新华信-邢台德龙钢铁实业有限公司炼铁厂员工考核管理制度32329.docx

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1、机密邢台德龙钢钢铁实业有有限公司炼铁厂员工工考核管理理制度 （讨论稿）北京新华信信管理顾问问有限公司司2004年年8月目 录炼铁厂员工工考核管理理制度1第一章总总则1第二章组组织和职责责2第三章考考核原则2第四章考考核内容、周周期和时间间3第五章考考核关系4第六章考考核量化办办法4第七章考考核结果申申诉6第八章考考核实施过过程中不健健康现象的的处理6第九章考考核结果运运用7第十章例例外事项考考核10第十一章考核文档档归档、保保管和查阅阅11第十二章附则11炼铁厂员工工考核管理理制度第一章 总则第一条 为全面客观观考核评价价德龙钢铁铁实业有限限公司（以以下简称德德龙公司）炼炼铁厂员工工，帮助炼炼

2、铁厂员工工提高素质质能力和工工作绩效，全全面贯彻落落实德龙公公司战略以以及各项管管理制度和和工作计划划，特制定定本制度。第二条 炼铁厂员工工考核是指指在一定时时期内，公公司通过制制定有效、客客观的考核核标准，对对炼铁厂员员工进行全全面、科学学、动态地地衡量和评评定，并对对考核结果果进行合理理运用以激激发员工的的工作积极极性和创造造性，提高高员工素质质能力和工工作绩效的的管理过程程。第三条 炼铁厂员工工考核是各各级管理者者的重要工工作内容。管管理者通过过员工考核核可以客观观了解下属属的工作状状况，在分分析考核结结果的基础础上有针对对性地提出出改进措施施，进而实实现管理目目标，提高高工作效率率。第

3、四条 炼铁厂员工工考核是人人力资源管管理的重要要工作内容容。通过实实施员工考考核，可以以准确评价价员工工作作绩效，为为制定员工工薪酬、人人事任免等等决策提供供依据，还还可以为公公司人力资资源规划和和组织培训训工作提供供基础信息息。第五条 炼铁厂考核核体系分为为管理和职职能人员（包包括车间主主任、科长长、班组长长、调度员员、安全员员、设备员员、事务员员、科室职职能人员等等）考核、工工人考核两两部分。第六条 本制度适用用于炼铁厂厂所有正式式员工，但但是不包括括以下员工工：（1）厂长长、副厂长长；（2）月度度考评期内内累计不到到岗超过110天（经经厂长审批批）的员工工不参与本本月度考评评；（3）临时

4、时员工以及及未转正员员工。第二章 组织和职责责第七条 厂长是员工工考核工作作的最终责责任者，负负责：（1） 审批员工考考核管理制制度；（2） 审批员工考考核标准（包包括绩效考考核表和考考评标准表表）；（3） 审批员工考考核结果；（4） 审批考核结结果运用方方案。第八条 办公室是员员工考核工工作的组织织部门，负负责：（1） 编制和修订订炼铁厂员员工绩效考考核管理制制度；（2） 对考核者进进行培训；（3） 审核、汇总总和分析考考核结果；（4） 运用考核结结果；（5） 绩效考核结结果归档和和保管。第九条 分管副厂长长是分管部部门员工考考核工作的的监督者，负负责：（1） 监督分管部部门管理者者公正实施

5、施员工考核核工作；（2） 审核所分管管部门员工工提出修改改、修订考考核标准的的建议；（3） 审核分管部部门员工的的考核结果果。第十条 直接上级主主管是考核核执行者，负负责执行员员工考核。直直接上级主主管在充分分了解掌握握下属的考考核信息的的基础上，对对被考核者者进行综合合评价，得得出各个指指标的考核核得分。第十一条 对于在考核核期内换岗岗的职员，由由换岗后职职位考核者者负责当期期考核，换换岗后职位位考核者在在考核时需需要与换岗岗前职位的的考核者进进行相关沟沟通，以尽尽量客观进进行考核。第三章 考核原则第十二条 系统原则：考核对象象是所有正正式员工而而不是局限限于企业中中的部分职职员；考核核内容

6、是综综合指标而而不是某些些方面的指指标。第十三条 透明原则：考核流程程、考核方方法和考核核指标是清清晰明确的的；考核者者与被考核核者对业绩绩考核目标标不会存在在明显的分分歧。第十四条 客观原则：考核依据据是符合客客观事实的的，考核结结果是以各各种统计数数据和客观观事实为基基础的，尽尽可能避免免个人主观观因素影响响考核结果果的客观性性。第十五条 沟通原则：考核者在在对被考核核者进行员员工考核的的过程中，需需要与被考考核者进行行充分沟通通，听取被被考核者对对自己工作作的评价与与意见，使使考核结果果公正合理理。第十六条 时效原则：员工考核核是对考核核期内工作作成果的综综合评价，不不应将本考考核期之前

7、前的表现强强加于本次次的考核结结果中，也也不能取近近期的业绩绩或比较突突出的一两两个成果来来代替整个个考核期的的业绩。第十七条 对等原则：考核指标标与职责相相对等；考考核周期与与考核指标标相对等；指标权重重与职责范范围相对等等；业绩考考核目标与与企业实际际客观条件件相对等。第十八条 可行原则：考核者能能正确执行行考核；考考核者能保保证考核的的公正性；考核指标标是可以量量化的；考考核信息是是可以获得得的。第四章 考核内容、周周期和时间间第十九条 管理人员和和职能人员员考核体系系包括以下下两个方面面： （1）绩效效考核指标标，指各岗岗位员工通通过努力所所取得的工工作成绩；（2）职业业素质考核核指标

8、，指指各岗位员员工的品德德状况、管管理发展潜潜力和技术术发展潜力力；考核的具体体内容参见见员工绩绩效考核表表和员员工职业素素质考核表表。第二十条 工人绩效考考核体系包包括以下内内容：操作作和纪律规规范考核指指标，指各各岗位员工工执行分厂厂各部门的的操作规范范和纪律规规范。具体体内容参见见工人考考评标准表表。第二十一条 管理人员、技技术人员和和职能人员员各岗位的的绩效考核核指标修订订由办公室室组织草稿稿拟定，经经厂长审批批生效。第二十二条 工人岗位的的绩效考核核规范修订订由办公室室组织，经经厂长审批批生效。具具体的量化化标准应该该在对各工工段岗位员员工工作的的充分调研研基础上进进行。第二十三条

9、炼铁厂考核核周期分为为月度考核核和年终总总评。第二十四条 月度考核一一年开展112次，适适用于对管管理人员和和职能人员员的绩效考考核和对工工人的操作作和纪律规规范考核项项。考核结结果做出时时间为每月月的最后一一天至次月月的3日。第二十五条 年度考核一一年开展11次，适用用于管理人人员和职能能人员的职职业素质项项。考核结结果做出时时间为当年年12月330日至次次年1月115日。第五章 考核核关系第二十六条 除办管理副副厂长由厂厂长和人力力资源处处处长对其进进行双向考考核外，其其他员工均均由直接上上级对下级级进行考核核；被考核核者的间接接上级有权权监管，发发现问题后后与直接考考核上级沟沟通，由直直

10、接上级实实施考核。第二十七条 在考核者进进行考核打打分并与被被考核员工工进行沟通通后，由被被考核者的的间接上级级（最高到到厂长为止止）根据办办公室相关关记录对考考核结果进进行复核，由由厂长对全全厂的考核核结果审批批生效第二十八条 高炉炉长、科科室干部由由分管副厂厂长进行考考核。第二十九条 工段长直接接上级如果果有副职，正正副职分别别对其进行行考核打分分，其中正正职权重为为2， 副职权重重为1，经经加权平均均后得出最最后考核值值。第三十条 班长长最终考核核得分均为为上级（含含正、副职职）的加权权平均值，其其中正职权权重为2，副副职权重为为1。1) 考核量化化办法第三十一条 考核者根据据各种自己己

11、掌握的考考核信息以以及相关部部门或人员员提供的考考核信息，依依照考核评评分标准对对每一项指指标进行量量化打分，具具体打分量量化办法参参看员工工绩效考核核表、工工人考评标标准表和和员工职职业素质考考核表。第三十二条 考核者把考考核指标得得分计入员员工绩效考考核表、工工人考评标标准表和和员工职职业素质考考核表。第三十三条 对管理人员员、技术人人员和职能能人员而言言，员工绩绩效考核得得分等于各各项绩效考考核指标得得分乘以指指标权重的的加权累加加值，其计计算公式为为“绩效考核核得分（绩效指指标考核结结果得分指标权重重）”。第三十四条 对工人而言言，员工绩绩效考核得得分等于在在基准分（建建议为800分）

12、的基基础上，遵遵照“工人绩效效考核标准准”进行相应应的加、扣扣分得到。其其中，单项项加、扣分分值可根据据实际考核核结果进行行调整，以以达到足够够区分出优优劣员工的的程度。第三十五条 员工职业素素质考核得得分等于各各项职业素素质考核指指标得分乘乘以指标权权重的加权权累加值，其其计算公式式为“职业素质质考核得分分（职业素素质指标考考核结果得得分指标权重重）”。第三十六条 审核者在审审核考核得得分时，如如果发现有有不公正现现象或者考考核结果分分布不合理理时，可以以要求考核核者进行重重新考核，也也可以直接接对考核得得分进行修修正，但是是修正考核核得分要遵遵循以下规规定：（1） 加分：有事事实表明被被考

13、核者的的考核得分分偏低，可可以进行加加分，但是是加分幅度度不得高于于8分（含含8分）；（2） 扣分：有事事实表明被被考核者的的考核得分分偏高，可可以进行扣扣分，但是是扣分幅度度不得高于于8分（含含8分）；（3） 对考核得分分进行修正正时要与考考核者进行行沟通以达达成共识；（4） 对考核得分分进行修正正时要附上上相应的依依据。第三十七条 根据个人绩绩效值计算算出个人绩绩效工资分分配系数，计计算公式为为“个人绩效效工资分配配系数个个人绩效考考核得分绩效薪点点/（个人绩效效考核得分分绩效薪点点）”。第三十八条 根据个人绩绩效工资分分配系数计计算出员工工的实际绩绩效工资，其其公式为：“实际绩效效工资（

14、同同一部门）同同一层级的的基准绩效效工资总额额个人绩效效工资分配配系数”。第三十九条 员工绩效考考核的年度度考核得分分等于年度度内各次绩绩效考核得得分的平均均值。第四十条 根据年度绩绩效考核得得分和年度度职业素质质考核得分分计算出员员工综合考考核得分，计计算公式如如下：（1） 分厂中层管管理人员（炉炉长、科长长、主任等等）的计算算公式为“综合考核核得分年年度绩效考考核得分80%年度职业业素质考核核得分20%”；（2） 分厂基层管管理人员（工工长、班长长等）的计计算公式为为“综合考核核得分年年度绩效考考核得分75%年度职业业素质考核核得分25%”；（3） 职能人员（技技术员、事事务员）的的计算公

15、式式为“综合考核核得分年年度绩效考考核得分70%年度职业业素质考核核得分30%”。第六章 考核结果申申诉第四十一条 在员工考核核过程中，员员工如认为为受到不公公平对待或或对考核结结果有异议议，有权在在考核结束束后（考核核结果通知知到被考核核者）7个个工作日内内向办公室室提出申诉诉。第四十二条 员工就考核核问题提出出申诉时需需要填写绩绩效考核申申诉表，办办公室受理理并进行调调查研究，出出具处理意意见，经厂厂长审批后后监督执行行；最终意意见需经过过公司人力力资源处备备案。第七章 考核实施过过程中不健健康现象的的处理第四十三条 考核人应在在员工考核核实施过程程中遵守公公平公正的的原则，避避免出现以以

16、下不健康康现象：（1） 不严格遵照照本制度及及员工考考核标准实实施考核工工作；（2） 人为故意造造成打分不不符合实际际；（3） 其他有背公公平公正原原则的不健健康现象。第四十四条 为减少不健健康现象发发生，对责责任人应视视情节进行行处理。处处理的方式式包括：（1） 口头批评；（2） 视情节扣除除考核人本本人的绩效效考核分值值；（3） 工资等级降降级等。第四十五条 办公室负责责监督员工工考核实施施过程，对对查实的不不健康现象象草拟处理理方案，经经厂长审批批后负责具具体落实工工作。第八章 考核结果运运用第四十六条 员工考核结结果是分厂厂人力资源源管理决策策的重要依依据，其中中：（1） 绩效考核结结

17、果除了是是薪酬等级级调整、人人事晋升任任免和员工工培训的重重要依据，还还与绩效工工资直接挂挂钩；（2） 职业素质考考核结果是是薪酬等级级调整、人人事晋升任任免和员工工培训的重重要依据；（3） 对工人而言言，绩效考考核结果还还是评定星星级员工的的基本依据据。第四十七条 每次绩效考考核结束后后，分厂将将根据员工工的绩效考考核结果核核发当月的的绩效工资资，当月员员工的“实际绩效效工资（同同一部门内内部）同一一层级的基基准绩效工工资总额个人绩效效工资分配配系数”。发放标准准详见炼炼铁厂员工工薪酬管理理制度。第四十八条 对管理人员员、技术人人员和职能能人员而言言，每次年年度考核结结束后，分分厂将根据据员

18、工的考考核结果调调整薪酬等等级。薪酬酬调整方案案如下：（1） 年度绩效考考评结果在在同级员工工中排名前前30%的的员工可以以进入调高高1个工资资等级的候候选人名单单；（2） 排名后100%的员工工进入降低低1个工资资等级的备备选名单；（3） 如果部门内内部的员工工人数少于于三人，可可由员工本本人向直接接上级提出出调资申请请报告，报报告需列出出申请调资资的事实依依据；如果果员工的工工作表现明明显不符合合岗位要求求，可由其其直接上级级提出降资资报告；（4） 由厂长、副副厂长和直直接上级进进行综合评评议后，做做出工资等等级调整决决策。第四十九条 对工人而言言，薪酬等等级调整建建立在星级级员工评定定的

19、基础上上。具体方方案如下：（1） 星级员工共共五个等级级，即从一一星级到五五星级。星星级员工每每季度选评评一次，星星级年度内内进行累计计，当年度度最高可评评为四星级级员工。连连续两年被被评为四星星级员工的的，为五星星级员工。（2） 在一个工作作季度内，在在本部门同同级员工中中每月绩效效考评分累累计后排名名在前155的员工工可以进入入一星级员员工候选名名单，经厂厂长、副厂厂长和直接接上级进行行综合评议议后，做出出最后评定定星级决策策；（3） 人数较少的的部门的员员工，可以以由员工本本人向办公公室提出申申请，经审审核合格者者，可以进进入星级员员工候选名名单；（4） 综合评议除除考虑员工工个人绩效效

20、外，还应应考虑员工工的学历、所所在岗位、技技能、理论论水平、与与团队的融融合程度以以及是否发发生过责任任事故等因因素； （5） 员工星级实实行动态管管理，当星星级员工出出现一次月月绩效考核核结果排名名在后100，或出出现责任事事故和严重重违纪时，即即减去一星星。情节严严重的，星星级全部免免除。（6） 被评定为星星级员工是是一种荣誉誉，三星级级以下员工工（含）在在下一季度度按照相应应的星级分分别在员工工佩戴的标标志物上标标记一颗星星、两颗星星或三颗星星；四星级级和五星级级员工在下下一年度在在所佩戴标标记物上标标记四颗星星或五颗星星。（7） 对星级员工工的相应奖奖励方案可可经过厂长长审批后，从从分

21、厂提留留金额中列列支。第五十条 工人工资等等级的调整整取决于年年度考核结结果和星级级评定情况况。（1） 年绩效考核核累计结果果排名在本本部门同级级员工中前前5，和和星级评定定在四星级级以上的工工人，工资资调高一个个等级；当当年绩效考考核累计结结果排名在在本部门同同级前200，和星星级评定在在三星级以以上（含）的的工人，进进入工资调调级名单，经经厂长、副副厂长和直直接上级进进行综合评评议后，做做出最后调调级决策。（2） 当年绩效考考核累计结结果排名在在后10，且年内内没有被评评为过星级级员工的工工人，工资资降低一个个等级；当当年绩效累累计结果排排名在后220的员员工，进入入工资降级级备选人员员名

22、单，经经厂长、副副厂长和直直接上级进进行综合评评议后，做做出最后降降级决策。（3） 工资的升降降均以员工工所在岗位位的最高和和最低工资资等级为限限。第五十一条 员工职位晋晋升。（1） 办公室根据据分厂人力力资源规划划提出职位位晋升计划划；（2） 对管理人员员、技术人人员和职能能人员而言言，由办公公室对相关关员工的综综合考核结结果进行排排名，排名名前15的职员自自动进入职职位晋升候候选人名单单，由厂长长、副厂长长和直接上上级进行综综合评议，最最后做出职职位晋升决决策；（3） 对工人而言言，只有二二星级或三三星级员工工才能进入入职位晋升升候选人名名单，由厂厂长、副厂厂长和直接接上级进行行综合评议议

23、，最后作作出职位晋晋升决策；（4） 在非年度考考核期间出出现职位空空缺时，对对候选人的的选择应综综合考虑其其前12个个月的绩效效表现、上上一年度的的职业素质质考核情况况或星级员员工评定情情况；（5） 如果部门内内部的员工工人数少于于三人，可可由员工本本人向直接接上级提出出晋升申请请报告，报报告需列出出申请晋升升的事实依依据。第五十二条 员工年度考考核结果是是员工淘汰汰决策的重重要依据，分分厂实行评评议制员工工淘汰办法法。（1） 办公室对炼炼铁厂员工工的考核结结果按照“分部门分分层级归属属”的原则进进行排名，排排名靠后的的5%职员员进入末位位淘汰备选选名单；（2） 如果部门内内部的员工工人数少于

24、于三人，如如果员工的的工作表现现明显不符符合岗位要要求，可由由其直接上上级提出降降级或淘汰汰报告；（3） 经厂长、副副厂长和直直接上级进进行综合评评议后，最最后做出末末位淘汰名名单决策；（4） 被淘汰员工工到人力资资源处报道道待岗，接接受培训后后可转岗；（5） 转岗不合格格，最终解解除劳动合合同；（6） 转岗不合格格，解除劳劳动合同。第五十三条 员工职位晋晋升或者淘淘汰决策时时，对年度度的综合考考核结果排排名按照“分部门分分层级归属属”的原则，即即中层管理理人员在一一起排名，基基层管理人人员在一起起排名，基基层员工在在一起排名名。第五十四条 员工考核结结果是评估估员工培训训需求的重重要依据。办

25、办公室根据据职员的考考核结果及及其考核结结果分析，制制定出旨在在提高员工工素质能力力和工作绩绩效的培训训计划，必必要时与被被考核职员员及其上级级主管一起起分析考核核结果并制制定相应的的培训计划划。第九章 例外事项考考核第五十五条 例外事项考考核是例行行的员工考考核标准指指标所不能能涵盖到的的考核内容容进行单独独考核，并并对考核结结果单独运运用，包括括以下内容容：（1） 重大工作失失误。重大大工作失误误是指由于于被考核者者工作失职职给分厂带带来重大经经济损失或或者社会负负面影响，包包括重大安安全事故、重重大质量事事故等；（2） 突出工作成成果。突出出工作成果果是指由于于被考核者者工作努力力尽责而

26、给给分厂带来来重大经济济利益或者者积极社会会影响，包包括重要技技术改进、设设备改进等等。第五十六条 例外事项考考核实行不不定期考核核，由考核核者根据被被考核者的的实际表现现，提出例例外事项考考核表。第五十七条 办公室组织织调查例外外事项考核核内容，在在此基础上上提出相应应的考核结结果。第五十八条 负责分管的的副厂长负负责审核提提议，并提提出例外事事项考核结结果处理提提案，处理理提案的提提出标准详详见重大大工作失误误处罚标准准和突突出工作成成果奖励标标准：（1） 重大工作失失误处罚措措施包括：经济罚款款、岗位工工资降级、撤撤职、开除除、追究法法律责任等等；（2） 突出成果工工作奖励措措施包括：经

27、济奖励励、岗位工工资升级、职职位晋升等等；（3） 例外事项考考核实施连连带责任制制度，根据据被考核者者的例外事事项考核结结果，对其其直接上级级进行适度度的处罚或或奖励。第五十九条 厂长审批例例外事项考考核结果处处理提案。第六十条 办办公室负责责落实例外外事项考核核结果处理理提案。第十章 考核文档归归档、保管管和查阅第六十一条 考核文档包包括考核目目标、考核核结果、考考核信息、例例外事项考考核结果等等相关文档档和量表。第六十二条 考核文档统统一由办公公室进行保保管，考核核结果交公公司人力资资源处备案案。第六十三条 办公室根据据公司档案案管理制度度，对考核核文档进行行归类和标标识以方便便查阅，妥妥善保存考考核文档。第六十四条 考核文档是是重要的人人事档案，办办公室要防防止考核文文档被无关关者查阅。第十一章 附则第六十五条 本制度是德德龙公司考考核制度的的组成部分分。由德龙龙公司炼铁铁厂办公室室起草和修修订，经由由德龙公司司人力资源源处审核及及炼铁厂厂厂长审核，德德龙公司总总经历审批批后发布。第六十六条 本制度自发发布之日起起施行。第六十七条 本制度由德德龙公司炼炼铁厂厂长长负责解释释。