企业知识管理的整体发展24222.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第六章 知识管理整体发展模式本章摘要6.1 知识管理理三阶段概概念模式6.2 反学习型型组织6.3 学习型组组织6.4 迈向组织织学习的五五项修练6.5 组织学习习三机制6.7 不同型态态组织的知知识管理6.8 实务社群群(Commmuniitiess of Praccticee)6.9 企业e化6.10 知识建立立6.11 知识管理理成效评估估6.12 知识管理理机制本章前言在学习型组组织里面，必必须要能够够造就出组组织共享的的愿景，创创造出共同同愿景让我

2、我们学习的的过程才能能更有创造造力。创造造力让组织织超越有有多少资源源就做多少少事的旧旧思维，并并转换成要做多少少事就开创创多少资源源的雄心心，资源不不再是我们们的最高限限制，组织织综效才能能得以产生生。学习路径l 任何一个组组织想要推推动知识管管理，必须须掌握三阶阶段四构面面的概念模模式。在第第一个阶段段中，企业业透过组织织发展的阶阶段，培养养出良好的的素养，至至少是学习习型组织的的素养。l 第二个阶段段中，企业业对e化的发展展必须有相相当成熟的的程度，也也就是让企企业建立起起应用信息息工具的能能力。l 第三个阶段段中，藉由由前面两个个阶段的搭搭配，让知知识能够有有效的交流流与分享，进进而知

3、识能能够有效的的创新。为为有达成这这三个阶段段的目的，每每一个阶段段又有四个个构面的工工作需要来来执行，分分别是经营营发展、文文化创新、领领导管理、与与营运革新新等四个构构面。l 如何让组织织走向正面面的学习型型组织(LLearnning orgaanizaationn)，已成成为企业刻刻不容缓的的变革关键键。l 组间学习讲讲究的目标标是深广视视野，不同同部门之间间的交流，我我们希望看看出不同的的导向，不不同的见解解，可是如如果没有良良好的引导导的话，创创新不必然然会出现，反反而冲突是是必然的。l 彼得圣吉认认为学习型型组织的建建构有五项项修练。那那五项修练练是什么呢呢？最重要要的一项修修练是

4、什么么，就是所所谓的系系统思考，彼得圣圣吉把它订订为第五项项，其它的的四项修练练分别是自我超越越、团团队学习、建立立共同愿景景、改改善心智模模式。l 不论是透过过单环路学学习，或者者是双环路路学习，我我们都可以以累积自己己的知识，不不断修正或或补充旧有有的知识。l 社群真正的的意义在于于藉由因特特网建构一一个能够自自由交流的的互动环境境，把人们们聚集在一一起，使成成员们能够够应用社群群所提供的的功能彼此此分享与互互动个人的的知识和经经验，并进进一步创造造出相互依依赖与彼此此了解的气气氛。l 学习型的实实务社群必必须在个人人学习、组组内学习与与组间学习习三个机制制整合起来来的学习平平台上来发发展

5、。在个个人学习机机制里，组组织引导每每一个人努努力地培养养好自己的的专业长才才、专业技技能；在组组内学习机机制里，组组织引导大大家透过协协同合作、心心得分享的的方式，整整合组内多多元见解；最后在组组间学习的的机制里，藉藉由整合组组织内部各各个不同功功能部门的的异质知识识，来汇集集出属于企企业的知知识资本。l 整个企业ee化的发展展是循序渐渐进的。短短期里，企企业内部的的营运系统统的信息化化，办公室室的自动化化，走到营营运决策支支持的系统统。甚至走走到专家系系统、更高高层次的策策略信息系系统，加上上供货商链链管理、顾顾客关系管管理，是中中期的目标标。长期要要达成B22B及B2C等的的电子商务务模

6、式。l 一个企业拟拟定出来的的关键成功功要素大概概不超过十十个。接着着我们就可可以根据这这些关键成成功要素，进进一步用来来找寻做好好这些关键键成功要素素所需要的的知识。透透过这个模模型的引导导，企业因因而可以比比较清楚的的找到关键键知识是那那些？l 传统的财务务绩效评估估模式只能能衡量过去去发生的事事（落后的的结果因素素），不能能评估企业业前瞻性的的投资（领领先的驱动动因素），亦亦无法表达达无形资产产和智能资资产的价值值，更无法法从中得知知企业的成成长，及经经理人未来来会将企业业带往那一一个方向。l 平衡计分分卡是一一个由策略略衍生出来来的绩效衡衡量新架构构，它透过过财务构面面、顾客构构面、企

7、业业内部流程程构面、与与学习与成成长等四大大构面，来来考核一个个组织的绩绩效。本章内容6.1 知知识管理三三阶段概念念模式图6-1 知识管管理三阶段段概念模式式综观来看，任任何一个组组织想要推推动知识管管理，必须须掌握三阶阶段四构面面的概念模模式。在第第一个阶段段中，企业业透过组织织发展的阶阶段，培养养出良好的的素养，至至少是学习习型组织的的素养。在在第二个阶阶段中，企企业对e化的发展展必须有相相当成熟的的程度，也也就是让企企业建立起起应用信息息工具的能能力。在第第三个阶段段中，藉由由前面两个个阶段的搭搭配，让知知识能够有有效的交流流与分享，进进而知识能能够有效的的创新。为为有达成这这三个阶段

8、段的目的，每每一个阶段段又有四个个构面的工工作需要来来执行，分分别是经营营发展、文文化创新、领领导管理、与与营运革新新等四个构构面。在第一阶段段的组织发发展里，经经营发展构构面的主要要重点在于于产生共创创愿景，进进而促动形形成实质凝凝聚的基础础；在文化化创新构面面上，组织织要做到心心智模式的的超越，让让组织的旧旧文化有所所转型；在在领导管理理构面上，逐逐渐由一人人领导调整整成团队领领导；在营营运革新构构面上，企企业流程改改造势在必必行。这四四个构面如如果能够做做到的话，那那么组织的的素养就能能够逐步形形成为组习习型的组织织。在第二阶段段的企业ee化里，也也有四个构构面的工作作需要来执执行。在经

9、经营发展构构面的主要要重点在于于经营e化的发展展，也就是是朝向策略略管理e化。企业业如何利用用电子化的的环境，让让策略规划划不是只有有每一年的的期末做总总检讨，为为新的一年年做规划，而而是平常每每分每秒都都在策略规规划。此外外，一定只只有老板与与重要干部部才能做策策略规划是是不适当的的，策略规规划是所有有组织成员员与相关利利害群组，都都应该来参参与策略规规划的工作作；在文化化创新构面面上，企业业应注意到到，文化转转型不再限限于人的实实体互动概概念下的工工作，其实实我们在电电子化的环环境里，文文化要怎么么快速转型型，缩短文文化创新的的时间是必必须努力的的目标；在在领导管理理构面上，领领导者必须须

10、利用e化环境，如如同开车的的数字仪表表板一样，随随时掌握各各部门绩效效指标的状状况，以提提出及时有有效的对策策；在营运运革新构面面上，企业业要做到流流程的e化，让这这个流程时时间比较节节省，效率率比较提高高。在第三阶段段的知识建建立里，也也有四个构构面的工作作需要来执执行。企业业应该分别别针对经营营知识、创创新知识、领领导知识、与与营运知识识等四大知知识领域，进进行筛选记记录、交流流分享、与与创造评估估等机制的的操作，以以充分实践践知识管理理的运作，并并获得知识识管理的效效益。n 从知识管理理中获利的的公司 研究透露加加拿大公司司实践知识识管理，665%相信信它带给他他们的组织织有优势的的竞争

11、环境境。Ipssos -Reidds知知识管理研研究来自4022 个加拿拿大知名企企业/组织的调调查作研究究，其结果果： 91%调查同意意，实践知知识管理能能有效创造造公司组织织价值。 88%同意，知知识管理的的实践能成成功传递顾顾客的价值值。 89%同意，知知识管理的的实践能创创造员工对对工作的满满意度。(Refeerencce: TTKN AAlertt No 29, KNOWW-Nettworkk 01.04.001)n 知识管理整整体发展模模式流程改造流程e化營運知識營運革新團隊領導管控e化領導知識領導管理心智超越創新e化創新知識文化創新共創願景經營e化經營知識經營發展組織發展企業e化

12、知識建立知識型組 織命題界定解題目標研究方法解題方案分析驗證檢討調整图6-2 知识管管理整体发发展模式6.2 反反学习型组组织图6-3 反学习习型组织这是19998年11月23日的新新闻。某家家信用合作作社一个礼礼拜里面被被抢劫两次次，被抢了了两次，这才是是最惊人的的地方。这这样的组织织，有没有有学习能力力？它可以以说是反学学习型组织织的代表了了。公司里面难难道没有好好的人才?为什么会会发生这样样的一个案案件？其实实这个就是是所谓组织织的劣根性性，造成员员工各管各各的，反正正这个是你你家的事，老老板的事。它它让这些员员工忘记，在在组织里面面工作的目目地何在。这这种人性整整体，倾向向产生某一一种

13、反学习习型组织的的力量，让让很多组织织难以招架架。6.3 学学习型组织织(1)学习习型组织的的7Cn 持續學習（continuous）：持續學習，不斷地精進；n 合作關係（collaborative）：成員間深切合作與支持；n 聯繫網路（connected）：成員間超限制互動環境；n 集體共享（collective）：組織整體智慧集結；n 創新發展（creative）：創新改良與發展；n 科技應用（captured & codified）：善用科技能力與方法；n 建立能力（capacity building）：建立組織永續經營能力。 资料来源：Watkkins & Maarsicck（1993

14、3）(2)学习习型组织的的学习机制制图6-4 学习型型组织的学学习机制如何转型成成为学习型型的组织呢呢？首先有有一个很重重要的观念念先提出，一一个组织就就是一些人人的集合，这这一些人的的集合怎么么样能有一一个良好的的机制，来来形成一个个学习互动动的机制，我我们必须从从最熟悉与与最传统的的个人学习习机制，延延伸加上设设计良好的的组内学习习、组间学学习。这些些机制必须须在组织的的运作当中中塑造出来来，唯有这这三种学习习机制能够够兼顾，并并且适当的的设计，组组织才能够够在这机制制上逐步的的迈向学习习型的组织织。当然，任任何一个学学习机制，都都有正面与与反面的效效果，个人人学习的目目标在于造造就个人专

15、专业，可是是个人专业业的极至，可可能也会走走向独断，其其正、反面面都有可能能出现。过过去我们的的教育训练练过于的着着重在个人人学习，其其制度已经经相当完整整，所以我我们招募进进来的员工工要看他是是那一个学学校毕业，专专长是什么么，员工进进来后拼命命对他做教教育训练，所所以这个人人的专业当当然是愈来来愈好，可可是某种角角度而言，他他的独断也也可能愈来来愈高。组内学习讲讲究的目标标是要创造造团队协作作，可是团团队协作可可能有正面面与反面的的结果，一一个可能是是共识，另一个个是一言言堂。我我能够带领领我的组织织成员，可可能是因为为我的领导导风格造成成我的部属属完全的附附和，所以以组内合作作并不一定定

16、代表一定定会变成良良好的团队队协作，很很有可能会会变成一言言堂，就好好像以前国国民党的中中常会，过过去李登辉辉先生领导导的时候叫叫一言堂，李李前总统怎怎么说，中中常委就怎怎么附和，所所以组内学学习如果没没有好好设设计的话，并并不一定就就可以顺理理成章变成成所谓的共共识，所以以组内学习习怎么样引引导变成真真正的共识识，这个是是需要努力力的。组间学习讲讲究的目标标是深广视视野，不同同部门之间间的交流，我我们希望看看出不同的的导向，不不同的见解解，可是如如果没有良良好的引导导的话，创创新不必然然会出现，反反而冲突是是必然的。所以这三种种学习机制制，如果没没有好好加加以设计的的话，并不不保证会走走上良

17、性的的学习循环环。彼得圣圣吉所提出出的五项修修练，也必必须在这三三个整合起起来的学习习平台上来来操练、精精练。否则则的话，五五项修练将将失去可运运用的场所所，将流于于空谈。(3)单双双环路学习习之差异表6-1单单双环路学学习之差异异6.4 迈迈向组织学学习的五项项修练(1)组织织学习五项项修练图6-5 组织学习习五项修练练彼得圣吉认认为学习型型组织的建建构有五项项修练。那那五项修练练是什么呢呢？最重要要的一项修修练是什么么，就是所所谓的系系统思考，彼得圣圣吉把它订订为第五项项，其它的的四项修练练分别是自我超越越、团团队学习、建立立共同愿景景、改改善心智模模式。他他为什么要要把系统思思考订名为为

18、第五项，为为什么他不不命名为第第一项？因因为第五的的罗马数字字是V，V代表什么么？V在欧美国国家也代表表胜利的意思，以以衬托系统统思考是学学习型组织织里面最重重要的一个个功法，这这也就是为为什么他用用第五不用用第一的原原因。n 第一项修练练-自我超越越一種個人強烈的願景及追求真理的承諾，提供個人創作和超越的能力，能夠不斷實現個人內心身處最想實現的願望，由於個人的不斷精進，以及強烈的使命感和責任感，促使整個組織的成長與發展。自我超越越的观念念就是人人往高处爬爬，水往低低处流、追求卓越越，不满足足于现状。这种好好还要更好好的进取心心，不是每每一个人都都有。我们们可以透过过团队学习习，透过愿愿景共享

19、让让一个消极极且比较没没有进取心心的人，得得到近朱者者赤的良性性影响。越是能够自自我超越的的人，他的的创造力也也就越好。因因为想要超超越三百公公分的跳高高高度，所所以我们发发挥创造力力，从跳高高发明了撑撑杆跳。这这种高度超超越的追求求，让一个个人可以突突破他的限限制，而更更有创造力力。所以企企业要有共共享崇高的的愿景，它它是激起组组织创造力力的重要能能量来源。这这也是造就就一个学习习型组织所所不能或缺缺的修练。n 第二项修练练-团队学习习图6-6第第二项修练练-团队学习习由团队学学习的定定义可以了了解，彼得得圣吉认为为学习是要要突破个人人学习的模模式，任何何学习如果果只是限于于个人学习习的方式

20、的的话，反而而将不够系系统化而无无法掌握问问题的真相相。怎么样能够够透过团队队的合作学学习来发挥挥1+1+1大于3的加乘效效果，而不不是等于33，其实这这才是我们们藉助团队队学习的主主要目标。团团队学习过过程当中，很很重要的沟沟通关键就就是要摊出出心中的假假设。在团团队学习当当中，怎么么样子把真真实的感受受、真实的的认知、真真实的见解解、真实的的考虑因素素摊出来，这这是团队学学习里面很很重要的一一个技能。因因此传统的的语言式沟沟通之外，怎怎么样把心心中的假设设可视化，也也就是把抽抽象的想法法与概念能能够变成具具体的图像像，我们认认为可以藉藉助系统思思考图来呈呈现。透过过系统思考考图，大家家可以

21、摊出出心中的假假设，把想想法整合起起来，如此此团队学习习才能藉助助众人的力力量得到学学习的综效效(Synnergyy)。n 第三项修练练-建立共同同愿景它是一種共同的願望理想、遠景或價值觀。一個組織中有了共同願景，成員才會積極投入，為共同目標而努力，以確保組織績效。簡單說即我們想要創造什麼?，共同願景的力量源自共同的關切，其提供學習的最佳焦點和能量，有助於組織產生創造性學習(Generative Learning) ，而非適應性學習(Adaptive Learning)。企業中的共同願景有助於改變成員和組織間的關係。成員們產生它不再是他們的公司， 而是我們的公司的理念。什么叫做愿愿景(Viis

22、ionn)？愿景是组织为为满足人类类需要，发发展核心能能力，以憧憧憬实现组组织使命的的景象。它融合了组组织的理想想与价值观观，是一种种极力要实实现理想的的集体欲望望与意志的的形成。愿愿景极可能能只是少数数人的愿景景，但是彼彼得圣吉认认为，在学学习型组织织里面，必必须要能够够造就出组组织共享的的愿景，创创造出共同同愿景让我我们学习的的过程才能能更有创造造力。创造造力让组织织超越有有多少资源源就做多少少事的旧旧思维，并并转换成要做多少少事就开创创多少资源源的雄心心，资源不不再是我们们的最高限限制，组织织综效才能能得以产生生。n 第四项修练练-改善心智智模式心智模式常常是根深蒂固，會影響到我們如何去

23、理解這個世界，以及如何採取行動的許多假設、成見，甚至圖像、印象。為了改善心智模式，必須時時反觀自省，宣照自己內心世界，透視內心的感受。 每一个人从从小时候开开始跟着兄兄弟、姊妹妹、父母来来学习，学学习什么呢呢？学习不不要出错，学学习能够得得到大家的的认同。所所以他的心心智模式逐逐渐塑造出出某一个特特定的习惯惯、特定的的想法、特特定的认知知体系。这这样的心智智模式，最最后却变成成所有组织织变革最大大的限制。每每一个人都都有他根深深蒂固的行行为或是思思考上的习习惯，这些些习惯很容容易导致他他所有的认认知与所有有的观察掉掉入以偏概概全的陷阱阱。所以怎怎么样能够够去改善，或或是调整我我们这种习习以为常

24、的的心智模式式，彼得圣圣吉认为这这个修练是是需要去做做的。同时我们也也要了解到到，心智模模式不是只只有个人的的心智模式式而已，从从一个团队队或是一个个企业的整整体来看，也也有所谓的的共同心智智模式。共共同心智模模式的慨念念与企业业文化的的意义有一一些重迭，但但是非完全全一样，例例如，从企企业文化来来看，大家家可能认为为宏碁企业业是比较开开放，比较较有弹性，比比较讲究尊尊重个人；台塑企业业则刚好相相反。从共共同心智模模式来看，我我们说台塑塑企业的共共同心智模模式与宏基基的共同心心智模式显显然是不太太一样。宏宏碁企业与与台塑企业业均各有一一套对经营营问题的认认知假设体体系。组织如何来来改善我们们根

25、深蒂固固的一些行行为与思考考习惯，也也就是心智智模式的调调整，在学学习型组织织里面是一一个很重要要的修练。n 第五项修练练-系统思考考图6-7蝴蝴蝶与飓风风有一个事件件这样说，有有一只在北北京摆动翅翅膀的蝴蝶蝶，最后却却造成了美美国的飓风风。这个故故事其实是是在衬托，即即使是这么么荒胶的故故事，如果果我们能够够把一只蝴蝴蝶的摆翼翼与美国飓飓风之间的的来龙去脉脉关系，都都能够厘清清的非常透透彻的话，我我们对此事事件的的掌掌握，已经经让达到一一个系统思思考的境地地。6.5 组组织学习三三机制图6-8 组织学习习三机制组织必须要要建立三种种机制个人学习习机制、组组内学习机机制与组间间学习机制制。一般

26、的的企业或组组织，通常常都较重视视在个人学学习的相关关机制上。但但我们认为为这种传统统式的学习习机制其影影响的范围围实在是相相当的狭隘隘，因为大大部份都是是停留在个个人的学习习成效上。那怎样才能能够有效地地实践上述述的三种学学习机制？我们认为为必须在推推动的过程程中，实际际整合由彼彼德圣齐（Peter Senge）所提出来的五项修练建立共同愿景、自我超越、团队学习、改善心智模式与系统性思考等。在这样一个完整的配套整合下，组织就能够具体而且逐步地迈向学习型组织。在学习过程程当中，我我们可以进进一步分别别出两种不不同的学习习历程或机机制单环路路学习历程程与双环路路学习历程程。单环路路学习历程程强调

27、的是是个人知识识上的学习习机制。而而双环路学学习历程则则是强调个个人与个人人之间的互互动、沟通通、分享与与交流的过过程。不论是透过过单环路学学习，或者者是双环路路学习，我我们都可以以累积自己己的知识，不不断修正或或补充旧有有的知识。其其中，所谓谓心智模模式，其其实包含了了两个部份份，即框框架跟常规，它它们不仅用用来表示每每个个人的的心智模式式之外，也也可以从大大家对于某某件事物的的共识来获获得大家共同的心心智模式，例如：企业文化化，即是一一个非常鲜鲜明的例子子。更具体的做做法呢，我我们可以把把这样子的的一个学习习机制，放放在每一个个组织的人人力资源部部门。让人人力资源部部门从过去去的这种奖奖惩

28、、考勤勤，扩大成成为员工在在生涯规划划、职能训训练的最佳佳充电设备备。所以，组织织所拥有的的人力资源源的经营管管理范围是是越来越扩扩大，越来来越有策略略性。如果果我们要将将组织转型型成为一个个学习型组组织的话，就就必须要含含括到人力力资源管理理的机制。换换句话说，这这个学习机机制呢，必必须要跟员员工的生涯涯规划挂勾勾的、要跟跟员工升迁迁规范挂勾勾的。那么，到底底个人学习习机制、组组内学习机机制与组间间学习机制制在建构时时，应该从从哪几个比比较重要的的概念来说说明它们之之间的关连连性呢？首首先，我们们来看学习习的目标，我我们说有所所谓的个人人学习机制制，那组内内跟组间又又是什么？我们先看看学习的

29、目目标有什么么不同，在在个人学习习机制上呢呢，学习的的目标在于于精炼这个个职务该有有的专业技技能；可是是在组内学学习，我们们把它看待待成一个部部门的整体体学习的时时候，这个个部门整体体学习基本本上就不只只是提升你你自己所设设定的目标标，而是一一种多元专专业技能整整合的活动动，这个是是组内。再来组间，我我想组间跟跟组内它的的层次是会会随着组织织的大小与与看待点的的不同，而而有所延伸伸性的。基基本上呢！组间就是说，不不同小组的的职能，当当它串连起起来的时候候，是不是是能够去造造就一种新新的服务的的领域，而而这新的服服务领域呢呢！更需要要加上新的的知识。这这样一个创创新、异质质性的知识识，就是一一种

30、藉由组组间的活动动、组间的的学习，来来产出这样样一个新的的领域，或或者是讲的的领域更高高一点，这这是一个新新的产业或或者可以是是一个新的的行业，一一个新的服服务或产品品。再来，我们们来比较第第二点，那那学习的课课题是什么么？我们可可以理解，每每一个人的的专业都必必须要和别别人的专业业进行整合合才是最好好的，所以以这样一个个整合概念念技能，是是在我们组组内学习的的时候，要要去学习的的一种很重重要的能力力。第三个是教教学的模式式，个人学学习是怎样样让学生能能够精益求求精，要求求的就是熟熟练；在组组内的学习习，则需要要努力在如如何和别人人进行互动动上。也就就是说，要要很客观的的和别人做做条件能能力和

31、假设能力力的互动动，所以这这种概念性性的交流，在在组内学习习的模式里里面非常重重视。所以以就不是一一种单向的的交流，它它可能就是是一种网状状式的交流流。接着下来学学习的单位位，譬如说说作业层次次、管理层层次、策略略层次之间间的差异。我我们认为，在在不同层次次里的每一一个人，都都有他所负负责的一种种职务，而而这个职务务的专业技技能，透过过个人的经经历、自我我的学习，我我们可以去去加强自己己不足的知知识。但是是到了组内内的时候，团团队学习的的重点就转转变成为交交流、互动动与分享的的问题，而而不再只是是独立的自自我学习。第五个我们们可以从教教学资源应应用的重点点来看，个个人学习的的教学资源源主要就是

32、是用来让你你的专业技技能能够更更加熟练、更更加熟悉；可是在组组内学习，除除了让个人人的专业技技能更加熟熟悉之外，更更重要的是是让成员之之间进行交交流与整合合。因此，在在进行组内内学习的时时间，我们们可能就需需要用到ee-maiil、传真真、分布式式数据库等等设备，来来辅助成员员意见上的的交换与整整合。第六个学习习的方法，在在个人学习习上，我们们要求的是是熟能生巧巧。在组内内学习上，则则强调集思思广义，让让每一个人人都能表明明他不同的的、专业的的概念或想想法，让大大家能够站站在均衡的的权利点上上，相互地地交换不同同的意见。在在组间的学学习呢！则则是让更多多异质性的的群族进行行互动，事事实上，它它

33、所代表的的即是让拥拥有不同知知识内容的的专业小组组成员进行行互动。最后一个因因素的比较较，主要是是从实体成成效的角度度来看待。我我们在个人人学习上，希希望能够推推动证照的的概念；对对于组间学学习而言，我我们可能没没有相关的的证照，因因此，在评评量其成效效时，看的的就是团队队成员之间间是否能够够有效地获获得普遍性性的共识、是是不是能够够有效地将将不同专业业知识来源源进行串连连。6.7 不不同型态组组织的知识识管理(1)效率率型组织知知识管理限限制图6-9效效率型组织织知识管理理限制如果一个企企业它现在在是效率型型组织，亦亦即还未脱脱离传统专专业分工的的组织结构构，其跨部部门合作的的成效仍然然不彰

34、者。当当这些企业业考虑为求求生存，困困难必须突突破，虽然然是效率型型组织也必必须导入知知识管理时时，此时企企业界要了了解，其最最大的限制制在于部门门和部门之之间的知识识串连与知知识整合非非常困难，顶顶多部门内内的知识管管理还可以以有一些发发展。除非，如果果企业是所所谓的效益益型组织，也也就是水平平的部门合合作比较好好，员工之之间的合作作素养已经经建立，组组织整体有有足够的团团队默契。这这种组织的的跨部门知知识整合，是是比较有可可能做到的的。例如生生产部门的的知识可以以与销售部部门的知识识进行整合合，以此类类推到各部部门，如此此，知识管管理的功效效也才能够够发挥出来来。(2)组织织发展：效效益型

35、组织织的知识管管理財務管理人力資源研究開發採購管理行政管理進料作業生產作業入庫作業銷售作業售後服務價值 顧客需求間接機能直接機能图6-100 效益型型组织的知知识管理效益型组织织可以建立立或延续先先前功能性性知识的建建立，并进进一步发展展出整合性性知识。(3)组织织发展：创创新型组织织的知识管管理图6-111 创新型型组织的知知识管理创新型组织织较能创造造有别于先先前的功能能性知识与与整合性知知识之创新新。6.8 实实务社群(Commmunitties of PPracttice)(1)实务务社群的定定义 社群真正的的意义在于于藉由因特特网建构一一个能够自自由交流的的互动环境境，把人们们聚集在

36、一一起，使成成员们能够够应用社群群所提供的的功能彼此此分享与互互动个人的的知识和经经验，并进进一步创造造出相互依依赖与彼此此了解的气气氛。 网络社群的的成立主要要有下列四四种目的： -商业交易易（Commmuniitiess of Trannsacttion） -兴趣交流流（Commmuniitiess of Inteerestt） -提供幻想想的空间（Communities of Fantasy） -建立关系系，寻求支支持（Coommunnitiees off Rellatioonshiips） (2)CooP发展五五阶段图6-122 CoPP发展五阶阶段资料来源：Gonggla aand

37、PPizzuuto, 20011(3)学习习型CoPP 學習型CoP = (個人 + 組內 + 組間)制度化學習機制 * 五項修練图6-133 学习型型CoP 实务社群(Commmunitty off praacticce)是企企业由组组织发展的构面切切入知识管管理的重要要做法。当当企业的实实务社群能能有效发展展并蔓延到到企业各领领域的话，表表示知识的的交流与分分享已渐渐渐成为组织织文化的一一部份。然然而实务社社群的发展展，始自潜潜在期(PPotenntiall)的酝酿酿、成立期期(Buiildinng)的创创立、执行行期(Enngageed)的互互动、主动动期(Acctivee)的协作作、至

38、最后后融合期(Adapptivee)的创新新，不是一一路自然可可及的过程程，它仍然然必须突破破组织的弱弱点。换句句话说，学学习型的实实务社群是是企业应用用社群方式式，走向成成功的知识识管理的关关键基础。学习型的实实务社群必必须在个人人学习、组组内学习与与组间学习习三个机制制整合起来来的学习平平台上来发发展。在个个人学习机机制里，组组织引导每每一个人努努力地培养养好自己的的专业长才才、专业技技能；在组组内学习机机制里，组组织引导大大家透过协协同合作、心心得分享的的方式，整整合组内多多元见解；最后在组组间学习的的机制里，藉藉由整合组组织内部各各个不同功功能部门的的异质知识识，来汇集集出属于企企业的

39、知知识资本。在此三学习习机制平台台上，每一一位社群成成员必须进进一步精练练五项修练练（系统思思考、建立立共同愿景景、改善心心智模式、团团队学习、与与自我超越越），以提提升社群整整体的学习习素养，迈迈向学习型型的组织。学习型实务社群就是社群成员间，在多元知识上的Hi-Touch。但是，成员间容易受到时间与空间的限制，而使得互动学习过程受到诸多限制，怎样有效地解决这个问题，Hi-Tech的应用也必须一并考虑。6.9 企企业e化(1)SIISP的规规划结果：( ISS + IIT + IM ) Strrateggy全球個人使用者/全球各地企業內部功能性群組或技術人員/企業部門B型資訊架構C型資訊架構

40、A型資訊架構交易處理系統集中式主機轉型期轉型期效率型組織效益型組織創新型組織規範性管理活動整合性管理活動知識性管理活動檔案運用資料庫運用資料倉儲/資料探索運用轉型期監督式經營管理團隊式經營管理創新式經營管理轉型期任何人任何地方IS/IT企業的條件與能力資訊系統功能與範圍網際網路/電子商務/BPR/群組軟體企業功能資訊系統/管理活動的支援交易處理/流程自動化IS/IT 應用組織架構管理活動資訊運用管理資訊系統非集中式微電腦策略性資訊系統分散式網路策略層次管理層次作業層次企業之相關管理群組/企業各地图6-144 SISSP的规划划结果(2)企业业e化策略图6-155 企业e化策略企业e化是是很庞大

41、的的工程，也也不是单纯纯的技术问问题，必须须要尽量配配合学习型型组织的基基础来发展展，这个ee化才能够够做的比较较有效，做做得比较有有衔接性。整整个企业ee化在策略略上，有其其时间性及及阶段性，我我们认为整整个企业ee化有短期期、中期、长长期的搭配配，以及不不同层次的的信息应用用。在短期来讲讲，e化的重点点主要在于于企业内部部经营系统统，而长期期则比较着着重在外部部经营系统统。所以整整个企业ee化的策略略是由内而而外，在企企业内部要要先做好营营运机制的的e化，当这这样的基础础形成之后后，再去跟跟合作厂商商、顾客、相相关单位ee化整合。换换句话说，外外部营运系系统的成效效，必须有有良好的内内部营

42、运系系统的搭配配，所以ee化的发展展是有衔接接性的。因此，整个个企业e化的发展展是循序渐渐进的。短短期里，企企业内部的的营运系统统的信息化化，办公室室的自动化化，走到营营运决策支支持的系统统。甚至走走到专家系系统、更高高层次的策策略信息系系统，加上上供货商链链管理、顾顾客关系管管理，是中中期的目标标。长期要要达成B22B及B2C等的的电子商务务模式。6.10 知识建立立(1)知识识建立的策策略創新典範策略全面取經策略知識紮根策略見賢思齊策略知識時效長長期導向內創知識整合知識全體動員知識基礎佳高資源投入內隱知為主本業知識特定部門資料來源：吳萬益、江昭芬，2000環境混沌市場導向知識時效短短期導向

43、外引知識環境穩定廠商導向知識基礎差低資源投入外顯知為主图6-166 知识建建立的策略略(2)关键键成功知识识建立：CCSF法图6-177关键成功功知识建立立：CSFF法企业不可能能对每一个个大大小小小的知识，都都有足够的的资源、足足够的人力力来加以管管理。所以以企业必须须找到所谓谓的关键知知识，把有有限的资源源放在管理理关键知识识上。用什什么方法可可以找到企企业的关键键知识？我我们可以透透过关键成成功要素法法(Criiticaal suuccesss faactorrs, CCSFs)，来藉以以界定企业业的关键成成功知识(Critticall succcesss knoowleddge, CS

44、K)。根据CSFF方法论，企企业要成立立项目小组组访谈企业业主管，以以找出企业业要经营有有效、经营营成功的话话，必须先先把那些重重要的关键键因素做好好。根据这这个访问，企企业就可以以订定出关关键成功要要素是什么么？举一个个例子，福福特汽车的的关键成功功要素是什什么？他们们认为是汽汽车的零组组件维修成成本要比同同业低百分分之二十，也也就是说零零组件的维维修成本如如果不低于于同业的百百分之二十十以下，企企业的经营营将很难成成功。这个个就是一种种关键成功功要素。根据这样的的做法，一一个企业拟拟定出来的的关键成功功要素大概概不超过十十个。接着着我们就可可以根据这这些关键成成功要素，进进一步用来来找寻做

45、好好这些关键键成功要素素所需要的的知识。如如果关键成成功要素是是成本要降降低，那就就要有成本本降低的知知识，此知知识是什么么？此知识识在那里？透过这个个模型的引引导，企业业因而可以以比较清楚楚的找到关关键知识是是那些？(3)关键键成功要素素示例某企业之部部分关键成成功要素因素一：制制程改良与与研发，产产品朝向智智能型控制制机能。因素二：企企业流程自自动化与电电子化经营营措施。因素三：重重视全体员员工知识资资产，落实实知识管理理机制。因素四：快快速响应顾顾客多样化化需求，提提供实时销销售与售后后服务信息息。因素五：善善用信息网网络，整合合上下游的的整合关系系。因素六：建建立产业入入口网站，形形成产业社社群。表6-2关关键成功要要素示例(4)关键键成功知识识的限制图6-188关键成功功知识的限限制若将企业所所拟定的关关键成功知知识(CSSKs)按按其属性配配置到知识识管理四个个象限中的的话，我们们可以了解解，大部份份会落在BB与B型知识识象限上，少少数则落在在A型知识象象限上，但但A型知识识就少之又又少，甚至至没有。这主要是，B型与B型