企业薪酬管理现状与对策23977.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业薪酬管理现状与对策分析摘 要进入二十一一世纪以来来，伴随着着科技的进进步、经济济的快速发发展，企业业之间的竞竞争也愈演演愈烈。现现在大多数数企业经营营管理者普普遍认同接接受企业竞竞争实质上上是人力资资源的竞争争。有效的的薪酬管理理是企业人人力资源管管理成功的的关键。薪薪酬管理对对于企业是是一把“双刃剑”，使用得得当它能够够成为企业业吸引人才才、留住人人才和充分分发挥现有有人才潜力力的有效手手段；而使使用不当则则可能给企企业带来不不好的影响响甚至是灾灾难。

2、建立立全新的、科科学的、系系统的薪酬酬管理体系系，对于企企业在知识识经济时代代获得生存存和竞争优优势具有重重要意义；改革和完完善薪酬管管理体系，也也是当前企企业面临的的一项紧迫迫任务。本文从介绍绍薪酬理论论入手，通通过对时风风集团在薪薪酬管理方方面的现状状进行分析析，着重分分析了目前前时风集团团在薪酬管管理方面存存在的问题题，以薪酬酬理论为基基础，探讨讨适合时风风集团的薪薪酬管理机机制与方法法本文为时风风集团提出出了新的薪薪酬管理的的设计思路路和方案，对对相关企业业薪酬管理理的研究具具有深远意意义，同时时，该研究究思路和方方法对其它它人力资源源管理研究究也具有参参考价值。关键词：薪薪酬管理；人

3、力资源源管理；时风集团 ABSTRRACTSincee thee 21 ceenturry, wwith the deveelopmment of ssciennce aand eeconoomic, tthe ccompeetitiion bbetweeen eenterrprisses iis fiierceer. Noww mosst off thee mannagemment of eenterrprisse geeneraally agreee thhat tthe ccompeetitiion oof comppany is thhe esssenttial humaan rees

4、ourrces . Effecctivee sallary manaagemeent iis thhe keey too humman rresouurcess mannagemment. Sallary Manaagemeent iis a douuble-edgeed swword for the enteerpriise. If iit caan bee useed prroperrly, sallary manaagemeent wwill becoome aan efffecttive way to atttracct annd reetainn quaalifiied pperso

5、ons andd to makee fulll usse off pottentiial off thee tallent of ccompaany; but if iit iss useed immpropperlyy sallary manaagemeent wwill havee a bbad iinfluuencee andd eveen itt is a diisastter. Estaablissh a new, sciientiific, andd commpenssatioon salarry maanageementt sysstem is aan immporttant a

6、nd comppetittive advaantagge foor ennterpprisees too surrvivee in the knowwledgge ecconommy. Reforrm annd immprovve thhe saalaryy mannagemment systtem iis ann urggent taskk to eenterrprisses ccurreentlyy. Thiss papper sstartts wiith ddescrribinng thheoreeticaal off sallary, thrroughh anallyzinng thh

7、e saalaryy mannagemment systtem oof Grroup of shi windd in the currrent situuatioon, aand aanalyyzingg thee exiistinng prrobleems oof cuurrennt saalaryy mannagemment systtem iin thhe groupp of shi wwind. Basingg on the theoory oof saalaryy mannagemment disccussiing tthe SSalarry maanageementt meccha

8、niism aand mmethood foor thhe groupp of shi windd.This papeer prroviddes nnew ddesiggn iddeas and salaary mmanaggemennt prrograams ffor groupp of shi windd. And it hhas aa far-reacchingg andd siggnifiicancce innflueence for otheer ennterpprisee commpenssatioon maanageementt, Annd att thee samme tiim

9、e, the ideaas annd meethodds allso hhas aa refferennce vvaluee forr othher hhumann ressourcce maanageementt. Key wwordss: Saalaryy mannagemment; huuman resoourcee mannagemment； Grooup oof shhi wiind目 录摘要IABSTRRACTII一、绪论1(一) 论论文研究的的背景、目目的、意义义1（二）论文文研究方法法2二、薪酬管管理3（一）薪酬酬与薪酬管管理3（二）主要要薪酬管理理理论5三、时风集集团薪酬管管

10、理现状分分析7（一） 时时风集团简简介7（二） 时时风集团薪薪酬管理制制度特点7四、时风集集团在薪酬酬管理上存存在的问题题9(一) 缺缺乏完善的的企业岗位位评价分析析模式9(二) 采采用过于“刚性”的员工工工资制度，平平衡有余但但缺乏弹性性9(三) 采采用存在价价值偏离现现象工资体体系9(四) 注注重眼前，缺缺乏长远规规划10(五) 采采用比较科科学薪酬激激励方式，注注重激励方方法的采用用10（六）重视视金钱激励励手段的应应用，忽视视工资结构构中的精神方方面10五、强化和和改进时风风集团薪酬酬管理的对对策11（一) 形形成以人为为本的薪酬酬观念11（二）加强强和处理好好薪酬市场场调查，奠奠定薪

11、酬结结构设计的的基础11（三）采用用比较科学学薪酬激励励方式，注注重激励方方法的采用用11（四）健全全工资增长长制度，争争取与劳动动力市场吻吻合11（五）建立立薪酬分配配升降有度度的机制12总结一三三参考文献14致 谢一五一、绪论（一） 论论文研究的的背景、目目的、意义义背景：当今今是信息经经济和知识识经济的时时代，人类类社会进入入了前所未未有的经济济高速发展展阶段，伴伴随而来的的是企业间间愈演愈烈烈的市场竞竞争行为。当当前人才竞竞争成为企企业间竞争争的热点，越越来越多的的企业开始始关注人力力资源的开开发和应用用。企业最重要要的资源是是人，最严严重的问题题也是人，没没有优秀的的人才，就就没有优

12、秀秀的企业已已经成为普普遍的共识识。企业潜潜力的开发发要靠人的的潜力的开开发，而要要将人的创创造力和潜潜力充分发发挥出来，要要靠管理。薪薪酬管理就就是进行有有效管理达达到人力资资源管理目目标及其组组织目标的的一种手段段。就中国国企业而言言，尽管对对于人力资资源的认识识和运用起起步较晚，但但是在全球球化的背景景下，中国国企业把自自身置于同同国外先进进企业同等等的竞争层层面上，加加大了对国国外先进人人力资源管管理理念、模模式的引进进，其中尤尤为关注的的是薪酬管管理理论的的应用和薪薪酬管理制制度的建立立。本课题题针对时风风集团现行行的薪酬管管理制度，分分析制度存存在的问题题，试图设设计一种符符合该企

13、业业特点的新新机制11。兰斯A伯杰（Lancce A.Bergger），在薪薪酬和变革革管理领域域中业绩较较佳。他写写的薪酬酬手册具具有很多实实际性的案案例分析，对对于企业薪薪酬管理具具有很强的的指导意义义。加里.德斯斯勒在其人人力资源管管理一书书中对基本的的人力资源源管理概念念和人力资资源管理技技巧特别是是薪酬管理理进行了完整而全全面的阐述述。文跃然写的的薪酬管管理原理是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。张建国在其其著的薪薪酬

14、体系设设计中，总结了多年置身于中国著名企业中在薪酬制度设计方面的实践经验，尤其是深刻领悟到中国在现代化企业从小到大发展过程中的陷阱，以及跨越陷阱的成功方法。尽管各方都都关注解决决这一题，但但是有效的的薪酬管理理问题是一一个世界性性的问题，还还需要各界界多方努力力与支持，需需要我们采采取更为有有效的措施施，也需要要我们持之之以恒对待待与解决的的问题。目的：在经经济全球化化的今天，企业之间间竞争聚焦焦在人力资资源尤其是是人力资本本的开发使使用上。当当今这样一一个新时代代，薪酬管理理已不再是是简单地将薪酬发发给员工或或提高薪酬水水平的过程程，一个成功的的企业必须须树立全新新的理念，运用崭新新的薪酬管

15、管理方法，使薪酬成成为满足员员工需求、留留住人才、保保持竞争力力、构建组组织与个人人生命共同同体的有效效工具。人才是利润润最大的商商品，能够够经营好人人才这个商商品的企业业才是最大大的赢家，各各大企业都面临着激激烈的人才才竞争，而人才的的竞争归根根到底是人人才管理的竞争争。有效的的人才管理理可以吸引引优秀人才才，可以最大大限度地发发挥人力资资源的潜能能。薪酬管管理的价值值就在于它它能够帮助助企业经营营人才，引引导、激励励职工实施施行动，激激励优秀员员工奋发向向上，迈向向成功。本文以一家家农用车企企业-时风集团团为例，从从简单问题题出发进行行研究，总总结出了薪薪酬管理会会影响企业业的经济效效益和

16、发展展目标。对对它的现有有薪酬管理理体系进行行了剖析和和问题的诊诊断，并在在此基础上上重新改进进设计了薪薪酬管理的的方案，从从而使其在在薪酬管理理方面更完完善。一个个企业在进进行薪酬管管理时应充充分考虑认认可性、公公平性、竞竞争性、激激励性、经经济性、合合法性以及及完整性等等基本原则则。一个完完善的薪酬酬福利制度度将会大大大提高一个个企业的社社会竞争能能力。意义：薪酬酬是人力资资源管理和和开发的核核心问题，也也是企业之之间争夺人人才的重要要手段。薪薪酬管理决决定着人力力资源的合合理配置与与使用问题题，被认为为是一切经经济制度的的一个基本本问题。良良好的薪酬酬管理可以以帮助企业业更有效的的吸引、

17、激激励、保留留员工，从从而起到增增强企业竞竞争力的作作用。实现现以公平和和效率为核核心，富有有激励和约约束作用，适适应市场经经济竞争要要求的薪酬酬管理，是是目前人力力资源管理理和开发工工作的当务务之急。在未来，吸吸引、激励励和留用人人才是企业业获得可持持续发展的的重要因素素之一，国国内外高瞻瞻远瞩的企企业家正面面临挑战。西方薪酬酬管理经历历了从刚性性到柔性的的转变，从从以“雇主为中中心”转移到以“雇员为中中心”，越来越越重视人的的多样化需需要，越来来越具有人人本色彩。在在我国，由于于工业化起起步较晚，对对薪酬管理理的研究也也起步较晚晚。随着市市场经济的的发展，面面对企业管管理出现的的新问题，许

18、许多学者也也引进了国外薪酬酬管理的一一些先进方方法。（二） 论论文研究方方法本文将以现现代管理学学理论为指指导，运用用人力资源源管理的知知识，特别别是薪酬管管理的理论论和方法，对对薪酬管理理的内容意意义和作用用进行论述述，通过对对企业薪酬酬管理的研研究，发现现其存在的的问题并提提出具体的的解决方案案，以便更更好的指导导时风集团团以及其他他企业做好好薪酬管理理工作。主要研究方方法有：1.实例分分析法：通过到时风风集团人力力资源部实实地的调查查,分析公司司的薪酬管管理质量, 并在分析析基础上得得出一些政政策建议。2.访谈法法：通过与与公司成员员请教等方方式,集思广益益,积极思考考相关对策策。3.文

19、献调调查方法：充分利用用图书馆和和网络资源源,认真阅读读了大量的著著作、论文文、期刊杂杂志、新闻闻报纸等资资料,并结合本专专业相关知知识，对其其做了进一步步整理、分分析和研究究。4.跟踪研研究法：长长时间内连连续不断对对企业进行行调查、了了解，并如如实记录工工作状况，从从实际操作作中不断调调整薪酬管管理的运行行状况。二、薪酬管管理概论（一） 薪薪酬与薪酬酬管理1.薪酬的的概念薪酬是员工工为单位提提供劳动力力以及技术术等生产要要素以后他他的单位按按照他的贡贡献所给予予的各种形形式的报酬酬。薪就是是薪水，酬酬就是报酬酬。薪酬有广义义和狭义之之分。狭义义薪酬是指指企业对员员工给付的的货币或实实物回报

20、。广广义薪酬分分为经济性性的薪酬和和非经济性性的薪酬。经经济性的薪薪酬就是狭狭义的薪酬酬，非经济济性薪酬指指企业及工工作本身给给予他心理理上的感受受等。2.薪酬的的分类我们一般可可以将薪酬酬划分为基基本薪酬、可可变薪酬及及间接薪酬酬三大部分分。（1）基本本薪酬。基基本薪酬是是指单位按按照员工做做完的工作作或是员工工做完该工工作体现的的技能或能能力来支付付的稳定性性报酬。（2）可变变薪酬。可可变薪酬是是薪酬系统统中和绩效效直接挂钩钩的部分，也也可称为浮浮动工资或或奖金。这这和员工绩绩效有关。（3）间接接薪酬，包包括员工福福利和服务务。一般，它它的费用是是由雇主全全部支付的的，有时也也可由员工工承

21、担其中中的一部分分。薪酬的分类类方法是多多种多样的的，它可以以划分为外外在薪酬和和内在薪酬酬、货币性性和非货币币性薪酬、计计时和计件件薪酬、基基本薪酬和和附加性薪薪酬等。3.薪酬设设计原则（1）公平平性原则：亚当斯的的公平理论论指出，员员工有了一一定的成绩绩并取得报报酬以后，他他不光关心心报酬的绝绝对量，还还关心报酬酬的相对量量。他要进进行各种各各样的比较较来确定自自己所获报报酬是否公公平合理，这这种比较结结果将关系系到他们今今后工作的的积极性，它它包括横向向比较和纵纵向比较，横横向比较：员工将自自己所获报报酬和自己己所付出的的投入的比比值同组织织内其他人人比较，即即将QpIp与OcIc作比较

22、，Qr是自己所获获报酬的感感觉；Qc是自己对他他人所或报报酬的感觉觉；Ir是自己对个个人所作投投入的感觉觉；Ic是自己对他他人所作投投入的感觉觉；若是QpIpOOcIc，报酬高高的不公平平性就不会会产生。它它又可以分分为：内部部公平性与与外部公平平性，内部部公平性：员工认为为，自己的的薪酬与单单位内部其其他员工的的薪酬相比比是公平的的，这是通通过岗位评评价实现的的。外部公公平性：企企业与行业业中的其他他企业比较较它的薪酬酬得有吸引引力以吸引引留住优秀秀工。外部部公平性企企业要进行行薪酬方面面市场调查查2。（2）激励励性原则：激励性也也就是存在在差别性实实行多劳多多得，表现现了薪酬分分配的导向向

23、作用。贡献献大者得到到较高的薪薪酬，能够够充分调动动积极性。（3）竞争争性原则：企业制定定出一套对对人才具有有吸引力并并且在行业业中具有竞竞争力的薪薪酬体系才才能获得具具有真正竞竞争力的优优秀人才。这这取决于企企业的薪酬酬水平在市市场中的地地位，企业业应当根据据自身情况况来确定合合适的薪酬酬水平这样样企业负担担不会过重重又能够吸吸引、激励励和留住企企业所需的的员工。 4.薪酬的的功能（1）补偿偿功能：薪薪酬可以对对员工在脑脑力与体力力的付出上上给予补偿偿，从而更更好的工作作。（2）激励励功能：薪薪酬是一项项影响员工工工作过程程及结果的的重要因素素，采取什什么方式的的薪酬将影影响员工的的工作量等

24、等。（3）调节节功能：它它主要体现现在两个方方面，劳动动力的合理理配置与素素质结构的的合理调整整上。（4）效益益功能：薪薪酬可以给给企业带来来大于成本本的收益。5.薪酬管管理概念薪酬管理是是指用人单单位制定薪薪酬制度、明明确薪酬标标准、履行行支付义务务、实施动动态控制与与调整的全全过程。薪酬管理的的内容应当当包括以下下几个方面面：确定目标薪酬管理理制度应该该能够团结结企业员工工、调动起起企业员工工极大的工工作积极性性，实现高高成效、积积极实现组组织与个人人发展目标标的相互统统筹。选择政策是指领导导对企业薪薪酬管理的的目标、任任务和手段段的选择和和组合，是是企业对员员工的薪酬所采采取的政策策。内

25、容包包括：薪酬酬成本的投投入政策、根根据自身情情况选择合合理的薪酬酬制度、确确定企业的的薪酬结构构以及薪酬酬水平。制定计划政策的具具体化。调整结构机构就是是比例与构构成。主要要包括：企企业工资成成本在不同同员工之间间的分配、职职务与岗位位工资率的的确定、员员工基本、辅辅助和浮动动工资以及及基本工资资及奖励工工资的调整整等。 6.薪酬酬管理的影影响因素劳动力市场场的供求、竞竞争状况：他们是正正相关的关关系，薪酬酬水平越高高，市场需需求量越小小，薪酬水水平越高；市场供给给量越大，薪薪酬水平越越低，反之之则薪酬水水平越高。政府宏观调调控：他在在客观上对对企业薪酬酬管理产生生影响。最低工资制制度：随着

26、着经济和社社会的发展展，人力资资源及薪酬酬管理方面面的法律制制度近一步步健全，劳劳动者合法法权益的保保障越来越越严谨、科科学。比方方说，规定定了员工最最低工资制制度等，都都会在很大大程度上影影响到薪酬酬水平。 地地区与行业业的薪酬水水平：企业业员工的薪薪酬水平应应当考虑地地区与行业业的薪酬水水平，比方方说，薪酬酬水平过低低，企业员员工就会外外流；但是是薪酬水平平过高，同同行业就会会不满，也也增加了企企业的成本本。所以，制制定企业薪薪酬水平时时要做好市市场调研。个人因素：员工在人人力资本上上存在着差差别，所在在的岗位和和职务就不不同，同时时这也造成成了员工劳劳动生产率率的不同，所所以他们的的薪酬

27、不可可能一致：此外员工工个人的偏偏好，以及及对薪酬的的期望不同同也会造成成薪酬制度度的不同。所所以薪酬制制度要产生生应有的激激励效果，要要考虑这些些个人因素素。组织因素：企业以及及社会的一一些制度等等也是影响响薪酬管理理的重要因因素。（二） 主主要薪酬管管理理论1.古典薪薪酬理论这是最早的的薪酬理论论，是由西西方古典经经济学派一一八世纪创创立，其代代表人物有有廉配第第、魁奈、亚亚当斯密、人人卫李嘉图等等。他们的的观点比较较宏观但是是缺乏系统统性，却为为以后的研研究奠定了了基础。主主要包括以以下几种：（1）工资资差别理论论-它是由经经济学家亚亚当斯密创建建，该理论论认为，造造成不同职职业和员工工

28、之间工资资差别的原原因是有两两大类一种种是“职业性质”，另一种种是工资政政策。亚当当斯密的职职业性质与与工资收入入差别的关关系是现代代岗位和职职务工资制制的基础，主主要有五种种途径即心心理感受、学学习成本、安安全程度、责责任程度和和职业风险险。虽然亚亚当斯密密的工资理理论并不成成熟，但是是他的理论论是后来工工资理论研研究的基础础，而且对对工资差别别的理论解解释，对现现代企业薪薪酬管理仍仍具有一定定的借鉴意意义。（2）最低低工资理论论-它是由威威廉配第第首先提出出的，魁奈奈和李嘉图图等人又对对它进行了了发展。该该理论认为为工资和其其他商品一一样，有一一个自然的的价值水平平-最低生活活资料的价价值

29、、必需需的生活水水平，而最最低生活水水平是一个个企业生产产经营活动动的必要条条件。现在在许多国家家都相继制制定了这方方面的法律律，保证最最低工资发发放，来保保障他们的的最低生活活3。2.近代薪薪酬理论（1）马歇歇尔、克拉拉克的边际际生产论-它是以“经济人”假说为前前提，人都都在追逐自自我利益最最大化。完完全自由竞竞争的市场场上，企业业主想要使使每一种生生产要素都都得到最佳佳配置。这这个最佳雇雇佣点，就就在劳动力力的边际收收入当雇佣佣量不在这这一点上时时，企业主主努力使边边际收入等等于边际成成本。达到到这个最佳佳雇佣点 （2）均衡价格格工资理论论-它是由马马歇尔提出出的，该理理论从生产产要素的需

30、需求与供给给说明工资资水平是由由什么决定定。他认为为，各种生生产要素都都可看做商商品，而要要素收入就就体现在商商品的价格格，就是市市场供求均均衡力量。我我们在需求求上说，工工资由劳动动的边际生生产率决定定，我们在在供给上说说，工资由由两个方面面决定：劳劳动力的生生产成本，比如劳动者自己及其家庭的费用，以及劳动者自己教育、培训费用；劳动的负效用，该理论奠定了现代工资理论的基础，帮助企业按照劳动力市场状况决定工资水平。（3）劳资资谈判工资资理论-它是由庇庇古提出的的短期工资资决定模型型，它主要要讨论了劳劳资双方达达成的协议议的工资上上下限度。该该理论认为为，工资由由集体交涉涉决定时，工工资就不是是

31、决定劳动动供求的唯唯一一点，而而且还有一一个不确定定性范围。劳劳动者起初初的工资诉诉求就是该该上限，企企业者起初初愿意提供供的报酬就就是下限。双双方经过谈谈判、讨价价还价就是是工资。该该理论是对对长期工资资水平最佳佳说明。3.现代薪薪酬理论（1）需求求层次理论论-该理论是是由马斯洛洛提出的，人人有5种需要依依次是生理理需要、安安全需要、社社会需要、尊尊重需要和和自我实现现需要。该该理论提出出，人的需需求由这些些层次形式式依次出现现，并呈梯梯级状向上上升实现，低低层次实现现后，才有有高层次的的需要。该该理论认为为，薪酬对对低层次要要求的员工工有激励作作用。但实实际上薪酬酬对那些处处于高层次次要求

32、的员员工也具有有重要的激激励作用。（2）双因因素理论-该理论是是由赫茨伯伯格提出赫赫兹伯格认认为满意与与不满意并并不是非此此即彼、二二择其一的的关系。他他将因素重重新分为激激励因子和和保健因子子。他在研研究中发现现，成就感感、别人的的认同、责责任、进步步等因素可可以归为激激励因素，具具备这些因因素可以令令人满意，但但不具备这这些因素也也不会招人人不满；组组织政策、管管理者的故故里策略、监监督方式、工工作条件等等因素可以以归为保健健因素，具具备这些因因素只能使使员工不产产生不满情情绪，却不不能起到激激励的作用用。（3）公平平理论-该理论是是由亚当斯斯提出的公公平理论，也也称社会比比较论。该该理论

33、主要要研究相对对报酬的公公平性对人人们工作积积极性的影影响。公平平理论的基基本观点是是: 当一个人人取得成绩绩并获得报报酬后，个个体不仅注注重自己的的绝对报酬酬数量, 更重视报报酬的相对对量, 根据结果果判断其所所获报酬是是否公平或或公正。报报酬包括工工资报酬、组组织对自己己的承认和和尊重程度度、职位的的提升、人人际关系的的变化及心心理上的报报酬等等。参参照对象可可能是“他人”、“制度”和“自我”。（4）期望望激励理-论该理论论是由弗鲁鲁姆提出的的，该理论论认为激励励力 = 期望值*效值，人人们在预期期他们的行行动将会有有助于达到到某个目标标的情况下下，才会被被激励起来来做某些事事情以达到到这

34、个目标标。激励是是一个人某某一行动的的期望价值值和他认为为将会达到到其目标的的概率之乘乘积。（5）共享享经济理论论-该理论是是由威茨曼曼提出的，他他将员工报报酬制度划划分为传统统薪酬制和和分享利润润制两种。利利润分享制制对企业绩绩效的影响响包括以下下几个方面面：劳动力力供给、劳劳动力生产产技能和增增强员工与与管理者之之间的认同同。威茨曼曼是从微观观出发来找找寻固定解解决宏观经经济的方法法该理论比比员工持股股制度更成成熟4。三、时风集集团的薪酬酬管理现状状分析（一） 时时风集团简简介时风集团成成立于1993年5月，坐落落在美丽的的江北水城城聊城城，干部职工工300000余人。主主导产品为为农用汽

35、车车、拖拉机机和发动机机（包括单单缸和多缸缸）。有六六个子公司司，主要经经营酒业、宾宾馆、商贸贸、运输、配配件和油料料。母公司司山东时风风（集团）有有限责任公公司下设九九个生产厂厂、一个工工业园、一一个中央研研究院，具具有进出口口自营权。三三轮农用汽汽车产销量量实现全国国同行业“六连冠”，经济效效益实现全全市所有企企业、全国国同行业“八连冠”。三轮农农用汽车、四四轮农用汽汽车、发动动机、拖拉拉机产销量量均为第一一名。科技技实力雄厚厚的时风中中央研究院院，是山东东省技术开开发中心和和山东省农农用汽车工工程技术中中心，是农农用汽车行行业最大的的CAD示范基地地，通过ISO99000质量管理理体系认

36、证证。中央党党校经济研研究中心调调研基地和和山东大学学教学研究究基地。“全国五一一劳动奖状状”、“山东省管管理示范企企业”、“全国机械械工业管理理进步示范范企业”、“全国诚信信纳税先进进企业”、“全国首批批管理创新新示范单位位”。利用合合作共赢“支点”理论，建建立强势合合作伙伴，形形成“买全国、卖卖全国”的供应配配套网络和和营销网络络。（二）时风风集团薪酬酬管理制度度特点时风集团实实行多种薪薪酬管理方方法，这些些方法综合合运用主要要包括以下下几个方面面：1.基本薪薪酬、浮动动薪酬与津津贴、福利利（1）基本本薪酬部分分：基本薪薪酬时风集集团采取的的是岗技工工资体系，这这包括岗位位工资、技技能工资

37、等等，在这一一方面时风风集团按照照国家的有有关规定发发给员工。它它随着工龄龄、职称等等一些硬性性指标变动动沿袭旧的的管理方法法，近年来来变化不大大基本没调调整。（2）浮动动薪酬部分分：它主要要包括绩效效工资、人人才特殊津津贴等，它它的增加可可以说就是是按照企业业效益和员员工的贡献献，该部分分差别大、柔柔性强。一一是生产性性奖金，它它是由工时时奖金、技技术人员课课题完成奖奖金等，完完全按照任任务完成情情况实行多多劳多得。二二是人才特特殊津贴，它它的最低标标准是硕士士学历，是是一个完全全参照学历历及贡献的的薪酬情况况，它现在在已经调整整为600元。三是是绩效工资资，该部分分实行的较较早，基本本上任

38、然沿沿袭过去的的“大锅饭的形式，员员工工资增增加差额不不大，不能能完全表现现企业收效效与工作和和员工的表表现5。（3）津贴贴、福利部部分：时风风集团员工工获得的津津贴有国家家、省、市市级的津贴贴，还有时时风集团本本企业的津津贴。国家家、省、市市级的津贴贴有房贴、计计划生育费费等；时风风集团本企企业的津贴贴包括科研研补贴、保保健费等。时风集团员员工获得的的福利主要要有以下几几种：一是是社会保险险福利，时时风集团员员工享有国国家规定的的社会养老老保险、医医疗保险、工工伤保险、失失业保险和和生育保险险等以及国国家各项强强制性保险险。二是企企业集体性性福利，时时风集团员员工所享有有的集体性性福利主要要

39、有以下几几方面。首首先住房性性福利，时时风集团有有一座时风风发展小区区2003年以前入入职的员工工可按成本本价购买，最最近新建了了一批廉租租房供家庭庭困难员工工来租住，下下一步还会会采取进一一步的保障障措施。其其次医疗保保健方面，企企业员工及及家庭子女女可定期进进行免费体体检。再次次生活性福福利方面，企企业为员工工购置了各各岗位需要要的制服，定定期发放肥肥皂、牙膏膏等生活用用品。第四四带薪休假假方面，依依据国家有有关规定员员工可享受受年度带薪薪休假、各各种节假日日休假以及及探亲假等等福利待遇遇，优秀员员工和干部部，企业定定期组织到到全国各地地进行集体体休假66。2.个人绩绩效薪酬制制度与团队队

40、薪酬制度度、长期激激励的薪酬酬计划（1）个人人绩效薪酬酬制度：主主要包括计计件奖励制制、业绩提提薪和奖金金计划等。可可以说，它它主要重在在奖励个人人所取得的的工作成绩绩，给予有有区别的薪薪酬，来激激励员工多多多做贡献献，向高绩绩效、高薪薪酬的员工工学习。在在实际工作作中，这种种制度能极极大地促进进员工工作作积极性、积积极参与劳劳动竞争有有着积极的的作用。但是，它同同时也会产产生一些问问题：企业业员工注重重短期成绩绩；员工抗抗拒公司的的组织革新新和技术改改造，这不不仅需要员员工多学习习知识，也也要增强信信心；员工工往往只是是关心个人人所取得的的绩效，漠漠视团体配配合；员工工接受新的的生产方法法难

41、度大；老员工不不喜欢对新新员工指导导，新员工工流失率大大；工资评评价有失公公平；工人人和管理人人员缺乏信信任感。（2）团队队薪酬制度度：工作团团队就是拥拥有互补技技术的一部部分人为了了一个共同同奋斗的目目标，彼此此交流合作作共同承担担责任来达达到目标的的群体。团团队效果比比个人做要要好，而且且它还能有有助于增强强团队的民民主氛围，调调动员工的的积极性。（3）长期期激励的薪薪酬计划：长期激励励的薪酬计计划是指企企业借助一一些政策来来引导员工工在长期内内去主动地地关心企业业的利益，不不再只是关关心眼前事事。现在比比较盛行的的是员工股股票选择计计划、股票票增值权等等等。3.新入职职员工与晋晋升（1）

42、对于于新入职员员工：入职职薪酬就是是按照新员员工过去的的知识与经经验来评价价他的能力力，来给予予他的工资资级别和起起薪。总体体而言，新新员工的起起薪要根据据他的职位位以及当地地的实际情情况来定。（2）对于于晋升：也也就是工资资级别上升升了一级，不不同的工种种和职位晋晋升工资也也存在很大大差异 。四、时风集集团在薪酬酬管理上存存在的问题题（一）缺乏乏完善的企企业岗位评评价、分析析模式企业员工工工资没能准准确体现出出岗位价值值的大小，没没有科学合合理的职位位评价模式式。现行企企业分配模模式中，学学历、工龄龄等一些因因素对企业业员工的工工资起到决决定性的作作用，但是是对于职位位在价值重重要性和该该职

43、位对企企业获利所所作的贡献献上表现不不足。而且且企业工资资分配中存存在较强的的平均主义义倾向，一一个人所做做的贡献不不能通过所所取得的收收入体现出出来，以致致造成了极极大地不公公平现象，该该企业典型型的同工同同酬造成了了岗位与岗岗位之间工工资几乎一一样，干多多干少一个个样，干好好干坏一个个样，假如如工资上升升不是由于于业绩提高高，而是全全公司都在在提高77。（二）采用用过于“刚性”的员工工工资制度，平平衡有余但但缺乏弹性性过去，国有有企业改革革之前企业业员工获得得工资的一一个重要因因素就是是是资历，资资历越高，报报酬越高，而而且只是上上升，这就就进入了以以怪圈：学学历再高也也没用，这这种刚性现

44、现象每个企企业都有时时风集团也也不例外。这这样一方面面会使企业业成本过高高竞争不利利，另一方方面工人也也会长生懈懈怠8。而且工工资体系结结构过于复复杂，时风风集团发展展多年之后后，也对以以前的的工工资体系结结构进行了了创新，在在新情况下下，也采取取了新的工工资分配方方式，但是是又缺乏考考虑，使得得工资体系系的结构更更加复杂，一一般员工难难以捉摸，虽虽然每月都都发工资，但但却不知是是怎么来的的。这种企企图求全责责备的方法法反而是的的工资体系系异常庞大大，丧失了了合理的工工资理念，激激励效果不不大9。（三）采用用存在价值值偏离现象象工资体系系时风集团现现有工资体体系造成体体力劳动和和知识技能能劳动

45、工资资相差不大大，甚至有有时还会超超出脑力劳劳动者。企企业的解答答时，体力力劳动者工工作环境恶恶劣，是一一线工作，很很辛苦，但但是脑力劳劳动者整天天在办公大大楼中，工工作环境好好，还不累累比较闲这种现象象使得有能能力的职能能部门员工工跳槽走了了这实际际上还是计计划经济时时代遗留的的产物。现现在是知识识经济时代代脑力劳动动创造的价价值日益成成为企业战战胜对手的的关键。如如果还这样样的话，就就会使企业业陷入绝境境10。而且时时风集团存存在典型的的福利现象象，时风集集团仍然存存在着旧工工资政策，企企业有很多多社会活动动与功能，这这就造成企企业福利各各种各样，再再加上许多多部门一起起发放，员员工不知自

46、自己该拿多多少，但是是所有人都都有这些福福利无一例例外。它规规定：只要要遵守厂纪纪厂规不受受处分就能能获得，这这就造成了了一种误导导。但是企企业员工反反应不一，比比方医疗方方面年轻人人生病少年年老者生病病多但他们们一样，再再比如住房房方面年轻轻人需要成成家单先要要发给年老老者所以，虽虽然企业在在福利上投投入很多但但是公司高高层管理者者仍然头疼疼，虽然企企业负担很很大但却并并没有获得得应有回报报针对性和和可选择性性太差111。（四）注重重眼前，缺缺乏长远规规划企业薪酬制制度应当是是在长期改改革中逐渐渐形成体系系，但时风风集团却忽忽略了因素素之间的关关联，缺乏乏系统化。现现在任命与与考核有着着极大

47、的关关联，考核核不过就等等于失败。但但是每届领领导任期都都很短，这这就造成企企业经营出出现短期化化只注重眼眼前，缺乏乏长远规划划,并且时风风集团薪酬酬系统存在在着临时补补救的现象象企业在发发展中已经经逐渐形成成了完善的的工资系统统，但是当当企业发展展了之后过过去的薪酬酬系统就已已经不能适适应了必须须改革。为为了获得人人才和留住住人才，不不打破薪酬酬系统的平平衡，就要要给一些员员工一些特特别的薪酬酬项目，但但是最后，企企业的薪酬酬系统就像像破衣服一一样122。（五）缺乏乏具有长期期激励功能能的薪酬体体系企业现在仍仍然实行工工资加奖金金的一般模模式，但是是并不与市市场准确接接轨基础比比较差，这这对员工特特别是高管管的长期激激励功效不不强难以有有福同享有有难同当，员员工也不去去考虑企业业长远利益益并且时风风集团缺乏乏有助于团团队工作的的薪酬系统统公司比较较注意对于于员工个人人的奖励但但是对部门门奖励不够够，缺乏一一个有效机机制，部门门再好员工工个人也不不会得到好好处，只有有当你自己己真正做出贡贡献，取得得成绩之后后，才能获获得认可一三。（六）重视视