某公司研发人员绩效考核办法43027.docx

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1、XX公司技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人人员绩效效考核方方案受控状态编 号一、总体设设计思路路（一）考核核目的为了全面并并简洁地地评价公公司技术术研发人人员的工工作成绩绩，贯彻彻公司发发展战略略，结合合技术研研发人员员的工作作特点，制制定本方方案。（二）适用用范围本公司所有有技术研研发人员员。（三）考核核指标及及考核周周期针对技术研研发人员员的工作作性质，将将技术研研发人员员的考核核内容划划分为工工作业绩绩、工作作态度、工工作能力力考核，具具体考核核周期如如下表所所示。考核周期分分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核核关系由

2、技术研发发部门主主管会同同人力资资源部经经理、考考核专员员组成考考评小组组负责对对生产人人员的考考核。二、考核内内容设计计（一）工作作业绩指指标工作业绩考考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前 天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于 次15研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上30技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 %25技术服

3、务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10（二）工作作态度指指标工作态度考考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作作能力指指标工作能力考考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱4

4、20创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度度绩效考考核年度绩效考考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合 计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核实实施技术研发人人员的考考核过程程分为三三个阶段段，构成成完整的的考核

5、管管理循环环。这三三个阶段段分别是是计划沟沟通阶段段、计划划实施阶阶段和考核阶阶段。（一）计划划沟通阶阶段 考核者者和被考考核者进进行上个个考核期期目标完完成情况况和绩效效考核情情况回顾顾。 考核者者和被考考核者明明确考核核期内的的工作任任务、工工作重点点、需要要完成的的目标。（二）计划划实施阶阶段 被考核核者按照照本考核核期的工工作计划划开展工工作，达达成工作作目标。 考核者者根据工工作计划划，指导导、监督督、协调调下属员员工的工工作进程程，并记记录重要要的工作作表现。（三）考核核阶段考核阶段分分绩效评评估、绩绩效审核核和结果果反馈三三个步骤骤。1.绩效评评估考核者根据据被考核核者在考考核期

6、内内的工作作表现和和考核标标准，对对被考核核者评分分。2.结果审审核人力资源部部和考核核者的直接上上级对考考核结果果进行审审核，并并负责处处理考核核评估过过程中所所发生的的争议。3.结果反反馈人力资源部部将审核核后的结结果反馈馈给考核核者，由由考核者者和被考考核者进进行沟通通，并讨讨论绩效效改进的的方式和和途径。四、绩效结结果运用用（一）绩效效面谈考评者对被被考评者者的工作作绩效进进行总结结，并根根据被考考评者有有待改进进的地方方，提出出改进、提提高的期期望与措措施，同时共共同制定定下期的的绩效目目标。（二）绩效效结果运运用1. 薪酬酬调整技术研发人人员工资资与绩效效考核结结果直接接挂钩，具具

7、体有以以下标准准。 年度绩绩效考核核得分在在95分分以上的的，薪资资等级上上调两个个等级，但但不超过过本职位位薪资等等级的上上限。 年度绩绩效考核核得分在在80分分到955分（含含）的，薪薪资等级级上调一一个等级级，但不不超过本本职位薪薪资等级级的上限限。 年度绩绩效考核核得分在在60分分到800分（含含）的，薪薪资等级级不变； 年度绩绩效考核核得分在在60分分以下的的，薪资资等级降降一个等等级，但但不低于于本职位位薪资等等级的下下限。2. 培训训年度绩效考考核得分分在800分（含含）以上上的员工工，有资资格享受受公司安安排的提提升培训训。年度度绩效考考核得分分在700分（含含）以上上的员工工

8、，可以以申请相相关培训训，经人人力资源源部批准准后参加加。年度度绩效考考核得分分在600分（含含）以下下的员工工，必须须参加由由公司安安排的适职培培训。五、绩效申申诉（一）申诉诉受理被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部绩效效考核管管理人员员申诉。（二）提交交申诉员工以书面面形式提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括申诉人人姓名、所所在部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。（三）申诉诉受理人力资源部部绩效考考核管理理人员接接到员工工申诉后后，应在在三个工工作日做做出是否否受理的的答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。受理的申诉诉事件，首首先由所所在部门门考核管管理负责责人对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工直接上上级、共共同上级级、所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，上报报公司人人力资源源部进行行协调。（四）申诉诉处理答答复人力资源部部应在接接到申诉诉申请书书的100个工作作日内明明确答复复申诉人人。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期