某公司绩效考核管理办法(DOC 52页)15637.docx

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1、绩效考核管理办法（一）：第一一条 考核核目的为全全面了解、评评估员工工工作绩效，对对公司及个个人工作的的实施进展展状况进行行有效的跟跟进和调控控，发现优优秀人才，加加强沟通与与激励，提提高公司整整体工作效效率，从而而为公司经经营战略方方针和经营营目标的制制定和调整整带给有力力的参考依依据，特制制定本办法法。第二二条 考核核范围本公公司所有员员工均需考考核，并适适用于本办办法。1、以以公平、公公正、全面面、客观的的原则为主主导;2、以以岗位职职职责务为主主要依据，坚坚持上下结结合，左右右结合、定定性与定量量结合原则则;3、考考评工作中中，坚持对对事不对人人，重视工工作态度和和团队合作作精神，以以

2、发展的眼眼光进行考考核。第四四条 考核核时间1、公公司实行定定期考核制制度，并分分为月度、年年度考核，月月度考核在在每月末至至下月初进进行，年度度考核在次次年初进行行。2、公公司因重大大工作项目目或个性事事件能够举举行不定期期专项考核核。第五五条 考核核形式各类类考核形式式有:上级级评议、同同级同事评评议、自我我鉴定、下下级评议、外外联客户评评议等。因因各次考核核目的、时时段及各种种考核形式式本身特点点的不同，各各考核形式式在考核过过程中分别别占有不同同的权重。第六六条 考核核办法考核核采取等级级评估、目目标考核、相相比较较、重重要事件或或综合等办办法，具体体根据日常常工作记录录、档案、考考勤

3、状况、部部门和员工工书面报告告、重大个个性事件等等进行。第七七条 考核核资料1、主主任级以上上员工考核核，包括所所辖部门总总体绩效状状况和个人人绩效表现现两部分，其其中，所辖辖部门总体体绩效考核核结果所占占个人考核核权重为660%，主主要依据所所管辖部门门整体工作作的考评结结果综合评评定;个人人绩效表现现权重为440%，主主要包括员员工个人岗岗位职能履履行状况、知知会潜力、职职业道德表表现等三方方面资料，具具体考核项项目资料及及权重见公公司员工岗岗位绩效考考核量表。2、公公司基层员员工考核，依依据个人实实际工作表表现，资料料包括员工工个人岗位位职能履行行状况、知知会潜力、职职业道德表表现等三方

4、方面资料，具具体考核项项目资料及及权重见公公司员工岗岗位绩效考考核量表。3、业业务人员根根据个人任任务总额确确定每月销销售最低限限额和目标标销售额，作作为当月绩绩效考核量量化依据。若若当月无销销售任务，对对应无绩效效工资。4、考考核设立加加分项和扣扣分项，分分别对应公公司奖励与与惩罚条例例、考勤制制度等相关关资料其中中，各项目目部业务人人员每超额额完成目标标销售额11万元加11分，每低低于最低销销售额1万万元扣1分分。其他部部门员工有有突出贡献献，每次加加1分，工工作有明显显重大失误误，每次扣扣1分。第八八条 专项项考核1、试试用期考核核对试试用期届满满的员工均均需考核，以以决定是否否正式录用

5、用;对试试用期表现现优秀或较较差者，可可推荐提前前转正或适适当延长试试用期;2、后后进员工考考核对公公司认定为为后进的员员工可因工工作表现随随时提出考考核和改善善意见。3、个个案考核对员员工工作涉涉及的重大大工作项目目可即时提提出考核意意见，并决决定是否给给予奖励或或处罚。4、调调任考核因工工作需要拟拟订岗位职职务调配人人选时可提提出考评意意见，作为为员工任职职或工作参参考。第九九条 考核核程序1、月月、年度考考核开始前前，由人事事部根据工工作计划，发发出员工考考核通知，说说明考核目目的、对象象、方式以以及考核进进度安排，下下发有关考考核量表。2、考考核对象准准备自我总总结和鉴定定，有关的的各

6、级主管管、同级同同事、下级级员工准备备考评意见见，并填写写考核量表表汇总到人人事部。3、人人事部依据据考核办法法统计考评评对象的总总分，并汇汇总各部门门考核状况况，提交公公司管委会会审核考核核结果。4、管管委会根据据当期工作作开展的主主、客观因因素影响审审核确定考考核结果。5、人人事部公布布考核结果果，并对考考核对象提提出相应改改善意见，请请员工作出出岗位工作作目标与计计划。6、考考核结果存存档，分别别存入人事事部、员工工个人档案案、考核对对象部门。第十十条 考核核结果1、根根据考核的的具体状况况，结果一一般分为优优秀、良好好、合格、较较差、差等等五个档次次。其中:考考核总分≥990分，

7、优优秀，当月月实发绩效效工资1000%;990分考考核总分≥880分，良良好，当月月实发绩效效工资800%;880分考考核总分≥660分，合合格，当月月实发绩效效工资600%;660分考考核总分≥550分，较较差，不合合格，当月月实发绩效效工资400%;550分考考核总分，差差，不合格格，当月实实发绩效工工资40%以下。2、年年度工作中中，月度考考核结果优优秀次数累累计达8次次以上者可可参加年度度考核评优优;不合格格次数累计计达3次以以上者，公公司将予以以解聘。绩效效考核管理理办法（二二）：员工工绩效考核核制度第一一条、工作作绩效考核核，简称考考核，目的的在于透过过对员工必必

8、须期的工工作成绩、工工作潜力的的考核，把把握每一位位员工的实实际工作状状况，为教教育培训、工工作调动以以及提薪、晋晋升、奖励励表彰等带带给客观可可靠的依据据。更重要要的是，透透过这些评评价可促使使员工有计计划地改善善工作，以以保证公司司营运与发发展的要求求。第二二条、绩效效考核原则则。1、考考绩不是为为了制造员员工间的差差距，而是是实事求是是地发现员员工工作的的长处、短短处，以扬扬长避短，有有所改善、提提高；2、考考绩应以规规定的考核核项目及其其事实为依依据；3、考考绩应以确确认的事实实或者可靠靠的材料为为依据；4、考考绩自始至至终应以公公正为原则则。决不允允许营私舞舞弊。第三三条、适用用范围

9、。本规规则除下列列人员外适适用于公司司全员。1、考考核期开始始进人公司司的员工；2、因因私、因病病、因伤而而连续缺勤勤三十日以以上者；3、因因公伤而连连续缺勤七七十五日以以上者；4、虽虽然在考核核期任职，但但考核实施施日已经退退职者。第四四条、本公公司员工考考核分为试试用考核、平平时考核、年年终考核三三种。(一一)考核依依本公司人人事规则规规定任聘人人员，均应应试用三个个月。试用用三个月后后应参加试试用人员考考核，由试试用部门主主管考核。如如试用部门门主管认为为有必要缩缩短、延长长试用时间间或改派他他部门试用用亦或解雇雇，应附试试用考核表表，注明具具体事实情情节，呈报报经理核准准。延长试试用，

10、不得得超过3个个月。考核核人员应督督导被考核核人提具试试用期间心心得报告。(二二)平时考考核1、各各部门主管管对于所属属员工应就就其工作效效率、操行行、态度、学学识每月进进行考核，其其有特殊功功过者，应应随时报请请奖惩。2、员员工假勤奖奖惩应统计计详载于请请假记录簿簿内，以带带给考核的的参考。(三三)年终考考核1、员员工于每年年12月底底举行总考考核1次。2、考考核时，担担任初考各各部门主管管参考平时时考核记录录及人事记记录的假勤勤记录，填填具考核表表送复审。第五五条、考核核年度为自自1月1日日至12月月31日止止。第六六条、考核核标准(一一)人事考考核的种类类。人事事考核能够够分为两种种:1

11、、潜潜力考核，就就是参照职职能标准，以以员工在必必须时间当当职务的潜潜力，进行行评定。2、业业绩考核，就就是参照职职务标准，对对员工在必必须时间务务工作完成成的状况，进进行评定。(二二)人事考考核务必把把握的潜力力。人事事考核把握握并测评的的潜力是职职务担当的的潜力，包包括潜在潜潜力和显在在潜力。潜潜在潜力是是员工拥有有的、可开开发的内在在潜力；显显在潜力是是指职工工工作中发挥挥出来的，并并表此刻业业绩上的努努力。潜在在潜力，可可根据知识识技能、体体力以及经经验性潜力力来把握；显在潜力力，则可能能透过工作作业绩(质质和量)，以以及对工作作的态度来来把握。具具体包括:知识识、潜在潜潜力、体力力、

12、潜力、经经验性潜力力、显在潜潜力、工作作业绩和质质量、态度度第七七条、考评评者的职责责。1、第第一次考评评者，务必必站在直接接监督的立立场上，并并且，对于于想要个性性强调的评评分和评语语，以及对对评定有显显著影响的的事项，务务必予以注注明。2、第第二次考评评者，务必必在职务、级级别上高于于第一次考考评者。有有关需要个个性强调的的评分和评评语，或与与第一次评评定有明显显差别的地地方，务必必予以注明明。个性性在遇到与与第一次评评定有显著著差别的状状况下，需需要倾听一一下第一次次考评者的的意见，有有必要的话话，相互商商讨，对评评定作出调调整。在不不能做出调调整的状况况下。至少少就应把第第二次评定定的

13、结果，告告诉给第一一次考评者者。3、裁裁定、拍板板者，参考考评定经过过报告，作作出最终评评语。4、在在职务级别别层次很少少的部门，二二次考核能能够省掉。5、为为了使人事事考核公平平合理的进进行，考核核者务必遵遵守以下原原则:(11)务必根根据日常业业务工作中中观察到的的具体事实实作出评价价。(22)务必消消除对被考考核者的发发恶感、同同情心等偏偏见，排除除对上、对对下的各种种顾虑，在在自己的信信念基础上上作出评价价。(33)考核者者应根据自自己作出的的评价结论论，对被考考核者进行行扬长补短短的指导教教育。(44)在考核核过程中，要要注意加强强上下级之之间的沟通通与潜力开开发，透过过被考核者者填

14、写自考考表，了解解被考核者者的自我评评价及对上上级的意见见和推荐，以以便上下级级之间相互互理解。第八八条、考核核结果的运运用。为了了把考核的的结果，应应用于开发发利用员工工的潜力，应应用于人事事管理的待待遇方面的的工作中去去，做法如如下:1、教教育培训。管理理者以及教教育工作负负责人，在在思考教育育培训工作作时，应把把人事考核核的结果作作为参考资资料。借此此掌握教育育培训，进进而是开发发、利用员员工潜力工工作的关键键。2、调调动调配。管理理者在进行行人员调配配工作或岗岗位调动时时就应思考考事争考核核结果，把把握员工的的适应工作作和适应环环境的潜力力。3、晋晋升。在根根据职能资资格制度进进行晋升

15、工工作时，就就应把潜力力以及业绩绩考核的评评语，作为为参考资料料加以运用用。考核评评语是按职职能资格制制度要求规规范化的。4、提提薪。在一一年一度的的提薪之际际，就应参参照潜力考考核的评语语，决定提提薪的幅度度。5、奖奖励。为了了能使奖励励的分配对对应于所做做的贡献，就就应参照业业绩考核的的评语进行行。第九九条、考核核结果的反反馈，部门门经理透过过面谈形式式，把考核核的结果，以以及考核的的评定资料料与过程告告诉被考核核者本人，并并指明今后后努力方向向，自我培培养和发展展的要点，以以及相应的的期盼、目目标和条件件等等。第十十条、考核核表的保管管与查阅(一一)考核表表的保管。1、保保管者。考核核表

16、由规定定的保管者者加以保管管。2、保保管期限考核核自制成之之日起，保保存十年。但但是，与退退休、退职职人员有关关的考核表表，自退休休、退职之之日起，保保存一年。(二二)表资料料的查阅。管理理者在工作作中涉及到到某员工人人事问题，需需要查阅有有关资料时时，能够向向考核表的的保管者提提出查阅要要求。第十十一条、考考核者的培培训(一一)在取得得考核者资资格之后，务务必经过考考核者培训训。(二二)培训包包括:1、理理解考核制制度的结构构；2、确确认考核规规定；3、理理解考核资资料与项目目；4、统统一考核的的基准。第十十二条、人人力资源部部负责考核核考绩的计计划和具体体组织工作作。绩效效考核管理理办法（

17、三三）：第11条绩效考考核目的1、绩绩效考核是是在必须期期间内科学学、动态地地衡量员工工工作状况况和效果的的考核方式式，透过制制定有效、客客观的考核核标准，对对员工进行行评定，以以进一步激激发员工的的用心性和和创造性，提提高员工工工作效率和和基本素质质。2、绩绩效考核使使各级管理理人员充分分了解员工工的工作状状况，透过过对员工在在考核期内内的工作业业绩、态度度以及潜力力的评估，充充分了解其其工作绩效效，并在此此基础上制制定相应的的薪酬调整整、股权激激励、人事事变动等激激励手段。第22条绩效考考核作用1、了了解员工对对组织的业业绩贡献。2、为为员工的薪薪酬决策带带给依据。3、为为员工的晋晋升、降

18、职职、调职和和离职带给给依据。4、了了解员工对对培训工作作的需要。5、为为人力资源源部规划带带给基础信信息。第33条绩效考考核原则1、公公开的原则则，即考核核过程公开开化、制度度化。2、客客观性原则则，即用事事实标准说说话，切忌忌带入个人人主观因素素或武断猜猜想。3、反反馈的原则则，即在考考核结束后后，考核结结果务必反反馈给被考考核人，同同时听取被被考核人对对考核结果果的意见，对对考核结果果存在的问问题做出合合理解释或或及时修正正。4、时时限性原则则，即绩效效考核反映映考核期内内被考核人人的综合状状况，不溯溯及本考核核期之前的的行为，不不能以考核核期内被考考核人部分分表现代替替其整体业业绩。第

19、44条绩效考考核时间安安排绩效效考核包括括月度绩效效考核、季季度绩效考考核和年度度绩效考核核。1、月月度绩效考考核适用于于勤务系列列、技术系系列(不含含副总工)、管理系系列的主管管人员(不不含销售人人员)。2、季季度绩效考考核适用于于副总工、各各部门经理理、副经理理和主管(不含销售售管理人员员)。3、年年度考核:适用于本本制度适用用的所有人人员。第55条考核小小组组成1、组组长由总经经理担任，负负责提出年年度绩效考考核总体要要求。2、副副组长由分分管人力资资源副总经经理担任，负负责监督考考核过程并并负责处理理考核中出出现的突发发事件。3、执执行组长(负责日常常业务的执执行)由人人力资源部部经理

20、担任任，负责组组织安排各各部门负责责人为部门门各岗位做做绩效考核核。4、组组员由其他他高级管理理人员担任任，负责按按时完成对对直接下属属的绩效考考核，指导导并监督本本部门绩效效考核工作作的开展。5、人人力资源部部作为办事事机构，负负责收集整整理各部门门考核结果果并统一备备案。第66条考核小小组职能1、成成立考核小小组是为了了组织、实实施、监督督绩效考核核工作。2、小小组成员负负责按时完完成对适用用于副总工工、各部门门经理、副副经理和主主管(不含含销售管理理人员)的的绩效考核核，指导并并监督本部部门绩效考考核工作的的开展，审审查批准分分管部门的的考核结果果。3、考考核小组不不定期抽查查部门考核核

21、结果，并并针对不合合理的考核核结果及时时提出推荐荐并纠偏。4、负负责修正公公司现有考考核制度与与考核实际际状况可能能存在的矛矛盾，从而而使绩效考考核制度简简明有效并并易于操作作，最终提提高被考核核人的工作作业绩。5、负负责处理考考核过程中中被考核人人的申诉工工作，以确确保绩效考考核工作公公平、公正正、公开地地开展。绩效效考核管理理办法（四四）：员工工绩效考核核制度（试试行）为客客观公正地地评价员工工的绩效和和贡献，更更好地激励励和挖掘员员工的潜能能，强化员员工的竞争争与职责意意识，提高高公司整体体效能，体体现奖优罚罚劣的用人人原则。特特制订员员工绩效考考核制度。第一一章总则一、考考核目的根本本

22、目的：11、建立科科学、有效效的绩效管管理机制，客客观、公正正地评价员员工的绩效效与贡献，实实现公司整整体绩效的的放大和提提升。2、为为公司员工工奖惩带给给参考依据据。3、作作为公司成成员提高竞竞争意识和和职责意识识的手段。直接接目的：考考核结果将将作为工资资分配、业业绩提成、任任务奖金和和岗位异动动的参考。二、考考核范围创业业投资担保保公司所有有在职员工工，包括：1、公公司总经理理2、副副总经理3、总总经理助理理4、部部门各部长长5、客客户经理及及后勤各岗岗位人员三、考考核原则1、以以提高员工工绩效为导导向，重奖奖轻罚原则则;2、以以定量的业业绩为依据据，客观、公公平、公正正原则;3、个个人

23、绩效目目标与公司司目标持续续一致原则则;4、反反馈与提升升的原则：即把考核核的结果，及及时反馈，并并对完成绩绩效的过程程进行指导导。四、考考核组织和和职责1、综综合管理部部根据公司司指导思想想，广泛征征求意见，负负责制订考考核办法，并并予以组织织实施。2、总总经理及分分管领导根根据公司年年度经营目目标任务，给给各业务部部门分配年年度及月度度工作任务务，并根据据考核办法法对各部门门月度及年年度具体完完成业绩予予以考核。3、分分管领导负负责向总经经理汇报考考核状况并并带给分析析报告，并并对存在的的问题提出出改善意见见。4、各各业务部门门负责人如如实向财务务部带给目目标达成数数据，财务务部审核后后报

24、分管领领导审批，最最后报总经经理批准签签字执行。5、分分管领导对对考核结果果的完整、公公正、合理理性负责，总总经理对考考核结果负负有监督职职责。第二二章业务部部门(前台台)考核办办法及奖惩惩操作方法法一、考考核办法以绩绩效为导向向，对经营营过程中可可量化或可可行为化的的关键指标标予以考核核。二、适适用人员前台台各业务部部门：包括括大地拍卖卖公司、个个贷部、融融资担保部部各部门、工工程履约部部(含各分分公司及办办事处)、投投管公司。三、考考核周期：除大地拍拍卖公司及及投管公司司某些业务务项目采用用年度考核核外，其余余部门均执执行自然月月度考核，季季度兑现。四、考考核操作办办法。单位位考核指标标奖

25、励办法法处罚办法法融资资担保部(1-6部部)融资收收入每月从从工资总额额中提取110%-330%作为为绩效工资资，具体考考核为：1、完完成月目标标任务：1)发放全额额绩效工资资;2)享受实际际保费收入入提成;2、完完成年度目目标任务：1)按实际保保费收入00.5%给给予奖励;2)完成公司司制订的年年度总目标标，月度所所处罚的绩绩效工资全全额补发。3、超超额完成年年度目标任任务：超出出部分按22%给予提提成奖励。其其中1%在在年底给予予奖励，剩剩下1%在在解保后给给予业绩奖奖励。每月月从工资总总额中提取取10%-30%作作为绩效工工资，具体体考核为：1、未未完成月目目标任务，按按实际业绩绩完成提

26、成成;2、完完成当月目目标任务990%，发发放本月绩绩效工资1100%，完完成当月目目标任务880%，则则发放本月月绩效工资资90%，以以此类推。3、连连续三个月月未完成目目标任务且且低于600%，调整整岗位或降降薪。工程程履约(含含各分公司司及办事处处)保费收收入每月从从工资总额额中提取110%-330%作为为绩效工资资，具体考考核为：1、完完成月目标标任务：1)发放全额额绩效工资资;2)实际到帐帐保费收入入提成;2、完完成年度目目标任务：1)按实际保保费收入33%给予奖奖励。2)完成公司司制订的年年度总目标标，月度所所处罚的绩绩效工资全全额补发。3、超超额完成年年度目标任任务：各分分公司和

27、办办事处，超超出且实际际到帐保费费收入部分分均在原提提成比例基基础之上增增加5%给给予业绩提提成奖励。每每月从工资资总额中提提取10%-30%作为绩效效工资，具具体考核为为：1、未未完成目标标任务，按按实际业绩绩完成提成成;2、完完成当月目目标任务990%，发发放本月绩绩效工资1100%，完完成当月目目标任务880%，则则发放本月月绩效工资资90%，以以此类推。3、连连续三个月月未完成目目标任务且且低于600%，调整整岗位或降降薪。个贷贷部保费收收入管理人人员及内控控人员：每每月从工资资总额中提提取10%-30%作为绩效效工资，具具体考核为为：1、完完成月度目目标任务：1)发放全额额绩效工资资

28、;2)实际保费费收入提成成;2、完完成年度目目标任务：1)按实际保保费收入22%给予奖奖励;2)完成公司司制订的年年度总目标标，月度所所处罚的绩绩效工资全全额补发。3、超超额完成年年度目标任任务：超出出部分按55%给予业业绩提成奖奖励。每月月从工资总总额中提取取10%-30%作作为绩效工工资，具体体考核为：1、未未完成月目目标任务，按按实际业绩绩完成提成成;2、完完成当月目目标任务990%，发发放本月绩绩效工资1100%，完完成当月目目标任务880%，则则发放本月月绩效工资资90%，以以此类推。3、连连续三个月月未完成目目标任务且且低于600%，调整整岗位或降降薪。个贷贷部业务员员具体考核核为

29、：1、完完成目标任任务，享受受基本工资资和业绩提提成;2、超超额完成目目标任务，除除享受全额额基本工资资和业绩提提成，还给给予以下奖奖励：每递递增10万万元，基本本工资增加加100元元。1、未未完成目标标任务，无无基本工资资，按实际际业绩提成成。2、连连续三个月月无业绩，公公司暂时冻冻结社保缴缴费，且由由个人全额额承担社保保费用。拍卖卖公司标的的物金额及及所收佣金金的比例。每每月从工资资总额中提提取10%-30%作为年度度绩效工资资，年底根根据目标任任务达成率率予以考核核发放，年年底具体考考核为：1、完完成年度目目标任务：1)一次性发发放月度提提取的全额额绩效工资资;2)实际业绩绩提成;3)按

30、实际所所收佣金_%给予奖励励。2、超超额完成年年度目标任任务：超出出部份按_%给予业绩绩提成奖励励。每月从从工资总额额中提取110%-330%作为为年度目标标考核工资资，具体考考核为：1、未未完成年度度目标任务务，按实际际业绩完成成提成;2、完完成年度目目标任务990%，发发放每月所所提取全部部绩效工资资，完成年年度目标任任务80%，则发放放绩效工资资总额900%，以此此类推3、年年度目标任任务完成低低于_%，调整整岗位或降降薪。投管管公司咨询询服务收入入、资金拆拆借业务收收入及对外外投资收益益由于投管管公司某些些业务涉及及年底考核核，每月从从工资总额额中提取330%作为为绩效工资资，其中22

31、0%为月月度指标考考核，100%作为年年底指标考考核，具体体办法如下下：月度度指标考核核(咨询及及资金拆借借等)：1、完完成月度目目标任务：1)享受全额额绩效工资资;2)实际业绩绩提成;2、完完成年度目目标任务：1)按3%给给予奖励。2)完成公司司制订的年年度总目标标，月度所所处罚的绩绩效工资全全额补发。3、超超额完成年年度目标任任务：超出出部份按_%给予业绩绩提成奖励励。每月从从工资总额额中提取330%(月月度考核指指标20%+年度考考核指标110%)作作为绩效工工资，具体体考核为：1、未未完成目标标任务，按按实际业绩绩完成提成成，本月绩绩效工资的的发放与当当月完成目目标任务的的比值成正正比

32、。如：完成目标标任务900%，则享享受绩效工工资的900%，完成成目标任务务80%，则则享受绩效效工资800%，以此此类推。2、连连续三个月月未完成目目标任务且且低于400%，调整整岗位或降降薪。关于于年度考核核指标：1、未未完成目标标任务，按按实际业绩绩提成。完成成目标任务务90%，发发放每月所所提取全部部绩效工资资，完成目目标任务880%，则则发放每月月所提取绩绩效工资总总额90%，以此类类推。绩效效考核管理理办法（五五）：(一一)考核指指标:1、公公司对销售售人员的考考核指标有有:销售计计划(数量量)完成率率、销售额额增长率、销销售价格持持续率、销销售费用、欠欠款回收率率、访问成成功率、

33、顾顾客意见发发生率、新新顾客开发发率、老顾顾客持续率率。(二二)考核频频次:1、月月度考核，每每月评分一一次。2、年年度考核，公公司于次年年元月核算算每一位销销售员年度度考核得分分，即销售售员年度考考核得分=(销售人人员该年度度12个月月度考核分分之和)&diviide;112、3、每每月8日前前，销售公公司将销售售岗位人员员(含区域域经理)的的考核表报报送人力资资源部。绩绩效考核管管理制度。(三三)、考核核细则:月度度考核得分分=(日常常工作考核核得分&ttimess;权重770%)+(出勤&timees;权重重30%)出勤勤(百分制制):权重重30%当月月满勤1000分，缺缺勤1天扣扣4分

34、。(半天按11天计)(四四)区域经经理的日常常工作考核核(1000分):权权重70%1、月月报(600分):月月报的主要要资料包括括月工作总总结、月工工作计划和和针对当地地市场的状状况提出合合理化方案案。(11)月工作作总结要求求资料详细细，字迹清清楚，语句句通顺；(20分)(22)月工作作计划要求求思路清晰晰，资料详详细，字迹迹清楚，语语句通顺；(20分分)(33)根据当当地的实际际状况提出出近期可操操作性强的的销售方案案；(200分)2、区区域经理应应针对销售售业务员的的周报，认认真审查，及及时发现问问题并给予予指导。(10分)3、区区域经理应应定期组织织销售员培培训，每月月最少一次次，要

35、求培培训资料详详细记录。(10分)4、区区域经理应应于每月330日前将将月报上报报到销售计计划部，上上报不及时时。(100分)5、区区域经理有有管理所在在区域的销销售业务员员的职责。销销售业务员员因考核扣扣分较多的的或违反公公司规定情情节严重的的，所在区区域经理根根据状况相相应扣分。绩绩效考核管管理制度。(10分)注:如连续不不上交材料料者，视情情节轻重给给予加倍扣扣分。(五五)销售员员日常工作作考核(百百分制):权重700%1、经经销商的管管理方面(30分)，出现下下列状况，每每项扣5分分(11)经销商商终端日报报(须在发发生终端销销售当日116:000前上报至至各区域计计划员)上上报不及时

36、时；(33)终端用用户存在问问题，经销销商未能及及时解决；(44)没有严严格执行公公司商务政政策，对进进货、销量量、存货状状况不了解解；(55)经销商商出现特殊殊问题未及及时上报领领导；(66)各种返返利表(在在每月255日前上报报销售计划划部)不及及时上报。2、销销售员管理理方面(770分)(11)周报(40分):认真填填写周工工作汇报表表，未按按时交付、字字迹潦草、难难以辨认等等，此项不不得分；上上周工作总总结(100分):务务必如实填填写，如发发现与所填填资料不符符的该项不不得分；下下周工作计计划(100分):务务必如实填填写，如发发现与所填填资料不符符的该项不不得分；大大客户走访访状况

37、(110分):每周须走走访2家以以上，并对对走访状况况在周报上上做详细记记录，不得得漏项。如如连续走访访同一家大大客户将客客户拜访纪纪实一同同上交，如如不交者该该项不得分分；(每项项扣3分，22项以上不不填者该项项不得分)；客客户拜访纪纪实(100分):拜拜访客户结结束后及时时将走访的的详细状况况填写在客客户拜访纪纪事中以以备日后查查询；(22)市场信信息反馈(5分):务必如实实填写，如如发现与所所填资料不不符的该项项不得分；(33)产品质质量问题反反馈(5分分):认真真填写，要要求做到及及时有效；(44)广告计计划表(55分):每每月13日日前报给广广告信息部部，未按时时交付、字字迹潦草、难

38、难以辨认等等，每项扣扣2分；(55)促销活活动计划报报告(5分分):每月月15日前前提交到广广告信息部部，再报告告中说明活活动的时间间、地点、资资料、费用用计划及预预期效果。未未按时交付付、字迹潦潦草、难以以辨认等，每每项扣2分分；(66)促销效效果评价(5分):用心配合合经销商做做好促销活活动，活动动结束后55日内提交交活动总结结报告，上上报给广告告信息部。如如实际活动动与上报计计划不符、不不按时提交交活动资料料的，每项项扣2分；(77)周转车车辆管理(5分):销售员须须严格遵守守公司周周转车辆管管理制度。如如发现违反反周转车车管理制度度中任何何一项条款款，该考核核分数全部部扣除。注:如连续

39、不不上交材料料者，视情情节轻重给给予加倍扣扣分。(六六)、现场场服务代表表日常考核核(百分制制):权重重70%1、现现场区域服服务代表工工作素质(10分):对本岗岗位业务技技术能够熟熟练掌握110分，基基本胜任的的扣2分；没熟练掌掌握还需要要他人协助助完成的扣扣410分分，由现场场管理组负负责考核。2、驻驻区现场区区域服务代代表去向(10分):售后服服务部各职职能部门、特特约服务中中心反映在在工作时间间一次找不不到扣2分分，由此误误事造成不不良后果扣扣110(特殊状况况除外)，由由现场管理理组、函电电组、索赔赔组、技术术组、配件件组负责考考核。3、用用户投诉(10分):特约服服务中心服服务态度

40、不不好或服务务不及时，造造成用户投投诉升级的的一次扣225分，引引发媒体曝曝光造成恶恶劣影响的的扣5100分，严重重者直至下下岗，由现现场管理组组、函电组组负责考核核。4、特特约服务中中心工作质质量(200分):区区域特约服服务中心索索赔单填写写无误的得得10分，有有空项但不不影响核查查的扣122分，工作作质量较差差影响索赔赔进度的扣扣510分分，由索赔赔组负责考考核；区域域特约服务务中心按时时提报配件件采购计划划的得100分，没按按时提报计计划但对三三包服务没没造成不良良影响的扣扣14分，没没按时提报报计划造成成急调件频频次多的扣扣35分。没没按时提报报计划并对对三包服务务造成不良良影响的扣扣510分分，由配件件组、函电电组负责考考核。5、各各地经销商商意见(110分):对售前、售售中、售后后服务满意意得10分分，一般得得5分，较较差不得分分，由函电电组负责考考核。6、走走访报告，月月工作计划划、总结(10分):按时提提报工作计计划、工作作总结叙述述清楚、全全面得100分，有计计划、总结结但叙述方方面、简单单扣25分分，无走访