企业管理培训的误区22913.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.管理培训的的误区(发表日期期：2004年10月28日)不能指望培培训解决错错误的问题题，更不能能指望培训训解决所有有的问题。Jennyy Dinng 著国内某大型型企业的人人力资源部部经理王宜宜在一次与与业务经理理的沟通中中得知，该该业务部门门最近气氛氛很不好，员员工没有团团队精神，部部门内缺少少向心力，业业务经理对对此很苦恼恼。王宜决决定请培训训公司给该该部门员工工进行一次次培训，以以加强团队队建设。 和一家著著名的培训训机构取得得联系后，她她发现该机机构

2、有一门门团队建设设与团队管管理的课程，其其主旨为让员工心心甘情愿地地协力完成成共同目标标。在经过过领导同意意后，王宜宜组织该部部门员工进进行了培训训。 培训结束束后，当王王宜再次与与部门经理理联系时，她她吃惊地发发现培训并并没有达到到预期的效效果，该部部门的气氛氛没有什么么改观。花花费大量财财力、人力力的培训就就这样付诸诸东流。王王宜不明白白：究竟是是哪里发生生了问题？ 像王宜这这样心存困困惑的人力力资源经理理不在少数数。目前很很多公司都都很重视培培训，每年年在员工培培训上都有有很大的投投入，而培培训效果是是这些公司司最关心的的问题。然然而在培训训结束后，很很多公司发发现其效果果并不总是是尽如

3、人意意，花大力力气请来专专业的培训训机构和声声名显赫的的培训师给给员工上课课，却没有有起到作用用。 培训没有有达到效果果可能存在在多种原因因。人众人教教育发展有有限公司总总裁杜葵指指出。即使使公司有完完善的培训训制度，仅仅仅依托好好的培训机机构和培训训师也不能能够保证培培训效果。在在培训观念念上以及操操作过程中中，实施培培训的企业业有可能走走入多个误误区。误区一：把把培训看作作万能药这种观念上上的误区可可能导致培培训中出现现很多问题题，比如对对员工的频频繁培训、认认为培训是是万能药、希希望培训可可以药到病病除等。培培训作为辅辅助管理的的工具之一一，并不是是独立起作作用的，而而是和公司司的规章制

4、制度、管理理工具等相相互支持。如如果把培训训比作药的的话，它更更像是中药药。中药在在下药的时时候会考虑虑整个身体体系统，培培训也要和和公司的管管理体系联联系在一起起。再好的的培训，如如果没有与与管理体系系相配合，也也不会起到到应有的效效果。 比如在确确立培训需需求时，首首先应当考考虑的是企企业的战略略目标。因因为培训的的最终目的的是通过提提高员工素素质，满足足企业长期期发展的需需要。包括括竞越、人人众人、北北大光华、清清华经管学学院培训中中心在内的的大多数培培训公司在在介绍培训训案例时都都指出，企企业的培训训要与公司司的战略结结合起来，培培训计划要要与公司发发展目标达达成一致。培训经理理在培训

5、前前要和学员员说清楚为为什么安排排这个培训训，对公司司和员工都都将产生什什么样的影影响，才能能使培训达达到最佳效效果。北京大学学光华管理理学院的吕吕峰博士强强调。 很多企业业把不能实实现培训结结果归因于于培训的失失败，殊不不知落实结结果也需要要笠灯渌芾砉叩叩闹帧?imgg srcc=/AARTICCLES/2004411/CCF41113.JPPG wwidthh=2000 hheighht=1172 bordder=0 aalignn=riight 招聘制度度、激励制制度、奖惩惩制度、绩绩效考核等等制度和工工具的应用用不合理，都都会导致培培训效果不不理想。比比如，企业业请来培训训机构对员员工

6、进行了了团队精神神的培训，但但是如果绩绩效考核中中没有加入入团队贡献献的内容，薪薪酬激励也也没有跟团团队精神挂挂钩，很难难想象团队队精神会有有大的、持持久的改善善。 不仅如此此，培训结结果的实现现也需要公公司管理上上做出相应应的调整。例例如，几乎乎所有的公公司都存在在不同程度度的沟通问问题，沟通通课程也成成为最普遍遍的培训课课程。但是是仅仅指望望通过课程程迅速解决决问题是不不可能的，沟沟通问题的的真正解决决还是要依依靠组织的的变革、领领导方式的的改变等企企业内部因因素的变化化。 没有认清清培训与管管理的关系系，是公司司的培训部部门专业度度不够造成成的。竞越越顾问公司司的培训顾顾问侯雅静静指出，

7、好好的培训部部门不仅要要组织公司司员工进行行培训，还还要具有相相当的专业业知识和技技能，在人人力资源方方面起到咨咨询的作用用。比如在在公司发生生问题时，培培训经理要要能够准确确分辨导致致问题发生生的原因，一一些管理上上的问题不不能通过培培训解决，要要及时和领领导沟通，寻寻求解决问问题的最佳佳方式。误区二：把把表象当作作问题源确定培训需需求是培训训的第一个个环节。通通常培训经经理看到了了企业的一一些问题，想想对员工进进行培训，但但往往只是是从问题的的表象出发发，没有看看清病根的的所在。 比如文章章开头的案案例，业务务部门要求求进行团队队建设，王王宜于是找找到培训机机构要求进进行团队建建设的培训训

8、。但是该该部门发生生了什么，怎怎么会出现现现在的状状况，王宜宜并没有搞搞清楚。这这样的培训训即使进行行下来，也也只能是治治标不治本本，甚至落落个竹篮打打水一场空空的下场。 不能认清清真正的培培训需求，培培训机构和和要求培训训的企业都都难辞其咎咎。杜葵分分析认为，一一方面培训训公司没有有做好自己己的工作；另一方面面，企业不不知道通过过什么路径径去了解公公司出了什什么问题。 在王宜的的案例中，如如果是专业业的培训经经理，就会会更深层次次地分析业业务部门的的问题：为为什么要进进行团队建建设？他们们的团队发发生了什么么问题？培培训经理在在与业务部部门进行再再次沟通后后了解到，该该部门希望望达到更好好的

9、团队状状态。那么么什么是更更好的团队队状态？在在这样一次次次的发问问中培训经经理得知，该该部门出现现了沟通问问题，大家家都不愿意意进行沟通通，是由于于信任危机机导致的，而而出现信任任危机的原原因是最近近部门内频频繁更换领领导，造成成部门目标标不清。因因此该部门门的病根是是在目标不不清上，而而不是表面面的团队涣涣散。 通常公司司领导看到到一些表象象后就把培培训的任务务布置下去去，这种直直接的任务务委派很有有可能造成成培训需求求不清的问问题。因此此除了要求求培训经理理的专业度度以外，前前期的沟通通是必不可可少的。侯侯雅静建议议，在选择择培训课程程前，培训训经理要与与业务部门门多次沟通通，充分了了解

10、员工的的特点和部部门的问题题，或者早早一点和培培训机构联联络，寻求求专业的培培训指导。误区三：盲盲目选择培培训师不同的课程程对培训师师的要求是是不一样的的。但是无无论何种课课程，培训训单位作为为消费者往往往会希望望以最低的的消费来解解决最多的的问题。对对室内培训训来说，培培训单位在在选择培训训师时容易易走入多个个误区：一一是喜欢一一次讲很多多内容的培培训师，或或者同意一一次培训很很多人的培培训师。二二是喜欢口口若悬河的的培训师。有有的公司很很注意讲师师是否妙语语连珠，讲讲话是否具具有煽动性性，能够让让学员在听听课时感觉觉心潮澎湃湃。三是过过于注重讲讲师的实战战经验或者者著书立说说的能力。 培训

11、的主主要目的是是提高员工工的工作技技能、开拓拓他们的思思路，因此此课堂上有有多少知识识真正能够够变成学员员的行为、对对企业产生生作用才是是最重要的的。侯雅静静分析说，课课程内容与与行为转化化之间还有有很大的距距离：培训师的的英文是traiiner或faciilitaator，这就要要求讲师不不是演讲家家，不是知知识的灌输输者，而是是训练者、引引导者，要要能够训练练学员做正正确的行为为。培训时时应该以学学员为主，讲讲师为辅。引引导学员产产生正确的的行为并且且在工作当当中表现出出来。这样样才能变成成公司的商商业结果。因此，在在选择培训训师时，要要注意其训训练、引导导能力，以以及对学员员的关注和和敏

12、感度。 目前国内内将培训师师分为实战战派和学院院派两大类类别。从名名称就可看看出，实战战派讲师的的个人经验验更为丰富富，而学院院派讲师的的理论性更更强。一般般来说，具具有实战经经验的老师师容易和学学员产生共共同语言，可可以提供给给他们经验验性的指导导。但他们们在授课时时往往缺乏乏足够的理理论高度，讲讲师的经验验可能并不不适用于学学员，因此此学员课后后很难将别别人的经验验转化为自自己的行为为。另一方方面，一些些讲师有很很强的研究究分析能力力，传授的的知识经过过理论提炼炼具有普遍遍意义，但但是却缺乏乏实践经验验，不能提提供给学员员一些具体体的指导。 这就要求求公司在课课前充分了了解讲师的的授课特点

13、点，然后根根据自己的的需要进行行选择。如如果公司想想给员工上上实际操作作型的课程程，就要选选择实战经经验更丰富富的讲师；对于给高高层管理者者上的观念念型课程，目目的是帮助助管理者打打开思路、加加深感悟，则则要选择理理论能力更更强的讲师师。 体验式培培训与传统统的室内培培训不同，培培训不仅仅仅局限在课课堂上进行行，宿舍、场场地等都是是学员体验验的一部分分，因此要要求培训机机构在过程程控制、安安全等方面面有相应的的保障措施施。体验式培培训是学员员在设计好好的结构当当中完成的的，学员是是主角，培培训师扮演演导演的角角色。杜葵介绍绍说，在选择这这类培训机机构的时候候要了解机机构的整个个系统、课课程的流

14、程程、服务质质量等；选选择培训师师时则要更更注重他的的询问能力力，以及捕捕捉学员在在行动中反反应的能力力。误区四：缺乏贯彻培培训结果的的后续环境境培训效果的的评估分为为四个层次次：课后学学员的及时时反馈、测测试学员所所学知识、检检验新知识识在工作中中的运用以以及评估新新知识给公公司带来的的商业成果果。受成本本投入的限限制，目前前国内90%以上的公公司以评分分表来检验验员工的培培训结果。有有的评分表表仅涉及员员工对课程程的评价，而而学员的评评价往往是是对讲师调调动课堂气气氛的反馈馈。因此需需要对学员员所学到的的知识进行行进一步的的测试，或或者要求培培训经理或或部门主管管在培训后后与员工进进行访谈

15、，通通过员工的的反应对培培训效果做做大致判断断。 在培训过过程中，如如果培训的的组织者把把前面的几几个环节都都做得很好好，就没有有必要发愁愁怎样去衡衡量培训结结果，培训训效果就会会很好。杜葵这样样说。如果果培训的目目标制定得得十分细致致，强调学学员通过学学习要学会会几种技能能，则培训训结果也会会一目了然然。 如前文提提到的，培培训作为管管理的工具具之一，和和整个公司司的系统紧紧密联系在在一起。如如果公司内内缺乏相应应的制度和和环境，即即使培训过过程很顺畅畅，培训也也不会起到到应有的效效果。通常常学员在上上完课后感感觉不错，却却不能应用用在自己的的工作当中中，原因是是多方面的的，而激励励制度和环

16、环境起很重重要的作用用。 小张是一一名空调企企业的业务务员，分管管家用空调调业务。他他对自己每每月3,0000台的销量量很不满意意，就参加加了公司组组织的专业业销售技巧巧培训。学学习了新的的销售技巧巧后，小张张的销量不不增反降，引引来了部门门经理的不不满。员工在培培训前使用用习惯性做做法，可能能表现还不不错；学习习新技术以以后，由于于对新技能能不够熟悉悉，可能导导致业绩的的短期下滑滑。侯雅静介介绍说，这就要求求公司要有有鼓励学员员进行尝试试的适应期期。 此外，公公司要有相相互帮助的的环境，使使新技术在在实现过程程中得到支支持。学员员掌握新知知识的能力力不同，在在应用过程程中会各有有差异。如如果

17、大家相相互帮助，会会对新技术术的应用起起到很大的的推动作用用。经理人受训训的误区 除了企业在在实施培训训中会陷入入种种误区区之外，参参加培训的的经理人也也容易进入入一些误区区，影响培培训的结果果。误区一：没没有开放的的学习心态态每次杜葵在在给EMBA学员上课课之前都要要做一个小小游戏。请请10名学员到到讲台上站站成一排，大大家把手伸伸平，上面面放上一根根长竹竿。要要求一声令令下后，学学员们一起起把竹竿往往下放30公分。往往10分钟后他他们还不能能按要求做做好。杜葵说，几乎无一一次例外，你你看到的都都是他们在在相互呵斥斥，大声埋埋怨旁边的的人不守规规矩。游戏规则则看似非常常简单，想想要做好却却不

18、容易。它它要求参与与者互相协协调，努力力配合旁边边的人。而而前来培训训的经理人人有的身家家亿万，有有的职位在在万人之上上，这些人人平时更多多的是关注注自己。他们平时时可以举重重若轻，多多么大的责责任都可以以承担，但但游戏中这这么轻的竹竹竿都放不不下，就是是他们的身身段放不下下。 吕峰认为为，大部分分前来受训训的经理人人在上课时时都是以批批判的眼光光看待老师师和同学的的。这些人虽虽然认识到到学习很重重要，想要要通过学习习提高眼界界，但是在在课堂上却却不能打开开自己，固固守着自己己的思维定定势，看不不起资产不不如自己的的同学，最最后什么也也没有学到到。 学员参加加培训的心心态对实现现培训效果果起很

19、大作作用。杜葵葵指出，很很多培训课课是靠学员员相互学习习完成的，而而一些大老老板或者政政府官员端端着架子进进入课堂，甚甚至有的学学员一个学学期都不能能融入到团团队里面，这这种状态下下则根本没没法学习。因因此以空杯心态听课的人人，学到的的东西会很很多；如果果是半杯心态或者满杯心态，学习就就不会有什什么效果。误区二：没没有明确的的学习目的的一些公司安安排员工参参加培训，而而员工没有有想公司为为什么安排排自己培训训，不清楚楚培训的目目的，认为为听听也没没有坏处，这这样参加培培训就比较较被动。有有的学员上上课时总坐坐在后面，老老师安排的的练习不愿愿意做，课课堂讨论也也不参与，培培训没有取取得效果，学学

20、员自己也也觉得很没没意思。甚甚至有女学学员在上课课时一边听听老师讲故故事，一边边打毛衣。由由于是公司司的安排，学学员将培训训作为可有有可无的事事情，培训训就没有什什么意义。 很多时候候前来参加加培训的人人是受到周周围人的影影响。在某某个著名商商学院，经经常看到学学员三五成成群的来上上课。这些些学员上课课前就是很很好的朋友友，有的人人听说朋友友来参加培培训，也慕慕名而来。这这样来上课课，学员不不知道自己己来学习什什么，是否否应该学习习这门课程程，培训也也就不容易易起到效果果。 想要获得得有效的培培训，首先先要明确自自己的真正正需求，然然后才能因因材施教。在在确定需求求时要和自自己的人生生目标、发

21、发展路径有有所关联。仅仅仅感觉自自己需要学学习，或者者认为学习习是一种时时尚，盲目目地选择学学习课程和和讲师，是是对自己时时间和精力力的浪费。误区三：没没有后续的的行动计划划培训是否能能够产生效效果，很大大程度上取取决于受训训者学到新新知识后是是否可以坚坚持。即使使在培训前前期做了充充分的工作作，自己也也对培训很很满意，如如果事后不不能够坚持持使用培训训教授的新新方法，或或者没有按按照培训提提供的思路路考虑问题题，这样的的培训效果果也会比较较差。一剂剂好药并不不能起到强强身健体的的作用，药药效是在不不断的积累累中实现的的。 我们在培培训结束时时会要求学学员列出自自己的行动动计划，一一段时间之之后再把行行动计划寄寄回给学员员。通过这这种方法给给学员以提提示，来检检验有多少少培训内容容真的付诸诸实施。杜葵说，课课上传授的的内容会有有很多，即即使学员能能够坚持使使用一种新新方法，培培训就是有有用的。有操练才才会有更多多的理解。 分享是延延续培训的的有效方法法之一。与与周围的人人分享课上上所学的内内容，不仅仅给自己加加深了印象象，在应用用中别人也也会给自己己一些提醒醒。 此外，清清华大学经经济管理学学院培训中中心副主任任徐中建议议，学员要要把参加培培训和自学学联系起来来。培训是有有限的，而而自学的宽宽度则大得得多。有心心人要把这这二者相结结合，才能能不断地提提高自己。