医院人力成本风险分析34155.docx

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1、医院人力成本风险分析孙喜琢 作者简介：孙喜琢（1963-）：性别：男，籍贯：辽宁省大连市，职称：主任医师，学位：经济学博士 简历：1984年至今任大连市中心医院院长。 116033 刘广斌：性别：男，学位： 博士 简历：现为东北财经大学博士生。 116025 郭爱华（女），卢清玲（女），曲咏梅（女），于春龙（男）：为大连市中心医院职工。 郭爱华 卢清玲 曲咏梅 于春龙 刘广斌摘要：人力力成本是医医院的主要要成本之一一，是医院院改革必须须面对的问问题。本文文对医院人人力成本构构成及其与与总成本之之间的关系系进行了分分析，并通通过探讨人人力成本的的构成比例例及其占总总成本的比比例，确定定最佳医院院

2、人力成本本比例及其其对医院运运营状况的的影响。关键词：医医院 人力力成本 风风险 分析析Analyysis and Probbe off Hosspitaal Huuman Resoourcee(HR) CosstAbstrract: Thee cosst off HR is oone oof thhe moost pprinccipall cosst off a hhospiital, andd its a mattter tthat we mmust conffrontt. Thhe arrticlle analyyses the compposittionss of hosppitall

3、 HR costt, annd prrobinng thhe prroporrtionn of HR ccost and the totaal coost bby ecconommicall metthod, to conffirm the bestt prooporttion of hhospiital HR ccost and the inflluencce onn thee opeeratiing ssituaationn of hosppitall .Key WWordss: Hoospittal, Costt of HR, Riskks, AAnalyysis一、 研究的必要要性建国

4、以来，医医院的薪酬酬改革经历历了两个时时期。改革革开放之前前是计划经经济下的单单一的工资资制度，医医院被视为为纯福利单单位，按照照国家的职职务等级标标准发放工工资，可以以说是工资资而不是薪薪酬。改革革开放以后后是以职务务工资为主主、奖金分分配制度为为辅的工资资制度。这这种工资分分配制度在在社会主义义初级阶段段，有效地地调动了广广大医务人人员的积极极性，促进进了医院的的发展。随着国家医医疗改革的的深化，政政策变动对对于医院的的收入、成成本影响的的不确定性性日益显露露。面对新新形势，合合理控制成成本意义更更加重大。而而人力资源源成本是医医院的主要要成本之一一，对医院院的运营管管理影响重重大。医院是

5、部分分市场化运运作的事业业单位，但但人力成本本支出又受受政策的影影响很大，医医院人力成成本究竟应应该占支出出多大的比比例，从来来就没有定定论。人力力成本过低低，会导致致职工工作作积极性下下降，不能能为患者提提供满意的的服务；反反之，人力力成本过高高，则会造造成医院资资金不足，入入不敷出，难难以为继。大大连市人事事局于20008年11月对事业业单位工资资进行了津津贴补贴调调整 大连市医疗机构从2009年4月1日开始津贴补贴的调整。依据国家工资政策、政府批准的工资额度，结合医院支付能力、发展战略、科室风险系数、技术含量及服务质量等，制定了较为全面、科学的考核分配制度。医院人力成本总体增幅较大。津贴

6、贴补贴调整整后，职工工固定工资资及福利大大幅提高，效效益工资随随之调减，部部分科室职职工积极性性受影响，截截至20009年3月月，大连市市市属144家差额拨拨款事业单单位仅有44家有收支支结余，其其余均为亏亏损，医院院人力成本本所占比例例对医院总总体运营的的影响令我我们深思。在在当前新的的医疗卫生生体制改革革形势下，有有必要对人人力资源成成本进行研研究并合理理调控，为为新一轮医医疗卫生体体制改革提提供理论参参考。二、 人力资源成成本定义及及构成（一）、人人力资源成成本的定义义：人力资源成成本，是一一个组织为了实实现自己的的组织目标标，创造最最佳经济和和社会效益益，而获得得、开发、使使用、保障障

7、必要的人人力资源及及人员离职所所支出的各各项费用的的总和。（二）、人人力资源成成本的构成成：1、按管理理方向与本本身特点不不同，分为为取得成本本、开发成成本、使用用成本、离离职成本和和其他成本本。取得成成本包括安家补补贴，招聘聘费用等，开开发成本包包括培训、考考察费用等，使使用成本包包括工资津贴、各各种福利、保保险、补助助等，离职职成本包括括离职、解解除合同等等补偿，其其他成本指指医疗抚恤恤金等其他他人力成本本。表1是是大连市某某所近年来来经营较好好、发展较较快的医院院20044年-20008年人人力资源成成本构成情情况：表1：20004年20088年人力资资源成本构构成表 单位：万万元 项

8、目目2004年年2005年年2006年年2007年年2008年年总人力成本本61038622 9187118888138933 人数(人)14611543163718821887人均人力成成本4.2 5.6 5.6 6.3 7.4 一、取得成成本70 856 47 513351所占比例1.14%9.93%0.51%4.32%2.52%二、开发成成本174 147 106155 125所占比例2.85%1.71%1.16%1.30%0.90%三、使用成成本5276 7445 8571 109811 133199所占比例86.444%86.355%93.300%92.388%95.877%四、离职

9、成成本0.2 0.2 0.1 0.1 0.1 所占比例0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%五、其他成成本584 174462238 98 所占比例9.57%2.01%5.03%2.00%0.71%由上表可以以看出20004-22008年年间，该院院人力成本本不断增加加。在各项项成本构成成中，使用用成本占886%-996%，所所占比例较较大并不断断提高，说说明该院近近年来随着着规模的不不断扩大，人人员需求不不断增加，人人力成本支支出仅能保保证完成日日常工作，开开发成本投投入不足，因因此需要更更加合理地地安排人力力成本。2、按照使使用方向不不同，人力力资源成本本分为工资资福利成本本、

10、无形福福利（培训训、组织旅旅游）成本本、管理成成本等。这这三种人力力成本中：无形福利利可以主观观控制，而而工资福利利成本和管管理成本是是随着医院院人员增加加而增加的的。工资福利成成本是最大大的人力成成本。工资资福利成本本可分为固固定工资福福利成本与与变动工资资福利成本本。对于事事业单位，固固定工资福福利成本是是政策性工工资及福利利，医院无无权调节；动态工资资福利成本本主要体现现为可调节节的效益工工资。医院的效益益工资分配配方案受医医院公益性性质及人事事政策影响响较大，医医院既要保保证社会效效益的实现现，不以患患者的过度度医疗为代代价，同时时又要充分分调动职工工积极性，保保证职工利利益最大化化。

11、随着医院市市场化经营营的深入，固固定工资与与效益工资资的合适比比例有待于于我们进一一步探讨，国国有企业职职工固定工工资与动态态工资比率率为1：00.6，笔笔者认为较较具有参考考价值。 表表2：不同同行业职工工固定工资资与动态工工资比例对对比表项 目销售行业人人员国有企业人人员教育行业人人员服务行业人人员固定工资可变工资1：21：0.661：0.661：0.22该院津补贴贴调整前，效效益工资占占所有工资资福利的335%，规规范津贴补补贴后，在在总人力资资源成本增增长39%的情况下下，效益工工资所占比比例下降，部部分科室职职工工作积积极性受影影响。新医医改方案实实施后，以以公益性为为主的非营营利医

12、院采采用类似的的工资结构构后，能否否影响医院院职工的积积极性，重重新回到“大锅饭”的状态，需需要我们审审慎对待。三、从收支支平衡角度度分析人力力成本的上上限我们假定，当当医院节约约的所有成成本全部用用于人力成成本支出，当当人力成本本达到最大大时，医院院收支平衡衡就达到临临界点。此此时如再增增加成本，医医院就面临临亏损。以该院20009年11-4月财财务数据为为测算依据据，假设将将1-4月月收支结余余全部用于于人力成本本支出，当当医院经营营达到收支支平衡临界界点时，人人力成本支支出占总支支出比例将将由16.03%、115.933%、177.82%、24.12%提提高为266.41%、27.97%

13、、225.700%、288.19%，平均值值为27.07%。表3： 22009年年14月人力力资源成本本支出明细细表 单单位：万元元 四、从医院院支付能力力角度分析析人力成本本上限经营组织资资金支付能能力不强、资资金周转不不灵会最终终导致破产产。测算支支付能力达达到临界点点时的人力力成本，即即是人力成成本的上限限。衡量支支付能力，可可以用速动动比率分析析。速动比率是是速动资产产与流动负负债的比率率。速动比比率的高低低能直接反反映单位的短期期偿债能力力。运用人人力成本与与速动比率率之间的函函数关系，可可以推算医医院的支付付能力。速动比率=（流动资资产-存货货-待摊费费用）/流流动负债总总额100

14、0% 表3中人力力成本支出出占总支出出的比例较较少，原因因是年终薪薪酬需在年年底支付， 1-4月月报表不能能全面反映映全年人力力成本支出出情况。在在下述按照照速动比率率计算的人人力成本可可增加量中中,已将年年终薪酬平平均分配到到各月份。按照惯例，当当速动比率率大于0.775时，说说明单位有有比较安全全的资金流流动性。当当4月末的的速动比率率从1.334降至00.75时时，速动资资产减少88255万万，按减少少值的500%流向流流动负债推推算，每月月平均减少少688万万元，假设设减少的资资金全部用用于人力成成本支出，则则4月份人人力成本占占支出的比比例将由224.211%调整为为26.223%。

15、=0.75速动资产-速动资产产减少 流动负债+50%速速动资产减减少 同理推算22009年年1、2、33月人力成成本支出占占总支出比比例，分别别可调整为为31.885%、226.499%、244.23%，平均值值为27.20%。五、从医院院合理运营营角度分析析人力成本本上限（一）从合合理费用支支出结构角角度分析医院总支出出包括材料料支出、工工资福利支支出、商品品和服务支支出、资产产购入及维修支支出、社会会公益支出出等。材料支出包包括药品费费及卫生材材料费等。事实上，在医院人员增加与收入增加成正比的情况下，人员增加必然会消耗材料并创造收入；药品顺加政策实行后，药品成本占药品收入87%左右；一次性

16、卫生材料按照5%-15%的加价比例形成医疗收入。平均计算综合性医院药品及卫生材料支出占总支出的比例在55%左右。由表4可以以看出，该该院工资近近五年的工工资及福利利支出占总总支出比例例为21%-24%。 表4：22004年年20088年医院支支出构成比比例对比表表 单位位:万元 资资产购入及及维修费用用中最大的的支出为提提取的修购购基金。修修购基金是是医院固定定资产购置置和维护所所使用的费费用，对医医院的运营营起到关键键的作用。在目前前设备利用用率大幅提提高的情况况下，建议议采用加速速折旧法计计提修购基基金，以使使固定资产产成本在有有效使用年年限中加快快得到补偿偿。如果按按加速折旧旧法计提修修

17、购基金，预预计该院22009年年资产购入入及维修支支出占总成成本10%；社会公益支支出是医院院承担社会会责任所发发生的费用用。包括医医院处理医医疗纠纷，解解决“医闹”事件等问问题时，为为“息事宁人人维护社会会稳定”而支付的的现有法律律法规条件件下几倍甚甚至几十倍倍的赔偿或或补偿；包包括医保重重症患者医医药费超出出医保公司司核定标准准的支出，医医保低水平平的保障与与广泛开展展的高新技技术的矛盾盾及支付方方式的不完完善，最终终由医院买买单；包括括贫困患者者欠费支出出，据中国国中医药年年鉴（20004年）统统计，全国国47799个综合医医院年欠费费率占业务务收入的11.24%；包括应应对“突发公共共

18、卫生事件件”的支出。由由表5可见见，该院近近年来社会会责任成本本平均支出出占总支出出的1.554%。 表表5：20004年-20088年社会责责任成本支支出明细表表 单位：万万元项目医保超支医疗纠纷患者欠费突发事件合计占支出比例例2005年年8341202110010751.83%2006年年195986183621.03%2007年年2291122303640.85%2008年年40912872606691.28%平均每年40613251526401.54%若社会责任任成本按历历年平均值值2%、其其他公用经经费支出按按5%计算算，则工资资福利支出出最多只有有27%左左右的支付付空间，这这可以

19、从另另一个角度度佐证以上上的测算，即即人力成本本的上限227%。（二）从道道格拉斯函函数推算了解上述比比例情况后后，我们可可以借用道道格拉斯函函数，粗略略地反映医医院运营状状况与人力力成本比例例的关系。道格拉斯函函数：Y=A(t)LK其中L表示示劳动力，在在本文中我我们可以用用来表示人人力成本；K表示资资本投入，即即设备购置置与维修；A(t)表示技术术水平；表示影响响常量；与则表示人人力成本与与设备购置置与维修成成本的权数数。对于个个体医院来来说A(tt)*一段时间间内不会有有变化，可可视为常量量W；。于于是得Y=WLK；同理，用用F代表剩剩余经费，可可得Y=WWLF。与可通通过主成分分分析来

20、实实现量化，量量化指标可可选择代表表医院运营营状况的六六个主要指指标，包括括：医疗环环境、工作作效率、医医疗质量、财财务状况、发发展能力和和信誉度，借鉴各各权威医学学管理杂志志关于医院院运营评价价体系建立立的经验，可可将以上六六个主要指指标细分为为40种二二级指标医疗环境：病房舒适程度、医疗人员服务态度等。工作效率：人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、平均住院日等。医疗质量：诊断符合率、院内感染率、并发症发生率、无菌手术感染率、新业务新技术例数、处方合格率等。财务状况：人均收支节余、固定资产收益率、总资产周转率、流动资产周转率、直接收入增长率、收入成本率等。发展能力：资产

21、增长率、人均培训费用、高学历人才所占比率、科研成果数、发表论文数、举办学术活动数等。信誉度指标：患者对医院服务的满意度、医疗纠纷发生数、院外会诊例数、外埠病人比率、医疗救助等。，利利用简单的的层次分析析，将这三三个因素影影响比重定定量转化为为6：5：2。如下图示医院状况 医疗环境工作效率医疗质量财务状况发展能力信誉度 人力成本LL设备购置与与维修K剩余经费FF此时我们代代入函数，YY虽然没有有确切的意意义，但是是具有和医医院运营情情况相同的的走势，因因此我们可可以简化函函数，得YY1= K5/13L6/133；Y2= F2/13L6/133，结合实实际情况，KK与F是此此消彼长的的关系，并并且

22、都大于于零，运用用函数规则则，代入权权数及人力力成本与设设备购置与与维修成本本的比例，可可得医院运运营状况走走势与人力力成本比例例关系如下下图：人力成本比例L医院运营状况Y如上图所示示，量化的的纵轴表示医院经营营状况，并并没有明确确的单位。相相当于结合合实际情况况将Y1= K5/13L6/133与Y2= F2/13L6/133择其优者者构成一个个Y与L的的复合生产产函数，表表达了现实实中医院经经营状况随随人力成本本变化趋势势。如果财政政补助增加加，坐标轴轴将向右移移动。结合大连市市部分综合合性医院人人力成本支支出比例，对对已得出的的上限进行行实证分析析。 表6 20008年大大连市部分分综合性

23、医医院成本构构成表 单位：万万元 由由于医院经经营和收入入规模上的的差距，该该院的材料料费用比例例要高于其其他医院，而而人力成本本支出比例例较为合理理；甲院、丙丙院与丁院设备支支出相对较较低，节约约的成本全全部用于人人员成本开开支，致使使人员成本本支出超出出了27%的警戒线线，医院发发展后劲不不足；而乙乙院正处于于扩建期，设设备购置及及维修支出出加大，挤挤占了人力力成本支出出，人力成成本支出比比例最低。实实际上，甲甲院近几年年处于吃老老本的状况况，发展后后劲不足；乙院正面面临扩建，人人力成本支支出比例较较低只是暂暂时的；丙丙院连年经经营亏损，职职工基本无无效益工资资，医院经经营困难。通通过上述

24、实实证分析，再再次证明了了合理的人人力成本支支出比例将将影响医院院的发展。通过从医院院收支平衡衡角度、支支付能力角角度以及合合理运营角角度分析得得出结论：27%是是人力成本本占总成本本支出比例例的临界点点。在医院院改扩建等等投入期，此此比例可以以适当降低低；而在政政府对医院院人力成本本投入较多多时，可以以适当提高高此比例。笔者认为，在今后的公立医院改革过程中，本文可为政府增加对医院财政投入的决策方面提供理论参考。参 考 文文 献王颖， 美国医疗疗卫生人员员工资制度度及其对我我国的借鉴鉴，中国卫卫生经济，20099(1)，PP15-117。林立镛， 对公立立医院人力力成本中几几个突出问问题的剖析析， HEAALTH ECONNOMICCS REESEARRCH.22009(2)，PP29-333。鲍翔，刘刘继平，医院人力力资源管理理初探，中华现代代医院管理理杂志，22007，8(5),P111-12。谢伟斌,李炜， 基于柯柯布-道格格拉斯生产产函数的我我国卫生资资源实证分分析，中华华医院管理理杂志，22006(4),PP22-224。冉炼志，用用主成分分分析法对医医院进行综综合评价，中中国医院统统计，20008(11)；方孝孝梅等，新新时期医院院业绩评价价体系的建建立及其意意义，郧阳医学学院学报，20088年12月月27卷66期,P331-322。