某公司绩效考核管理知识制度15651.docx

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1、绩效考核制度一、绩效考考核的定义义、目的和和用途1. 绩效管理的的核心是保保证企业目目标和使命命的实现，发发展组织，发发展员工。2. 绩效考核是是绩效管理理的重要内内容。绩效效考核（以以下简称“考核”）是指用用系统的方方法、原理理，评定测测量员工在在职务上的的工作行为为和工作效效果。3.考核的的最终目的的是改善员员工的工作作表现，以以达到企业业的经营目目标，并提提高员工的的满意程度度和未来的的成就感。4.考核的的结果主要要用于压力力传递、报报酬管理、职职务调整、工工作反馈、工工作改进、组组织发展和和员工发展展。5、本制度度适用于公公司全体员员工。二、考核的的原则1.一致性性：在一段段连续时间间

2、之内，考考核的内容容和标准不不能有大的的变化，至至少应保持持1年之内内考核的方方法具有一一致性；2.客观性性：考核要要客观的反反映员工的的实际情况况，尽量减减少光环效效应、个人人关系亲疏疏不同、偏偏见等带来来的误差；3.公平性性：对于同同一岗位的的员工使用用相同的考考核标准；4.公开性性：员工要要知道自己己的详细考考核结果。三、考核的的内容和分分值A月度考核核1.一般员员工（部长长以下，不不含部长，以以下同）的的月度考核核1.1.一一般员工部部门月度考考核的内容容分以下二二部分：1.1.11.重要任任务本月度内完完成的重要要任务是指指：影响年年度总目标标实现的工工作、部门门月度工作作重点中该该

3、员工承担担了部分或或全部任务务的工作或或其岗位职职责中最重重要的内容容部分。考考核的项目目不超过33个。（见见员工考核核A表）重要任务的的考核评分分原则为:a、先核定定供部门主主管分配的的考评总分分，下属考考评分之和和不得超过过该分值。供供部门主管管分配总分分的计算方方法如下：供部门主管管分配的总总分866N（N为为该部门一一般员工总总数）b、考评分分的分配原原则：员工所得月月度考评分分相互之间间的差距不不得少于11分。1.1.22.工作计计划完成情情况每周工作结结束后，部部门主管应应对下属员员工本周的的计划完成成情况进行行考核，综综合评分并并记录。每每月工作结结束后，部部门主管应应上报员工工

4、本月四周周的考核评评分情况。每月结束后后，各部门门应及时将将下属的重重要任务考考核情况、以以及本月四四周的周计计划完成情情况的考核核记录送至至人力资源源部存档。（见见员工考核核B表）1.1.33.对财务务部和配送送部员工采采用重大事事件法：考考核其差错错率、服务务效率（见见员工考核核表C）。1.1.44.以上考考核事项评评分的原则则为:a、先核定定供部门主主管分配的的考评总分分，下属考考评分之和和不得超过过该分值。供供部门主管管分配总分分的计算方方法如下：供部门主管管分配的总总分866N（N为为该部门一一般员工总总数）b、考评分分的分配原原则：员工所得月月度考评分分相互之间间的差距不不得少于1

5、1分。1.2.分分值计算原则上，总总分满分为为100分分，重要任任务占400，月度度工作完成成情况占660。员员工在部门门内的考核核成绩等于于：重要任务项项考核分40月度工作作完成情况况考核分60(见员工考考核A、BB表) ，考考核评分标标准见附件件11.3.一一般员工的的考核最终终成绩与部部门绩效分分挂钩，由由人力资源源部根据部部门所得绩绩效分计算算，计算方方法如下：一般员工本本月绩效考考核分个个人考核分分70部门绩效效分（即部部门主管的的月度绩效效考核综合合分）302.管理人人员（部长长以上，含含部长，以以下同）的的月度考核核2.1.管管理人员月月度考核的的内容2.1.11当月应完完成的季

6、度度相关工作作重点当月应完成成的季度相相关工作重重点是指本本部门季度度计划中本本月应该完完成的重点点任务、或或其岗位职职责中最重重要的内容容部分。考考核或者考考核项目不不超过5个个。（评分分标准见附附件2）工作任务务立项管理理制度中中规定的工工作任务归归入季度工工作重点考考核，突发发性立项工工作任务根根据实际执执行情况归归入当月季季度工作重重点考核。2.1.22月度工作作计划完成成情况月度工作计计划完成情情况是指管管理人员的的部门月度度工作计划划所列项目目的完成情情况；该项项得分，由由其直接上上司根据该该管理人员员本月工作作计划的实实际完成情情况进行综综合评分。2.1.33以上考核核事项评分分

7、的原则为为:a、先核定定供考核者者分配的考考评总分，被被考评者考考评分之和和不得超过过该分值。供供考核者分分配总分的的计算方法法如下：供考核者分分配的总分分86N（N为为被考核管管理人员总总数）b、考评分分的分配原原则：被考核者所所得考评分分相互之间间的差距不不得少于11分。2.2.分分值计算原则上，总总分满分为为100分分，月度计计划完成情情况占满分分的60，季度相相关工作重重点占满分分的40（见管理理人员考核核A表、BB表）；管管理人员月月度绩效考考核综合分分等于：月度计划完完成情况考考核分60当月应完完成的季度度相关工作作重点40 B、季度考考核1.一般员员工季度考考核1.1.每每季度进

8、行行一次综合合考核，由由人力资源源部根据每每位员工本本季度三个个月的月度度考核结果果，计算该该季度的平平均分，并并将成绩送送至该员工工所在部门门的主管。1.2.部部门主管应应根据考核核记录和当当季度的整整体表现，作作出该员工工的季度绩绩效综合考考评，并与与该员工进进行绩效沟沟通。（见见员工考核核D表）季季度绩效综综合考评的的方法：a、先核定定供部门主主管分配的的季度绩效效综合考评评总分，下下属季度绩绩效综合考考评分之和和不得超过过该分值。供供部门主管管分配总分分的计算方方法如下：供部门主管管分配的总总分866N（N为为该部门一一般员工总总数）b、季度绩绩效综合考考评分的分分配原则：员工所得季季

9、度绩效综综合考评分分相互之间间的差距不不得少于11分。1.3.部部门主管完完成部门员员工的季度度绩效沟通通之后，应应及时将所所有表格传传递至人力力资源部。1.4.人人力资源部部根据季度度日常考核核平均分和和季度绩效效综合考评评分，计算算员工的季季度绩效考考核最终成成绩，计算算方法如下下：季度绩绩效考核最最终成绩季度日常常考核成绩绩平均分80季度综合合考评分20。财务部和配配送部员工工季度绩效效考核最终终成绩的计计算方法如如下：季度度绩效考核核最终成绩绩季度日日常考核成成绩平均分分50季度综合合考评分50。1.5. 人力资源源部根据员员工的季度度绩效考核核最终成绩绩确定其绩绩效工资，计计算方法如

10、如下：考评分855分以上的的，绩效工工资全额发发放考评分855分以下的的，季度末末应发放绩绩效工资月绩效工工资3季度考核核最终成绩绩100月绩效工工资802人力资源部部的计算处处理结果，经经行政总监监审核，报报总经理签签字认可后后，送至财财务部，作作为员工季季度绩效工工资发放依依据。1.6. 由行政中中心提名当当季的季度度之星，经经总经理办办公会审议议确定后，列列名公布，作作为公司的的季度之星星，并对季季度之星进进行奖励。 2.管理人人员季度考考评2.1.每每季度进行行一次综合合考核，由由人力资源源部根据每每位管理人人员本季度度三个月的的月度考核核结果，计计算每季度度日常考核核的平均分分，并将

11、该该成绩连同同该管理人人员本季度度三个月的的考核成绩绩原件（作作为附件），送送至该管理理人员的直直接上司。2.2.直直接上司应应根据考核核记录及当当季度整体体表现，作作出该管理理人员的季季度绩效综综合考评，并并与该管理理人员进行行绩效沟通通（见管理理人员考核核C表）。2.3.直直接上司完完成该管理理人员的季季度绩效沟沟通之后，应应及时将所所有表格送送至人力资资源部。2.4.人人力资源部部根据季度度日常考核核平均分和和季度综合合考评分，计计算管理人人员的季度度绩效考核核最终成绩绩，计算方方法如下：季度绩效考考核最终成成绩季度度日常考核核成绩平均均分70季度综合合考评分302.5.人人力资源部部根

12、据管理理人员的季季度绩效考考核最终成成绩确定其其绩效工资资，经总经经理签字认认可后，送送至财务部部，作为季季度绩效工工资发放依依据，计算算方法如下下：考评分855分以上的的，绩效工工资全额发发放考评分855分以下的的，季度末末应发放绩绩效工资月绩效工工资3季度考核核最终成绩绩100月绩效工工资802C、年度考考核1.一般员员工的年度度考核1.1.年年度综合考考核，由人人力资源部部根据每位位员工本年年四个季度度的最终考考核结果，计计算年度考考核的平均均分，并将将该成绩连连同该员工工本年四个个季度的考考核成绩原原件（作为为附件），送送至该员工工所在部门门主管。1.2.部部门主管应应根据考核核记录及

13、当当年的整体体表现，作作出该员工工的年度综综合考评分分，提出有有针对性的的发展建议议，并与该该员工进行行绩效沟通通（见员工工发展建议议表E）。一一般员工年年度综合考考评的方法法：a、先核定定供部门主主管分配的的年度考评评总分，下下属年度考考评分之和和不得超过过该分值。供供部门主管管分配总分分的计算方方法如下：供部门主管管分配的总总分866N（N为为该部门一一般员工总总数）b、年度考考评分的分分配原则： 员工所得年年度考评分分相互之间间的差距不不得少于11分1.3.部部门主管完完成部门员员工的年度度绩效沟通通之后，应应及时将所所有表格传传递至人力力资源部。1.4.人人力资源部部根据年度度日常考核

14、核平均分和和年度综合合考评分，计计算员工的的年度绩效效考核最终终成绩，计计算方法如如下：年度度绩效考核核最终成绩绩年度日日常考核成成绩平均分分80年度综合合考评分201.5.人人力资源部部根据员工工年度考核核最终成绩绩进行排序序，分优秀秀、良好、合合格、一般般四等，四四等所占比比例分别为为：20，30，45，5。计计算结果及及排序情况况报送行政政总监审核核后，应传传递至总经经理，经总总经理确认认后，作为为工资晋升升、降薪、职职务变迁、淘淘汰、制订订员工培训训和发展计计划的依据据。2.管理人人员年度考考核2.1.年年度综合考考核，由人人力资源部部根据每位位管理人员员本年度四四个季度的的考核结果果

15、，计算年年度的平均均分，并将将该成绩连连同该管理理人员本年年四个季度度的考核成成绩原件（作作为附件），传传递至该管管理人员的的直接上司司和各市场场部经理。2.2.直直接上司和和各市场部部经理应根根据考核记记录及本年年度的整体体表现，作作出该管理理人员的年年度综合考考评，直接接上司和各各市场部经经理评分各各占年度综综合考评的的50%，直直接上司还还应根据该该管理人员员的年度综综合考评情情况，提出出有针对性性的发展建建议，并与与该管理人人员进行绩绩效沟通。（见见管理人员员发展建议议表D）2.3.直直接上司完完成下属的的年度绩效效沟通之后后，应及时时将所有表表格送至人人力资源部部。2.4.人人力资源

16、部部根据年度度日常考核核平均分和和年度综合合考评分，计计算管理人人员的年度度绩效考核核最终成绩绩，计算方方法如下：年度绩效效考核最终终成绩年年度日常考考核成绩平平均分70年度综合合考评分302.5.人人力资源部部根据管理理人员年度度绩效考核核最终成绩绩进行排序序，分优秀秀、良好、合合格三等，三三等所占比比例分别为为：20，60，20。考核及及排序结果果报送行政政总监审核核后，应传传递至总经经理，经总总经理确认认后，作为为工资调整整、职务晋晋升、淘汰汰、制订管管理人员培培训与发展展计划的依依据。四、考核的的一般程序序1.每月（季季、年）底底由人力资资源部组织织和协同各各部门（中中心）主管管进行各

17、部部门（中心心）的考核核工作；2.员工的的直接上级级为该员工工的考核主主管，依考考核表具体体执行考核核程序；3.季度（年年度）考核核结束时，考考核主管必必须与该员员工单独进进行考核沟沟通；4.具体考考核步骤：被考核人人自评（年年度）考核人考考评绩效考核核沟通（季季度、年度度）人力资源源部归档处处理，并计计算被考核核人月度（季季度、年度度）绩效考考核最终成成绩。人力资源部组织考核被考核人自评（年度）考核人考核绩效考核沟通人力资源部处理、归档计算季度绩效考核最终成绩计算年度绩效考核最终成绩分5、绩效考考评的结果果的输出薪资淘汰机制目标管理优化培训体系整改措施考核结果成长管理六、BaooMi1.考核

18、结结果只对考考核主管、被被考核人、人人事主管、总总经理助理理、总经理理公开；2.考核结结果及考核核文件交由由人力资源源部存档；3.任何人人不得将考考核结果告告诉无关人人员。七、其他事事项1.公司的的绩效考核核工作由人人力资源部部统一负责责；2.综合考考核每季度度进行一次次，原则上上在3月、66月、9月月、12月月下旬进行行；3.在每年年的1月中中旬进行上上年度的综综合绩效考考核工作4.考核主主管在第一一次开展考考核工作前前要参加考考核培训（由由人力资源源部组织）；5.各岗位位的考核实实施细则在在本制度基基础上由人人力资源部部、考核主主管及被考考核人共同同制定。八、本制度度自颁布之之日起实行行。

19、九、本制度度由人力资资源部负责责解释、修修订。管理人员月“季度工作作重点”完成情况况考核表（AA）姓名 所辖辖部门 序号工作重点目标任务完成情情况直接上司评评分达成率完成质量12345月季度工作作重点考评评分 考 评 人人目标设定人人 目标设定定日期 确认人 目标标确认日期期本表使用说说明：直接上司根根据下属管管理人员当当季的季度度工作重点点在每月的的完成情况况，进行评评分，评分分的原则如如下：1、可供直直接上司分分配总考核核分的分配配原则:a、先核定定供直接上上司分配的的当月“季度工作作重点”考评总分分，下属管管理人员当当月“季度工作作重点”考评分之之和不得超超过该分值值。供直接接上司分配配

20、总分的计计算方法如如下：供直接上司司分配的总总分866N（N为为其所辖管管理人员总总数）b、“季度度工作重点点”考评分的的分配原则则： 下属管理人人员所得“季度工作作重点”考评分相相互之间的的差距不得得少于1分分2、在考评评具体的下下属管理人人员时，评评分原则如如下：a、从达成成的质量（包包括效果、成成本）和达达成程度两两方面对“季度工作作重点”在当月的的完成情况况进行评价价。b、评价结结果分为优优秀、良好好、中等、一一般四个档档次，每个个档次的分分值范围是是：优秀（990100），良良（8090），中中等（70080），一一般（60070）。具具体分值由由直接上司司确定。c、检查查与反馈管管

21、理制度中中规定需要要立项工作作任务的完完成情况作作为本考核核内容的减减项。对未未按要求按按时、保质质保量完成成的项目，由由行政管理理部根据跟跟催的情况况，依据给给公司带来来损失的程程度、对公公司整体目目标实现的的影响程度度等，分别别扣分。对对影响公司司整体目标标实现的扣扣罚455分；其余余类别的，扣扣罚133分。d、“季度度工作重点点”考核部分分的平均分分减去“立项工作作任务完成成情况”部分应扣扣分，即为为该管理人人员当月“季度工作作重点完成成情况”部分的考考核结果。管理人员月度工作作计划完成成情况考核核表（B）部门月工作计计划 序号项目目标任务完成情情况（直接接上司填写写）直接上司评评分达成

22、率完成质量12345月工作计划划考评分考评人计划制订日日期 计划编编制人 计计划确认日日期 确认人人 本表使用说说明：直接上司根根据下属管管理人员月月度工作计计划完成情情况，进行行评分，评评分的原则则如下：1、可供直直接上司分分配总考核核分的分配配原则:a、先核定定供直接上上司分配的的月度工作作计划完成成情况考评评总分，下下属管理人人员月度工工作计划考考评分之和和不得超过过该分值。供供直接上司司分配总分分的计算方方法如下：供直接上司司分配的总总分866N（N为为其所辖管管理人员总总数）b、月度工工作计划考考评总分的的分配原则则： 下属管理人人员所得月月度工作计计划完成情情况考评分分相互之间间的

23、差距不不得少于11分2、在考评评具体的下下属管理人人员时，评评分原则如如下：a、从达成成的质量（包包括效果、成成本）和达达成程度两两方面对月月度工作计计划的完成成情况进行行评价。b、评价结结果分为优优秀、良好好、中等、一一般四个档档次，每个个档次的分分值范围是是：优秀（990100），良良（8090），中中等（70080），一一般（60070）。具具体分值由由直接上司司确定。c、根据各各项目的得得分计算平平均分，即即为该管理理人员月度度工作计划划完成情况况的考核结结果。管理人员季季度绩效综综合考评表表（C）姓 名部 门职 务工作表现评评分项 目 考 核 内 容配分评分评 语市场服务市场服务意意

24、识强烈，有有很强的工工作指导性性一五具备市场服服务意识，及及时完成市市场配合工工作12尚具市场服服务意识，基基本能完成成市场配合合工作9缺乏市场服服务意识，市市场配合工工作拖沓5无市场服务务意识和工工作指导性性，不能按按时保质完完成市场配配合工作0团队精神团队精神意意识强烈，有有很好的工工作配合及及默契度10有着团队意意识，共同同配合完成成市场服务务工作11有一定的部部门责任感感和集体荣荣誉感，维维护部门工工作形象7团体服务意意识不强，工工作配合中中存在不足足3各自为营，事事不关已，高高高挂起0工作绩效工作效率高高，具有卓卓越创意10能胜任工作作，效率标标准高8工作不误期期，表现符符合标准5勉

25、强胜任工工作，无甚甚表现1工作效率低低，时有差差错0责任感有积极责任任心，能彻彻底达成任任务，积极极督促、辅辅导下属完完成工作任任务一五具有责任心心，能达成成任务，时时常督促、辅辅导下属完完成工作任任务12尚有责任心心，能达成成任务，对对下属的督督促、辅导导较缺乏9责任心不强强，对下属属无督促、辅辅导，亦不不能如期完完成任务5无责任心，即即使上司督督促，亦不不能完成任任务0沟通协调项 目 考 核 内 容配分评分评 语善于上下沟沟通、协调调，能自动动自发与人人合作一五乐意与人沟沟通协调，顺顺利达成任任务12尚能与人合合作，达成成工作要求求9协调不善，致致使工作无无法进行5经常制造协协调障碍，致致

26、使工作无无法进行0品德言行品德廉洁、言言行诚信、刚刚正不阿、足足为楷模10品行诚实、言言行规矩、平平易近人7言行一般，无无越轨行为为4固执已见，不不易与人相相处1损公肥私，言言语、行为为粗鄙0成本意识成本意识强强烈，能积积极节省，避避免浪费10具备成本意意识，并能能节省7尚具成本意意识，尚能能节省4缺乏成本意意识，稍有有浪费1无成本意识识，经常浪浪费0创新改进有系统进行行创新改革革，能力求求精进一五尚有创新能能力，工作作能力求改改善11只能做交办办事项，不不知创新改改进6缺乏创新改改革能力，须须依赖他人人2固守成规，阻阻碍他人创创新0合 计100考 评 人人本表使用说说明：直接上司根根据下属管

27、管理人员季季度工作表表现进行评评分，评分分的原则如如下：1、可供直直接上司分分配总考核核分的分配配原则:a、先给定定供直接上上司分配的的季度绩效效综合考评评总分，下下属管理人人员季度绩绩效综合考考评分之和和不得超过过该分值。供供直接上司司分配总分分的计算方方法如下：供直接上司司分配的总总分866N（N为为其所辖管管理人员总总数）b、季度绩绩效综合考考评分的分分配原则： 下属管理人人员所得季季度绩效综综合考评分分相互之间间的差距不不得少于11分年度管理人人员发展建建议（D表表）一、个人简简历姓名加入公司日日期 职位 评估时限限 部门审核日期二、工作重重点完成情情况评估 根据上年度度（上半年年度）

28、确立立的工作重重点，评估估所完成的的程度。上年度（上上半年度）工工作重点重点任务是是否完成及及完成的质质量直接上司评评分1.2.3.45工作重点考考评分上表使用说说明：直接上司根根据下属管管理人员年年度（上半半年度）工工作重点完完成情况进进行评分，评评分的原则则如下：a、先核定定供直接上上司分配的的年度（上上半年度）工工作重点完完成情况考考评总分，下下属管理人人员年度（上上半年度）工工作重点完完成情况考考评分之和和不得超过过该分值。供供直接上司司分配总分分的计算方方法如下：供直接上司司分配的总总分866N（N为为其所辖管管理人员总总数）b、年度（上上半年度）工工作重点考考评分的分分配原则： 下

29、属管理人人员所得年年度（上半半年度）工工作重点考考评分相互互之间的差差距不得少少于1分三、工作表表现评分项 目 考 核 内 容配分评分评 语市场服务市场服务意意识强烈，有有很强的工工作指导性性一五具备市场服服务意识，及及时完成市市场配合工工作12尚具市场服服务意识，基基本能完成成市场配合合工作9缺乏市场服服务意识，市市场配合工工作拖沓5无市场服务务意识和工工作指导性性，不能按按时保质完完成市场配配合工作0团队精神团队精神意意识强烈，有有很好的工工作配合及及默契度10有着团队意意识，共同同配合完成成市场服务务工作11有一定的部部门责任感感和集体荣荣誉感，维维护部门工工作形象7团体服务意意识不强，

30、工工作配合中中存在不足足3各自为营，事事不关已，高高高挂起0工作绩效工作效率高高，具有卓卓越创意10能胜任工作作，效率标标准高8工作不误期期，表现符符合标准5勉强胜任工工作，无甚甚表现1工作效率低低，时有差差错0责任感有积极责任任心，能彻彻底达成任任务，积极极督促、辅辅导下属完完成工作任任务一五具有责任心心，能达成成任务，时时常督促、辅辅导下属完完成工作任任务12尚有责任心心，能达成成任务，对对下属的督督促、辅导导较缺乏9责任心不强强，对下属属无督促、辅辅导，亦不不能如期完完成任务5无责任心，即即使上司督督促，亦不不能完成任任务0项 目 考 核 内 容配分评分评 语沟通协调善于上下沟沟通、协调

31、调，能自动动自发与人人合作一五乐意与人沟沟通协调，顺顺利达成任任务12尚能与人合合作，达成成工作要求求9协调不善，致致使工作无无法进行5经常制造协协调障碍，致致使工作无无法进行0品德言行品德廉洁、言言行诚信、刚刚正不阿、足足为楷模10品行诚实、言言行规矩、平平易近人7言行一般，无无越轨行为为4固执已见，不不易与人相相处1损公肥私，言言语、行为为粗鄙0成本意识成本意识强强烈，能积积极节省，避避免浪费10具备成本意意识，并能能节省7尚具成本意意识，尚能能节省4缺乏成本意意识，稍有有浪费1无成本意识识，经常浪浪费0创新改进有系统进行行创新改革革，能力求求精进一五尚有创新能能力，工作作能力求改改善11

32、只能做交办办事项，不不知创新改改进6缺乏创新改改革能力，须须依赖他人人2固守成规，阻阻碍他人创创新0合 计100四、整体评评分请于下列空空格填写有有关人员的的整体评估估五、强项与与弱点 1. 列出出受评人的的三大主要要强项，并并以其程度度顺序陈述述如下a.b.c.2.列出受受评人的缺缺点与需要要改进的领领域a.b.c.六、发展及及训练需要要鉴于上述评评分，列出出发展及训训练需要及及达到目标标的建议发展需要建议1.2.3.4.训练需要建议1.2.3.4.受评人姓名名及签署评分人姓名名及签署日期日期员工月“重点任务务”完成情况况考核表（AA）姓名 所属属部门 序号工作重点目标任务完成情情况部门主管

33、评评分达成率完成质量123月重点任务务考评分考评人目标设定人人 目标设定定日期 确认人 目标标确认日期期本表使用说说明：部门主管根根据下属员员工当月重重点任务的的完成情况况，进行评评分，评分分的原则如如下：1、可供部部门主管分分配月度重重点任务总总考核分的的分配原则则:a、先给定定供部门主主管分配的的月度重点点任务考评评总分，下下属管理人人员月度考考评分之和和不得超过过该分值。供供部门主管管分配总分分的计算方方法如下：供部门主管管分配的总总分866N（N为为其所辖员员工总数）b、月度重重点任务考考评分的分分配原则： 员工所得月月度重点任任务考评分分相互之间间的差距不不得少于11分2、在考评评具

34、体的下下属员工时时，评分原原则如下：a、从达成成的质量（包包括效果、成成本）和达达成程度两两方面对当当月重点任任务的完成成情况进行行评价。b、评价结结果分为优优秀、良好好、中等、一一般四个档档次，每个个档次的分分值范围是是：优秀（990100），良良（8090），中中等（70080），一一般（60070）。具具体分值由由直接上司司确定。c、根据各各项目的得得分计算平平均分，即即为该员工工当月“重点任务务”的考核结结果。员工周工作作计划绩效效考核表格格（B）部门20003年月第周工作计计划 编号序号项目目标任务完成情情况（部门门主管填写写）部门主管评评分达成率完成质量12345周工作计划划完成情

35、况况考核分（以上各项项得分之和和）折合部门内内月度工作作计划考核核分（以上各项项得分之和和除以4，精精确到小数数点后一位位）计划制订日日期 计划编编制人 计计划确认日日期 确认人人 本表使用说说明：1、部门主主管根据下下属员工每每周工作计计划完成情情况，进行行评分，评评分原则如如下：a、从达成成的质量（包包括效果、成成本）和达达成程度两两方面对每每周工作计计划的完成成情况进行行评价。b、评价结结果分为优优秀、良好好、中等、一一般四个档档次，每个个档次的分分值范围是是：优秀（990100），良良（8090），中中等（70080），一一般（60070）。具具体分值由由部门主管管确定。c、根据各各项

36、目的得得分计算平平均分，即即为该员工工每周工作作计划完成成情况的考考核分。2、为方便便月度部门门内工作计计划考核分分的计算，将将该分数除除以4，折折合成月度度部门内工工作计划考考核分，每每月四周该该折合分之之和即为该该员工部门门内月度工工作计划绩绩效考核分分。财务部、配配送部员工工周工作绩绩效考核表表（C表）员工姓名 所属部部门 部门门主管 考评评日期考核内容序号事项描述影响程度扣分工作差错（对出现差差错的事项项具体描述述）服务效率（对被投诉诉事项具体体描述）总计扣分本周工作绩绩效考评分分a相当于部门门月度考核核分(a4)本表使用说说明：1、部门主主管根据下下属员工周周工作绩效效进行评分分，评

37、分原原则如下：1.1可供供部门主管管分配员工工周工作绩绩效总考核核分的分配配原则:a、先给定定供部门主主管分配的的员工周工工作绩效考考评总分，下下属员工周周工作绩效效表现考评评分之和不不得超过该该分值。供供部门主管管分配总分分的计算方方法如下：供部门主管管分配的总总分866N（N为为其所辖员员工总数）b、员工周周工作绩效效考评分的的分配原则则： 员工所得周周工作绩效效考评分相相互之间的的差距不得得少于1分分2、计分规规则2.1.每每个员工的的标准分为为100分分，本表考考核内容为为减项。部部长根据员员工在当周周工作中出出现的差错错和被投诉诉的事项，依依其对公司司运作影响响程度的不不同，相应应扣

38、分。扣扣分规则：影响很严重重：8110分；严严重：57分；较较严重：334分；一般：112分2.2.标标准分1000减去总总计扣分，即即为该员工工本周工作作绩效考评评分3、为方便便月度部门门内绩效考考核分的计计算，将该该分数除以以4，折合合成月度部部门绩效考考核分（精精确到小数数点后一位位），每月月四周该折折合分之和和即为该员员工部门内内月度绩效效考核分。员工第季季度综合考考评表（DD表）员工姓名 所属部门门 部部门主管 考考评日期工作表现评评分工作表现评评价要素评定分数、评评价事实依依据或主管管评语1、工作质质量：所完完成工作的的精确度、彻彻底性和可可接受程度度分数：评语：2、工作效效率：当

39、月月所完成的的工作数量量或完成单单项工作所所花时间分数：评语：3、工作知知识：实践践经验和技技术能力以以及在工作作中所运用用知识分数：评语：4、可信度度：该新员员工在完成成任务和听听从指挥方方面的可信信任程度分数：评语：5、勤勉性性：上下班班的准时程程度、遵守守制度的情情况及总体体的出勤率率分数：评语：6、独立完完成工作需需要监督的的程度分数：评语：综合考评分分：(以上上各子项目目之和除以以6)本表使用说说明：1、部门主主管根据下下属员工季季度工作表表现进行评评分，评分分原则如下下：1.1可供供部门主管管分配员工工季度绩效效工作表现现总考核分分的分配原原则:a、先给定定供部门主主管分配的的员工

40、季度度绩效工作作表现考评评总分，下下属员工季季度绩效工工作表现考考评分之和和不得超过过该分值。供供部门主管管分配总分分的计算方方法如下：供部门主管管分配的总总分866N（N为为其所辖员员工总数）b、员工季季度绩效工工作表现考考评分的分分配原则： 员工所得员员工季度绩绩效工作表表现考评分分相互之间间的差距不不得少于11分 2、对每个个工作表现现评价要素素子项目的的评价分为为五等：优优秀、良好好、中等、一一般、不合合格。分别别对应的分分数是：优优秀：9001000；良好：80990；中等等：7080；一一般：60070；不合格：低于600。具体分分数由部门门主管确定定。年度员工发发展建议（EE表）

41、一、个人简简历姓名加入公司日日期 职位评估时限 部门审核日期二、工作表表现类别评评分姓 名部 门职 务项 目 考 核 内 容配分评分评 语市场服务市场服务意意识强烈，积积极配合市市场工作一五具备市场服服务意识，及及时完成市市场配合工工作12尚具市场服服务意识，基基本能完成成市场配合合工作9缺乏市场服服务意识，市市场配合工工作拖沓5无市场服务务意识，不不能按时保保质完成市市场配合工工作0团队精神团队精神意意识强烈，有有很好的工工作配合及及默契度10有着团队意意识，共同同配合完成成市场服务务工作8有一定的部部门责任感感和集体荣荣誉感，维维护部门工工作形象6缺乏团体服服务意识，只只管自己份份内工作3各自为营，事事不关已，高高高挂起0工作绩效工作效率高高，具有卓卓越创意一五能胜任工作作，效率标标准高12工作不误期期，表现符符合标准9勉强胜任工工作，无甚甚表现5工作效率低低，时有差差错1责任感有积极责任任心，能彻彻底达成任任务，可放