某某公司员工职业生涯规划与管理制度18386.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.贵州永红红机械有限限责任公司司员工职业生生涯规划与与管理制度度二零零二二年八月目 录第一章 总总则2第二章 职职业生涯与与规划管理理办法2第三章 管管理职务任任免办法4第四章 技技术职务评评审办法6第五章 业业务职务评评审办法11第六章 一一般管理职职务评审办办法14第七章 附附 则15附表1：员员工职业生生涯规划表表16附表2：员员工能力开开发需求表表20附表3：管管理职务晋晋升申报表表24附表4：技技术职务评评审申报表表27附表5：业业务职务评评审申报表

2、表30附表6：技技术职务评评审打分表表32附表7：业业务职务评评审打分表表33总则目的为保持公司司各级员工工可持续发发展的职业业生涯途径径，本着开开发人才、留留住人才的的原则，达达到促进员员工与组织织共同发展展的目的，特特制定本制制度。定义及内涵涵职业生涯规规划与管理理，是指个个人发展和和企业相结结合，对决决定员工职职业生涯的的主客观因因素进行分分析、总结结和测定，并并通过设计计、规划、执执行、评估估和反馈使使每位员工工的职业生生涯目标与与公司发展展的战略目目标相一致致。 职业生涯规规划与管理理包括两个个方面：一一方面是员员工的职业业生涯发展展自我规划划管理，员员工是自己己的主人，自自我规划管

3、管理是职业业发展成功功的关键；另一方面面是组织协协助员工规规划其生涯涯发展，并并为员工提提供必要的的教育、培培训、轮岗岗等发展的的机会，促促进员工职职业生涯目目标的实现现。意义 系统性原则则：针对不不同类型、不不同特长的的员工设立立相应的职职业生涯发发展通道。长期性原则则：员工的的职业生涯涯发展规划划要贯穿员员工的职业业生涯始终终。动态原则：根据公司司的发展战战略、组织织结构的变变化与员工工不同时期期的发展需需求进行相相应调整。 本制度适用用于公司所所有在职员员工。 职业生涯与与规划管理理办法公司成立员员工职业辅辅导委员会会，事业部部副部长、各各部门负责责人为成员员；人力资资源部负责责职业辅导

4、导委员会的的运作，每每年召开一一次会议，计计划和总结结公司员工工职业生涯涯规划管理理工作，建建立职业发发展档案，并并负责保管管与及时更更新。事业部副部部长与部门门负责人为为本部门员员工职业发发展辅导人人，如果员员工转换部部门或工作作岗位，则则新的主管管领导为辅辅导人。建立员工发发展四条通通道：管理理通道、技技术通道、业业务通道、生生产工人通通道。管理理通道适用用于公司各各类人员，技技术通道适适用于从事事技术工作作的人员，业业务通道适适用于从事事市场销售售和服务工工作的人员员，生产工工人通道适适用于生产产车间的操操作工人。生产工人通通道分为普普通工、技技工、技师师、高级技技师、资深深技师四层层职

5、业发展展层次，公公司在相应应的岗位位贡献工资资方案中中已做详细细规定，遵遵照具体条条例执行。实行新员工工与主管领领导谈话制制度。新员员工入公司司后三个月月内，由所所在部门直直接上级负负责与新员员工谈话并并填写有关关表格，主主题是帮助助新员工根根据自己的的情况如职职业兴趣、资资质、技能能、个人背背景分析考考虑个人发发展方向，大大致明确职职业发展意意向。由人人力资源部部跟踪督促促新员工谈谈话制度执执行情况并并汇总相关关资料。进行个人特特长及技能能评估。人人力资源部部及职业发发展辅导人人指导员工工填写员员工职业生生涯规划表表（见附附表1），包括括员工知识识、技能、资资质及职业业兴趣情况况等内容，以以

6、备以后对对照检查，不不断完善，一一般每两年年填写一次次，新员工工入公司后后一个月内内填写。员工对照目目前所在通通道种类、岗岗位职责及及任职资格格要求对照照自身，填填写能力力开发需求求表（见见附表2），每年年填写一次次，新员工工入公司后后一个月内内填写。由由人力资源源部负责收收集，整理理归档。人力资源部部每年制定定培训计划划及科目时时，应从员员工需求角角度出发，参参考员工能能力开发需需求表确确定相关培培训内容。人力资源部部每年对照照能力开开发需求表表和员员工职业生生涯规划表表检查评评估一次，了了解公司在在一年中有有没有为员员工提供学学习培训、晋晋升机会、员员工个人一一年中考核核情况及晋晋升情况，

7、并并提出员工工下阶段发发展建议；情况特殊殊的应同其其直接上级级讨论。职业发展辅辅导人每年年必须在本本工作年度度结束、考考核结果确确定后，与与被辅导员员工就个人人工作表现现与未来发发展谈话，确确定下一步步目标与方方向。人力资源部部根据员工工个人发展展的不同阶阶段及岗位位变更情况况选定不同同的发展策策略，调整整能力需求求，以适应应岗位工作作及未来发发展的需要要。建立员工职职业发展档档案职业发展档档案包括员员工员工工职业生涯涯规划表、能力开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业生涯规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源部

8、负责建立、保管、整理、修改。人力资源部部根据员工工每年晋升升、晋级情情况，在员员工岗位工工资中增加加相应的级级数，对员员工取得的的成绩给与与肯定。具具体级数依依据不同职职别由人力力资源部协协同各相关关部门商议议决定，报报总经理审审核，董事事会审批执执行。管理职务任任免办法为促进员工工发展，培培养管理队队伍，选拔拔优秀人才才，激发员员工工作热热情，制定定管理职务务任免办法法。管理职务名名称表如下下：序号类别职务名称1高层管理人人员总经理2副总经理3军品事业部部部长4民品事业部部部长5党委副书记记6中层管理人人员军品事业部部副部长7民品事业部部副部长8办公室主任任、副主任任9计划财务部部部长、副副

9、部长10人力资源部部部长11军品计划生生产部部长长、副部长长12军品技术中中心主任13军品质量部部部长14军品车间主主任、副主主任15民品市场部部部长16民品生产采采购部部长长、副部长长17民品质量部部部长18 民品产产品开发部部部长19民品车间主主任、副主主任20思想政治工工作/企业文化化部部长21一般管理人人员主任管理员员22管理员23助理管理员员职务任免由由主管上级级提出，越越级审核，董董事会审批批。职务晋升程程序由上级主管管部门组织织填报材料料，报分管管领导审核核，交人力力资源部初初审，再报报总经理及及公司办公公会讨论，董董事会审批批通过后，由由董事长签签发任命。职务降职同同职务晋升升

10、程序。上一级岗位位出现空缺缺时从具备备职务晋升升资格的人人员中选拔拔。管理职务任任免倡导公公平竞争机机制，推行行能上能下下的晋升制制度。对有突出贡贡献者实施施破格晋升升。同时满足以以下条件的的具备职务务晋升资格格：1. 担任公司低低一级职务务1年以上；2. 上一年年度度考核成绩绩为“良”，本年度度月考核成成绩多数在在“良”以上；3. 具备拟任职职位的任职职资格和管管理技能，具具有发展潜潜力。满足下列条条件之一的的应降免职职务：1. 年度考核成成绩为“不合格”的；2. 连续两年年年度考核为为“基本合格”的。职务晋升需需向人力资资源部填报报管理职职务晋升申申报表（附附表3），并提提供有关证证明文件

11、，包包括近年内内工作业绩绩总结、发发表论文的的证明文件件、学历证证明文件等等。具备晋升资资格者被列列为“培养目标”，职务空空缺时首先先从内部具具备职务晋晋升资格的的“培养目标”中选拔，在在没有合适适人选时，再再考虑外部部招聘。中层以上职职务的晋升升必须经过过组织考核核、公司党党政联席会会议批准。技术职务评评审办法技术职务评评审适用于于从事技术术工作的员员工，每两两年进行一一次，由人人力资源部部负责组织织。成立技术职职务评审委委员会，由由技术部门门主管和人人力资源部部部长组成成，对公司司提出技术术职务任职职申请的人人员进行评评审。技术职务评评审委员会会职责是制制定有关评评审制度、根根据技术人人员

12、比例确确定各级职职务积分标标准、参与与评审工作作。担任技术职职务的员工工，改任非非技术职务务的，不再再参加技术术职务评审审。技术职务分分为技术员员、助理设设计（工艺艺）师、设设计（工艺艺）师、高高级设计（工工艺）师、资资深设计（工工艺）师五五级。参评者申报报技术职务务需填写技技术职务评评审申报表表（附表表4），并提提供有关证证明文件，如如近年内工工作业绩总总结、技术术开发成果果报告、技技术开发成成果鉴定报报告、发表表论文的证证明文件、学学历证明文文件等。新进员工试试用期不定定技术职务务。转正时时按其工资资水平对应应暂定技术术职务，部部门负责人人按照有关关规定并结结合其所在在岗位工作作表现提出出

13、待评职务务意见，上上报人力资资源部备案案。正式技技术职务需需在公司年年度统一技技术评审后后确定。评审方式和和程序1. 评审采取部部门推荐，技技术评审委委员会评审审的办法进进行。2. 评审委员会会按评审项项目对参评评者进行评评议，确定定各项目最最终得分，合合计得到评评审总分。3. 采取实际评评审总分与与“评审积分分标准”对应，并并由技术评评审委员会会成员集体体投票表决决相结合的的方式进行行综合评审审。评审项目为为考核加分分、论文及及获奖加分分、职务加加分、学历历及资历加加分、外语语水平加分分和业务能能力加分六六项。考核加分将参评者当当年考核成成绩中为“良”以上的考考评成绩记记入评审总总分。加分分

14、标准为：“优”加25分，“良”加15分。论文及成果果加分参评者发表表的论文从从发表之日日起两年内内有效。加加分标准为为：发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物物国际刊物每一篇0.51.535科研成果获获奖公司级科技技成果奖局级科技进进步奖、省部级科技技进步奖国家科技进进步奖每一项1235职务加分本项所指时时间段为参参评者在评评审前担任任过新产品品研发项目目小组组长长职务。加加分标准为为：项目类型重要项目一般项目每个项目加加分62学历及资历历加分加分标准为为：学历加分博士20分硕士10分本科5分大专2分 从事技技术工作时时间加分实实行累进制制加分，具具体为：l 1年以上33年以下，每每年1分；l 第

15、3年至第第6年每年1.5分，即工工作6年的技术术员可得分分为6.5分；l 6年以上，从从第6年开始每每年加分2分外语水平加加分加分标准为为：外语水平分值全国外语考考试6级；或通通过国家认认可的高级级工程师外外语考试6全国外语考考试4级；或通通过国家认认可的工程程师外语考考试3业务能力加加分根据参评者者近两年内内的业绩综综合评议其其业务能力力，而不作作具体项目目的计算和和累加。具具体包括：责任能力力和知识水水平。责任能力是是指承担责责任的能力力和应该胜胜任的工作作加分标准为为：责任能力分值指导产品技技术方向，大大项目总体体设计12一般项目总总体设计，大大项目子项项目设计8小项目总体体设计，主主持

16、工艺、技技术改进6产品单项功功能设计、开开发4独立从事单单项功能开开发；担任任较低级技技术员工的的导师2辅助单项功功能开发1辅助技术性性工作0知识能力为为知识广度度和专业知知识水平加分标准为为：知识能力分值广博的知识识面，良好好的专业理理论基础；对技术有有全面了解解；掌握国国内外同行行业有关方方面技术的的最新发展展10良好的专业业理论基础础；对技术术广泛了解解；了解国国内同行业业技术领域域有关方面面的最新发发展；能迅迅速将市场场信息转化化为技术决决策8良好的专业业理论基础础；掌握技技术原理；掌握开发发的全过程程；能把握握项目整体体，解决项项目开发中中的关键技技术问题；能根据用用户需求做做出针对

17、性性技术方案案6熟悉技术工工具；能根根据功能描描述设计出出实际产品品或部件4具备研发工工作或工艺艺基本技能能，熟悉技技术工具2熟悉简单产产品部件设设计1具备本专业业基础理论论、专业知知识、基本本实验技能能0评审总分对对照“职务积分分标准”，确定参参评者是否否有资格获获得相应的的职务。职务积分标标准职务名称基本任职资资格积分标准（建建议值）技术员具有一定的的专业基础础知识，在在别人的指指导下从事事具体的设设计、工艺艺改进、或或者技术支支持工作，具具有完成一一般技术辅辅助性工作作的能力20助理设计（工工艺）师具有一定的的专业理论论知识或者者实践经验验，能独立立从事具体体的工艺改改进、技术术开发及其

18、其他技术支支持工作，同同时无重大大工作失误误，并且注注重公司形形象的宣传传35设计（工艺艺）师具有丰富的的专业理论论知识、较较丰富的实实践经验和和设计能力力，能负责责具体项目目的组织开开发、工艺艺改进工作作或者至少少负责过一一个重大项项目（组织织实施或是是主要参与与者）50高级设计（工工艺）师有系统的专专业理论知知识或者重重大项目设设计的实践践经验，正正承担（或或负责过）分分系统的主主要设计或或正主要负负责某产品品（项目）的的研发、工工艺改进全全过程或者者参与过22个以上重重大项目（组组织实施或或是主要参参与者）65资深设计(工艺)师正承担（或或负责过）大大项目设计计，或是学学术领域公公认专家

19、、学学术带头人人，或正承承担公司产产品、技术术发展研究究及改进总总体规划工工作，或具具备丰富的的技术开发发经验且负负责过2个以上重重大项目的的设计及组组织实施工工作80业务职务评评审办法业务职务评评审适用于于从事市场场销售工作作的员工，每每两年年底底进行一次次，由人力力资源部负负责组织。成立业务职职务评审委委员会，由由公司办公公会成员、民民品市场部部部长和人人力资源部部部长组成成，对公司司具有业务务职务任职职资格的人人员进行评评审。业务职务评评审委员会会职责是制制定有关评评审制度、根根据业务人人员比例确确定各级职职务积分标标准、参与与评审工作作。担任业务职职务的员工工，改任其其它部门职职务的，

20、不不再参加业业务职务评评审。业务职务分分为初级业业务员、一一级业务员员、二级业业务员、高高级业务员员、资深业业务员五级级。参评者申报报业务职务务需填写业业务职务评评审申报表表（附表表5），并提提供有关证证明文件，如如近年内工工作业绩总总结、学历历证明文件件等。新进员工见见习期不定定业务职务务，转正时时，部门负负责人按照照有关规定定并结合其其所在岗位位工作表现现提出待评评职务意见见，上报人人力资源部部备案。正正式业务职职务确认需需在公司年年度统一评评审后得以以确定。评审方式和和程序1. 评审采取部部门推荐，业业务评审委委员会评审审的办法进进行。2. 评审委员会会按评审项项目对参评评者进行评评议，

21、确定定各项目最最终得分，合合计得到评评审总分。3. 采取实际评评审总分与与“评审积分分标准”对应，并并由业务评评审委员会会成员集体体投票表决决相结合的的方式进行行综合评审审。评审项目为为考核加分分、职务加加分、学历历及资历评评分和业务务能力加分分四项。考核加分将参评者当当年考核成成绩中为“良”以上的考考评成绩记记入评审总总分。加分分标准为：“优”加20分，“良”加10分。学历及资历历加分从事销售工工作资历加加分实行累累进制加分分，具体为为：l 1年以上22年以下，每每年1分；l 第2年至第第5年每年1.5分，即工工作5年的业务务员可得分分为4.5分；l 5年以上，从从第5年开始每每年加分2分学

22、历加分标标准为：学历积分博士15分硕士8分本科4分大专1分业务能力加加分根据参评者者近年的业业绩综合评评议其业务务能力。加加分标准为为：业务能力能负责特大大客户运作作；对顾客客需求和实实现技术非非常了解 ；深入了了解公司各各种产品能负责较大大客户运作作；对顾客客需求和实实现技术有有一定了解解 ；充分了了解公司各各种产品能够独立运运作一般客客户；对顾顾客需求有有一定了解解 ；了解公公司各种产产品可独立运作作小客户；了解公司司产品分值10841评审总分对对照“职务积分分标准”，确定参参评者是否否有资格获获得相应的的职务。职务积分标标准职务名称基本任职资资格积分标准初级业务员员在别人的指指导下承担担

23、具体的市市场销售工工作15一级业务员员具有一定的的实践经验验，能够独独立承担市市场营销任任务，一般般不需要指指导20二级业务员员有一定的行行业专业知知识和较丰丰富的营销销实践经验验，可在一一定程度上上指导他人人业务的开开展，并承承担较大客客户的运作作30高级业务员员有系统的行行业专业知知识、市场场营销知识识和丰富的的营销实践践经验，可可指导他人人业务运作作，对营销销战略及年年度营销计计划能起到到一定的指指导、策划划作用45资深业务员员有精深的行行业专业知知识、市场场营销知识识和极为丰丰富的营销销实践经验验，对公司司营销战略略及年度营营销计划能能起到重要要的指导、策策划作用60一般管理职职务评审

24、办办法一般管理职职务评审，根根据各部门门具体情况况，给定限限制名额，分分为三级：主任管理理员、管理理员和助理理管理员。附 则本制度由人人力资源部部负责解释释本规定实施施细则由人人力资源部部负责修改改，报总经理审审核，董事事会批准后后执行。本规定自公公布之日起起实施。 附表1：员工职业业生涯规划划表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域：参加过的培培训15263748目前具备的的技能/能力技能/能力力的类型证书/简要要介绍此技技能；其他单位工工作经历简简介单位部门职务对此工作满满意的地方方对此工作不不满意的地

25、地方123你认为自己己最重要的的三种需要要是：弹性的工工作时间 成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍绍一下自己己的专长结合自己的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细介绍绍一下原因因请详细介绍绍自己希望望选择哪条条晋升通道道（或组合合）请详细介绍绍自己的短短期、中期期和长期职职业规划设设想填写指导：本表格在新新员工与主主管领导充充分沟通后后填写。老老员工一般般每两年填填写一次。填填写表格的的目的是帮帮助新老员员工明确职职业发展规规划，结合合公司的发发展要求满满足员工自自我实现的的需要，最最大限度地地发展员工工的才能。“已涉

26、足的的主要领域域”栏包括填填写者学习习过的、取取得过资格格认证的所所有专业。“目前具备备的技能/能力”栏主要包包括四方面面的技能：第一、技技术技能，指指应用专业业知识的能能力，此技技能有证书书的需填写写证书名称称；第二、人人际沟通能能力，指在在群体中与与他人共事事、沟通，理理解、激励励和领导他他人的能力力；第三、分分析能力，指指在信息不不完全情况况下发现问问题、分析析问题和解解决问题的的能力；第第四、情感感能力，指指在情感和和人际危机机前不会受受其困扰和和削弱、能能保持冷静静、受到激激励的能力力，以及在在较高的工工作责任压压力下保持持镇定和理理性的能力力。“其他单位位工作简介介”栏填写者者应从

27、个人人职业发展展的角度（能能力和专长长是否发挥挥、是否感感兴趣，是是否有发展展空间，是是否能学到到希望掌握握的知识/技能等）填填写满意和和不满意的的方面。“你认为对对自己最重重要的三种种需要是”一栏用于于填写者明明确自己的的职业锚（个个人的职业业定位选择择），从而而明确填写写者需要什什么样的工工作来满足足最强烈的的三种需求求，这也是是上级管理理者明确填填写者的职职业倾向、指指导填写者者进行职业业生涯规划划的依据。“请详细介介绍一下自自己的专长长”栏可以重重申自己认认为最重要要的技能/能力，和和工作以外外的兴趣爱爱好。“请详细介介绍自己希希望选择哪哪条晋升通通道（或组组合）”指管理、技技术、业务

28、务三条晋升升通道或三三者的组合合。“请详细介介绍你的短短期、中期期和长期的的职业规划划设想”，短期指1-3年，中期期指3-5年，长期期指5年以上。附表2：员员工能力开开发需求表表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工工作自我评价上级评价上级评价的的事实依据据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的的希望和想想法目前实施的的结果如何何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所所需的知识识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但但目前尚欠欠缺的知识识和技能所需培训的的课程名称称1.2.3.1.2.3.通过培训已已掌握的知知识和技能能已培训的课课程名称1.

29、2.3.1.2.3.对培训实施施效果的意意见需要公司提提供的非培培训方面的的支持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发需需求表是帮帮助员工认认知自身现现有知识、技技能及未来来所需学习习方向的工工具，公司司为员工提提供培训和和发展机会会的依据，是是帮助员工工实现职业业生涯规划划的重要手手段；2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写主主要的和重重要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根据据实际工作作完成情况况进行评价价，如果所所承担的某某项工作干干得十分出出色，就在在“完全胜任”上打“”；略有差差错，但基基本胜任，就就在“胜任”上打“”；工作中中出现较大大失误，或或力不从心心，就在“

30、不能胜任”上打“”。自我评评价是上下下级之间沟沟通和反馈馈的起点。4. “上级评价价”栏由直接接上级根据据被评价者者实际的工工作完成情情况进行评评价，方法法同上。“上级评价价的实施依依据”指被评价价者具备或或不具备何何种能力由由上级做出出的评价。上上级评价的的目的不在在于考核，而而在于向下下级反馈考考核的结果果，让填写写者客观了了解自己已已具备的能能力和尚待待改进的能能力。5. “我对工作作的希望和和想法”由填写者者在结合实实际的基础础上提出挑挑战性的工工作目标，“目前实施施的结果”填写为实实现这些目目标员工已已具备的能能力，已做做的准备，公公司对本人人的支持情情况。6. 有关培训等等栏的内容

31、容是人力资资源部确定定培训计划划和改进培培训工作的的依据。7. “需要公司司提供的非非培训方面面的支持”由填写者者填写为实实现个人职职业生涯计计划，需要要公司、上上级提供除除了培训以以外的支持持和机会，如如在岗辅导导、工作轮轮换、经费费上的支持持等等。8. 能力开发需需求表一年年填写一次次。附表3：管管理职务晋晋升申报表表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利利）名称发表刊物名名称及期次次（专利号号）时间主要工作经经历现工作岗位位及主要工工作业绩考核情况年年部门推荐意意见主管领导意意见人力资源部部初审意见见总经理审核董事会审批附表4：

32、技技术职务评评审申报表表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利利）名称发表刊物名名称及期次次（专利号号）时间参与技术开开发项目的的技术成果果、鉴定情情况及本人人贡献主要工作经经历现工作岗位位及主要工工作业绩考核情况年年部门推荐意意见人力资源部部初审意见见评委会评审意见附表5：业业务职务评评审申报表表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务参与市场项项目及本人人贡献主要工作经经历现工作岗位位及主要工工作业绩考核情况年年部门推荐意意见人力资源部部初审意见见评委会评审意见附表6：技技术职务评评审打分表

33、表参评者姓名名所在部门考核加分（良以上加加分）上年度考核核成绩“优”上年度考核核成绩“良”论文加分市级刊物省级刊物国家级刊物物国际刊物科技成果获获奖公司级科技技成果奖局级科技进进步奖、省部级科技技进步奖国家科技进进步奖职务加分重要项目小小组组长一般项目小小组组长学历加分博士硕士本科大专工作经验加加分1年以上33年以下3年以上66年以下6年以上业务能力加加分责任能力知识能力外语加分总分附表7：业业务职务评评审打分表表参评者姓名名所在部门考核加分（良以上加加分）上年度考核核成绩“优”上年度考核核成绩“良”学历加分博士硕士本科大专工作经验加加分1年以上22年以下2年以上55年以下5年以上业务能力加加分总分