中国式管理之成功总裁的三大法宝49102.docx

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1、中国式管理：成功总裁的三大法宝主讲：曾仕仕强课程提纲纲通过本本课程，您您能学到什什么？成功总裁三三大法宝之之一：如何何培训发展展部属第一讲 人人力不应视视为资源1.人不是是资源2.视人为为物 违反反人性3.人基本本不能纳入入管理第二讲 管管人 理人人 安人1.管人带带来的三大大祸害2.学会理理人3.学会安安人第三讲 组组织的人员员发展1.潜力人人员不愿发发展是组织织的最大损损失2.“三不不”大于“不能”3.消除“三不”是人员发发展的重点点第四讲 沟沟通 领导导 激励并并重1.重视沟沟通技巧2.领导要要合乎人性性3.合理的的不公平是是有效的激激励方式第五讲 人人员发展三三大主轴1.人员发发展的八

2、大大项目要兼兼顾并重2.建立和和而不同的的和谐共识识3.塑造良良好的企业业文化第六讲 做做好阶段性性调整1.重视阶阶段性调整整2.做好调调整前后的的心理建设设3.人人都都发展 企企业才能生生生不息成功总裁的的三大法宝宝之二：如如何分层授授权第一讲 分分层授权的的优势1.组织中中的责权利利2.分层授授权的益处处第二讲 分分层授权的的弊端1.关于权权力的三种种误用2.分层授授权的不良良后果第三讲 用用分层负责责代替分层层授权1.什么是是分层负责责2.分层负负责表的制制定与作用用第四讲 接接受授权的的艺术与授授权抽查1.让领导导放心授权权2.授权之之后进行不不定期抽查查第五讲 上上下有默契契的授权1

3、.授权要要慎始善终终2.被授权权人应注意意及时汇报报3.授权的的默契4.不成文文授权第六讲 重重视获得的的授权1.获得授授权是最高高的荣誉2.避免怀怀疑 长久久获得授权权成功总裁的的三大法宝宝之三：如如何从管理理走向领导导第一讲 当当管理者遇遇到领导1.中国企企业组织的的三阶层2.管理者者应该向领领导汇报3.领导比比管理重要要4.例行事事务与例外外事宜第二讲 过过度管理 缺乏领导导(上)1.领导不不是管理的的一部分2.过分重重视管理会会带来制度度危害(一一)第三讲 过过度管理 缺乏领导导(下)1.过分重重视管理会会带来制度度危害(二二)2.协调制制度与弹性性第四讲 沟沟通不如好好好商量1.要有

4、变变通精神2.沟通与与商量的方方式区别3.沟通与与商量的作作用区别第五讲 创创新先求降降低风险1.以管理理求创新容容易招致失失败2.领导创创新强调以以不变应万万变3.创新方方式因民族族性不同而而不同三大法宝之之一：如何何培训发展展部属第1讲 人力不应应视为资源源【本讲重点点】人不是资源源视人为物 违反人人性人基本不能能纳入管理理人不是资源源人非资源体体现中国人人的价值观观人不应该被被视为资源源，人根本本就不是资资源，这是是东西方文文化很重要要的一个差差异。被利利用的对象象才是资源源，而人不不能被当作作机器、工工具或者物物料，所以以人不是资资源。这种种观念符合合中国人的的传统意识识，是中国国人自

5、身特特性的一种种体现。在中国的传传统思想中中，一个人人只要修养养好且不伤伤害他人，这这个人就有有价值，所所以，我们们才说职业业没有高低低贵贱之分分。我们也也不接受类类似“赚了钱的的人就了不不起，就有有价值，而而没有赚到到钱就没有有价值”的观点。西方人则认认为只有有有利用价值值的人才是是社会需要要的人。这这也是为什什么在中国国很难辞退退一个人，而而在西方社社会辞退员员工是轻而而易举的事事。中国人以修修养的好坏坏来衡量人人的价值。如如果一个人人修养不好好，就算身身居要位、才才华横溢，大大家也不会会将他作为为自己的典典范和榜样样。再者，就就算这个人人很善于赚赚钱，他依依然不被我我们所看重重；反之，只

6、只要这个人人从不危害害他人，他他就有价值值。但是，现在在很多人盲盲目地接受受许多西方方的观念，不不再以道德德标准衡量量他人，而而是“一切向钱钱看”，致使整整个社会的的价值标准准发生了倾倾斜和扭曲曲。如果我我们还提倡倡西方的人人力资源管管理，无疑疑会助长这这种恶劣的的社会风气气。人是运用各各种资源的的组织主体体人是能够运运用各种资资源的组织织主体，而而本身并非非资源。有有人说组织织是以物料料为本的，这这种说法显显然不合理理，再多的的物料也需需要人去整整理、去分分析、去制制造。把人人当作资源源就是把人人当作物品品、工具，物物品和工具具是没有思思想、任人人摆布的，而而没有哪个个人愿意被被他人摆布布。

7、人富有创造造和自主的的本性，每每个人都应应该受到尊尊重，人是是运用资源源的主体，而而绝非资源源。视人为物 违反人人性不能把人当当作资源利利用、处理理在西方的人人力资源观观念中，把把人当作人人力资源去去利用、去去处理，这这种观念本本身就是错错误的。这这种观念视视人为物，这这无疑严重重地违反人人性。人是有情绪绪的主体，是是不受摆布布、事事都都要自我决决定的主体体，将利用用和处理加加诸在人的的身上，就就会引发他他们的反抗抗情绪，这这种情绪会会造成严重重的后果。人是顶天立立地的万物物之灵在中国人最最基本的观观念中，存存在天、地地、人三项项。正所谓谓天大、地地大、人亦亦大。中国国人重天，因因为天赐给给人

8、类雨水水，有了水水才有了生生命；中国国人也重视视地，地是是万物生存存的根本所所在；中国国人更看中中的是“人”，因为人人是由天地地孕育而成成的灵物，没没有人，这这个世界就就失去了色色彩。自古以来，中中国人就明明确地将人人与动物区区分开来。天天、地之中中有很多生生物存在着着，其中人人最重要。只只有人才具具有开发、利利用资源的的能力。由此，中国国人才提倡倡以人为本本，因为中中国自古以以来就重视视人的价值值。正因为为人是万物物之灵，人人有别于其其他任何事事物。所以以，如果把把人作为资资源，就是是视人为物物、违反人人性。人基本不能能纳入管理理管理的对象象是物不是是人谈管理是需需要一定背背景的，管管理不是

9、管管人，管理理是管事、管管物、管人人以外的资资源。把人人纳入管理理，相当于于把人当作作了物。外外国人是根根据钱来管管人的你给我钱钱我就听你你的；而中中国人是“你给我钱钱，我拿了了，我还是是不听你的的”。中国人人讲求的是是权利义务务，权利义义务明确了了，他就会会遵守。而且，人基基本上不应应该被管。比比如你把你你的小孩管管的太多了了，他就不不能独立，他他将来出去去后始终会会很依赖你你，你就要要对他操心心一辈子，一一旦你不在在了，他就就会孤苦伶伶仃。过度度管理会伤伤害所有的的人，什么么都要管是是不对的，人人是不能管管、也不必必要去管的的。敬人者人恒恒敬人性和动物物性是很不不同的，最最大的不同同之一就

10、在在于人性需需要受到尊尊重。看到到一个乞丐丐，如果你你把钱丢给给他，他心心里就会很很不高兴，他他会暗暗说说：“你有几个个臭钱就了了不起吗？希望你过过街的时候候被车子轧轧死。”对猫或狗狗你可以没没有敬意，可可是人是需需要被尊敬敬的。你不不尊敬他，他他就不愿理理睬你。所所谓“敬人者人人恒敬”，敬其实实就是看得得起、给面面子。你对对他人不敬敬，他人就就不会替你你尽力。讲讲人力资源源，也就是是把人贬为为资源，也也就表示了了看不起人人，这是一一种大不敬敬。敬就是是让对方感感觉到他受受尊重，而而人力资源源无法显示示对人的尊尊重，所以以我们建议议把人力资资源改成人人员发展，因因为组织是是由人员组组成的，它它

11、不是物料料组成的，而而且人们都都需要发展展，不管他他在哪个位位置。【自检】请根据对本本讲的学习习，做出以以下是非判判断：人非资源理理论表述话话语判断是非被利用的对对象才是资资源，而人人不是被利利用的对象象，人不能能被当作机机器、工具具或者物料料，所以人人不是资源源是 否人是组织的的主体，能能够运用各各种资源，而而本身并非非资源。如如果以人为为本，人就就不是资源源，而是运运用资源的的主体是 否在西方的人人力资源观观念中，把把人当作人人力资源去去利用、去去处理，这这种观念本本身就是错错误的是 否只有人才具具有开发、利利用资源的的能力是 否更重要的是是人可以参参与天地的的开化，一一个人如果果没有教化

12、化的观念，这这个人就和和野兽差不不多是 否管理不是管管人，管理理是管事、管管物、管人人以外的资资源。把人人纳入管理理，相当于于把人当作作了物是 否见参考答案案1-1【本讲小结结】人不应该被被视为资源源，人根本本就不是资资源，这是是东西方文文化很重要要的一个差差异。人是是运用各种种资源的主主体，所以以人本身不不是资源。中国人提倡倡以人为本本，因为中中国自古以以来就重视视人的价值值。正因为为人是万物物之灵，人人才有别于于其他任何何事物，所所以，如果果把人作为为资源，就就是视人为为物、违反反人性。而而且，人不不是物，应应该受尊重重，基本上上不能够纳纳入管理。【心得体会会】_第2讲 管人理人安人【本讲

13、重点点】管人带来的的三大祸害害学会理人学会安人有人会产生生这样的疑疑问：“人不能管管，难道对对其完全放放任吗？”或者“组织是个个团体，非非管不可。”但是，无论怎样，对人进行管理不会有好的效果。既然人不能被管理，那么一个组织必然有新的方式来凝聚员工、激发员工的创造力，这个方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。人之所以不不能管，是是因为管人人有三大祸祸害，下面面就先从这这三大祸害害说起。管人带来的的三大祸害害第一大祸害害管人的人经经常会成为为费力不讨讨好的人，这这是管人会会带来的第第一大祸害害。这与我我们的民族族性密切相相关。比如，当你你和外国员员工谈论权权利义务的的时候，他他会与你讨讨论，甚至

14、至提出自己己的意见，他他会直接说说出“这个我不不能接受”或者“你这个要要求太过分分了”等话语；而中国人人不会，因因为中国人人认为在求求职的时候候与卖方讨讨价还价很很容易丧失失机会，中中国人相信信“人在屋檐檐下，不得得不低头”的理念。所所以，即使使你提出类类似“早晨四点点上班”或者“不能睡午午觉”等的苛刻刻要求，他他也会一一一答应下来来。但是，口头头上的应允允并不表示示他从内心心接受了你你的要求，他他只是为了了马上抓住住这次机会会而做出的的暂时性让让步。一旦旦得到了这这份工作，他他就会在以以后的工作作中，想尽尽办法与当当初刁难自自己的人为为难。他是是四点钟来来的，但是是一来就开开始打瞌睡睡，被你

15、看看到了他会会说“不好意思思，不好意意思”，等你一一走，他会会马上继续续打瞌睡。这种阳奉阴阴违的行为为固然可恨恨，可是这这样的结果果却是管人人的人造成成的。具体体来说，是是管人之人人的无理的的、过分的的要求造成成的，因为为这个管理理者没有设设身处地站站在对方的的立场上看看问题，所所以最终造造成了这种种局面。第二大祸害害一旦把人纳纳入管理，就就会一切公公事公办，这这样必然留留不住人心心。所谓公事公公办，就是是管理者一一切照规定定处理。凡凡是公事公公办的人，心心中必然只只有事而没没有人。因因为规定是是死的，而而情况是变变动的，这这样就会抓抓不住人心心。以饭店店为例，国国内有许多多饭店有绝绝好的硬件

16、件，但是饭饭店的服务务员却会在在中午休息息的时间来来清理房间间。这样低低水平的服服务就是来来源于忠实实的公事公公办，完全全不替客人人着想。而而且当你向向饭店服务务员打听附附近哪里有有中国银行行等简单问问题时，他他们却往往往无言以对对。这样的的服务人员员根本没有有心，根本本不了解什什么是真正正的服务，他他们只会嘴嘴巴服务。第三大祸害害管人带来的的第三大祸祸害是大家家维持不被被开除的水水平，暮气气沉沉、缺缺乏竞争力力。任何人刚进进入一个新新环境时都都对其充满满了希冀，没没有人愿意意得罪上司司、赶走顾顾客，把事事情搞得一一团糟。但但是他们一一进到被人人管的公司司后，就变变得越来越越懒惰，越越来越没有

17、有自信，这这就是人力力资源管理理所带来的的祸害。缺缺乏竞争力力就是把人人当作资源源进行管理理带来的直直接后果。学会理人反感被人管管是一种本本性中国人反感感被人管是是一种本性性，比如我我们常常可可以听到下下面的话语语：“你凭什么么管我？”、“谁让你管管？你管谁谁啊？”、“你干吗管管我？不要要你管。”中国人还还常说这样样一句更妙妙的、独一一无二的话话“凭他那那种德行，还还想来管我我？”从这里可可以看出，中中国人是何何等的重视视德行，他他们认为品品德优秀的的人才有资资格管理他他人，这种种话在中国国人是言之之成理、顺顺理成章的的。只能“理”，不能“管”管理包含“管”和“理”两个字，中中国人习惯惯说：“

18、你为什么么不理我？来了半天天都没人理理。”中国人对对于无人理理睬很在意意，由此而而知，中国国人只能理理，不能管管。理就是看得得起，你看看得起人家家，人家就就看得起你你，这叫做做敬人者人人恒敬，所所以人人都都愿意讲理理；而管就就是看不起起，所以我我管你就是是表示我比比你大，你你就要听我我的，那你你就很没有有面子，即即使你挣再再多的钱也也没有面子子。中国人人最喜欢听听的话语是是“我支持你你，你放手手去做”、“你办事我我放心”，这样的的话语恰好好迎合了中中国人的民民族性。如果你对下下属使用了了“理人话语语”，就是表表示了对他他的尊重，再再加上你的的以身作则则，你就会会真正得到到下属的支支持。所以以，

19、我们常常听到努力力奋进的员员工这样说说：“我们老板板看得起我我，给我很很大的面子子，我只好好争气呀，做做给他看！”总之，想要要员工尊敬敬你，想要要你的员工工对客户好好，你就要要对你的员员工好。只只要你对员员工不好，他他们就不会会对你的顾顾客好。你你要你的员员工对顾客客讲话客气气，你就要要对你的员员工讲话客客气。这是是中国人很很明显的一一个个性。学会安人安人才是最最高境界“理”人其其实还是不不够的，让让员工努力力工作的最最高境界叫叫做“安人”。达到“安人”的境界，你你即使不理理睬员工，他他自己也会会很安心，也也会表现得得非常好。可可是很少有有人能一下下到达“安人”的境界，一一般来说，都都要经历从

20、从“理人”到“安人”的过程。从管人提升升到安人人是不能管管的，而事事情是要管管的，要学学会以管事事来带动人人心，让员员工把他们们的身心投投入到工作作中，这样样他们自然然能与你积积极配合，从从而把工作作做好。但但是，你一一定要尊重重并信任他他，如果你你一开口就就说：“我看你也也做不好”，那他就就真的会做做不好。这这就是为什什么中国人人总是要鼓鼓励别人：“你放心吧吧，到时候候会有很多多人帮你忙忙；你好好好去做，一一定没问题题。”这是一种种激励他人人的好方法法，这种激激励和西方方的激励是是不一样的的。一个会带人人的人，就就是要打动动对方的心心，所以我我们说“动心你就就跟他走”。安人，是是最高的一一个

21、境界，中中国人喜欢欢随遇而安安，随时随随地都要安安，这是一一种整体的的安，而不不是个人的的安。我们们时时刻刻刻都要安，随随时随地都都要安，一一时不安就就不行。用通俗的话话来说就是是把人安顿顿好，人一一安顿好就就没事了，人人没有安顿顿好，即使使你有天大大的本事也也无法带动动他的心。但但是我们不不能一下要要求那么高高，我们要要先抛弃管管人，不要要再讲人力力资源管理理，然后将将其变成理理人，也就就是人员发发展。人员员发展就是是把所有人人的潜力都都开发出来来，方法很很简单，只只要你看得得起他，他他就会拼命命去做。把管人提升升到理人要要靠大家转转变观念，观观念一改变变，做法就就不一样了了。人性、尊尊严要

22、靠我我们来提升升，只要人人性，没有有尊严，这这个人就没没有精神、没没有灵性，就就会慢慢像像动物一样样，打一下下才动一下下，无法主主动配合工工作。人只要没有有尊严，就就会伤心，所所以中国人人对这点的的要求特别别高。中国国人一般只只相信自己己的道理，不不太相信别别人的道理理。中国人人有钱会过过得很有尊尊严，没有有钱也过得得很有尊严严；有钱过过得很高兴兴，没有钱钱还过得很很高兴，我我们是没有有条件的生生活，不像像西方人是是有条件的的生活。我我们可以随随遇而安，全全世界没有有一个民族族做得到随随遇而安，只只有我们做做得到。【自检】请根据对本本讲的学习习，做出以以下是非判判断：话语表述判断是非把管人提升

23、升到理人要要靠大家转转变观念，观观念一改变变，做法就就不一样了了是 否一个会带动动其他人的的人，就是是要打动对对方的心，所所以我们说说“动心你就就跟他走”是 否人是不能管管的，而事事情是要管管的，要学学会以管事事来带动人人心，让员员工把他们们的身心投投入到工作作中，这样样他们就能能积极与你你配合，把把工作做好好是 否管人的人是是很吃亏的的，可是理理人的人却却很占便宜宜是 否管人带来的的第三大祸祸害是大家家维持不被被开除的水水平，暮气气沉沉、缺缺乏竞争力力是 否一旦把人纳纳入管理，就就会一切公公事公办，这这样必然留留不住人心心是 否见参考答案案2-1【本讲小结结】爱管人的人人经常会既既费神费力力

24、又不值得得；一旦把把人纳入管管理，就会会一切公事事公办，这这样必然留留不住人心心；大家维维持不被开开除的水平平，暮气沉沉沉，缺乏乏竞争力。这这是管人会会带来的三三大危害，一一定要严格格杜绝。要想杜绝管管人的三大大危害，就就要学会理理人，理人人就要尊重重他人，敬敬人者人恒恒敬；理人人其实还是是不够的，让让员工努力力工作的最最高境界叫叫做安人。达达到安人的的境界，你你即便不理理睬员工，他他自己也会会很安心，也也会表现得得非常好。【心得体会会】_第3讲 组织的人人员发展【本讲重点点】潜力人员不不愿发展是是组织的最最大损失“三不”大大于“不能”消除“三不不”是人员发发展的重点点潜力人员不不愿发展是是组

25、织的最最大损失人员潜力无无限却不愿愿意发展，是是组织的最最大损失。为为了避免出出现这种情情况，我们们建议把人人力资源改改成人员发发展，建立立人员发展展部，它所所负责的对对象是全体体员工，从从总经理到到基层员工工，大家站站在平等的的、同步的的、彼此尊尊重的水平平线上共同同谋求发展展。彼此没有敬敬意是不行行的，想让让员工好好好工作，就就要看得起起他，这是是最起码的的条件。正正像孟子所所说的“非不能也也，是不为为也”，即不是是没有能力力，而是不不愿去做。当当一家公司司很多有能能力的人对对公司之事事袖手旁观观时，这家家公司就很很难走向成成功。很多时候，中中国人不是是不会做，而而是不敢做做，因为做做了可

26、能就就要倒霉、挨挨骂、受人人嫉妒，所所以，不是是不会做，而而是不愿意意做。人的潜力是是无限的，只只是有人不不愿意开发发、不愿意意表现出来来而已。我我们常常会会看到一个个本来什么么都不会的的人，突然然间变成什什么都会；或者一个个什么都会会的人，突突然变成什什么都不会会。前者是是愿意发挥挥潜力的表表现，而后后者则是故故意隐藏潜潜力，这就就是公司最最大的损失失。“三不”大大于“不能”没有一个中中国人承认认自己没有有能力，对对中国人来来说，“不为”远远多于于“不能”。“不为”包括三种种情况，即即不肯做、不不敢做和不不愿做。也也就是不肯肯做、不敢敢做、不愿愿做的比率率，远大于于不能做。有能力而不不肯做有

27、能力而不不肯做是因因为有所顾顾虑，害怕怕做错了要要自己承担担后果。每每个人一开开始本来都都准备多做做、多学习习、多积累累经验，但但是渐渐觉觉得不值得得，于是就就放弃了。有能力而不不敢做不敢做的后后果比不肯肯做的更严严重，不敢敢做是因为为“多做多错错多挨骂”。这是一一个激励问问题，谁都都不能保证证事事都做做对，如果果上级总是是对结果苛苛求而且标标准过多，就就会让员工工主动放弃弃努力。例如，你与与你的上司司一起去拜拜访客户，上上司发言时时列举了一一些数字，你你一听根本本就不对，你你会怎么办办？其中一一种可能是是你心里里想：“上司之所所以派我出出来，就是是因为我对对他有责任任，如果他他讲错了，我我就

28、要补充充、改正。”所以你明确地指出了刚才上司报告中的错误数字。这种选择很有可能会让你在事后挨骂。老板会说：“我知道那个是错的，我怎么会那么笨，那么笨怎么当老板，你自己也不反省一下。刚才我一看情况不对，故意讲了一些错的数字，你比我高明？还给我改正？你算什么？”这次之后，你你可能会汲汲取教训，再再遇到这种种事你就三三缄其口，结结果，回去去之后又被被训了几个个小时。上上司这次的的理由是：“我为什么么带你去？我带你去去就是让你你在我有错错的时候提提醒我、改改正我的错错误，结果果我发现你你每次出去去，根本没没带脑袋出出去。”通过这个个例子可以以看出，在在中国社会会对和错很很难说，是是与非有时时也难以分分

29、明，这种种特殊性需需要每个人人去认真体体味。我们的文化化是一种阴阴阳文化，阴阴阳是变动动的，西方方人认为阴阴阳是两个个东西，而而中国人却却认为阴阳阳是一个东东西，这个个东西有时时候变阴，有有时候变阳阳。所以，看看一件事情情既可以从从这个角度度看也可以以从那个角角度看。所所谓对中有有错，错中中有对，对对会变错，错错会变对就就是这个道道理。中国社会是是相对的社社会，西方方社会经常常是绝对的的社会。相相对的社会会带来相对对的是非，就就因为变化化太多，所所以一般人人很难把握握好分寸。 比如你是一一个大厨，你你的老板今今天对你说说：“今天要来来的这位客客人难得一一见，中午午一定做一一顿丰盛的的午餐。”于

30、是你准准备得很丰丰富，客人人吃得也很很开心，但但是客人一一走老板就就翻脸了，他他对你说：“叫你做丰丰盛一点，你你就真的做做得这么丰丰盛，是谁谁出钱呀？公司这样样会给你吃吃垮的，你你知道不知知道？过了几天老老板又向你你交代：“这个客人人很难得来来，中午饭饭做丰盛一一点。”这时你会会对自己说说：“我会上当当吗？我就就准备四菜菜一汤，还还是青菜豆豆腐汤。”结果老板板当着客人人的面批评评你，他说说：“你这样请请人家，我我的面子放放到哪里去去？这位客客人是我小小学同班同同学，公司司再穷，我我自己也能能出得起这这份钱!”有能力而不不愿做有能力而不不愿意做的的员工会说说：“我能做，但但是我就是是不愿做。”很

31、多员工会这样说：“了不起被你炒鱿鱼了，有什么了不起。”或者“算了，我不愿意做，我懒得做，这种公司我懒得表现；用不着我做，能混到什么时候就混到什么时候，混不好我就走。”这种人很多，他们往往白天养精蓄锐，晚上回家做自己的事情，奋发努力、表现良好，然后领两份薪水，他们比谁都聪明。消除“三不不”是人员发发展的重点点如何消除不不肯、不敢敢、不愿这这“三不”，是人员员发展的重重点。营造肯做、敢敢做和愿做做的工作氛氛围在中国社会会中，存在在很多这样样的现象，即即员工听上上司的话会会挨批评，不不听话也挨挨批评，如如果直接询询问意见会会批评得更更严厉。试试想，在这这种情况下下工作，员员工敢做、愿愿做才怪呢呢！所

32、以，作作为上级要要为员工创创造一种肯肯做、敢做做、愿做的的氛围，这这样才能让让每个员工工心里舒畅畅、积极工工作。员工一旦什什么都服从从上级的，公公司就会很很难发展，因因为很多人人都没有把把能量施放放出来，他他们有很大大的能力，却却不敢表现现。而把人人力当作一一种资源就就会造就许许多只会服服从不会创创新的员工工，他们只只有静态的的配合，而而不会开发发自己的潜潜力。要激发员工工潜力，作作为上级可可以这样做做：员工第第一次做错错的时候绝绝不批评。一一次做错就就批评，他他就不敢做做了。这里里指的是只只要是无心心的过失都都不能批评评，除非他他存心贪污污、存心犯犯法。没有问题员员工，只有有员工问题题“没有

33、问题题员工，只只有员工问问题”是所有管管理者要树树立的新观观念。当你你谈论问题题员工有什什么问题的的时候，首首先要问问问自己：“这些员工工是从哪里里来的？”其实，当当初甄选这这些员工的的时候，正正是因为他他们没有问问题你才会会聘用他们们，如果他他们有问题题就不可能能进入你的的公司。一一个不呆的的人，到你你公司来，两两三年就变变呆了，这这是你的责责任。所以，员工工会有问题题，但是没没有问题员员工。员工工会有问题题，是因为为他们处在在一个复杂杂的环境中中，别人的的工资比他他高会令其其不安，领领导不给任任何安慰也也会使他不不安，这些些是员工问问题，而不不是问题员员工。一个个管理者要要学会检讨讨自己，

34、不不要总说员员工有问题题。要想真正发发展人员，领领导一定要要做到员工要做做的事情，你你绝对不能能做。要给给员工独立立做事的机机会，否则则他永远不不会做。还还是以前面面的例子为为例，如果果你带一个个员工出去去拜访客户户，应该事事先告诉他他：“你跟我去去，你要注注意听，我我如果讲错错话，你一一定要提醒醒我，但是是要不要改改是我的事事，你不可可以嘭一下说出出来，你只只能提醒我我，因为你你永远搞不不清楚，我我是故意这这样做，还还是真的忘忘记了。你你只带耳朵朵去，我有有什么错误误，你就写写在一张纸纸上给我看看。”这样做可可以避免许许多矛盾。每个人不仅仅要自留余余地，也要要替他人留留下余地，这这是人力发发

35、展最好的的方法。这这样大家可可进可退，随随时进行不不同的调整整。因为人人是活的，不不是棋子，不不可随意摆摆布，但是是制度是死死的。从事事人力发展展的人一定定要注意，只只让人去配配合制度是是不行的，制制度一定要要有弹性，一一定要有例例外。【自检】请根据下表表检测一下下，在领导导员工的过过程中，你你是否有效效地消除了了“三不”：检验内容实际情况失误及其原原因改进方案员工第一次次做错的时时候绝不批批评是 否否失误 原因营造肯做、敢敢做和愿做做的工作氛氛围是 否否失误 原因树立“没有有问题员工工，只有员员工问题”的观念是 否否失误 原因【本讲小结结】人员潜力无无限却不愿愿意发展，是是组织的最最大损失。

36、为为了避免出出现这种情情况，我们们建议把人人力资源改改成人员发发展，建立立人员发展展部，它所所负责的对对象是全体体员工，从从总经理到到基层员工工，大家站站在平等的的、同步的的、彼此尊尊重的水平平线上共同同谋求发展展。没有一个中中国人承认认自己没有有能力，对对中国人来来说，“不为”远远多于于“不能”。“不为”包括不肯肯做、不敢敢做和不愿愿做。【心得体会会】_第4讲 沟通、领领导、激励励并重【本讲重点点】管理的软件件具有民族族性重视沟通技技巧领导要合乎乎人性合理的不公公平是有效效的激励方方式管理的软件件具有民族族性全世界管理理硬件都一一样，而管管理的软件件沟通、领领导、激励励都具有民民族性，各各个

37、国家都都有自己的的特色。在美国公司司，我们经经常可以听听到“赶快回去去工作”这句话，美美国人一般般都能接受受这种直接接的沟通方方式。但是是，这种沟沟通方式却却不适用于于中国。中中国往往口口头上说“很好很好好”，其实却却一点也不不喜欢。这这个特点令令许多美国国人迷惑不不已。由此此可见，中中国人是多多么善变和和复杂。领导在中外外也非常不不一样，中中国人很不不喜欢高高高在上，这这和西方人人存在非常常大的不同同。在西方方的管理构构架图中，CCEO站在在最高的位位置上，而而中国则不不然，因为为中国人知知道站在那那里最倒霉霉，迟早会会被干掉。一一个人站在在高处，就就会成为所所有人的目目标。就激励而言言，中

38、国人人实施的传传统奖励经经常没有效效果，也就就是说得到到奖励的人人不感谢你你，没有得得到的人却却愤愤不平平。而西方方的激励是是有制度的的，中国人人对凡是按按照规定应应该得到的的激励完全全不会心存存感谢。所所以，任何何事情都可可以制度化化，只有激激励最好不不要制度化化。图41 管理的的三大软件件重视沟通技技巧重视沟通技技巧，通过过沟通激发发员工的潜潜在能力。那那种能力一一旦激发出出来，一个个人可以胜胜过十个人人，甚至可可以胜过一一百个人。简单的动作作达到与人人沟通的目目的最好的沟通通是不讲话话。善于沟沟通的人，经经常用简单单的动作达达到与人沟沟通的目的的，比如拍拍拍下属的的肩膀就表表示了对下下属

39、极大的的激励，这这种简单的的方式往往往比花很多多钱买很多多礼物有效效得多。沟沟通要重视视技巧，这这套技巧的的宗旨是沟沟通彼此之之情，而不不是讲道理理。先通情，而而后达理中国是世界界上最讲道道理的国家家，但是与与中国人讲讲道理却是是最难的，因因为用“讲”这种方式式很难被人人接受，会会让对方觉觉得不受尊尊重，自然然也就无法法达到沟通通的效果。潜潜在的能力力要靠通情情才会达理理，说理是是说不通的的。你讲的的越有道理理，听的人人就越没有有面子。所所以，当一一个中国人人觉得自己己做的很对对时，聪明明的他会选选择婉转地地向上司表表达，而不不是直接说说，这符合合中国人的的习惯。凡凡是得理不不饶人的人人，最后

40、必必然会因招招来妒嫉而而没有好的的下场。“通”不是是直接通理理，而是要要先通情，而而后达理。西西方人是你你讲道理我我也讲道理理，我们直直接就理谈谈理，而中中国人不是是。中国人人要由情才才可以入理理，没有这这个情，就就无法谈得得通。单刀刀直入会让让对方无法法接受，而而你的目的的也就无法法达到。领导要合乎乎人性合乎人性的的领导，能能使大家自自觉自愿，不不斤斤计较较。中国人真的的比较复杂杂，他们大大方的时候候非常大方方，小气的的时候非常常小气，计计较的时候候比谁都计计较，不计计较的时候候一点都不不在乎。千千万不要把把中国人看看成是死板板而一成不不变的。中中国人虽然然如此善变变，但是一一旦他们的的意愿

41、是发发自内心的的时候，就就会一点都都不计较，而而当他们感感觉被迫的的时候，就就变得斤斤斤计较，这这是一个很很重要的规规律。所以，一个个善于领导导的人，会会把中国人人带到很自自发的境地地，同时自自己也会很很轻松。当当你不管他他们的时候候，就是他他们会自觉觉行动的时时候，这种种时候只要要你一管他他，他就会会马上变得得被动。以以请客为例例，如果你你想让一个个人请客，你你对他说：“晚上你请请客好不好好？”对方一定定要问你：“为什么要要我请？”可是，当当这个人自自己要请你你吃饭的时时候，你根根本跑也跑跑不掉。如如果你说没没有时间，他他会请你随随时找一个个时间，反反正你不能能一年到头头都没有时时间。如果果

42、几个人一一起去吃饭饭，快吃完完时，一定定会有人自自动站起来来去付款，其其他人如果果说：“不要不要要，我们去去付。”这个人一一定会坚持持去付款；但是，如如果有人说说：“今天该你你付款。”这个人一一定不会去去付款。长期以来很很多人都说说中国人很很被动，其其实不然。中中国人非常常看重荣誉誉，不会领领导的人才才会把所有有的人都领领导成被动动，而且使使自己非常常辛苦；会会领导的人人不仅能让让大家都自自动，而且且自己也会会因为无为为而轻松愉愉快。合理的不公公平是有效效的激励方方式有效的激励励方式其实实就是合理理的不公平平，大家在在合理的不不公平的氛氛围中，不不会怨天也也不尤人。其其实，我们们追求的不不是公

43、平，而而是不公平平。追求公公平是不符符合我国国国情的。同同时，我们们追求的这这种不公平平是合理的的不公平。所所谓合理的的不公平就就是我们所所讲的伦理理，伦理就就是合理的的不公平。以称谓为例例，在美国国儿子可以以直接叫爸爸爸的名字字，因为他他们是平等等的；而在在中国，如如果儿子直直呼其父的的名字，恐恐怕会遭到到责备。这这就是中国国人的伦理理规范；观观世音菩萨萨之所以后后来改名叫叫观音菩萨萨，就是因因为李世民民这个名字字中有一个个“世”字，所以以即使是神神仙也不能能与皇帝共共用一个字字。由上我们可可以看出来来，中国人人的管理在在软件方面面跟西方人人有很大不不同，在具具体行事中中要特别小小心。【自检

44、】请根据你的的实际情况况填写下表表：在使用中国国式管理软软件的过程程中，以下下几点你做做到了吗？1了解中国人人“无可无不不可”的做人原原则是 否否2了解最好的的沟通是不不讲话是 否否3了解沟通完完全是一套套技巧，这这套技巧的的宗旨是通通彼此之情情，而不是是讲道理是 否否4了解沟通不不是直接通通理，而是是要先通情情，而后达达理是 否否5了解合乎人人性的领导导，能使大大家自觉自自愿，不斤斤斤计较是 否否6了解有效的的激励方式式存在于合合理的不公公平中是 否否为了不断提提升自身使使用中国式式管理软件件的能力，你你打算从哪哪些方面不不断改进？计划1x 计划2x 计划3x 【本讲小结结】管理的硬件件全世界都都一样，而而管理的软软件沟通、领领导、激励励却具有民民族性，各各个国家都都有自己的的特色。中国人重视视沟通技巧巧，认为沟沟通可以通通彼此之情情，激发潜潜在能力。那那种能量一一旦激发起起来，一个个人可以胜胜过十个人人，甚至可可以胜过一一百个人；对中国人人来说，合合乎人性的的领导，能能使大家自自觉自愿，不不斤斤计较较；另外他他们认为有有