浙江某公司人力资源管理制度试行24148.docx

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1、浙江XX机电有限公司人力资源管理制度（试行）第一章 总则1.目的：为规范范本公司司员工管管理，使使公司的的人力资资源管理理走上正正规化、现现代化的的道路，在在有章可可循的情情况下提提高本公公司人力力资源管管理水平平，造就就高素质质的员工工队伍，特特制定本本制度。2.范围：本制度度适用对对象为浙浙江XXX机电有有限公司司所雇用用的所有有员工，本本公司的的员工管管理，除除遵照政政府有关关令外，悉悉遵照本本制度办办理。3.公司的的用人原原则是：因事择择人，因因才使用用，德才才兼备，以以德为先先。4.公司的的人力资资源管理理基本准准则是：公开、公公平、公公正。4.1 公公开是指指公司各各项制度度的公开

2、开性，并并提高其其执行的的透明度度。4.2 公公平是公公司坚持持在制度度面前人人人平等等的原则则，并在在平等竞竞争的情情况下为为每位员员工的职职业生涯涯提供广广阔的发发展前景景。5.人力资资源管理理目标5.1造就就一支适适应公司司战略发发展需要要的高素素质员工工队伍；5.2 逐逐步完善善公司的的规章制制度，实实现企业业规范化化管理；5.3 致致力于企企业文化化建设，形形成一种种奋发向向上的氛氛围；6.人力资资源管理理主要内内容6.1 人人力资源源、发展展与配置置预测和和规划；6.2 人人员招聘聘、录用用及行政政性事务务管理；6.3 员员工关系系管理；6.4 劳劳动关系系管理；6.5 薪薪酬福利

3、利与绩效效管理；6.6 培培训与职职业发展展管理；6.7 其其他人事事管理相相关内容容；第二章 人人事管理理机构及及形式1.公司办办公室：公司办办公室是是公司人人力资源源管理与与开发的的职能部部门，办办公室全全面负责责公司的的人事管管理事务务。2.人力资资源部：人力资资源部在在公司办办公室指指导下负负责公司司日常人人力资源源管理事事务，并并对办公公室直接接负责。3.管理形形式：公公司将不不断致力力于人力力资源管管理制度度及其机机制的完完善，陆陆续引入入现代化化的管理理方法和和技术，进进一步完完善现有有管理形形式。 第三章 员员工及编编制 1.凡本公公司聘用用的正式式、试用用、临时时、兼职职人员

4、，均均为本公公司员工工。公司司将员工工分为管管理人员员、技术术开发人人员、市市场营销销人员 、行政政人员、工工人及其其他人员员五大类类。凡公公司员工工均有享享受公司司提供的的各种形形式报酬酬的权利利，并负负有公司司规定的的各种义义务。2.公司拒拒绝雇用用以下人人员：2.1 被被夺公权权尚未复复权者；2.2 受受有期徒徒刑宣告告或通缉缉，尚未未结案者者；2.3 患患有传染染性疾病病者；2.4 精精神病患患者或有有此类病病史者；2.5 品品性恶劣劣，经公公私营机机关开除除者；2.6 体体格检查查经本公公司认定定不适合合者；2.7 技技能或其其他条件件不满足足公司上上岗条件件者；2.8 未未成年人人

5、员； 3.公司员员工的基基本行为为规范包包括：3.1 热热爱祖国国，热爱爱公司；尽忠职职守，服服从领导导；3.2 遵遵守国家家法律、法法规，遵遵守公司司各项规规章制度度；3.3 勤勤奋、敬敬业、忠忠诚；3.4 认认同公司司自有的的企业文文化和管管理形式式，时刻刻维护公公司的利利益和声声誉；3.5 保保守公司司秘密；3.6 保保证公司司财产安安全；3.公司将将适时进进行定员员、定岗岗、定编编管理，在在保证公公司生产产经营的的前提下下控制人人力成本本。 4.根据编编制，公公司应定定期召开开人力检检查会，就就人力资资源现状状和能力力（员工工工作能能力、流流失率、出出勤率、储储备需求求等人力力指标）进

6、进行正确确和客观观检查及及建议，作作为人力力资源部部制定人人力规划划和开发发的依据据。5.公司将将适时就就各项工工作职责责的任务务和工作作人员的的条件进进行职务务体系设设计和岗岗位分析析研究，在在岗位位职责的的基础上上编制岗岗位说明明书，作作为员工工录用和和考核的的依据。第四章 招招聘管理理 1.公司将将招聘划划分为常常规招聘聘、临时时招聘、特特殊渠道道引进人人才。1.1常规规招聘指指公司长长期需求求的工种种、人员员及储备备人才，常常规招聘聘的程序序为：1.1.11 人力力资源部部定期（年年度或者者季度）根根据公司司人力资资源现状状、各岗岗位人力力紧缺程程度、企企业生产产经营展展需求、企企业人

7、力力储备状状况、市市场人力力供求状状况进行行调查与与汇总；1.1.22 根据据汇总结结果，编编制招聘聘方案，包包括招聘聘形式、招招聘费用用预算、招招聘效果果评估，并并交办公公室初步步审核修修正；1.1.33 将办办公室初初步审核核修正后后的招聘聘方案交交总经理理审批；1.1.44 人力力资源部部根据总总经理审审批意见见统一实实施招聘聘；1.2 临临时招聘聘指各部部门因业业务发展展需求，而而临时需需增补人人员，临临时招聘聘程序为为：1.2.11 用人人部门填填写“员工招招聘申请请表”及笔试试考卷（针针对需要要笔试的的岗位），报报总经理理审批通通过后，在在招聘开开始3天天内，送送交人力力资源部部；

8、1.2.22 人力力资源部部决定招招聘方式式，并发发布招聘聘信息；1.2.33 人力力资源部部依据求求职者提提供的资资料进行行筛选，确确定面试试人员名名单；1.2.44 用人人部门和和人力资资源部共共同主持持面试和和笔试（如如需要）；1.2.55 用人人部门和和人力资资源部在在3日内内对面试试和笔试试结果进进行终审审；1.2.66 人力力资源部部向终身身合格的的人员发发出录取取通知；1.2.77 员工工报道入入职；1.2.88 员工工背景调调查与资资格审核核（所填填资料是是否翔实实，学历历证书真真伪等）1.3 特特殊渠道道引进人人才是指指公司处处于生产产经营需需要而引引进的高高级管理理人才和和

9、具有特特殊才能能的人才才。特殊殊渠道引引进人才才程序为为：1.3.11 各类类渠道直直接向总总经理推推荐人才才，或者者由人力力资源部部委托猎猎头公司司搜索人人才；1.3.22 人力力资源部部根据岗岗位要求求组成招招聘小组组，由总总经理亲亲自主持持初试；1.3.33 素质质测评及及招聘小小组综合合评定，必必要时聘聘请相关关专家协协助；1.3.44录用；2.入职：经核定定录取人人员，报报道时需需携带下下列证件件及材料料：2.1 身身份证复复印件；2.2学历历证书、学学位证书书、职业业等级证证书；2.3 近近期1存存免冠照照片3张张；2.4 流流动人口口婚育证证明3.人力资资源部应应引导新新入职员员

10、工办理理下列工工作：3.1 领领取员工工手册、浙浙江省全全员安全全培训材材料、储储物柜钥钥匙、及及上岗证证；3.2 领领取考勤勤卡并向向其说明明使用方方法；3.2 告告知员工工工作服服和办公公用具领领取事宜宜；3.3 告告知员工工签订劳劳动合同同和办办理社保保事宜；3.4 视视情况引引导其参参观及安安排职前前培训有有关事宜宜；4.人力资资源部依依照报道道程序办办理以下下事项：4.1 填填写“人员报报道记录录簿”；4.2 填填制“薪资通通知单”，办理理薪酬核核定；4.3 收收齐报道道员工应应缴资料料建立员员工个人人资料档档案，编编号列管管；4.4 着着手办理理员工劳劳动合同同和社保保事宜；5.试

11、用期期人才规规定：5.1 除除特殊渠渠道引进进的人才才外，其其余人员员试用上上岗前，均均需接受受岗前培培训，培培训合格格后方可可上岗，用用人部门门有义务务对新进进人员进进行上岗岗指导；5.2 新新员工试试用期为为16个月月，具体体情况根根据劳动动合同期期限，依依照中中华人民民共和国国劳动合合同法第第19条条并综合合新进员员工的个个人状况况和岗位位特征予予以确定定；特殊殊人才试试用期由由总经理理决定；5.3 试试用期员员工薪酬酬与辞退退事宜详详见本制制度“员工异异动管理理”，“薪酬与与福利”；6.试用期期人才转转正规定定：6.1 试试用期满满，直接接主管要要严格依依据岗岗位说明明书，并并综合员员

12、工试用用期整体体表现，如如实填写写试用用期员工工评定表表，并并提出意意见（包包括同意意转正、予予以辞退退、调岗岗、延长长试用期期）。6.2 人人力资源源部接用用人部门门直接主主管试试用期员员工评定定表，依依据用人人部门处处理意见见，依次次报办公公室、总总经理（副副总经理理）审批批；6.3 除除特殊原原因外，公公司对试试用期内内事假达达5天者者、病假假达6天天者、或或有矿工工记录者者予以辞辞退处理理；第五章 劳劳动合同同管理1.劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确立立劳动关关系、明明确双方方权利和和义务的的协议，凡凡与公司司存在事事实劳动动关系的的员工都都必须与与公司签签订劳动动合同。2.公司的

13、的劳动合合同签署署，签订订日期在在20008年11月1日日之前的的，以119955年1月月1日正正式实施施的中中华人民民共和国国劳动法法及其其他相关关补充性性法律条条文为法法律依据据；签署署日期在在20008年11月1日日（含）之之后的劳劳动合同同，以220088年1月月1日正正式实施施的中中华人民民共和国国劳动合合同法（以以下简称称劳动动合同法法）及及其他相相关补充充性法律律条文为为法律依依据。3.劳动合合同签订订规定：3.1 应应聘被我我公司正正式录取取的员工工，自工工作之日日起3天天内到人人力资源源部签订订“劳动合合同”，如因因特殊原原因不能能于5日日内签订订劳动合合同的，应应事先说说明

14、理由由，并最最迟在330日内内到人力力资源部部签订劳劳动合同同，否则则予以辞辞退处理理。3.2 公公司根据据用工机机制和岗岗位特征征并依据据劳动动合同法法，将将劳动合合同种类类分固定定期限劳劳动合同同，无固固定期限限劳动合合同和以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同。3.3 劳劳动合同同期限规规定：3.31 对于已已在我公公司工作作，但未未满100年的员员工，原原则上在在原有劳劳动合同同到期后后，先签签1年期期限劳动动合同，再再次续签签时签订订35年长长期合同同；3.32 对于新新进员工工，一律律签订期期限为113个月月的劳动动合同；4.工作内内容涉及及公司经经营、管管理、技技术等商商

15、业机密密的员工工在签订订劳动和和同时，必必须同时时与公司司签订保保密协议议。5.员工劳劳动合同同期满前前30日日，由人人力资源源部通知知员工本本人及用用人部门门，用人人部门根根据员工工在合同同期内的的工作表表现决定定是否续续签合同同，并将将结果33日内通通知人力力资源部部。员工工在接到到通知33日内到到人力资资源部续续签劳动动合同。逾逾期未签签者，即即视为与与公司解解除劳动动关系。6.合同期期满员工工不再决决定与企企业续签签劳动合合同的，或或者原有有劳动合合同中约约定的中中止合同同条件出出现时，合合同亦应应终止，并并应于55日内到到人力资资源部办办理离职职手续，逾逾期后果果自负。7.员工有有下

16、列情情形之一一的，公公司予以以解除劳劳动合同同：7.1 在在试用期期内被证证明不符符合录用用条件的的；7.2 严严重违反反公司规规章制度度的；7.3 严严重失职职、营私私舞弊，给给公司利利益造成成重大损损失的；7.4 被被依法追追究刑事事责任的的；7.5 同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系的的；7.6 以以欺诈、胁胁迫的手手段使公公司在违违背真实实意思下下订立劳劳动合同同的；8.试用期期内员工工要求离离职的，应应提前33日以书书面方式式通知人人力资源源部；正正式员工工在合同同期内要要求辞职职的，应应提前330日以以书面方方式通知知人力资资源部；9.员工提提出解除除劳动合合同的，在在未得到

17、到批准和和办完解解除劳动动合同手手续前应应该坚守守岗位，不不得在外外应聘、兼兼职和就就业。第六章：员员工档案案管理1.员工档档案包括括：1.1 员员工求职职资料，个个人简历历；1.2 应应聘（求求职）申申请书、应应聘人员员面试评评价表、试试用期员员工登记记表；1.3 身身份证、学学历证书书、学位位证书、外外语等级级证书、职职业技术术等级证证书以及及其他相相关资料料证件的的复印件件；1.4 员员工档案案照片；1.5 员员工转正正（申请请）表、员员工履历历表、声声明、员员工劳动动合同、保保密协议议等；1.6 员员工变动动申请表表、变动动交接手手续、员员工岗位位移动通通知书；1.7 其其他反应应员工

18、信信息的资资料；2.公司员员工内部部档案应应及时、全全面地收收集到人人力资源源部统一一保管；各部门门应主动动地将日日常工作作中形成成的应归归档材料料及时送送交人力力资源部部保存，驻驻外机构构在所驻驻地招聘聘的人员员必须建建立详细细的人事事资料存存档备查查，并在在定期汇汇总整理理后交公公司人力力资源部部存档；3.人力资资源部对对收集的的归档材材料按规规定进行行整理、装装订并按按员工顺顺序号进进行存放放保管。为为确保档档案的准准确性，人人力资源源部应每每半年对对内部档档案进行行检查、核核对，同同时做到到防蛀、防防潮；并并在每年年年底清清理当年年离职员员工档案案，移交交文控中中心保存存，保存存期满两

19、两年后予予以销毁毁；4.除人力力资源部部相关人人员外，原原则上查查阅员工工档案的的人员须须是公司司部门经经理及以以上管理理人员在在其所属属员工晋晋升、奖奖惩、异异动、了了解基本本情况时时方有权权调阅，并并且只能能查阅其其下属的的档案，查查阅员工工档案的的人员必必须填写写“档案查查阅等级级表”，查阅阅者对所所查员工工档案负负有保密密义务。第七章 考考勤与休休假制度度1.工作时时间规定定：1.1 公公司实行行每天88小时工工作制；1.2 公公司实行行的作息息时间为为：1.2.11 夏季季：5月月1日9月330日实实行上午午7：330111：330，下下午133：300177：300；1.2.22

20、冬季季：100月1日日4月330日实实行上午午8：000111：330，下下午122：300177：000；2.考勤制制度2.1 公公司的考考勤统一一由人力力资源部部执行，各各部门配配合执行行；2.2 员员工每天天上、下下班均需需打卡（每每日共计计4次），员员工应亲亲自打卡卡，不得得由他人人代为打打卡或者者代他人人打卡，违违者按迟迟到处理理。2.3 迟迟到、早早退、矿矿工：2.3.11上班推推迟到岗岗515分分钟内为为迟到；2.3.22 下班班提前离离岗155分钟以以内为早早退；2.3.33 迟到到或者早早退200分钟（无无补办请请假手续续）以上上、无故故不到岗岗者、未未经（未未获）请请假批准

21、准不到岗岗者为矿矿工，矿矿工的最最小计量量单位为为半天；2.3.44 由于于特殊原原因，确确实不能能够及时时来公司司上班从从而造成成矿工的的员工，应应提前电电话联系系所属直直接上级级，由直直接上级级到人力力资源部部书面登登记，员员工到岗岗后应立立即补办办请假手手续；2.4 考考勤处罚罚：考勤勤处罚如如下考勤处罚执执行表 项目目类别迟到或早退退矿工第一次第二次第三次试用期员工工扣除薪水110元扣除薪水110元扣除当月出出勤奖辞退辞退正式员工扣除薪水110元扣除薪水110元扣除当月出出勤奖视矿工半天天处理扣除矿工时时间工资资与出勤勤奖说 明 累计月月矿工33天以上上、年矿矿工122天以上上者给予予

22、辞退处处理； 考勤由由人力资资源部实实施监督督检查；3.病假规规定：3.1 请请病假者者须持市市级以上上医院开开具的病病假证明明；3.2 请请病假者者，在规规定的医医疗期内内，按日日均基本本工资550%发发放；3.3 病病假审批批权限为为：请病病假2天天或者22天内的的，由分分管副总总批准；3天以以上的由由总经理理批准；存；3.4请假假批准后后，请假假单交保保卫科，保保卫科应应于次日日上午统统一送交交人力资资源部留留4.事假规规定：4.1 请请事假需需提前11天向所所属部门门经理提提出书面面申请，其其中：请请假12天（含含）内的的，报请请组长转转呈部门门主管批批准；请请假3天天(含)7天（含含

23、）的，报报请部门门主管转转呈部门门经理批批准；请请假7天天（含）以以上的，按按以上程程序批准准后报总总经理办办公室批批准；部部门经理理需请事事假的直直接报总总经理批批准；4.2 请请假未满满半小时时者以半半小时计计算，累累计8小小时为一一天；4.3 请请事假者者在其假假期内不不发放工工资，并并扣除当当月出勤勤奖；4.3 请请假批准准后，请请假单交交保卫科科，保卫卫科应于于次日上上午统一一送交人人力资源源部备案案；5.婚假规规定：5.1婚假假包括法法定假和和公休假假，为带带薪假期期；5.1 达达到法定定年龄的的员工（男男年满222周岁岁，女年年满200周岁）结结婚，凭凭结婚证证可按请请假程序序请

24、法定定假3天天，结婚婚时男女女双方不不在一地地工作的的，视路路程远近近，另给给予路程程假；5.2 达达到法定定晚婚年年龄(男男25周岁，女女23周岁)的，凭凭结婚证证可享受受晚婚假假10天；5.3在探探亲假(探父母母)期间间结婚的的，不另另给假期期，再婚的的可享受受法定婚婚假，不不能享受受晚婚假假；5.4 婚婚假必须须提前11周申请请，并安安排好所所在岗位位交接工工作，经经批准后后方可休休假，不不得分期期休假；6.产假规规定：6.1 符符合国家家计划生生育政策策的女员员工享受受带薪产产假待遇遇；6.2 女女员工产产假为990天，持持医院证证明的难难产产假假为1005天，多多保胎生生育的，每每多

25、一胎胎，增加加产假115天；6.3 怀怀孕不满满四个月月流产时时，根据据医务部部门的意意见，给给予155天至300天的产产假；怀怀孕满四四个月以以上流产产时，给给予422天产假假；6.4 产产假需提提前1周周申请；7.丧假规规定：7.1 员员工亲属属（父母母、配偶偶、子女女）去世世，可凭凭借死亡亡证明复复印件或或病危通通知书复复印件申申请带薪薪丧家；7.2 丧丧家假期期由办公公室酌情情审批，但但（13天）；8.其他休休假：8.1 员员工可以以享受国国家规定定的法定定节假日日休假；8.2 员员工在公公司工作作满1年年以上的的，公司司视具体体情况酌酌情给予予年休假假；第八章 员员工异动动管理1.员

26、工异异动包括括包括：内部调调动、轮轮岗、人人事任命命、辞职职、辞退退、资遣遣等。2.出现员员工异动动，原工工作部门门应监督督其及时时办理变变动手续续，若因因部门管管理不善善，离职职人员带带走公司司财务和和技术机机密的，由由原工作作部门负负责人承承担责任任。3.员工异异动的主主管部门门是人力力资源部部，其他他部门无无权对员员工变动动做出批批准决定定。凡未未经人力力资源部部认可的的私自变变动均为为无效变变动，由由当事人人承当相相应责任任。4.内部调调动指因因内部机构构调整、双双向选择择、岗位位精减或或职工自自身原因因，在公公司内部部流动上上岗的人人员，我我公司的的转岗主主要包括括如下三三种情况况：

27、4.1 新新工作部部门应工工作需呀呀，经与与拟转岗岗员工原原部门领领导协商商同意的的员工转转岗；4.2 员员工出于于自身专专业特长长、职业业发展方方向或不不适合现现工作岗岗位，经经与新工工作部门门联系。并并得到原原工作部部门同意意的员工工调动；4.3 人人力资源源部出于于公司人人力资源源整体状状况调整整、公司司内部岗岗位需求求而对员员工进行行的岗位位调动；5.内部调调动应遵遵循如下下原则：5.2.11调动员员工在原原岗位尽尽忠职守守，遵守守公司的的各项规规章制度度；5.2.22新岗位位更有利利于员工工能力的的发挥；5.员工内内部调动动程序为为：5.1出现现本章44.1，44.2情情况下内内部调

28、动动的：5.1.11 员工工调入、调调出部门门协商调调动事宜宜；5.1.22 调动动员工到到人力资资源部领领取员员工岗位位变动申申请表和和员工工工作交交接清单单；5.1.33 调动动员工原原工作部部门领导导和调入入部门领领导审批批；5.1.44 人力力资源部部审批；5.1.55 办理理员工变变动交接接手续；5.1.66调动员员工到调调入部门门就岗；5.2 出出现本章章4.33情况下下的内部部调动的的：5.2.11 人力力资源部部与调动动员工原原部门和和拟调入入部门协协商；5.2.22 人力力资源部部向内部部调动员员工发出出员工工岗位变变动通知知单和和员工工工作交交接清单单；5.2.33 调动动

29、员工办办理变动动交接手手续；5.2.44 调动动员工到到调入部部门就岗岗；6.轮岗是是指公司司出于内内部岗位位需求、培培养员工工综合能能力、加加强岗位位间互相相监督而而将员工工轮换到到其他岗岗位的活活动 。我我公司的的轮岗主主要包括括：6.1 部部门内不不同岗位位轮换；6.2 公公司内不不同岗位位轮换；6.3 分分公司之之间轮换换；7.轮岗时时间：原原则上，公公司普通通员工转转正后，两两年内至至少部门门内轮岗岗一次，时时间不少少于1个个月，部部门间轮轮岗视具具体情况况而定；8.公司将将适时根根据具体体情况制制定轮岗岗计划。9.人事任任命：为为了具体体确立岗岗位责任任与更好好的行使使岗位职职能，

30、特特对部门门主管级级以上（含含主管级级）人员员就职、晋晋升，进进行人事事任命；对其降降职、离离职进行行通报。10.试用用期员工工一律不不进行人人事任命命。11.在人人事任命命前，必必须由被被任命人人员的直直接上级级对其进进行考查查，并提提交书面面报告交交人力资资源部统统一保存存。12.经人人事任命命后，如如需离开开本岗位位的，需需到人力力资源部部领取员员工工作作交接清清单，办办理相关关交接手手续。13.辞职职：辞职职是指员员工因为为个人原原因离开开公司而而与公司司中止劳劳动关系系。14.员工工辞职办办理程序序为：14.1 辞职员员工提前前30天天（试用用期员工工提前33天）填填报员员工辞职职申

31、请书书；14.2 原工作作部门领领导同意意；14.3 办理员员工变动动交接手手续；14.4 各相关关部门及及人力资资源部批批准；14.5 员工正正式离职职；15.员工工辞职手手续办理理完毕，由由人力资资源部代代表公司司与其签签订解解除劳动动合同协协议。16.员工工辞职必必须办理理辞职手手续，对对未提出出辞职申申请或未未办理正正常辞职职手续即即离开工工作岗位位的，按按自动离离职处理理：16.1 对自动动离职者者，公司司将做除除名处理理，由此此所造成成的后果果由其本本人承担担；16.2 员工自自动离职职后，其其原直接接上级需需填写员员工变动动申报表表（包包括离职职时间，是是否有财财、物等等问题），

32、经经过部门门领导签签字后于于2日内内递交到到人力资资源部。17.辞退退：公司司有权对对存在下下列情况况之一者者即时辞辞退而无无需事先先通告：17.1 在试用用期内被被证明不不符合录录用条件件的；17.2 工作能能力不能能胜任所所在岗位位工作，或或经培训训、轮岗岗后仍不不适应的的；17.3 严重违违反公司司规章制制度和职职业道德德的；17.4 被依法法追究刑刑事责任任的；17.5 严重失失职，营营私舞弊弊，给公公司造成成重大损损害的；17.6 动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对对完成本本公司的的工作任任务造成成严重影影响，或或者经公公司提出出，拒不不改正的的；18.辞退退员工手手续

33、如下下：18.1 辞退员员工所在在部门填填报员员工变动动申报表表，并并出具辞辞退员工工的事实实依据；18.2 部门分分管副总总审批同同意；18.3 办理员员工变动动交接手手续；18.4 人力资资源部批批准；18.5 辞退；19.公司司中级及及中级以以上管理理人员的的辞退及及最终审审批权属属总经理理；20.资遣遣：出现现下列情情形之一一的，公公司对员员工实行行资遣：20.1 公司停停止营业业或转让让；20.2 公司严严重亏损损或业务务紧缩；20.3 因不可可抗拒力力而使公公司暂停停营业11个月以以上的；20.4 公司业业务性质质发生重重大变化化而适原原因员工工不在使使用的；20.5 其他特特殊原

34、因因；21.员工工在收到到资遣通通知后，应应于1周周内到人人力资源源部办理理离职手手续，逾逾期做辞辞退处理理，并不不予发放放资遣费费，资遣遣费标准准由公司司另行规规定；第九章 员员工培训训1.出于提提升员工工职业技技能和职职业素养养的需要要，并使使之符合合公司业业务的发发展。XXX公司司的每位位员工均均有享受受公司提提供的各各种培训训的权利利。我公公司的员员工培训训种类主主要包括括：新员员工培训训、在职职培训、外外派/委委托培训训、战略略性培训训、其他他专项培培训。2.人力资资源部负负责培训训计划的的制定：2.1 各各部门应应于每年年12月月15日日前填写写年度度培训需需求表，内内容包括括本部

35、门门年度培培训种类类、对象象、项目目、时间间、地点点、内容容形式、预预算、效效果评估估等，报报人力资资源部。2.2 人人力资源源部对各各部门年年度培训训需求表表进行行汇总，并并根据公公司次年年总体经经济目标标，结合合培训需需求调查查，制定定年度培培训计划划，报总总经理批批准；3.新员工工培训：指新进进人员（包包括新录录用人员员、实习习人员、来来厂学习习人员等等临时人人员）在在正式上上岗前所所必须接接受的入入职培训训，内容容包括人人力资源源部组织织的统一一培训和和所在部部门专业业培训。主主要内容容分别为为：3.1人力力资源部部组织的的统一培培训内容容：3.1.11 公司司的历史史、概况况、组织织

36、机构、企企业文化化、业务务、发展展规划、产产品及技技术概况况等；3.1.22 公司司的经营营理念、核核心价值值观、员员工道德德规范和和行为准准则；3.1.33 公司司基本规规章制度度和人事事制度；3.1.44 职业业道德与与职业精精神，职职业生涯涯设计；3.2 所所在部门门的专业业培训内内容：3.2.11 部门门承担的的主要职职能和责责任、规规章和制制度；3.2.22 岗位位职责介介绍、业业务操作作流程和和作业指指导；3.2 在在职培训训：指公公司为扩扩展员工工专业知知识、提提升其业业务能力力、增进进其工作作效率所所进行的的任职能能力培训训，在职职培训由由各部门门业务需需要不定定期进行行，原则

37、则上全体体员工每每年均需需接受不不少于115课时时的培训训。3.3 在在职培训训对象及及其主要要内容为为：3.3.11 中高高层管理理人员：现代管管理理论论与技术术、组织织行为学学、领导导力提升升、决策策思维能能力等、危危机管理理和风险险控制；3.3.22 一般般管理类类员工：人际关关系学、沟沟通与协协调能力力、执行行力、企企业发展展案例、企企业文件件和法规规、管理理技能培培养、企企业管理理现状与与市场战战略等；3.3.33 行政政助理类类员工：秘书学学、公关关利益、社社交、电电脑及网网络技能能、文字字处理能能力等；3.3.44 技术术研发类类员工：技术发发展动态态及趋势势、新技技术发展展发展

38、及及运用情情况、语语言能力力等；3.3.55 金融融、财务务类员工工：金融融财政与与税务法法规、企企业财务务管理、预预算与成成本控制制等；3.3.66 市场场营销类类员工：市场发发展动态态趋势、营营销管理理、销售售管理、公公共关系系学、销销售技巧巧培训等等；3.3.77 售后后服务类类员工：公共关关系、客客户关系系管理、心心理学、XXX企业业文化等等；3.3.88 后勤勤服务类类员工：后勤服服务与企企业的关关系、仓仓储及采采供管理理、安全全保卫知知识等；3.3.99 一线线操作类类员工：产品生生产工艺艺、流程程、新技技术的运运用、安安全与质质量等；4.外派/委托培培训：指指公司因因工作岗岗位需

39、要要不能提提供内部部培训时时，派遣遣相关员员工参加加社会上上专业培培训机构构进行培培训，或或由个人人申请，经经公司批批准而委委托专业业机构和和大专院院校进行行的脱产产学习。根据具体情况，外派/委托培训人员需与公司签订培训协议。5.战略性性培训：指为了了满足公公司永续续发展需需要而进进行的培培训，主主要包括括关键且且稀缺人人才培训训、培养养核心竞竞争能力力所需的的持续培培、训接接班人培培养。6.其他专专项培训训：指公公司为了了推行新新的或经经改良的的企业文文化、管管理体系系而进行行的定期期或不定定期培训训，旨在在实行新新的管理理方法、行行为规范范。如员员工行为为规范、IISO990000质量管管

40、理体系系、5SS管理培培训、人人力资源源管理制制度等方方面的培培训。7.培训结结束后各各组织部部门要及及时总结结，并对对培训效效果给予予评估，并并敦促员员工要提提交培培训反馈馈表，于于培训结结束3日日内将结结果反馈馈至人力力资源部部。第十章 薪薪酬与福福利1.公司本本着劳资资兼顾互互助互惠惠原则为为员工提提供合理理的薪酬酬与福利利水平。并并力图体体现出以以下原则则：1.1 竞竞争原则则：公司司的薪酬酬方案具具备一定定的竞争争性，并并因此对对公司争争取人才才带来优优势；1.2 表表现原则则：多劳劳多得，员员工的薪薪资直接接与个人人表现挂挂钩，鼓鼓励奖赏赏，促进进有技能能、表现现出色的的员工为为公

41、司业业务发展展作出贡贡献；1.3 公公平原则则：公司司的薪酬酬方案具具备的客客观性，能能够使员员工在公公正公平平的条件件下获得得合理的的薪酬；2.薪酬结结构：公公司致力力于在合合理的基基础上不不断完善善薪酬结结构，包包括年薪薪制、机机构工资资制、协协议工资资制、提提成制等等。并具具体分为为固定工工资+绩绩效工资资+津贴贴+保险险。3.根据国国家相关关法规，公公司薪酬酬每月定定期通过过银行卡卡转账的的方式发发放一次次，公司司所有员员工富有有保密公公司薪酬酬制度的的义务。4.凡公司司正式员员工，享享有的福福利包括括休假、劳劳动保护护、培训训、节假假日补助助、特殊殊资助、住住房补贴贴、通讯讯补贴、健

42、健康检查查、社会会保险、伤伤残伤亡亡抚恤等等，具体体依公司司相关细细则实施施。5.公司的的福利体体现以下下原则：5.1 符符合国家家的有关关的法律律、法规规和行政政惯例5.2 在在市场上上有一定定的竞争争力5.3 节节约成本本5.4 提提供员工工必要的的保障6.本公司司薪酬方方案细则则详见浙浙江XXX机电有有限公司司薪酬方方案，为为公司薪薪酬领域域最高文文件。第十一章 绩效考考核管理理1.绩效考考核作为为一种管管理手段段来加强强公司的的整体监监督和管管理工作作，提高高员工工工作效率率并以此此促进公公司整体体绩效的的持续改改进。2.绩效考考核的目目的：2.1 指指定提升升人力资资源质量量的计划划

43、2.2 员员工工资资、奖励励、晋升升晋级、调调动、培培训等提提供人事事信息与与决策依依据；2.3 促促进企业业整体绩绩效的改改进，借借此提升升企业竞竞争力；2.4 加加强主管管与下属属间的沟沟通和交交流，促促进公司司的管理理；3.绩效考考核原则则：3.1 公公正、公公平、公公开、客客观原则则：统一一考核标标准及程程序，科科学制定定考核量量表及评评价指标标，多渠渠道收集集考核信信息并及及时处理理考核投投诉；3.2 实实事求是是原则：以事实实为依据据，按照照岗位、职职能标准准对员工工的工作作行为进进行评价价，而非非人与人人之间的的相对评评价；4.绩效考考核形式式分为员员工自我我评估与与直接主主管评

44、估估，考核核内容为为：4.1 行行为考核核：主要要为劳动动纪律等等规定要要求的考考核；4.2 工工作态度度：主要要为工作作精神和和意识的的考核；4.3 工工作能力力：主要要为业务务和业务务处理的的能力考考核；4.4 工工作业绩绩：主要要为完成成计划、工工作质量量、工作作成果的的考核；5.绩效考考核程序序：5.1 考考核开始始日100天前，人人力资源源部做好好考核准准备工作作，将考考核量表表分发到到各部门门，车间间的考核核量表发发放由生生产部负负责；5.2 员员工自评评；5.3 直直接主管管评价；5.4 人人力资源源部审核核、整理理、复核核考核表表，计算算并填写写考核成成绩统计计表；5.5 将将

45、绩效考考核成绩绩表呈报报总经理理批示；6.绩效考考核结果果的保存存与查阅阅：6.1 绩绩效考核核成绩统统计表及及专项考考评资料料存入员员工档案案；6.2 考考核成绩绩的查阅阅按员工工档案查查阅有关关规定执执行；7.考核反反馈与申申诉：7.1 人人力资源源部在考考核结束束后与110日内内将考核核结果反反馈至员员工；7.2 员员工如果果对考核核结果有有异议或或疑问，应应于考核核结果公公布后33日内直直接向人人力资源源部申诉诉；7.3 人人力资源源部在接接到申诉诉1周内内对申诉诉人进行行核查，并并与有关关考核者者协商后后通知员员工申诉诉结果；8.本公司司考核细细则详见见浙江江XX机机电有限限公司绩绩

46、效管理理制度，此此为我公公司绩效效考核领领域最高高文件。第十二章 奖惩制制度1.目的：加强组组织纪律律性，维维护正常常的工作作和劳动动秩序更更好地规规范员工工的行为为，鼓励励和鞭策策广大员员工奋发发向上，从从而做出出更好的的工作业业绩。2.奖惩的的原则：2.1.11奖惩惩有据的的原则：奖惩的的依据是是公司的的各项规规章制度度，员工工的岗位位描述及工作作目标（承承包指标标）等；2.1.22奖惩惩及时的的原则：为及时时的鼓励励员工对对公司的的贡献和和正确行行为以及及纠正员员工的错错误行为为，使奖奖惩机制制发挥应应有的作作用，奖奖惩必须须及时；2.1.33奖惩惩公开的的原则：为了使使奖惩公公正、公公平，并并达到应应有的效效果，奖奖惩结果果必须公公开；2.1.44有功功必奖，有有过必惩惩的原则则：严防防公司员员工特权权的产生生，在制制度面前前公司所所有员工工应人人人平等，一一视同仁仁；3.员工工的表现现只有较较大地超超过公司司对员工工的基本本要求，才才能够给给予奖励励，达到到或稍稍稍超出公公司对员员工的基基本要求求，应视视为员工工应尽的的责任，不不应得到到正常待待遇之外外的奖励励。4. 员工工的表现现应达到到公司对对员工的的基本要要求，当当员工的的表现达达不到公公司对员员工的基基本要求求，应给给予相应应惩戒。处处罚的