人力资源管理课程试卷及参考答案56035.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.期中（末）试题第一套一、简答题（20分）1、企业在在进行人人力资源源规划时时应考虑虑哪些内内部和外外部的因因素？（10分）2、职工培培训的两两种主要要学习方方式的主主要区别别是什么么？（10分）二、案例分分析（80分）案例一 仙袂时时装公司司位于省城的的飞鹏集集团股份份有限公公司成立立才5年，但但掌握公公司70股权权的董事事长贾济济富却早早在15年前就就毅然从从原来工工作的国国营仪表表厂停薪薪留职，下下海干起起个体户户来了。他他先凭手手艺开个个小修理理店，后

2、后来就改改行搞服服装贩运运，走南南闯北，惨惨淡经营营，渐渐渐发了起起来。于于是他开开始涉足足饮食业业、娱乐乐业、物物资运输输，俨然然成了省省城知名名民营企企业家。这这时他反反而犯起起愁来，发发觉自己己初中学学历的底底子，越越来越不不足应付付这种大大场面了了。 一一次偶然然机会，他他邂逅了了如今集集团公司司的总经经理戴明明旺。老老戴并无无从商经经历，但但因在大大学教企企业管理理，有关关理论造造诣不浅浅。两人人见面，相相见恨晚晚，老贾贾马上设设坛拜相相，请戴戴老师出出任公司司的总经经理。两两人优势势互补，相相得益彰彰，业务务越办越越红火。他他们甚至至办起计计算机公公司，进进入高科科技产业业。在组组

3、建了集集团公司司后，他他们开始始做起房房地产生生意来。四四年多前前，公司司在省城城市中心心商业街街买下一一块黄金金地段的的地皮，并并着手在在那儿盖盖起一幢幢七层的的大楼来来。其间间虽因宏宏观形势势波动，筹筹资等方方面屡遇遇波折，但但如今大大楼已建建成，只只等内部部装修了了。贾、戴戴个人商商量很久久，决定定利用此此楼，进进军时装装销售业业。在做做此战略略决策前前，他们们曾组织织过周密密调查，发发现不仅仅省城居居民，就就是邻近近中小市市、县的的居民，如如今都改改变观念念，追求求起时髦髦来了，市市场是确确实存在在的。 有有好心的的朋友提提醒贾、戴戴两人要要三思而而行，因因为这商商业街上上已有两两三家

4、大大型国营营百货商商店，它它们牌老老店大，实实力雄厚厚，都有有服装部部，实在在是可怕怕对手。但但贾、戴戴二人做做了调查查后认为为并不足足虑，因因为近年年来，这这些大商商场纷纷纷改用“联营”形式来来经营，而而联营的的伙伴都都是本地地服装制制造商所所委托的的独家代代理商，他他们尽量量把手头头产品售售出脱手手，于是是便参与与多家商商场联营营，卖的的却是委委托方所所生产的的同几种种服装，这这些服装装靠规模模经济创创造优势势，以大大批量生生产来降降低成本本，因而而式样较较固定，品品种也有有限，它它们根本本不是时时装，只只是一般般服装。至至于大商商场本身身，如今今实际上上已不从从事商业业，而是是靠实质质上

5、是租租让店面面的“联营”，坐地地收租，成成了“物业管管理”专业户户，并不不太关心心市场经经营，过过去的商商业经验验，或已已忘却，或或已过时时，所以以实质上上并不是是在时装装业中的的竞争者者。 但但竞争者者是有的的，那就就是那些些数量众众多的服服装个体体散户。他他们的时时装摊散散布大街街小巷，选选购方便便，经营营灵活，可可讨价还还价，又又满脸堆堆笑，态态度殷勤勤。可是是据贾、戴戴二人的的分析，自自己也有有巨大优优势：位位于中心心区，店店面大，装装潢好，有有气派，使使顾客一一见，信信任感油油然而生生。但贾贾、戴二二人认为为，自己己更大优优势是在在成本上上。因为为个体户户总是坐坐飞机南南下广、深深采

6、购一一批新款款时装后后，马上上飞回来来，直到到售完，又又再度南南下；来来去匆匆匆，信息息不全，加加之飞来来飞去，成成本颇昂昂。而自自己相对对店大财财粗，可可派人长长驻南方方，易于于得时装装风气之之先，又又便于与与最佳供供应商建建立良好好关系；一批新新货购到到，先用用航空发发回约四四分之一一，立即即上架抢抢占先机机，余货货改由铁铁路发运运，待首首批航运运新装即即将脱销销，陆运运货物接接踵送到到，由于于免了飞飞机往返返，成本本就低了了。但贾贾、戴二二人认为为最大优优势应在在本店的的服务态态度应是是发自内内心的热热情诚恳恳、货真真价实上上。个体体户虽也也可做到到笑脸相相迎，但但谁都知知道他们们实际上

7、上是盯住住自己的的钱包。我我们虽是是民营企企业，但但却处于于社会主主义国家家中，我我们难道道不能培培养出一一种真心心实意为为顾客服服务的精精神来么么?他俩认认为别人人或当认认为这是是不实际际的空想想，但我我们偏要要去尝试试一下，在在民营商商场中倡倡导这种种精神与与企业文文化，由由此来指指导相应应的经营营战略与与组织结结构的设设计。 决决策既定定，企业业被命名名为“仙袂时时装公司司”，采取取较精练练的结构构形式；按商场场营业面面积与班班次需要要，台面面上设800名营业业员，编编入不同同商品柜柜台小组组，由27名“商品主主任”分别直直接领导导12个小组组。这些些主任则则分别由由11名“部长助助理”

8、领导，他他们各把把一个口口或负责责一个层层面。与与这些“直线”系统的的助理们们同级的的是11位“职能”助理，各各掌管一一定职能能部门。助助理们的的顶头上上司是五五位“部长”，分管管经营、企企管、计计划、财财务及工工程与事事业。部部长们直直接听命命于公司司领导班班子，其其中除贾贾董事长长与戴总总经理及及一位总总会计师师外，还还设三个个副总经经理职位位，分别别主持经经营、行行政与人人事以及及后勤、采采购与公公关三“大块”，后者者由贾董董事长兼兼任。 在在公司的的文化、战战略与结结构确定定后，就就剩下应应实行怎怎样的人人力资源源战略，以以保证所所聘选的的各级人人员的德德才能真真正体现现既定的的文化与

9、与战略。800名营业业员决定定全部从从应届职职业高中中毕业生生中招考考选出，他他们虽无无实践经经验，但但较单纯纯，反应应快，学学习认真真。这批批营业员员很快招招到，开开始组织织岗前培培训，请请来资深深教师传传授商业业技能与与规范，并并由贾、戴戴二人亲亲自宣讲讲公司宗宗旨与文文化。 但但关键还还在如何何选出德德才兼备备的各级级管理人人员，他他们是决决定一切切的。董董事会研研究决定定，公开开在本地地报纸上上招聘，应应聘者可可在申请请表中填填写所想想担任的的职务及及期望的的月薪值值。代表表公司一一个投资资合伙方方的董事事丁天锡锡提出，鉴鉴于商业业经验与与知识的的重要性性，应聘聘条件中中应注明明至少要

10、要有五年年从事商商业工作作的经验验。他本本人在国国营商业业系统担担任过管管理人员员多年，主主动要求求负责这这次骨干干选拔工工作。董董事会无无异议，并并议决应应聘者先先经一次次面试，凡凡申请部部长或以以上职位位者，口口试由贾贾或戴亲亲自进行行，其余余由丁负负责。 结结果前来来应聘者者达264名，申申请不同同职位。经经面试筛筛选，只只留下83名，可可进入笔笔试。申申报副总总职位者者不多，但但都学历历偏高，两两名为硕硕士，或或曾在其其他企业业任过高高层领导导。这些些人大都都十分自自信，口口出大言言，有的的扬言面面试考官官非董事事长免谈谈，有的的说非副副总不就就。贾、戴戴在面试试时发现现有的确确实口若

11、若悬河，头头头是道道，使人人印象颇颇深。笔笔试题是是由老丁丁拟定的的。贾、戴戴二人阅阅后，觉觉得不放放心，因因为试题题都是有有关商业业基本知知识的，有有点教条条气，如如“营业柜柜组的三三项直接接费用是是什么?”之类死死记硬背背的知识识，考不不出真才才实学。两两人商定定，由戴戴总去电电话给他他母校，请请资深的的人力资资源管理理教授陈陈念欣来来做顾问问。 陈陈教授次次日即偕偕其博士士生励铧铧来到公公司。在在听贾、戴戴两位的的情况介介绍后，陈陈老对仙仙袂公司司企业文文化与战战略的设设计和分分析给予予很高评评价，但但对其管管理人员员聘选程程序却提提出了不不同看法法。他指指出，仙仙袂拟在在民营商商店中倡

12、倡导顾客客至上的的价值观观，是可可贵的探探索。因因此，选选拔的对对象应当当首先重重“德”，即选选具有能能够接受受此价值值观的人人，而商商业知识识与经验验则较为为次要，因因为只要要素质好好，学好好这些并并非难事事；从另另一方面面说，具具有在传传统老商商业战线线工作经经历的人人，受传传统价值值观与规规范影响响大，反反而难于于接受新新文化。他他指出，把把招聘限限在有五五年商业业经历范范围内，就就把省城城大量下下岗人员员，其中中不乏学学历高，教教养好，尽尽管专业业可能多多是理工工者，拒拒于门外外，是一一重大损损失。如如今木已已成舟，虽虽不能返返工，但但对这批批经面试试筛选的的候选人人的笔试试，应把把重

13、点转转向素质质而不是是商业知知识。 贾贾、戴两两人表示示同意陈陈老的分分析，请请他重新新制订复复试方案案。经过过半天酝酝酿，陈陈老拿出出了一个个三段式式计划。 首首先，组组织一次次笔试，从从现有的的83名被测测者中再再精选出出56名可充充任那2名副总总、5名部长长、22名助理理与27名主任任的人来来。然后后，对拟拟担任副副总与部部长的人人，也许许再配上上若干笔笔试成绩绩优良，具具有进一一步培养养潜质的的助理，甚甚至少量量年青的的主任，进进行“无领导导小组讨讨论”测试。条条件允许许时，那那7名高层层经理还还可组织织“公文处处理模拟拟测试”。最后后，对这这7人还可可进行较较正规的的心理测测试。 关

14、关于笔试试试题，陈陈老认为为主要可可由三项项内容构构成：第第一项内内容为两两三篇问问题型案案例，测测试各被被测者的的一般管管理能力力，主要要是分析析与决策策能力，着着重考核核其分析析的逻辑辑性、决决策的充充足理由由性及思思维的独独创性等等素质。第第二项内内容为一一大型综综合作业业，如让让被测者者编制某某项活动动的筹备备方案，从从而测试试他们的的行政管管理能力力及对某某一(些)职能领领域的知知识、经经验和兴兴趣。第第三项内内容则是是用来测测试被测测者价值值观与道道德观的的。 戴戴总忙问问，难道道人们的的“德”也能凭凭一次笔笔试就能能测定的的么。陈陈老笑答答，道德德方面，当当然需经经长期观观察与考

15、考验，才才能有定定论，但但他说不不妨也用用笔试来来探索一一下。他他说初步步设想了了两种方方式，它它们彼此此间有一一定相似似处。第第一种可可称为“价值观观问卷”，就某某种价值值观，如如服务与与效益、进进取与稳稳重等，列列出若干干条陈述述句，分分别表示示从一种种极端经经中间状状态过渡渡到另一一极端的的认识或或态度，请请被测者者就这些些不同认认识发表表评论而而不是自自选其一一，从而而分析其其真实的的价值取取向。另另一方式式是设计计一种模模拟情景景，内含含一项道道德性考考验，附附有若干干备选应应对态度度，要求求被测者者给予评评论。贾、戴两人人对陈老老的方案案极感兴兴趣，他他们请陈陈老尽快快把这方方案具

16、体体化，再再送交董董事会讨讨论后决决定。陈陈老欣然然同意，并并答应次次晨就设设计好这这些试卷卷与程序序。他还还说，不不妨在笔笔试试卷卷中加上上那些商商业知识识的考题题。问题1. 仙仙袂公司司原来的的招聘方方案是否否能选拔拔适合该该公司的的人才？为什么么？（10分）2. 陈陈教授的的方案运运用了哪哪些测评评方法？（10分）3. 如果果让你来来设计一一种模拟拟情景来来测试应应聘者的的道德素素质，你你将如何何设计？（20分）案例二 飞马信信息科技技有限公公司飞马信息科科技有限限公司是是一家民民营科技技企业,该公司司的主营营业务是是医院信信息管理理系统(Hoospiitall Innforrmatti

17、onn Syysteem简称HISS)，是国国家卫生生部评审审合格并并准予在在国内医医院推广广使用的的HIS软件商商之一。19995年该公公司以西西源市人人民医院院为试验验基地，以以西源大大学信息息学院为为技术背背景，以以开发行行业用户户为市场场切入点点，几年年的时间间里，公公司从10多个人人的小公公司，50万元的的借款逐逐步发展展为现在在72550多万元元总资产产,1770多名员员工,年产值值过20000万的高高新技术术企业，产产品己销销售全国国十多个个省市，在在同类HIS软件中中名列第第一，而而且好评评如潮。但19999年3月初，看看着案头头市场部部李文达达经理的的辞职报报告，飞飞马公司司

18、的总经经理张元元陷入了了深深的的不安与与困惑。市场部李经经理95年10月加入入飞马公公司，他他为人直直率，性性格外向向，尤其其擅长人人与人之之间的感感情联络络，这一一点对做做市场的的人员来来说是非非常重要要的。李李经理运运用他个个人的特特长，带带领市场场部的人人员雷厉厉风行，为为公司立立下了汗汗马功劳劳。但是是，近一一段时间间来李经经理的情情绪很不不稳定，有有几次向向公司提提出要辞辞职，原原因是李李经理的的工资自自从他加加入公司司以来只只增加了了一次，现现为30000元月月，外加加0.2的业业务提成成,差旅费费实报实实销。李李经理私私下认为为，他从从加入飞飞马到现现在已经经5年时间间了，薪薪资

19、只加加一次，刚刚来公司司时，公公司正在在创业时时期，我我不顾个个人的利利益得失失，总希希望先干干出成绩绩来，待待到公司司壮大以以后老板板一定不不会忘掉掉他。可可是，公公司到现现在都没没有提到到加薪的的事。30000元对李李经理来来说有些些拮据，每每月只能能留很少少一点钱钱自己节节约着用用，大部部分寄回回给湖南南老家的的父母和和妻子。19999年3月李经经理收到到一份创创新软件件有限公公司的聘聘书：尊敬的李先先生：我公司衷心心邀请您您能加入入创新软软件公司司，您的的起步薪薪资为50000元加0.335的业业务提成成，另给给10的股股份，还还可解决决家属的的户口及及孩子的的入学问问题，详详情请来来

20、面谈。商祺！创新有限公公司董事事长梁李经理知道道该公司司也是一一家开发发医院信信息管理理系统的的同行业业竞争对对手，该该公司在在短短的的两年时时间里，市市场份额额占了同同行业的的20，该该公司的的不断发发展主要要依靠了了江南大大学管理理学院和和医学院院的有力力支持，是是一家非非常有实实力的企企业。如如果李经经理改弦弦易辙的的话，意意味着飞飞马公司司将失去去许多客客户。但但是创新新软件公公司给他他解决家家属问题题，这就就等于解解决他的的后顾之之忧，李李经理的的太太和和孩子都都在湖南南山区老老家，孩孩子要到到4里以外外的地方方上学，想想到这里里，李经经理终于于呈交了了他的辞辞职报告告。飞马公司的的

21、薪资问问题由来来已久，19999年4月公司司员工为为了要求求几年来来的第二二次加薪薪罢工半半天。飞飞马公司司的薪资资制度的的完善已已是势在在必行。问题：1、 飞飞马公司司现行薪薪酬制度度存在哪哪些缺陷陷？为什什么？（10分）2、 公公司是否否应该留留住李经经理？若若是，该该采取什什么措施施？若不不应该，为为什么？（14分）3、 公公司应如如何改进进薪酬制制度？（16分）第二套一、简答题题（20分）1、员工职职业发展展对企业业人才的的培养和和开发有有何意义义？（10分）2、设计企企业奖酬酬制度时时应考虑虑哪些主主要因素素? （10分）二、案例分分析（80分）案例一 红筷子子快餐公公司红筷子快餐餐

22、公司开开办了不不足三年年，生意意发展得得很快，从从开业时时的两家家店面，到到现在已已是由多多家分店店组成的的连锁网网络了。 不不过，公公司分管管人员培培训工作作的副总总经理张张慕廷却却发现，直直接寄到到公司和和由“消费者者协会”转来的的顾客投投诉越来来越多，上上个季度度竟达80多封。这这不能不不引起他他的不安安和关注注。 这这些投诉诉并没啥啥大问题题，大多多鸡毛蒜蒜皮，如如抱怨菜菜及主食食的品种种、味道道、卫生生不好，价价格太贵贵等；但但更多是是有关服服务员的的服务质质量的，不不仅指态态度欠热热情，上上菜太慢慢，卫生生打扫不不彻底，语语言不文文明，而而且业务务知识差差，顾客客有关食食品的问问题

23、，如如菜的原原料规格格，烹制制程序等等常问三不不知，而而且，有有的顾客客抱怨店店规不合合理，服服务员听听了，不不予接受受，反而而粗暴反反驳；再再如发现现饭菜不不太熟，拒拒绝退换换，强调调已经动动过了等等等。 张张副总分分析，服服务员业业务素质质差，知知识不足足，态度度不好，也也难怪她她们，因因为生意意扩展快快，大量量招入新新职工，草草草做半半天或一一天岗前前集训，有有的甚至至未培训训就上岗岗干活了了，当然然影响服服务质量量。 服服务员们们是两班班制。张张副总指指示人事事科杨科科长拟定定一个计计划，对对全体服服务员进进行两周周业余培培训，每每天三小小时。开开设的课课既有“公共关关系实践践”、“烹

24、饪知知识与技技巧”、“本店特特色菜肴肴”、“营养学学常识”、“餐馆服服务员操操作技巧巧训练”等务“实”的硬性性课程，也也有“公司文文化”、“敬业精精神”等务“虚”的软性性课程。张张副总还还准备亲亲自去讲讲“公司文文化”课，并并指示杨杨科长制制定“服务态态度奖励励细则”并予宣宣布。培训效果显显著，以以后连续续两季度度，抱怨怨信分别别减至32封和25封。问题： 1 你你认为这这项培训训计划编编得如何何?你有何何理论或或内容增增删的建建议？（14分）2 你你觉得这这次培训训奏效，起起主要作作用是哪哪些内容容?（10分）3 要要是你去去主讲那那两门“软”性课，你你将讲些些什么内内容?你会采采用什么么样

25、的教教学方法法?为什么?（16分）案例二 白秦铭铭的跳槽槽白秦铭在大大学时代代成绩不不算突出出，老师师和同学学都不认认为他是是很有自自信和抱抱负的学学生，他他的专业业是日语语，不知知何故，毕毕业后被被一家中中日合资资公司招招为销售售员了。他他对这岗岗位挺满满意，不不仅工资资高，而而且尤其其令他喜喜欢的是是这公司司给销售售业务员员发的是是固定工工资，而而不采用用佣金制制。他担担心自己己没受过过这方面面的专业业训练，比比不过别别人，若若拿佣金金，比人人少多了了丢脸。 刚刚上岗位位的头两两年，小小白虽然然兢兢业业业，但但销售成成绩只属属一般。可可是随着着他对业业务的逐逐渐熟练练，又跟跟那些零零售商客

26、客户们搞搞熟了，他他的销售售额渐渐渐上升。到到第三年年年底，他他觉得自自己已可可算是全全公司几几十名销销售员中中头20名之列列了。下下一年，根根据跟同同事们的的接触，他他估计自自己当属属销售员员中的冠冠军了。不不过这公公司的政政策是不不公布每每人的销销售额的的，也不不鼓励互互相比较较，所以以他还不不能很有有把握说说自己一一定是坐坐上了第第一把交交椅。 去去年，小小白干得得特别出出色。尽尽管定额额比前年年提高了了25，可可到了9月初他他就完成成了全年年销售定定额。虽虽然他对对同事们们仍不露露声色，不不过他冷冷眼旁观观，也没没发现有有什么迹迹象说明明他们中中有谁已已接近完完成自己己的定额额了。此此

27、外，10月中旬旬时，日日方销售售经理召召他去汇汇报工作作。听完完他用日日语做的的汇报后后，那经经理对他他说：“咱公司司要再有有几个像像你一样样棒的推推销明星星就好了了。”小白只只微微一一笑，没没说什么么，不过过他心中中思忖，这这不就意意味着承承认他在在销售员员队伍中中出类拔拔萃、独独占鳌头头么? 今今年，公公司又把把他的定定额提高高了25。尽尽管一开开始不如如去年顺顺手，但但他仍是是一马当当先，比比预计干干得要好好。他根根据经验验估计，10月中旬旬前他准准能完成成自己的的定额。不不过他觉觉得自己己心情不不舒畅。最最令他烦烦恼的事事，也许许莫过于于公司不不告诉大大家干得得好坏，没没个反应应。他听

28、听说本市市另两家家中美合合资的化化妆品制制造企业业都搞销销售竞赛赛和奖励励活动，其其中一家家是总经经理亲自自请最佳佳销售员员到大酒酒店吃一一顿饭，而而且人家家还有内内部发行行的公司司通讯之之类的小小报，让让人人知知道每人人的销售售情况，还还表扬每每季和年年度的最最佳销售售员。想想到自己己公司这这套做法法，他就就特别恼恼火。其其实，在在开头他他干得不不怎么样样时，他他并不太太关心排排名第几几的问题题，如今今可觉得得这对他他越来越越重要了了。不仅仅如此，他他开始觉觉得公司司对销售售员实行行固定工工资制是是不公平平的，一一家合资资企业怎怎么也搞搞“大锅饭”?应该按按劳付酬酬嘛。上星期，他他主动找找了

29、那位位日本经经理，谈谈了他的的想法，建建议改行行佣金制制，至少少实行按按成绩给给予奖励励的制度度。不料料那日本本上司说说这是既既定政策策，母公公司一贯贯就是如如此，这这正是本本公司的的文化特特色，从从而拒绝绝了他的的建议。昨昨天，令令公司领领导吃惊惊的是，小小白辞职职而去，听听说他给给挖到另另一家竞竞争对手手那儿去去了。问题：1. 分分析白秦秦铭跳槽槽的原因因是什么么？（10分）2. 你你认为该该公司是是应该让让白秦铭铭留下，还还是让他他离开，为为什么？（14分）3. 如如果要留留住白秦秦铭，公公司应该该采取什什么措施施？（16分）第三套一、问答题题（10分）1、 岗位分分析的目目的和要要求大

30、致致有哪些些？（10分）二、计算题题（10分）1、某学院院在20000年有博博士研究究生15000人，在20003年招生生计划中中，计划划招生150人，目目前每个个教师平平均承担担15名研究究生的工工作量不不变，那那么在20003年该学学院需要要教师多多少人。（应应用比率率公式计计算）三、案例分分析题（80分）案例一：李李里的辞辞职申请请李里与大地地发展公公司经平平等自愿愿、协商商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作

31、为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话

32、、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。问题：1、请对上上述案例例提出分分析意见见。（20分）案例二：小小王的困困惑小王在一家家私营公公司做基基层主管管已经有有3年了。这这家公司司在以前前不是很很重视绩绩效考评评，但是是依靠自自己所拥拥有的资资源，公公司的发发展很快快。去年年，公司司从外部部引进了了一名人人力资源源总监，至至此，公公司的绩绩效考评评制度才才开始在在公司中中建立起起来，公公司中的的大多数数员工也也开始知知道了一一些有关关员工绩绩效管理理的具休休要求。在在去年年年终考评评时，小小王的上

33、上司要同同他谈话话，小王王很是不不安，虽虽然他对对一年来来的工作作很满意意，但是是不知道道他的上上司对此此怎么看看。小王王是一个个比较“内向”的人，除除了工作作上的问问题，他他不是很很经常地地和他的的上司交交往。在在谈话中中，上司司对小王王的表现现总体上上来讲是是肯定的的，同时时，指出出了他在在工作中中需要改改善的地地方。小小王也同同意此看看法，他他知道自自己有一一些缺点点。整个个谈话过过程是令令人愉快快的，离离开他上上司办公公司室时时小王感感觉不错错。但是是，当小小王拿到到上司给给他的年年终考评评书面报报告时，小小王感到到非常震震惊，并并且难以以置信，书书面报告告中写了了他很多多问题、缺缺点

34、等负负面的东东西，而而他的成成绩、优优点等只只有一点点点。小小王觉得得这样的的结果好好像有点点“不可理理喻”。小王王从公司司公布的的“绩效考考评规则则”上知道道，书面面考评报报告是要要长期存存档的，这这对小王王今后在在公司的的工作影影响很大大。小王王感到很很是不安安和苦恼恼。问题：1、绩效面面谈在绩绩效管理理中有什什么样的的作用？人力资资源部门门应该围围绕绩效效面谈做做哪些方方面的工工作？（30分）2、经过绩绩效面谈谈后小王王感到不不安和苦苦恼，导导致这样样的结果果其原因因何在？怎样做做才克服服这问题题的产生生？（30分）第四套一、简答题题（10分） 1、 在在绩效管管理的总总结阶段段，绩效效

35、诊断的的主要内内容有哪哪些？（10分）二、计算题题（10分）1、 某某员工的的工资实实行的是是计件工工资，在在产量为为30000个时，计计价单价价为0.9元/个，产产量超过过30000个，每每超一个个，计件件单价为为1.1元/个，该该员工实实际产量量为36000个，其其实付工工资为多多少？三、案例分分析（80分）案例一：AAB公司的的激励制制度AB公司是是一家创创立于19990年在北北京的保保险公司司，旗下下员工以以业务人人员比率率最高。由由于公司司强调业业务导向向、业绩绩挂帅，组组织内许许多决策策都以业业绩作为为最主要要的考虑虑因素。公公司也为为业务人人员设计计一套完完全包底底的制度度，也就

36、就是有业业绩有奖奖金，没没业绩没没奖金。奖奖金计算算方式以以当期业业绩的30%至40%为计算算方式，会会进行这这样的设设计一来来是可以以节省公公司大笔笔的固定定人事费费用，二二来为的的是要鼓鼓励业务务人员能能冲高业业绩。除除了薪资资制度的的设计外外，公司司每季还还举办季季竞赛来来奖励那那些销售售成绩优优异的人人员。 虽然激励制制度实施施的一开开始，的的确改变变了原来来销售不不佳的窘窘境，为为组织带带来许多多的业绩绩，但是是在实施施一段时时间后，公公司的主主管开始始发现许许多问题题。首先先由于公公司奖金金计算方方式是以以当期新新保单金金额累加加基础，业业务人员员想尽办办法让客客户买完完保险之之后

37、，对对于后续续客户的的问题处处理与售售后服务务就变得得不是那那么积极极，许多多客户常常打电话话过来抱抱怨，长长期下来来恐有损损公司品品牌形象象。再者者，业务务人员之之间的竞竞争开始始激化，甚甚至听到到业务人人员为了了抢客户户而产生生彼此不不合的传传闻，另另外公司司业绩不不佳的员员工，也也会施予予许多压压力，造造成员工工的不安安全感，影影响办公公室紧张张气氛。最最后，这这些凡事事以业务务挂帅的的人员只只对如何何提升业业绩感兴兴趣，对对于公司司其它政政策的配配合度上上意愿不不高，致致使公司司许多政政策不易易贯彻。 细究这些保保险业务务员的来来源动机机，大部部分是临临时找份份工作过过活，再再来就是是

38、通过关关系进到到公司，想想赚点奖奖金过日日子，谁谁也没想想到要在在公司里里面一直直呆下去去。 问题：1、请分析析该公司司现存问问题，提提出具体体的解决决措施或或方案，达达成公司司的运营营目标。（20分）案例二：李李勇的辞辞职面谈谈李娜是沪上上一家医医疗器械械公司的的人力资资源部经经理，公公司最近近招了一一名销售售员李勇勇，在经经过面谈谈后，李李娜认为为李勇在在销售方方面具有有很大的的潜力，具具备公司司要找的的销售人人员条件件。可是是，两星星期后销销售部经经理却告告诉她，李李勇提出出离开公公司。李李娜把李李勇叫到到办公室室，就他他提出辞辞职一事事进行面面谈。 李娜：李勇勇，我想想和你谈谈谈。希希

39、望你能能改变你你的主意意。 李勇：我不不这样认认为。 李娜：那么么请你告告诉我，为为什么你你想走，是是别的企企业给你你的薪水水更高吗吗？ 李勇：不是是。实际际上我还还没有其其他工作作。 李娜：你没没有新工工作就提提出辞职职？ 李勇：是的的，我不不想在这这里呆了了，我觉觉得这里里不适合合我。 李娜：能够够告诉我我为什么么？ 李勇：在我我上班的的第一天天，别人人告诉我我，正式式的产品品培训要要一个月月后才进进行，他他们给我我一本销销售手册册，让我我在这段段时间里里阅读学学习。 第二天，有有人告诉诉我在徐徐汇区有有一个展展览，要要我去公公关部帮帮忙一周周。第三三周，又又让我整整理公司司的图书书。在产

40、产品培训训课程开开课的前前一天，有有人通知知我说，由由于某些些原因课课程推迟迟半个月月，安慰慰我不要要着急，说说先安排排公司的的销售骨骨干胡斌斌先给我我做一些些在职培培训，并并让我陪陪胡斌一一起访问问客户。所所以我觉觉得这里里不适合合我。 李娜：李勇勇，在我我们这种种行业里里，每个个新员工工前几个个月都是是这样的的，其他他地方也也一样。 问题： 1、你认为为这家公公司新员员工培训训存在哪哪些问题题？（15分）2、针对此此案例，结结合相关关工作经经验，就就如何避避免上述述问题提提出你的的建议。（25分）案例三：王王永的高高绩效工工作团队队王永所在的的企业是是一家合合资的生生产日用用消费品品的制造

41、造业企业业，这几几年公司司业务发发展迅速速，平均均每年都都有10以上上的增长长，虽然然近两年年国内市市场竞争争越来越越激烈，但但是由于于公司在在前几年年培养了了良好的的企业文文化及打打下了扎扎实的管管理基础础，公司司仍能继继续保持持平稳发发展。公公司这几几年一直直采用目目标管理理（MBO）这一一管理工工具，强强调参与与式的目目标设置置，并且且强调所所有目标标都必须须是明确确的、可可检验的的和可衡衡量的。同同时，公公司在四四年前成成功运行行了一套套企业资资源计划划系统（ERP），这这套计算算机管理理系统不不仅使公公司的物物流、财财流、信信息流达达到最优优化，而而且使公公司组织织结构扁扁平化，目目

42、标设定定具体化化，并对对目标的的绩效反反馈有很很大帮助助。目标标管理与与ERP系统相相辅相成成，使公公司具备备了良好好的管理理基础，并并形成了了目前的的企业文文化。王永于五年年前进入入此公司司并在生生产管理理部门担担任部门门负责人人，生产产管理部部共有四四位员工工，他们们是进入入公司一一年的B先生，C小姐，进进入公司司3年的D先生与E小姐。在在进入此此部门两两星期后后，王永永了解到B先生做做事有条条理，交交给他做做的事总总能有计计划的完完成，但但是B先生在在工作中中主动性性不够。C小姐活活泼开朗朗，经常常在工作作中会提提出一些些新鲜点点子，但但是做事事条理性性欠缺。D先生从从公司刚刚成立就就已

43、在此此部门工工作，经经验丰富富，而且且工作积积极主动动。E小姐与D先生同同为公司司资深员员工，工工作经验验丰富，且且公司人人缘很好好，在公公司各个个部门都都有好朋朋友。在四年前公公司ERP系统成成功上线线后，经经过业务务流程重重组，王王永负责责的生产产管理部部门主要要包括以以下这些些工作职职责：（1）制作作生产计计划，主主要是根根据公司司市场部部门提供供的销售售预测及及公司财财务部门门的库存存目标，结结合工厂厂产能计计划，制制作年度度、季度度、月度度的生产产计划。（2）制作作产能计计划，主主要是与与工程部部门、技技术部门门、生产产部门一一起核定定生产产产能计划划，通常常每年定定期核查查，平时时

44、如有变变化就需需及时更更改。（3）安排排日常生生产排程程，主要要将客户户订单及及生产计计划变成成生产指指令下达达给生产产部门组组织生产产。（4）制作作采购计计划，系系统依据据生产计计划及动动态客户户订单数数量产生生基础MRP计划，经经过人为为整合下下达采购购指令下下达给采采购部门门采购原原料。（5）制作作分销资资源计划划，由于于公司在在全国各各地有五五个仓库库向各地地发货，所所以需要要向各仓仓库分配配产品，安安排运输输，同时时还要与与各地经经营部联联络满足足各地的的订单需需求与控控制各地地库存水水平等。王永利用业业务流程程重组的的机会，将将手下四四位员工工的工作作职责进进行了重重新划分分，经验

45、验丰富的D先生被被安排负负责制作作生产计计划与产产能计划划，同样样经验丰丰富的E小姐负负责制作作分销资资源计划划。B先生负负责安排排日常生生产排程程，C小姐负负责制作作采购计计划。由由于部门门内所有有人在公公司上ERP项目的的时候都都经过了了系统的的完整的的培训，同同时又都都有一定定的工作作经验，所所以大家家很快熟熟悉并胜胜任了各各自的工工作。由于本部门门工作完完成情况况要与其其他部门门的配合合，所有有的工作作都需要要与人沟沟通才能能完成，如如要完成成生产计计划，不不仅要与与本部门门生产排排程、采采购计划划、分销销计划充充分沟通通，还需需要与市市场部、财财务部、研研发部、技技术部、工工程部等等

46、部门进进行有效效的沟通通，同样样制作分分销计划划，不仅仅要与本本部门的的生产排排程进行行沟通，还还要与工工厂仓库库、运输输公司、各各经营部部客户服服务人员员、市场场部人员员、各地地仓库等等进行沟沟通。所所以王永永在部门门内一直直强调沟沟通的重重要性，并并积极提提倡协同同配合，使使大家都都明了每每个人的的工作都都需要部部门内其其他人员员的帮助助才能完完成。而而要做到到这点，大大家都知知道互相相信任、互互相帮助助、开诚诚布公的的重要性性。由于在生产产管理部部门内各各成员的的工作都都相辅相相成、互互相依赖赖，大家家都有了了解别人人工作的的愿望，王王永要求求各成员员将各自自的具体体工作写写成流程程形式

47、，并并包括各各类细节节，供部部门内所所有人员员参考，还还鼓励大大家互相相学习彼彼此的工工作，而而且规定定每年必必须轮换换工作，由由于大家家的工作作业绩都都互相依依赖，大大家都努努力学习习他人的的工作、他他人的长长处，同同时努力力帮助他他人克服服缺点，至至今部门门内所有有人都具具备单独独完成各各项工作作的能力力。王永在部门门中一直直提倡创创新观念念，他本本人就一一直提出出各种各各样新的的观点和和想法来来帮助大大家更好好的完成成工作，而而一般D先生会会帮助王王永将他他的观念念落实，如如制定操操作程序序等等，B先生和C小姐也也经常会会对这些些观念提提些建议议，而E小姐小小心谨慎慎，她会会考虑新新观点

48、对对各方面面的影响响。由于于王永的的倡导，部部门内逐逐步养成成了许多多好的观观念。如如鼓励提提出不同同意见、不能提提出改进进意见，就就不要反反对别人人的观点点、不提出出改进意意见，就就完全按按别人意意见做等等。经过这几年年的成长长，生产产管理部部已成为为一个工工作绩效效高、学学习能力力强、工工作满意意度高、内内部凝聚聚力强的的团队，部部门内的的成员都都以在这这个团队队中工作作为荣。问题：1、请分析析王永是是如何成成功塑造造高绩效效的工作作团队的的。（10分）2、你能从从王永的的成功经经验得到到什么启启示？（10分）第五套一、 简答题题（20分）1、 职职务说明明在企业业中有哪哪些应用用？与工工作流程程和工作作计划有有何区别别？（10分）2、 平平衡记分分卡从哪哪四个方方面衡量量公司绩绩效？请请例举每每个方面面的典型型指标。（10分）二、 计算题题（10分）假设某公司司一年的的前六个个月中每每个月的的期初人人数、期期末人数数、录用用人数、离