劳务外派派与引进的的管理。劳务外派的的管理：（一）外派派劳务项目目的审查；（二）外外派劳务人人员的挑选选；（三）外外派劳务人人员的培训训。劳务引进的的管理：（

25、一）聘用用外国人的的审批；11、拟用的的外国人履履历证明；2、聘用用意向书；3、拟聘聘用外国人人原因的报报告；4、拟拟聘用外国国人从事该该项工作的的资格证明明；5、拟拟聘用外国国人健康状状况证明；6、法律律、法规规规定的其他他文件。（二）聘用用外国人就就业的基本本条件；11、年满118周岁，身身体健康；2、具有有从事该项项工作所必必须的专业业技能和相相应的工作作经历；33、无犯罪罪记录；44、有确定定的聘用单单位；5、持持有效护照照或能代替替护照的其其他国际旅旅行证件。（三）入境境后的工作作。1、申申请就业证证；2、申申请居留证证。第三章 培训与开开发1、如何进进行培训需需求信息的的收集与整整

26、理？选用用的方法和和工具培训需求信信息可以通通过档案资资料来收集集，主要来来源渠道有有（1）来来自于领导导层的主要要信息；（2）来自自于积压部部门的主要要信息；（33）来自于于外部的主主要信息；（4）来来自于组织织内部个人人的主要信信息。培训需求信信息的方法法：（1）面面谈法；（22）重点团团队分析法法；（3）工工作任务分分析法；（4）观察察法；（55）调查问问卷。培训需求信信息的工具具：（1）培培训需求概概况信息调调查工具；（2）态态度、知识识和技能需需求信息调调查工具；（3）课课程选择式式调查工具具；（4）外外部培训机机构或培训训经销商、服服务商调查查工具。2、需求分分析的基本本工作程序序

27、（一）做好好培训前期期的准备工工作。1、建建立员工背背景档案；2、同各各部门人员员保持密切切联系；33、向主管管领导反映映情况；44、准备培培训需求调调查。（二）制定定培训需求求调查计划划。包括11、培训需需求调查工工作的行动动计划；22、确定培培训需求调调查工作的的目标；33、选择合合适的培训训需求调查查工作；44、确定培培训需求调调查的内容容。（三）实施施培训需求求调查工作作。1、提提出培训需需求动议或或愿望。22、调查、申申报、汇总总需求动议议；3、分分析培训需需求；4、汇汇总培训需需求意见，确确认培训需需求。（四）1、对对培训需求求调查信息息进行归类类、整理；2、对培培训需求进进行分析

28、、总总结；3、撰撰写培训需需求分析报报告。3、运用绩绩效差距模模型进行培培训需求分分析。1)发现现问题阶段段。问题是是理想绩效效和实际绩绩效之间差差距的一个个指标。往往往其存在在问题的地地方，也就就是需要培培训来加以以改善的地地方。2)预先先分析阶段段。通常情情况下，对对问题进行行预先分析析和直觉判判断是很重重要的。要要决定一般般方法的问问题及应用用何种工具具收集资料料的问题。3)需求求分析阶段段。这一阶阶段的任务务是寻找绩绩效差距。传传统上，分分析的重点点是工作人人员目前的的个体绩效效同工作要要求之间的的差距，随随着环境变变化速度的的加快，需需求还包括括分析未来来组织需求求和工作说说明。因此

29、此，工作设设计和培训训就高度地地结合在一一起了。4、培训规规划的主要要内容。1、培训项项目的确定定；2、培培训内容的的开发；33、实施过过程的设计计；4、评评估手段的的选择；5、培训资资源的筹备备；6、培培训成本的的预算。5、制定员员工培训计计划的步骤骤和方法。1)培训训需求分析析。需求分分析可以运运用从纯粹粹的主观判判断到客观观的定量分分析之间的的各种方法法。方法的的确定依赖赖于对于整整个工作中中“哪些工作作领域是最最重要的”和“哪种培种种效果最好好”的判断。然然而，最可可靠的需求求分析基于于实证性的的数据。我我们要尽可可能客观地地收集和分分析数据，并并在此基础础上决定是是否真正地地需要培训

30、训。2)工作作说明。工工作说明的的方法包括括直接观察察熟练工的的实际工作作，收集熟熟练工自己己的介绍等等间接资料料，等等。有有些方法注注意熟练工工的外显行行为，有些些方法则注注意熟练工工进行工作作时的精神神活动。当当工作说明明根据实证证数据来决决定培训目目的与什么么相关，与与什么不相相关时，它它才是最可可靠的。因因此要尽可可能搜集客客观的、全全面的数据据。3)任务务分析。一一种方法是是列出工作作人员在工工作中的实实际表现，进进而对它们们进行分类类，并分析析它们的技技术构成。另另一种方法法是列出工工作人员在在工作中心心理活动，然然后进行分分类和分析析其技术构构成。两种种方法中，设设计者既可可靠主

31、观定定性分析，又又可靠客观观定量分析析。究竟采采用哪种方方式，工由由费用、时时间等因素素来决定。4)排序序。通常，排排序依赖于于对任务说说明的结果果的检查与与分析。任任务说明的的结果能显显示出任务务之间在层层次、程序序上的联系系，这些是是排序的基基本依据。基基于这些联联系，再考考虑到其他他一些因素素，排序就就能完成。5)陈述述目标。设设计者依靠靠工作说明明的结果进进行转换，就就成了目标标。目标越越精确、细细致，设计计者就越易易于进行下下面的活动动。6)设计计测验。“测试学”是心理学学中一门比比较成熟的的分支学科科，有关编编制测验的的技术也相相当先进并并广为人知知，这些都都可在设计计测验时进进行

32、应用。7)制定定培训策略略。设计者者回顾前面面几个步骤骤的结果，分分析必须适适应的问题题环境。任任务说明、目目标陈述和和设计测验验的结果规规定了工作作要求的类类型；任务务分析的结结果规定了了基于工作作要求的学学习目标；受训者分分析的结果果明确那些些可能影响响受训者达达到培训目目标的因素素；排序的的结果明确确了实现所所有目标的的最优次序序排列。培培训策略就就要适应这这些条件，最最好的策略略能在这些些条件和对对应措施间间进行最适适宜的搭配配。8)设计计培训内容容。通常的的方法是根根据工作要要求确定培培训内容的的性质和类类型，然后后对这些内内容进行分分析，将其其分解成一一个个细节节，并根据据受训者的

33、的心理发展展规律、内内容之间的的联系来确确定各个细细节的先后后顺序，再再选择适宜宜的工具和和方法来展展现这些细细节。9)实验验。实验的的对象要从从将要参加加培训的学学员集体中中选取。实实验的环境境条件、方方法步骤、内内容形式、设设备工具要要尽可能和和直正的培培训一样。实实验数据的的收集要全全面、真实实、准确。也也可以在多多轮实验中中变换实验验方法和工工具，然后后将各自的的结果加以以比较分析析。在实验验数据的统统计分析中中要充分照照顾到来自自学员方面面的信息。学学员关于培培训内容的的难易程度度、各部分分内容的特特点和问题题、培训方方法、培训训环境、教教师，以及及改进方式式等方面的的看法，一一定要

34、充分分反映到培培训规划的的改进中去去。6、培训课课程的实施施与管理工工作的三个个阶段。（一）前期期准备工作作。1、确确认并通知知参加培训训的学员；2、培训训后勤准备备；3、确确认培训时时间；4、相相关资料的的准备；55、确认理理想的培训训师。（二）培训训实施阶段段。1、课课前工作；2、培训训开始的介介绍工作；3、培训训器材的维维护、保管管。（三）知识识或技能的的传授。11、注意观观察讲师的的表现、学学员的课堂堂反应，及及时与讲师师沟通、协协调；2、协协助上课、休休息时间的的控制；33、做好上上课记录、摄摄影、录像像。（四）对学学习进行回回顾和评估估。（五）培训训后的工作作。1、向向培训师致致谢

35、；2、作作问卷调查查；3、颁颁发结业证证书；4、清清理、检查查设备；55、培训效效果评估。7、培训效效果的信息息种类及评评估指标。1)培训训及时性信信息。培训训的实施必必须有前瞻瞻性，不能能何时需要要何时再培培训，应当当在岗位工工作需要前前就做好培培训，以适适应新工作作的需要。培培训也不能能太提前，这这样可能在在工作需要要时再进行行补充或强强化培训，否否则会因受受训人忘记记培训内容容而失去或或削弱培训训的作用。2)培训训目的设定定合理与否否的信息。培培训目的的的设定是否否能真正满满足培训需需求。3)培训训内容设置置方面的信信息。培训训内容设置置合理，就就有可能达达到培训目目的。4)教材材选用与

36、编编辑方面的的信息。教教材选用与与编辑方面面的信息是是指选用和和编写的教教材是否符符合培训的的需求，能能否达到培培训目的。5)教师师选定方面面的信息。教教师是否有有能力做好好培训，是是否了解受受训人员，是是否有良好好的教学水水平，是否否掌握受训训人员能接接受的教学学方法，是是否能让受受训人员全全部或者部部分地接受受培训内容容。6)培训训时间选定定方面的信信息。培训训时间选定定的信息包包括两方面面：一是培培训时机选选择是否得得当；二是是具体培训训时间的确确定，这直直接影响了了受训人员员及教师的的情绪，决决定着培训训效果的好好坏。7)培训训场地选定定方面的信信息。培训训场地要根根据培训具具体内容而

37、而定，不同同的培训内内容要选择择不同的培培训场所。8)受训训群体选择择方面的信信息。受训训群体是根根据受训人人员在素质质、知识水水平、经验验上的不同同，选择相相应的教材材和适宜的的授课方式式。这主要要从培训效效果和受训训人员的接接受能力来来考虑。9)培训训形式选择择方面的信信息。选择择的培训方方式是否有有助于受培培训人员接接受培训的的内容，是是否有更好好的方法。10)培培训组织与与管理方面面的信息。指指培训的后后勤保证、培培训的现场场组织等方方面的事宜宜。8、培训效效果跟踪与与监控的程程序和方法法。（一）培训训前对培训训效果的跟跟踪与反馈馈。对受训训者进行训训前的状况况摸底，了了解受训者者在与

38、自己己的实际工工作高度相相关的方面面的知识、技技能和水平平。（二）培训训中对培训训效果的跟跟踪与反馈馈。1)受训训者与培训训内容的相相关性；2)受训训者对培训训项目的认认知程度；3)培训训内容；4)培训训的进度和和中间效果果；5)培训训环境；6)培训训机构和培培训人员。（三）培训训效果评估估。1)可以以以考卷形形式或实际际操作形式式来测试评评估受训人人员究竟学学习或掌握握了哪些东东西；2)受训训者把在培培训中学到到的知识技技能是否有有效地运用用到工作中中去；3)如果果培训达到到了改进受受训者工作作行为的目目的，那么么这种改进进能否提高高企业的经经营业绩。（四）培训训效率评估估。最有效效的方法就

39、就是提供一一份详细的的培训项目目评估报告告，让他们们知道投资资后的回报报。9、如何根根据培训的的目的和培培训课程的的实施与管管理准备工工作培训的的内容，选选择培训方方法。1)、直接接传授培训训法。包括括讲授法、专专题讲座法法和研讨法法等。讲授法是最最基本的培培训方法。适适用于各类类学员对学学科知识、前前沿理论的的系统了解解。专题讲座适适合于管理理人员或技技术人员了了解专业技技术发展方方向或当前前热点问题题等。研讨法是在在教师引导导下，学员员围绕某一一个或几个个主题进行行交流，相相互启发的的培训方法法。2)、实践践型培训法法。通常采采用工作指指导法、工工作轮换法法、特别任任务法、个个别指导法法。

40、工作指导法法应用广泛泛，可用于于基层生产产工人培训训，也可用用于各级管管理人员培培训，让受受训者与现现任管理人人员一起工工作，后者者负责对受受训者进行行指导，一一旦出现管管理人员因因退休、提提升、调动动等原因离离开岗位时时，训练有有素的受训训者便可立立即顶替。工作轮换法法鼓励“通才化”，适合于于一般直线线管理人员员的培训，不不适用于职职能管理人人员。特别任务法法通常用于于管理培训训。个别指导法法是通过资资历较深的的员工的指指导，使新新员工能够够迅速掌握握岗位技能能。3)、参与与型培训法法。通常有有自学、案案例研究法法、头脑风风暴法、模模拟训练法法、敏感性性训练法、管管理者训练练。参与型培训训法

41、的特征征是每个培培训对象积积极参与培培训活动，从从亲身参与与中获得知知识、技能能，掌握正正确的行为为方法，开开拓思维，转转变观念。4)、态度度型培训法法。具体包包括角色扮扮演法和拓拓展训练等等。角色扮演法法适用于中中层管理人人员、基层层管理人员员、一般员员工的培训训。拓展训练应应用于管理理训练和心心理训练等等领域。5)、科技技时代的培培训方式。通通常有网上上培训、虚虚拟培训等等方式。6)、其它它方法。函函授、业余余进修，开开展读书活活动，参观观方问等。10、培训训制度的内内容：各项项培训管理理制度起草草的要求和和方法1)制定定企业员工工培训制度度的依据；2)实施施企业员工工培训的目目的或宗旨旨

42、；3)企业业员工培训训制度实施施办法；4)企业业培训制度度的核准与与施行；5)企业业培训制度度的解释与与修订权限限的规定。各项培训管管理制度起起草的要求求和方法（一）、培培训服务制制度条款1)、培训训服务制度度条款。（1）员工工正式参加加培训前，根根据个人和和组织需要要向培训管管理部门或或部门经理理提出的申申请；（2）在培培训申请被被批准后城城要履行的的培训服务务协议签订订手续；（3）培训训服务协议议签订后方方可参加培培训。2)、协议议条款。（11）参加培培训的申请请人；（22）参加培培训的项目目和目的；（3）参参加培训的的时间、地地点、费用用和形式等等；（4）参参加培训后后要达到的的技术或能

43、能力水平；（5）参参加培训后后要在企业业服务的时时间和岗位位；（6）参参加培训后后如果出现现违约的补补偿。（77）部门经经理人员的的意见；（88）参加人人员与培训训批准人的的有效法律律签署。（二）入职职培训制度度。内容：（11）培训的的意义和目目的；（22）需要参参加的人员员界定；（3）特殊殊情况不能能参加入职职培训的解解决措施；（4）入入职培训的的主要责任任区（部门门经理还是是培训组织织者）；（55）入职培培训的基本本要求标准准（内容、时时间、考核核等）；（66）入职培培训的方法法。（三）培训训激励制度度。内容：（11）完善的的岗位任职职资格要求求；（2）公公平、公正正、客观的的业绩考核核标

44、准；（33）公平竞竞争的晋升升规定；（44）以能力力和业绩为为导向的分分配原则。（四）培训训考核评估估制度。内容：（11）被考核核评估的对对象；（22）考核评评估的执行行组织（培培训管理者者或部门经经理）；（33）考核的的标准区分分；（4）考考核的主要要方式；（55）考核的的评分标准准；（6）考考核结果的的签署确认认；（7）考考核结果的的备案；（88）考核结结果的证明明（发放证证书等）；（9）考考核结果的的使用。（五）培训训奖惩制度度。内容：（11）制度制制定的目的的；（2）制制度的执行行组织和程程序；（33）奖惩对对象说明；（4）奖奖惩标准；（5）奖奖惩的执行行方式和方方法。（六）培训训风险

45、管理理制度内容：（11）企业根根据劳动动法与员员工建立相相对稳定的的劳动关系系；（2）根根据具体的的培训活动动情况考虑虑与受训者者签订培训训合同，从从而明确双双方的权利利义务和违违约责任；（3）在在培训前，企企业要与受受训者签订订培训合同同，明确企企业和受训训者各自负负担的成本本、受训者者的服务期期限、保密密协议和违违约补偿等等相关事项项；（4）根据据“利益获得得原则”，即谁投投资谁受益益，投资与与受益成正正比关系，考考虑培训成成本的分摊摊与补偿。起草培训制制度草案：1、依据据；2、目目的或宗旨旨；3、实实施办法；4、核准准与施行（与与公司相结结合）；第四章 绩效管理理1、绩效管管理系统设设计

46、的基本本内容：绩效管理制制度的设计计和绩效管管理程序的的设计2、企业绩绩效管理包包含哪五个个具体阶段段，每个阶阶段的工作作内容和实实施要点。（1）准备备阶段。A.明确确绩效管理理对象，以以通讯各个个管理层级级的关系。B.根据据绩效考评评的对象，正正确的选择择考评方法法。确定考考评方法时时要考虑aa.管理成成本；b.工作实用用性；c.工作适用用性。C.根据据考评的具具体方法，提提出企业各各类人员的的绩效考评评要素（指指标）和标标准体系。D.对绩绩效管理的的运行程序序、实施步步骤提出具具体要求。（2）实施施阶段。A.通过过提高员工工的工作绩绩效增强核核心竞争力力。B.收集集信息并注注意资料的的积累

47、。（3）考评评阶段。A.考评评的准确性性B.考评评的公正性性C.考评评结果的反反馈方式D.考评评使用表格格的再检验验E.考评评方法的再再审核。（4）总结结阶段。1、对企业业绩效管理理系统的全全面诊断。2、各个单单位主管应应承担的责责任。3、各级考考评者应当当掌握绩效效面谈的技技项。（5）应用用开发阶段段。1、重视考考评者绩效效管理能力力的开发。2、被考评评者的绩效效开发。3、绩效管管理的系统统开发。4、企业组组织的绩效效开发。3、为了绩绩效管理系系统的有效效运行，应应采取哪些些具体措施施？1)座谈谈法。通过过如开不同同人员参加加的专题座座谈会，可可以广泛地地征询各级级主管、考考评者与被被考评者对对绩效管理理制度、工工作程序、操操作步骤、考考评指标和和标准、考考评表格形形式、信息息反馈、绩绩效面谈、绩绩效改进等等各个方面面的意见，并并根据会议议记录写出出发析报告告书，针对对目前绩效效理系统存存在的主要要问题，提提出具体的的调整和改改进的建议议。2)问卷卷调查法。有有时为了节节约时间，