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1、集团绩效管理办法(试行)第一章 总则第一条 考核目的为了加强组组织绩效效目标传传导，全全面评估估员工工工作效果果，激发发各级（各各类）人人员工作作潜能，提提高工作作热情，提提高工作作效率，保保证公司司各项工工作任务务圆满实实现，保保证个人人与公司司价值双双赢。集团（以以下简称称集团）的的所有员员工均需需参加考考核。集集团总裁裁由董事事会负责责考核，各各公司董董事长、总总经理由由集团考考核委员员会考核核，不在在本办法法考核范范围之内内。考核对象具具体分为为高层管管理人员员、中层层管理人人员、员员工层等等各类人人员。第二条 考核原则考核工作遵遵循以下下原则：一、以提高高员工绩绩效为导导向；二、定性

2、与与定量考考核相结结合；三、公平、公公正；四、多角度度考核。第三条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：一、 薪酬分配；二、 职务升降；三、 岗位调动；四、 员工培训。第二章 考核方方法第四条 考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。其其中季度度考核于于各季度度结束后后十日内内完成；年度考考核于次次年一月月二十日日前完成成。第五条 考核职责划划分一、 两级考核管管理委员员会的构构成：集团管理总总部考核核管理委委员会包包括:集集团董事事长、副副总裁、总总裁助理理、总师师、人力力资源管管理中心心主任、财财务管理理中心主主任、审审计管理理中心主主任。所属各公司司考核管管理委员员

3、会包括括：公司司董事长长、总经经理、副副总经理理、总经经理助理理、人力力资源部部经理、财财务部经经理、计计划管理理部门。二、两级考考核管理理委员会会的职责责：（一） 最终考核结结果的审审批；（二） 中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；（三） 员工考核申申诉的最最终处理理。三、人力资资源管理理部门职职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：（一）各部部门进行行各项考考核工作作的培训训与辅导导；（二） 各各部门考考核过程程进行监监督与检检查；对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；（三）汇总总考核评评分结果果；（四）协调调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体

4、工作作； （五）对各各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报； （六）为每每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据。四、各部门门负责人人的职责责 （一）负责责本部门门考核工工作的整整体组织织及考核核结果的的反馈；（二）负责责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；（三）负责责帮助本本部门员员工制定定季度工工作计划划和考核核标准；（四）负责责所属员员工的考考核评分分；（五）负责责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；（六）负责责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；第六条 考核关关系考核关系分分为直

5、接接上级评评价、直直接下级级评价、同同级人员员评价。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系中高层管理理人员直接上级、同同级、下下级评价价工勤人员直接上级评评价部门一般人人员直接上级、同同级评价价第七条 考核维度度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。一、绩效：指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考核：（一）任务务绩效：体现本本职工作

6、作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体应根据据本单位位的整体体年度工工作任务务分解确确定本部部门的任任务。（二）周边边绩效：体现对对相关部部门服务务的结果果。（三）管理理绩效：体现管管理人员员对部门门工作管管理的结结果。二、能力：指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力。能力力维度考考核分为为素质能能力和专专业技术术能力。其其中素质质能力主主要包括括以下几几类：（一）人际际交往能能力（必必备）（二）影响响力（三）领导导能力（四）沟通通能力（必必备）（五）判断断和决策策能力（六）计划划和执行行能力（必必备

7、）（七）创新新能力（八）学习习能力（必必备）（九）其它它以上指标由由考核单单位据实实际情况况选定三、态度：指被考考核人员员对待工工作的态态度和工工作作风风。态度度考核分分为积极极性、协协作性、责责任心、纪纪律性等等考核。第八条 考核指指标的权权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容。第九条 考核程程序各考核人对对被考核核人进行行考核评评分；人人力资源源管理部部门汇总总所有人人的的评评分，部部门负责责人根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报人力

8、资资源管理理部门；人力资资源管理理部门将将所有综综合评定定结果报报考核管管理委员员会审批批后反馈馈到部门门，由部部门负责责人会同同人力资资源管理理部门将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人。所属公司中中层以上上员工的的考核结结果经上上级考核核委员会会批准后后方可认认定。一、 考核评分考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体定义义和对应应关系如如表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100857050二、 综合评定等等级及奖奖罚系数数的确定定（一） 根据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。

9、综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格，具具体定义义见表33。表3 综综合评定定等级定定义表等级详细描述优实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩良实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩中实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。基本合格实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位

10、职责责/分工工要求 ，在某某些方面面有明显显不足或或失误。不合格实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。（二） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。具具体限制制比例见见下表：表4 综综合评定定等级比比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优良中基本合格不合格总经理、董董事长不限制不限制不限制不限制不限制考核管理委委员会高层管理人人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等

11、级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分分等级评评定为“不合格格”。“中”由主管管根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。（三） 考核奖罚系系数：各各所属单单位根据据自身考考核实际际情况结结合综合合评定等等级核定定本单位位考核奖奖罚系数数。奖罚罚系数分分布区间间为：-0.3，00.3。14第三章 季度考考核第十条 季度考考核范围围季度考核对对象包括括中层管管理人员员和部门门内一般般人员、工工勤人员员三类。第十一条 季度度考核维维度与权权重针对不同的的考核对对象，考考核

12、维度度与权重重不同。一、 中层管理人人员表5 中中层管理理人员考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重绩效任务绩效直接上级（参照值）550%周边绩效相关部门部部长/主主任（参照值）220%管理绩效直接上级、下下级（参照值）330%二、一般人人员表6 一一般人员员（工勤勤人员除除外）考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级（参照值）770%态度上级、同部部门人员员（参照值）330%三、 工勤人员表7 工工勤人员员考核维维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%第十二条 季度度考核时时间一、 第一季度考考核：44月1日日1

13、0日日；二、 第二季度考考核：77月1日日10日日；三、 第三季度考考核：110月88日15日日；四、 第四季度考考核：11月1日日10日日。各部门考核核的具体体安排由由人力资资源管理理部门负负责通知知和组织织。第十三条 季度度考核流流程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：一、启动考考核：人人力资源源管理部部门在季季度初启启动考核核工作。上上季度的的考核评评定和下下季度工工作计划划确定一一起启动动。二、制定员员工季度度工作计计划，选选择考核核指标和和权重（一）在季季度初五五日以内内，员工工直接上上级根据据岗位说说明书和和实际工工作要求求，就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等

14、项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效部分分，确定定要求达达到的程程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。（二）每个个月末考考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中， 若出现现等重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核直接上上级评分分表。员员工直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。（三）员工工自评季度结束后后，下季季度开始始三日内内，被考考核人从从工

15、作业业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。（四）评价价1、直接上上级就工工作绩效效与被考考核人面面谈，共共同商定定上季度度任务目目标完成成情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。2、直接上上级对被被考核人人的工作作业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、由同级级和下级级考核的的人员，人人力资源源管理部部门组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意意见，完完成评分分表。4、人力资资源管理理部门

16、统统计汇总总考核得得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人力资源源管理部部门。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。 （五五）审批批 人力资源源管理部部门汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。 第十四条 季度度考核结结果的用用途季度考核结结果直接接影响下下一季度度的绩效效工资，间间接影响响年度考考核结果果。考核核结果对对于薪酬酬的具体体影响见见中发发集团薪薪酬管理理办法。第四章 年度考考核第十五条 年度度考核范范围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种

17、种情况。一、个人年年度考核核：主要要是对员员工本年年度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度进行行全面综综合考核核。年度度考核要要对员工工的长期期发展和和能力长长期表现现进行评评价，在在季度考考核维度度上增加加能力维维度。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖金金、培训训的依据据。除总总经理外外的公司司员工均均需进行行年度考考核。二、对新入入职员工工、调动动新岗位位的员工工、在公公司全年年工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。三、部门年年度考核核：反映映部门整整体对于于公司的的贡献。第

18、十六条 个人人年度考考核流程程个人年度考考核流程程分为以以下几个个步骤：一、个人年年度考核核和第四四季度考考核一起起进行。年年度考核核增加了了能力考考核指标标。年度度考核的的具体得得分为：（一）高层层管理人人员年度度考核得得分 = KPPI绩效效考核得得分70% + 个人能能力考核核得分30% （二）高层层管理人人员以外外的个人人年度考考核得分分=个人人4个季季度考核核得分的的平均值值70% + 个人能能力考核核得分30%二、参加年年度考核核的所有有员工，由由其直接接主管在在每年度度一月十十日前对对能力力考核评评分表中中有关项项目评价价评分。三、年度考考核评定定于下一一年度一一月十五五日前完完

19、成，并并汇总到到人力资资源管理理部门,中层以以上报集集团人力力资源管管理中心心，一般般员工报报本单位位考核委委员会。人力资源管管理部门门在二十十日前把把考核结结果报各各级考核核管理委委员会批批准。第十七条 个人人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见中发发实业集集团薪酬酬管理办办法。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：一、职务升升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行

20、政政降级处处理。二、工资升升降。年年末考核核成绩为为优、良良的员工工，参与与当年调调薪评比比。年度度考核不不合格的的员工给给与降薪薪、调岗岗、待岗岗培训、淘淘汰处理理。三、年度奖奖金分配配。在年年度奖金金分配时时不同的的考核结结果对应应不同的的考核系系数。具具体见中中发实业业集团薪薪酬管理理办法详详细说明明。第十八条 部门门考核一、部门考考核方式式：各级级部门考考核不单单独设立立指标进进行。每每个部门门负责人人四个季季度的任任务绩效效和周边边绩效的的平均得得分作为为部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，然后后由各级级考核管管理委员员会按照照与中层层管理人人员评定定时类似似的

21、比例例限制确确定各个个部门的的综合评评定等级级。二、部门考考核结果果的用途途：部门门考核结结果直接接影响部部门内员员工的考考核结果果，决定定公司部部门年终终奖金分分配方案案。具体体参见中中发实业业集团薪薪酬管理理办法。第十九条 申诉诉受理机机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源管理部部门申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源管理部部门是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源管管理部门门负责协协调、处处理。第二十条 提交交申诉员工以书面面形式向向人力资资源管理理部门提提交申诉诉书

22、。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第二十一条条 申申诉受理理一、人力资资源管理理部门接接到员工工申诉后后，应在在三个工工作日做做出是否否受理的的答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。二、受理的的申诉事事件，首首先由人人力资源源管理部部门对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门主管管进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源管理部部门上报报考核管管理委员员会处理理。三、申诉处处理答复复：人力力资源管管理部门门应在十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；人人力资源源管理部部门不能能解决的的申诉，

23、应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。四、详细流流程见附附件五申申诉流程程图。第五章 附则第二十二条条 考考核过程程文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第二十三条条 本本办法由由集团人人力资源源管理中中心负责责解释，各各公司可可参照本本办法制制定本公公司的实实施细则则，报集集团人力力资源管管理中心心审核，集集团副总总裁、总总裁批准准后执行行。第二十四条条 本本办法自自批准发发布之日日起实施施。本办办法实施施后，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。